Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư và thương mại TNG (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THỊ NHƯ QUỲNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THỊ NHƯ QUỲNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Quang Huy

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo công
nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG” là công trình nghiên
cứu độc lập của riêng tôi. Số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và có trích
nguồn. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Đinh Thị Như Quỳnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân
tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG”, tôi đã nhận được sự hướng

dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin sự cảm ơn sâu
sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn ban giám
hiệu, Phòng đào tạo sau đại học, cùng các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
học tập tại trường.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Trần Quang Huy, người trực
tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận
văn này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp và những cộng tác viên
đã giúp đỡ, chia sẻ tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu luận văn
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Đinh Thị Như Quỳnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, MÔ HÌNH ........................................... ix
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của đề tài ................................................. 3
5. Bố cục của luận văn ......................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CỦA
DOANH NGHIỆP .............................................................................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo ................................................................................ 4
1.1.1. Khái niệm đào tạo ...................................................................................... 4
1.1.2. Mục đích của đào tạo ................................................................................. 4
1.1.3. Vai trò của đào tạo ..................................................................................... 5
1.1.4. Nội dung công tác đào tạo .......................................................................... 5
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo ........................................ 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về đào tạo ........................................................................... 26
1.2.1. Những kinh nghiệm về đào tạo của một số doanh nghiệp ở Việt Nam ... 26
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về đào tạo công nhân cho Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG .................................................................................... 29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 30

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v
2.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 30
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 30
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .............................................................. 31
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ............................................................. 31
2.2.4. Mô hình hồi quy tuyến tính ...................................................................... 32
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................ 33
2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu định tính ....................................................................... 33
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu định lượng.................................................................... 33
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG ........................ 35
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phẩn Đầu tư và Thương mại TNG ........... 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................... 37
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................ 42
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013-2015 ... 43
3.2. Tình hình đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
TNG .................................................................................................................... 49
3.2.1. Đặc điểm về công nhân của công ty từ năm 2013 đến năm 2015............ 49
3.2.2.Thực trạng tổ chức đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại TNG .................................................................................................... 52
3.2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo công nhân tại Công
ty cổ phần Đầu tư và thương mại TNG ..................................................... 68
3.3. Đánh giá công tác đào tạo công nhân giai đoạn 2013 – 2015 tại Công ty cổ

phần Đầu tư và Thương mại TNG............................................................. 76
3.3.1. Kết quả đạt được ...................................................................................... 76
3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 77
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG
NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG ... 81

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi
4.1. Định hướng, mục tiêu công tác đào tạo công nhân của công ty ................. 81
4.1.1. Định hướng đào tạo công nhân ................................................................ 81
4.1.2. Mục tiêu đào tạo công nhân ..................................................................... 82
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác công nhân tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG .......................................................... 82
4.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân .............................. 83
4.3.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo công nhân ............................ 86
4.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác ..................................................... 87
4.3.4. Hoàn thiện chương trình đào tạo đào tạo ................................................. 88
4.3.5. Hoàn thiện phương pháp đào tạo ............................................................. 89
4.3.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.................................................... 89
4.3.7. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo............. 91
4.3.8. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ................................. 92
4.3.9. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công nhân trong công ty ....................... 93
4.3.10. Tạo động lực cho công nhân trong công ty ............................................ 94
4.3.11.Tổ chức chương trình thi thợ giỏi, có tay nghề ....................................... 95
4.3.12. Một số giải pháp khác ............................................................................ 96
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 100
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 102

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNTT

: Công nghệ thông tin

HĐQT

: Hội đồng Quản trị

LĐTL

: Lao động tiền lương

TC - HC

: Tổ chức - Hành chính

TDT

: Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT

TGĐ

: Tổng giám đốc

TNG

: Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

UBND

: Ủy ban nhân dân

XDCB

: Xây dựng cơ bản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Phân loại các hình thức đào tạo ......................................................... 5
Bảng 3.1: Sản lượng sản xuất theo sản phẩm giai đoạn 2013 - 2015 .............. 44
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 - 2015 ............... 46
Bảng 3.3: Cơ cấu công nhân theo độ tuổi của Công ty từ năm 2013-2015 ..... 49
Bảng 3.4: Cơ cấu công nhân theo giới tính của Công ty từ năm 2013-2015 ... 50
Bảng 3.5: Cơ cấu công nhân theo trình độ của Công ty từ năm 2013-2015 .... 51
Bảng 3.6: Số lượng công nhân đã được đào tạo từ năm 2013-2015 ................ 65
Bảng 3.7: Nhu cầu đào tạo công nhân từ năm 2013-2015 ............................... 54
Bảng 3.8: Chương trình đào tạo công nhân may công nghiệp ......................... 58
Bảng 3.9: Các phương pháp đào tạo công ty đang áp dụng ............................. 60
Bảng 3.10: Số lượng công nhân đi học tại trường Cao đẳng công nghiệp dệt may
Hà Nội .......................................................................................... 62
Bảng 3.11: Bảng tổng hợp chi phí đào tạo ....................................................... 64
Bảng 3.12: Kết quả đào tạo công nhân ............................................................ 66
Bảng 3.13: Một số thông tin cơ bản về đối tượng được điều tra ..................... 68
Bảng 3.14: Kiểm định độ tin cậy của biến phụ thuộc ...................................... 69
Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy của các biến độc lập .................................... 69
Bảng 3.16: Kết quả chạy lần 2 cho biến quan sát “chất lượng chương trình đào
tạo” ................................................................................................ 71
Bảng 3.17: Phân tích nhân tố EFA ................................................................... 72
Bảng 3.18: Phân tích hồi quy ........................................................................... 74
Bảng 4.1: So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của công nhân 84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, MÔ HÌNH

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ...........................................16
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................33
Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức quản lý của TNG ...........................................................43
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thị trường của TNG .................................................................45
Mô hình 4.1: Đánh giá của tiến sỹ Donald Kir Patrick .............................................92

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thành công vượt trội của Nhật Bản, Hàn quốc, Singapo… là minh chứng hùng
hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào con người. Đầu tư vào con người có thể mang
lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu
tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi
quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ
phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo
của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
Hiện nay nền kinh tế Việt Nam và thế giới đang có những biến đổi sâu sắc, Việt
Nam đã gia nhập ASEAN, APEC và mới nhất là WTO, điều này có nghĩa là việc các
doanh nghiệp Việt Nam sẽ có rất nhiều những cơ hội và thách thức mới, vận hội mới
để tồn tại, cạnh tranh và hòa nhập vào các thị trường. Chất lượng nguồn nhân lực của

nước ta hiện nay nói chung và chất lượng người lao động trong các doanh nghiệp Việt
Nam được đánh giá là thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của thị trường.Do
vậy các doanh nghiệp sản xuất cần chú trọng đến việc đào tạo công nhân để nâng cao
chất lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh với thị trường trong nước và thị
trường quốc tế. Trong các doanh nghiệp sản xuất công nhân là đối tượng chiếm số
lượng lớn và có tầm quan trọng nhất vì công nhân là người trực tiếp tạo ra sản phẩm,là
yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG là một công ty chuyên sản xuất,
gia công, xuất khẩu hàng may mặc. Với loại hình kinh doanh đòi hỏi số lượng lớn
công nhân, loại hình sản phẩm đòi hỏi được tạo ra bằng chính bàn tay con người với
kiến thức và kỹ năng chuyên ngành may mặc. Nên việc đào tạo công nhân là vô cùng
cần thiết và quan trọng. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng về công
tác đào tạo công nhân của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tôi nhận

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
thấy công tác đào tạo công nhân của Công ty đã được thực hiện khá tốt. Công ty đã
thực hiện theo quy trình đào tạo như xây dựng chương trình đào tạo công nhân, xác
định được số lượng và đối tượng công nhân cần đào tạo,...Tuy nhiên, với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi thì công tác đào
tạo công nhân vẫn còn tồn tại nhiều bất cập khi triển khai thực tế như công ty chưa
xác định được kiến thức, kỹ năng cần đào tạo công nhân, công ty chưa đánh giá tốt
hiệu quả sau khi đào tạo, trình độ giáo viên chưa cao,....Vì vậy, tôi quyết định chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG” làm đề tài luận văn nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho công
nhân, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, nâng cao khả
năng cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về công tác đào tạo tại doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG hiện nay.
- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo công nhân ở Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG.
- Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của
đề tài được thu thập từ năm 2013-2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
- Phạm vi về nội dung: Công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG.
4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của đề tài
4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Góp phần hệ thống hóa lý luận về đào tạo tại các doanh nghiệp.

- Kết quả nghiên cứu là tài liệu để tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý các
cấp, các nghiên cứu tiếp theo về công tác đào tạo công nhân.
4.2. Đóng góp mới của đề tài
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo công nhân của
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trong giai đoạn 2013-2015, Luận văn
đã rút ra những thành tựu đạt được và phát hiện những bất cập ảnh hưởng đến công
tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công
nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trong giai đoạn hiện nay.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các
hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo
1.1.1. Khái niệm đào tạo

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2005) của Trần Kim Dung, Nhà xuất bản
thống kê: “Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm
thay đổi hành vi và thái độ của người lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả
của công việc”
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,
những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc
điểm của người lao động và yêu cầu của công việc.
1.1.2. Mục đích của đào tạo
- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng
và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của
người lao động.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao đông. Huấn luyện cho
người lao động đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ
thuật về công nghệ mới. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho người lao động thích
nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp.
- Định hướng công việc mới cho người lao động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận giúp cho người lao động
có cơ hội thăng tiến.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
1.1.3. Vai trò của đào tạo
1.1.3.1. Vai trò của đào tạo
- Đào tạo là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của
doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
- Đào tạo cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của
tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và
cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
1.1.3.2. Sự cần thiết của đào tạo
- Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học - Kỹ thuật.
- Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng.
- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới
tồn tại và phát triển được.
1.1.4. Nội dung công tác đào tạo
1.1.4.1. Các hình thức đào tạo
Về hình thức đào tạo thì có nhiều cách phân loại khác nhau.
Bảng 1.1: Phân loại các hình thức đào tạo
Tiêu thức
Theo định hướng nội dung đào tạo
Theo mục đích của nội dung đào tạo

Theo tổ chức hình thức đào tạo

-

Các hình thức /phương pháp
Đào tạo theo định hướng công việc
Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên
Đào tạo huấn luyện kỹ năng
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý
Đào tạo chính quy
Đào tạo tại chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo đối tượng học viên

-

Lớp cạnh xí nghiệp
Kèm cặp tại chỗ
Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo xa nơi làm việc
Đào tạo mới
Đào tạo lại

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung)
1.1.4.2. Các phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến
thức cho người học. Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức
thực hiện, ưu - nhược điểm riêng. Tổ chức cần cân nhắc và lựa chọn phương pháp
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của
mình. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo sẽ giúp quá trình đào tạo hiệu quả và
chất lượng.
Một số phương pháp đào tạo chủ yếu đang thực hiện:
* Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này gồm những phương pháp như:
+Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc gián tiếp, quản lý. Quá
trình đào tào bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn và hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

7
nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
+ Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý
giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc
cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài công việc
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt, đặc thù;
Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

8
Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng
thực hành (mất ít thời gian đào tạo);
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc;
Tạo điều kiện cho học viên được làm việc với các đồng nghiệp tương lai của
họ và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp.
Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
Lý thuyết được trang bị không có hệ thống;
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy;
Không đáp ứng được yêu cầu đào tạo về cả số lượng và chất lượng đối với các
nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là
Người dạy phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu của
chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ;
Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
* Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần:

Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học
tập có hệ thống hơn.
+ Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự hướng dẫn người lãnh đạo nhóm và qua đó họ được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nhất hiện nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháo này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video - Conferencing). Cùng với sự phát triển
của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố
trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo
có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có
tính chuyên môn cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư
lớn.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế.
+ Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông
tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có

trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người
quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
1.1.4.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo
*Các vấn đề về mặt chiến lược
Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo, tổ chức cần phải
xem xét các vấn đề sau:
+ Các loại hình đào tạo công ty cần tập trung đầu tư
Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo với nhiều lý do cả khách quan và
chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ
rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy. Một lý do chủ
quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất
hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
của chính phủ. Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo là vì nó góp phần
vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yêu của tổ chức.
+ Các chương trình đào tạo phải tiến hành
Đào tạo được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn
vì thế một chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có
các loại hình đào tạo sau:
Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định
hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ
chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới.
Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc

của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.
Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt
các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường
hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến
thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề
mang tính đặc thù...
Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà
quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách
làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra
quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
+ Đối tượng đào tạo
Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các tổ chức
thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết
quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa. Điều
này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều. Trả lời câu
hỏi này chính là xác định đối tượng đào tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12
chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của
các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu, mục
đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá
nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích

con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài
chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng họ của người lãnh đạo đối với hoạt
động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét: (1) Liệu có phải
những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng,
kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động
lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý...(2) Ai là đối tương
cần phải được đào tạo, (3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ
năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp
họ hoàn thành công việc tốt hơn.
+ Lựa chọn chương trình đào tạo
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương
trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức
phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp
các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài
thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện.
+ Đánh giá chương trình đào tạo
Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức hình
thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó.
Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chương trình đào tạo. Một

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu chương trình đào tạo và mục
tiêu của tổ chức.

Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo, tổ chức cần phải
xem xét các vấn đề sau:
+ Các loại hình đào tạo công ty cần tập trung đầu tư
Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo với nhiều lý do cả khách quan và
chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ
rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy. Một lý do chủ
quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất
hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết
của chính phủ. Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo là vì nó góp phần
vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yêu của tổ chức.
+ Các chương trình đào tạo phải tiến hành
Đào tạo được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn
vì thế một chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có
các loại hình đào tạo sau:
Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định
hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ
chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới.
Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc
của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.
Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt
các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường
hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến
thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề
mang tính đặc thù...

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

14
Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lý
cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con
người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải
quyết vấn đề và tạo động lực.
+ Đối tượng đào tạo
Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các tổ chức
thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết
quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa. Điều
này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều. Trả lời câu
hỏi này chính là xác định đối tượng đào tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa
chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các
đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của
các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm
người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài
chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng họ của người lãnh đạo đối với hoạt
động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét: (1) Liệu có phải
những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng,
kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động
lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý...(2) Ai là đối tương
cần phải được đào tạo, (3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ
năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp
họ hoàn thành công việc tốt hơn.

+ Lựa chọn chương trình đào tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN