Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.5 MB, 121 trang )

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO DUY HIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CƠ KHÍ - LUYỆN KIM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, NĂM 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO DUY HIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CƠ KHÍ - LUYỆN KIM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUANG DUỆ

THÁI NGUYÊN, NĂM 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luâ ̣n văn : “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim” là công trình nghiên cứu của c á nhân
tôi. Luâ ̣n văn hoàn toàn trung thƣ̣c và chƣa đƣơ ̣c sƣ̉ du ̣ng để bảo vê ̣ lần nào
thông tin sƣ̉ du ̣ng trong luâ ̣n văn đƣơ ̣c chỉ rõ nguồ n gố c

. Các

, các tài liệu tham khảo

đƣơ ̣c trích dẫn đầ y đủ .
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016
Học viên

Đào Duy Hiệp

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đƣợc luận văn này , tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự động viên
và giúp đỡ. Trƣớc tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến ngƣời hƣớng
dẫn khoa học - TS. Nguyễn Quang Duệ đã tâ ̣n tin
̀ h giúp đỡ , chỉ bảo và hƣớng dẫn
để tác giả có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình .
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể các thầy cô giáo Trƣờng Đại
học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên , đă ̣c biê ̣t là các thầ y cô giáo đã
dạy dỗ tận tình giúp các học viên tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức và kinh nghiệm
quý giá cho bản thân .
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo , các thày cô giáo , bạn bè và đồng
nghiê ̣p trƣờng Cao đ ẳng Cơ khí - Luyện kim đã giúp đỡ , hỗ trơ ̣ tác giả trong viê ̣c
thu thâ ̣p số liê ̣u, tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016
Học viên

Đào Duy Hiệp

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iii

MỤC LỤC
Trang

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC ........... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực........................................................... 5
1.1.3. Khái niệm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ........................................... 7
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.......................................................... 8
1.1.5. Một số nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ............................. 9
1.1.6. Nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đào
tạo Cao đẳng - Đại học ở trong và ngoài nƣớc ......................................................... 22
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển và quản trị nguồn nhân lực trong các cơ
sở đào tạo ngoài nƣớc ....................................................................................... 22
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim .......... 28
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iv
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 30
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 30
2.2.1. Phƣơng pháp luận ..................................................................................... 30
2.2.2. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ........................................................ 31
2.2.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................... 32
2.2.4. Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin ................................................ 32
2.2.5. Phƣơng pháp phân tích thông tin .............................................................. 33
2.2.6. Phƣơng pháp chuyên gia .......................................................................... 34
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 34
2.3.1. Chỉ tiêu định tính và định lƣợng............................................................... 34
2.3.2. Chỉ tiêu định tính đƣợc phản ánh thông qua các chỉ tiêu sau ................... 34
2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực ................................................................................................... 35
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM .............................. 36
3.1. Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành tại trƣờng
Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim ................................................................................... 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển trƣờng CĐCK- LK ............................ 36
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và công tác quản tri ̣điề u hành......................................... 44
3.1.3. Đặc điểm quản trị nguồn nhân l

ực ở Trƣờng Cao đẳng Cơ khí

Luyện Kim .......................................................................................................... 45

3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim .......... 53
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................... 53
3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................................... 54
3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................. 58
3.2.4. Sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực .............................................................. 63
3.2.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ......................................................... 68
3.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng CĐ Cơ
khí - Luyện kim ......................................................................................................... 71
3.3.1. Các yếu tố chủ quan................................................................................. 71
3.3.2. Các yếu tố khách quan ............................................................................. 73
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

v
3.4. Đánh giá về công tác quản tri ̣NNL ở trƣờng CĐCK - LK ................................ 74
3.4.1. Đánh giá hiệu quả quản trị NNL tại Trƣờng Cao đẳng Cơ khí Luyện kim của các đối tƣợng trong nhà trƣờng qua khảo sát, điều tra ............. 74
3.4.2. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng
Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim ........................................................................... 77
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM .................................................................. 82
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu và nhiệm vụ đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Cơ
khí - Luyện kim trong giai đoạn 2016 - 2020 ........................................................... 82
4.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Cơ khí Luyện kim trong giai đoạn 2016 - 2020............................................................. 82
4.1.2. Các nhiệm vụ trọng tâm trong phát triển Trƣờng CĐ Cơ khí Luyện kim .......................................................................................................... 83
4.1.3. Phƣơng hƣớng triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở
trƣờng CĐCK - LK thời gian tới........................................................................ 85
4.2. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở

trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim ....................................................................... 85
4.2.1. Hoàn thiện chiến lƣợc nâng cấp nhà trƣờng để làm cơ sở xây dựng
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và chuẩn hoá kế hoạch nguồn nhân lực ........ 86
4.2.2. Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị ..................... 89
4.2.3. Hoàn thiện chính sách và yêu cầu tuyển dụng ......................................... 90
4.2.4. Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng cán bộ ..................................... 92
4.2.5. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 97
4.2.6. Hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực ....................................... 103
4.2.7. Tiếp tục củng cố kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy ................................ 106
4.2.8. Một số giải pháp khác ................................................................................... 107
4.3. Một số kiến nghị để thực hiện có hiệu quả các giải pháp trên ......................... 108
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc ................................................................... 108
4.3.2. Kiến nghị đối với Bộ Công thƣơng........................................................ 108
4.3.3. Kiến nghị đối với trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim....................... 109
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 112
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ATLĐ

:

An toàn lao động

BGH

:

Ban giám hiệu

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CBQL

:

Cán bộ quản lý

CĐCK - LK

:

Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim

CMNV

:

Chuyên môn nghiệp vụ

ĐTBD

:

Đào tạo bồi dƣỡng

HCSN

:

Hành chính sự nghiệp

HCTC

:

Học chế tín chỉ

HĐĐT

:

Hoạt động đào tạo

HSSV

:

Học sinh, sinh viên

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

NNL

:

Nguồn nhân lực

QHQT

:

Quan hệ quốc tế

QLĐH

:

Quản lý điều hành

QTNNL

:

Quản trị nguồn nhân lực

TCCB

:

Tổ chức cán bộ

ĐHQGHN

:

Đại học Quốc gia Hà Nội

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả công tác tuyển sinh giai đoạn 2011 - 2014............................... 41
Bảng 3.2.

Quy mô học sinh sinh viên giai đoạn 2011 - 2014 .................................... 42

Bảng 3.3. Kế t quả tố t nghiê ̣p giai đoa ̣n 2011 - 2014 ............................................. 43
Bảng 3.4. Số lƣợng giảng viên và cán bộ nhân viên giai đoạn 2011-2014 ............ 46
Bảng 3.5. Cơ cấu CBNV, giảng viên theo chức năng ............................................ 48
Bảng 3.6. Cơ cấu CBNV theo trình độ, học vị, học hàm ....................................... 49
Bảng 3.7.

Cơ cấu cán bộ, công nhân viên, giảng viên theo giới tính và độ tuổi ........... 50

Bảng 3.8.

Cơ cấu cán bộ, công nhân viên, giảng viên theo trình độ chuyên môn ........ 52

Bảng 3.9. Số lƣợng cán bộ, giảng viên đƣợc trƣờng CĐCK - LK tuyển dụng
giai đoạn 2011 đến 2014 ........................................................................ 57
Bảng 3.10. Số lƣợng cán bộ, giảng viên trƣờng CĐCK - LK đƣợc cử đi đào
tạo bồi dƣỡng giai đoạn 2011 - 2014 ..................................................... 61
Bảng 3.11. Mức thƣởng qua các năm ...................................................................... 70
Bảng 3.12. Thống kê đặc điểm đối tƣợng khảo sát .................................................. 75

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1.

Sơ đồ cơ cấ u tổ chức trƣờng CĐCK - LK ............................................. 45

Hình 3.2.

Quy trình khảo sát lấy ý kiến hiệu quả quản trị NNL tại Trƣờng
CĐ Cơ khí - Luyện kim ......................................................................... 75

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực (NNL) đều
đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế,
khả năng phát triển bền vững của một đất nƣớc, một doanh nghiệp hay một cơ sở đào
tạo. Do vậy Việt Nam cũng nhƣ các quốc gia trên thế giới đều đặt con ngƣời vào vị
trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời
đáp ứng ngày càng tốt hơn những yêu cầu, đòi hỏi trong quá trình hội nhập.
Thực tiễn phát triển ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới đã chứng minh
một điều rằng: muốn nâng cao chất lƣợng ngƣời lao động thì trƣớc hết phải nâng
cao chất lƣợng giáo dục và đạo tạo.
Nhận thức rõ tầm quan trọng đó trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta
luôn coi phát triển giáo dục - đào tạo là “quốc sách hàng đầu” trên cơ sở nhận thức
phát triển con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội.
Với phƣơng châm tạo điều kiện ngày càng tốt hơn để ngƣời học có thể tiếp
cận với các cơ sở đạo tạo đại học và nghề nghiệp do vậy trong những năm gần đây
Đảng và Nhà nƣớc đã tăng cƣờng đầu tƣ cả về quy mô, số lƣợng, chất lƣợng, các cơ
sở đào tạo trên cả nƣớc.
Điều này một mặt tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời học có cơ hội học tập, các
cơ sở giáo dục có điều kiện phát triển, nhƣng mặt khác cũng đặt các trƣờng, các cơ sở
giáo dục - đào tạo đại học và nghề nghiệp đứng trƣớc sự cạnh tranh gay gắt trong
công tác tuyển sinh cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng đào tạo trong đó có trƣờng Cao
Đẳng Cơ khí - Luyện kim (CĐCK - LK) thuộc Bộ Công Thƣơng.
Dƣới sức ép của môi trƣờng cạnh tranh, những đòi hỏi ngày càng cao về trình
độ tay nghề, đặc biệt là sự biến động mạnh mẽ của thị trƣờng lao động trong nƣớc và
quốc tế, do vậy đã làm cho các cơ sở đào tạo (nhất là các trƣờng Cao đẳng; Trung cấp
chuyên nghiệp và Dạy nghề) trên cả nƣớc nói chung và ở Thái Nguyên nói riêng rơi
vào tình trạng thiếu học sinh, sinh viên, một số ngành nghề bị xóa bỏ, một số trƣờng

hoạt động cầm chừng, một số trƣờng tiến hành sát nhập hoặc có nguy cơ giải thể.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

2
Đứng trƣớc thực tế đó, muốn tồn tại và phát triển, các cơ sở giáo dục - đào
tạo trên cả nƣớc, trong đó có cả trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim cần phải tiến
hành đổi mới trên nhiều lĩnh vực. Trƣớc hết cần quan tâm đầu tƣ nâng cao chất
lƣợng đội ngũ ngƣời lao động, từ đó tiến hành đổi mới quy trình quản lý, nội dung
chƣơng trình giảng dạy cho phù hợp với nhu cầu thị trƣờng lao động trong và ngoài
nƣớc trong tiến trình hội nhập nhƣ hiện nay.
Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim” đƣợc chọn làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ở Trƣờng
Cao Đẳng Cơ khí - Luyện kim, từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng, đáp ứng mong muốn của ngƣời học và
yêu cầu của thị trƣờng lao động trong thời gian tới nhất là khi Việt Nam đã tham gia
sâu, rộng vào nền kinh thế thế giới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng và xác định các yếu tố tác động đến chất
lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Về nội dung
- Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng CĐCK - LK
- Rút ra những mặt tích cực và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trƣờng, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Trƣờng CĐCK - LK.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

3
* Về không gian
Luận văn nghiên cứu tại Trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim.
- Về thời gian
Luận văn nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng từ
năm 2011 đến 2014 và nêu ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
từ năm 2015 - 2020 tại Trƣờng CĐCK - LK.
4. Những đóng góp mới của luận văn
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực
tiễn, luận văn cơ bản có những đóng góp nhƣ sau:
4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực
tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng CĐCK - LK.
4.2. Về thực tiễn
Luận văn phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trƣờng

CĐCK - LK; Đánh giá đƣợc mức phù hợp, những thuận lợi và hạn chế trong công
tác quản trị nguôn nhân lực của nhà trƣờng.
Xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hƣởng, các chỉ tiêu đánh giá đến hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực.
4.3. Về giải pháp
Đề xuất tham mƣu cho lãnh đạo nhà trƣờng thực hiện đồng bộ một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, đƣa chất lƣợng nguồn nhân
lực tại trƣờng ngày càng phát triển đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung của luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng
Cơ Khí - Luyện Kim.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Cơ Khí - Luyện Kim.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

4
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO
CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Mỗi tổ chức đề u đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay cò n go ̣i
là nguồn nhân lực NNL của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất
cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là
nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực.
Việc xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát
triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá
khác nhau, xét trên 2 góc độ:
- Trên phƣơng diện tăng trƣởng kinh tế, yếu tố con ngƣời đƣợc đề cập đến với
tƣ cách là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ,
đƣợc xem xét là lực lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và
kịp thời lực lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất
đảm bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phƣơng diện khía cạnh về vốn, con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc hết là
một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý
luận về con ngƣời còn xem xét con ngƣời từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho
sự phát triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là
toàn bộ vốn ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu,
nó đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn
tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tƣ cho con ngƣời giữ vị trí trung
tâm và đƣợc coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đƣa ra khái niệm
nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có quan
hệ tới sự phát triển của đất nƣớc. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

5

tầng xã hội - kinh tế.
Từ những quan niệm nêu trên, ta có thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức
gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của
môi trường đối với lực lượng lao động đó.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều ngƣời, một cách
có ý thức để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó đƣợc gọi là
các tổ chức và tổ chức là môi trƣờng của hoạt động quản trị.
Quản là đƣa đối tƣợng vào mục tiêu cần đạt. Trị là áp dụng các biện pháp
mang tính chất hành chính - pháp chế để đạt mục tiêu.
Về nội dung thuật ngữ “quản trị” có nhiều cách hiểu không hoàn toàn
giống nhau:
- Có tác giả định nghĩa quản trị nhƣ là các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm
đảm bảo sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của ngƣời khác.
- Có tác giả lại cho rằng quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt
động của những ngƣời cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức.
- Cũng có các tác giả định nghĩa quản trị là một hoạt động thiết yếu đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt đƣợc các mục đích của nhóm.
Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị trên, rút ra khái niệm về
quản trị tổ chức nhƣ sau: Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ
thể quản trị lên đối tượng quản trị và khách thể quản trị nhằm sử dụng có hiệu quả
nhất các tiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều
kiện biến động của môi trường.
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), đƣợc hiểu trên
nhiều góc độ khác nhau:
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm: việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

6
ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Song dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng
lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Đối tƣợng của QTNNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán
bộ nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ nhƣ công
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả NNL
để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị NNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ
số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra.
Quản trị NNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt
nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục
tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản
thân ngƣời lao động.
Từ những quan niệm trên, ta có thể hiểu rằng: Quản trị nguồn nhân lực là
quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Qua nghiên cứu khái quát về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, có thể
thấy rằng: Quản trị NNL có vai trò vô cùng quan trọng. nó là yếu tố giúp ta nhận biết
đƣợc một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không? thành công hay không thành công
đƣợc quyết định chủ yếu bởi nguồn nhân lực của nó, những con ngƣời cụ thể với lòng
nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con
ngƣời thì không thể. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của một tổ chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng.

Trong mọi tổ chức, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời khác. Các nhà quản
trị có vai trò đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng có tính chất định hƣớng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là ngƣời biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời thực hiện các đƣờng lối chính sách
mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt
hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy, có thể nói rằng:
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

7
“mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng
ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản
trị nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho
một doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
một doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và những khái niệm này chƣa thống nhất với nhau về mặt nội dung.
Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó đƣợc hƣớng vào ba nội dung cơ
bản nhƣ sau:
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc

thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh nhƣ tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận mà doanh nghiệp đạt đƣợc từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý
lao động hay thể hiện ở tiền lƣơng bình quân một lao động.
Nhƣ vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc
lƣợng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận
cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: cũng có ngƣời cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
phải đƣợc thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,
đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho ngƣời lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi
ngƣời lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi ngƣời lao động, ở bầu
không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

8
với ngƣời lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho ngƣời lao động. Tức là theo
quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,
đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho ngƣời lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi
ngƣời lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi ngƣời lao động, ở bầu
không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản
lý với ngƣời lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho ngƣời lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác không
thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố

khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tƣ, tổng số lao động, cƣờng độ lao
động, thời gian lao động,… Hơn nữa, nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền
lƣơng bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho ngƣời lao động tăng, mức độ
chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng
lao động càng thân mật hơn, ngƣời lao động đƣợc công bằng hơn thì khi đó hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngƣợc lại.
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tƣ cách là một
nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các
khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lƣợng lao
động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ
đó có giải pháp tối ƣu đáp ứng kịp thời.
- Quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao
động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng
của môi trƣờng đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
- Quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của
mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngƣời, nối kết những cố gắng chung tạo
nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
- Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ chức, quản
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

9
trị NNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với ngƣời
khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, phát hiện nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá
nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai
lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của
tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa

chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh.
1.1.5. Một số nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi tuỳ theo công việc mục tiêu
của mỗi tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, dựa trên tính độc lập tƣơng đối của từng
khâu công việc, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL nhƣ sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực.
- Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.
1.1.5.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân lực với các phẩm chất
phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy, mỗi tổ chức phải
tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh giá nhu cầu nhân lực - dự báo NNL
- xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động - xây dựng hệ
thống thông tin quản lý NNL.
Thiết kế và phân tích công việc:Là quá trình xác định, xem xét khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây
dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ
sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ…
Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức cần
phải xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng NNL hiện có; đánh giá
mức độ duy trì và phát triển NNL; xác định các công việc cần thiết trong tƣơng lai
với các yêu cầu về NNL tƣơng ứng.
Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức.
Nguồn cung chủ yếu từ lực lƣợng lao động xã hội, nhƣ nguồn đào tạo của các
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

10
trƣờng đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn
có những ƣu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu
cầu từng thời kỳ.
Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán cân
đối lực lƣợng lao động thích hợp cả về số lƣợng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh,
trình độ chuyên môn, đáp ứng đƣợc đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ.
Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống thông tin về
nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin
về lực lƣợng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lƣợng, chất lƣợng và
xu hƣớng tiến triển của chúng qua thời gian. Mục đích cơ bản của nó là cung cấp
kịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra các
quyết định về nhân sự.
1.1.5.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trong một tổ chức hay doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành
công tức là tìm đƣợc những ngƣời thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to
lớn. Tổ chức nhận đƣợc một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc
đƣợc giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bản thân
những ngƣời đƣợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mình
sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngƣợc lại nếu việc tuyển dụng nhân sự
không đƣợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực tác động trực
tiếp tới công ty và ngƣời lao động.
a. Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ tổ chức, doanh nghiệp thực chất là quá
trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc
này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ tổ chức, doanh nghiệp có những ƣu điểm sau:
+ Nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung

thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

11
+ Những nhân viên này sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết cách để đạt đƣợc mục tiêu đó, đồng thời không mất thời gian đào tạo.
+ Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho tổ chức, doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn, tạo ra sự cạnh tranh.
Tuy nhiên, áp dụng hình thức này cũng có một số nhƣợc điểm sau:
+ Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trong trong tổ chức,doanh nghiệp
theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tƣợng chai lỳ, sơ cứng do các nhân
viên đƣợc thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây, họ sẽ dập
khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên đƣợc không khí thi đua mới.
+ Trong tổ chức, doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không
thành công” họ là những ngƣời đƣợc ứng cử vào các chức vụ nhƣng không đƣợc
tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
- Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức doanh nghiệp.
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trƣờng lao động bên ngoài tổ chức,
doanh nghiệp.
Ƣu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài.
+ Giúp tổ chức, doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều chuyên gia, những nhân
viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
+ Nhân viên mới thƣờng tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao làm cho

doanh nghiệp thay đổi thực sự và nội bộ không mâu thuẫn.
Nhƣợc điểm:
+ Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc
mới và doanh nghiệp hoặc có thể phải mất thời gian đào tạo. Do đó họ có thể chƣa
hiểu rõ đƣợc mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến
những sai lệch và cản trở nhất định trong công việc.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

12
Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài: Thông qua quảng cáo trên báo
đài, các mối quan hệ kinh doanh, thông qua các hiệp hội thƣơng mại, sinh viên tốt
nghiệp từ các trƣờng Đại học, Cao đẳng, thông qua Trung tâm Giới thiệu việc làm
và thông qua một số hình thức khác.
b. Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các bƣớc sau:
+ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nƣớc và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở và tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc. Có nghĩa là xác định vị
trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí đó, xác định kĩ năng, trình độ, kiến
thức kinh nghiệm cần thiết của một nhân viên tại vị trí cần tuyển.
+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức

thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, trên các ấn phẩm tạp trí chuyên ngành;
- Thông qua các Trung tâm Giới thiệu việc làm.
- Thông báo tại tổ chức, doanh nghiệp.
Các thông báo đƣa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách
thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
+ Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ theo dõi xin việc. Ngƣời xin tuyển
dụng phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

13
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt đƣợc một số ứng cử viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn đề
ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có
thể giảm chi phí tuyển dụng cho tổ chức, doanh nghiệp.
+ Bước 4: Tổ chức thi, phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra đƣợc các ứng viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về
kiến thức cơ bản, khă năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng
lực đặc biệt của ứng cử viên nhƣ: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
- Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phƣơng diện nhƣ: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, giao tiếp, khả năng

hoà đồng, khả năng làm việc nhóm.
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lƣu ý với từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá đƣợc thực hiện một cách chính xác nhất.
+ Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tƣ
cách đạo đức tốt nhƣng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận
một ngƣời có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hƣởng tới chất lƣợng thực hiện công
việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
doanh nghiệp.
+ Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Sau khi thực hiện các bƣớc trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bƣớc tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động.
Trƣởng phòng phụ trách công tác nhân sự đề nghị ngƣời đứng đầu tổ chức,
doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao đồng hoặc hợp đồng
làm việc. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ,
trách nhiệm công việc, lƣơng, thƣởng thời gian làm việc và các chế độ khác.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

14
1.1.5.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề
nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Ngoài ra còn bao
gồm nội dung giáo dục nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp. Phải đào tạo và
phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bão, công
nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngƣời
cần phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó
vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.

a. Đào tạo nguồn nhân lực
Trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn đƣợc cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những
có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể đƣơng đầu với những biến
đổi của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo
dƣợc áp dụng cho những ngƣời thực hiện một công việc mới hoặc những ngƣời đang
thực hiện một công việc nào đó nhƣng chƣa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình
nâng cao trình độ đó là việc bồi dƣỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao
động để họ có thể làm đƣợc những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá tình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết
định đƣợc việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công
tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức,
doanh nghiệp. Đào tạo về tƣ duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con ngƣời.
Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc chia làm 2 loại
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động
Các phƣơng pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Ngƣời lao động đƣợc phân công làm
việc chung với một ngƣời có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phƣơng pháp
này áp dụng rất đơn giản, đào tạo đƣợc số lƣợng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

15
cao, nhƣng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không
phát huy đƣợc tính sáng tạo trong công việc.

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những ngƣời có trách nhiệm đào tạo
liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bƣớc phải tiến hành, những điểm then
chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc, uốn nắn
hƣớng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phƣơng pháp này có ƣu thế hơn phƣơng
pháp trƣớc, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của ngƣời học, nhấn mạnh sự sáng dạ,
năng lực năng khiếu của mỗi ngƣời.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hƣớng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
+ Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này đƣợc phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản
trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao
khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay
nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là
rất cần thiết đối với một tổ chức doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất
quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Các phƣơng pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị
- Phương pháp luân phiên: Thƣờng xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
ngƣời đào tạo làm cho đối tƣợng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm
cho ngƣời lao động hiểu đƣợc về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: Ngƣời đƣợc đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với ngƣời
mà họ sẽ thay thế trong tƣơng lai. Ngƣời này có trách nhiệm hƣớng dẫn, kèm cặp
cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho ngƣời đƣợc đào tạo.
Phƣơng pháp đƣợc áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào vị trí tƣơng đƣơng sau đó giao quyền cho họ để họ
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

16
giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dƣới sự giám sát của tổ
chức và Giám đốc..
- Một số phương pháp khác: Đó là các phƣơng pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp nhƣ: Phƣơng pháp nghiên cứu tình huống, phƣơng pháp trò chơi quản trị,
phƣơng pháp hội thảo, phƣơng pháp nhận vai.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp đều phải có quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình
để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thƣờng xuyên của mỗi tổ chức
doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho ngƣời lao động
tìm ra đƣợc hƣớng đi cho mình, tạo cho họ môi trƣờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con ngƣời là một yếu tố quan trọng nhất trong tổ, chức doanh nghiệp
cho nên để xây dựng về chiến lƣợc nhân sự có định hƣớng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn
cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân của tổ chức doanh nghiệp.
1.1.5.4. Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của
tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự sao cho hợp lý, đúng
ngƣời, đúng việc là vấn đề phải đƣợc quan tâm hàng đầu trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Trong tổ chức, doanh nghiệp tạo điều kiện phối hợp một cách tích cực và hài
hoà nhất các nguồn lực cũng nhƣ mọi sự cố gắng của mỗi cá nhân và tập thể trong một
điều kiện tổ chức - kinh tế - kỹ thuật - xã hội hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Cũng nhƣ có sự phân công sắp xếp sử dụng lao động hợp lý mà hiệu

quả công việc mỗi ngƣời, mỗi bộ phận đƣợc bộc lộ và tăng lên, từ đó nảy sinh sự thi
đua và kích thích trong mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong lao động.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim (LV thạc sĩ)

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về