Hồ sơ 02 lao động thực tế

QUYẾT TRANH CHẤP KỶ LUẬT SA THẢI TRONG CÁC VỤ ÁN LAO ĐỘNG
Luật gia THIỆN HÒA
Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án lao động (PLTTGQCVALĐ) có hiệu lực thi hành
từ ngày 1/7/1996 quy định thẩm quyền giải quyết của tòa án, trong đó xác định: Tòa án
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Mục a, khoản 1, Điều 11). Bộ
luật lao động (BLLĐ) bắt đầu có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 cũng quy định các trường hợp
xử lý kỷ luật sa thải trong Điều 85, bao gồm:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian
chưa xóa kỷ luật;
- Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà
không có lý do chính đáng.
Điều 87 BLLĐ cũng quy định rất rõ trình tự thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động và
cũng được cụ thể hóa trong Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất. Có thể nói, những văn bản này đã tạo cơ sở pháp lý cho việc giải
quyết các tranh chấp lao động phát sinh tại tòa án. Nhiều bản án có hiệu lực của các Tòa
lao động đã được các bên đương sự tự nguyện thi hành. Tuy nhiên, sau hơn sáu năm thực
hiện, thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động, đặc biệt là về xử lý kỷ luật lao động đã đặt
ra những vấn đề cần phải nghiên cứu giải quyết, trong đó có vấn đề xử lý kỷ luật sa thải.
Theo quy định, việc xử lý kỷ luật sa thải đối với người vi phạm kỷ luật lao động phải căn
cứ vào mức độ lỗi của người vi phạm và theo đúng trình tự thủ tục xử lý, trong đó phải
bảo đảm quyền của người lao động được tự bào chữa hoặc nhờ luật sư bào chữa để bảo
vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Song trên thực tế, có trường hợp mức độ lỗi của người
lao động xứng đáng bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải nhưng người sử dụng lao động
do sơ suất nên việc xử lý có vi phạm về thủ tục như: không họp xét kỷ luật, không triệu
tập người lao động khi họp xét kỷ luật hoặc có triệu tập nhưng không ghi rõ mục đích
cuộc họp, người quyết định việc kỷ luật sa thải không đúng thẩm quyền…. Thực tiễn xét
xử cho thấy, khi giải quyết các trường hợp này có tòa xử công nhận quyết định sa thải, có

tòa lại xử hủy và buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc
và khôi phục mọi quyền lợi vật chất cho họ.
Vụ án dưới đây là một ví dụ.


NỘI DUNG VỤ ÁN
Ông Trần Ngọc Thắng làm việc trong ngành Hàng không từ năm 1984 đến năm 1991
chuyển sang Công ty Xăng dầu Hàng Không (XDHK). Ngày 01/7/1999, giữa ông và
Công ty XDHK có ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đến tháng 4/2001, ông làm đơn xin nghỉ 1/2 phép năm 2001 và tiếp tục xin nghỉ không
hưởng lương vì lý do chăm sóc mẹ bị bệnh. Việc xin nghỉ phép năm cũng như nghỉ không
hưởng lương, ông có làm đơn gởi Văn phòng Công ty phía Nam nơi ông đang làm việc
cũng như cho Tổng Công ty ngoài Bắc. Ông Thắng cho rằng việc ông nghỉ là có lý do
chính đáng nên mặc dù Công ty không chấp thuận, ông vẫn tự ý nghỉ việc từ ngày
7/5/2001 đến ngày 20/7/2001.
Khi tiến hành họp xử lý kỷ luật ông Thắng, Công ty đã gửi GIẤY MỜI lần 1 với nội dung
“đúng 8 giờ ngày 11/7/2001 có mặt để lập biên bản về việc tự ý bỏ việc”. Ông Thắng
không đến. Công ty tiếp tục gởi văn bản THÔNG BÁO với nội dung “đúng 14 giờ ngày
12/7/2001 phải có mặt để lập biên bản về việc tự ý bỏ việc”. Ông Thắng cũng không đến.
Công ty lại gởi tiếp THÔNG BÁO lần 3 với nội dung như vậy và còn nhắc rất cụ thể:
“Yêu cầu ông Thắng (đương sự) có mặt đúng giờ tại địa điểm trên, nếu không đến được
hoặc thay đổi thời gian nói trên thì phải có lý do và báo cáo”. Song, ông Thắng vẫn
không đến và cũng không nói rõ lý do gì cả. Sau ba lần mời và thông báo, Công ty mới
lập Biên bản vào lúc 10 giờ ngày 16/7/2001 xác định rõ: “Cả ba lần thông báo ông Thắng
đều không có mặt theo giấy báo mà ông Thắng đã nhận được, nhưng ông Thắng không
báo lại lý do vắng mặt của ông Thắng”. Vì vậy, Giám đốc Công ty XDHK đã ra Quyết
định số 182/XDHK-TCCB ngày 3/8/2001 quyết định kỷ luật ông Trần Ngọc Thắng với
hình thức sa thải.
Ông Thắng đã có đơn khởi kiện Công ty XDHK tại TAND quận Tân Bình với yêu cầu
hủy Quyết định số 182 nói trên và khôi phục quyền lợi cho ông.

QUÁ TRÌNH XÉT XỬ TẠI TÒA ÁN
Sau khi thụ lý đơn kiện của ông Thắng, TAND quận Tân Bình đã tiến hành điều tra, lấy
lời khai, thu thập chứng cứ, tiến hành hòa giải theo đúng quy định của Pháp lệnh
TTGQCVALĐ và đưa ra xét xử công khai. Bản án số 01/LĐST ngày 27/12/2001 của
TAND quận Tân Bình đã nhận định: Việc ông Thắng tự nghỉ liên tục từ 7/5/2001 –
20/7/2001 là vi phạm kỷ luật lao động… Qua ba lần thông báo đến lập biên bản tự ý bỏ
việc ông Thắng đều không có mặt, mặc dù ông Thắng đã nhận được các thông báo này…
Phía Công ty XDHK căn cứ vào Điều 85 BLLĐ, Điều 11 Chương II Nghị định 41/CP
ngày 6/7/1995 của Chính phủ, đã thông báo hợp lệ ba lần có lập biên bản xử lý vi phạm
kỷ luật lao động với thành phần đầy đủ do pháp luật quy định. Phía Công ty XDHK đã
làm đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật để thi hành hình thức kỷ luật “sa thải”.


Việc xử lý kỷ luật của Công ty XDHK là có cơ sở và đúng pháp luật. Từ nhận định đó,
Bản án sơ thẩm đã quyết định bác đơn khởi kiện của ông Trần Ngọc Thắng. Ông Thắng
kháng cáo trong hạn luật định.
Bản án phúc thẩm số 46/LĐPT ngày 22/3/2002 của TAND TP. HCM nhận định: “Xét
theo các tài liệu chứng cứ có trong hồ sơ và lời khai xác nhận của ông Trần Ngọc Thắng
và của đại diện Công ty XDHK Việt Nam thì ông Trần Ngọc Thắng đã tự ý bỏ việc từ
ngày 07/5/2001 đến ngày 20/7/2001 không được sự chấp thuận của cấp có thẩm quyền”.
Về lý do nghỉ việc của ông Thắng, bản án phúc thẩm nhận định: “Xét theo lời khai của
ông Thắng ngày 21/2/2002 tại TAND TP. HCM thì cha mẹ ông Thắng có 05 người con,
trong đó có hai người ở Hàm Tân, Bình Thuận và 01 người con Út ở chung với cha mẹ tại
Hàm Tân, Bình Thuận. Còn cha mẹ vợ ông Thắng cũng có 05 người con, trong đó có 02
người con ở nước ngoài, còn 03 người con trong đó có vợ ông Thắng sống ở TP. HCM.
Như vậy, việc chăm sóc cha mẹ không phải chỉ có một mình vợ ông Thắng nên không thể
chấp nhận việc ông Thắng phải nghỉ để chăm sóc cha mẹ vợ là bất khả kháng.
Theo Điều 79 BLLĐ thì người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để
nghỉ không hưởng lương nên ông Thắng nghỉ không được sự chấp thuận của Công ty là
có lỗi. Do đó, có cơ sở để xác định việc ông Thắng tự ý bỏ việc từ ngày 07/5/2001 –

20/7/2001 là vi phạm Điều 79; điểm c, khoản 1 Điều 85 BLLĐ… Luật sư bảo vệ quyền
lợi cho ông Trần Ngọc Thắng thừa nhận việc ông Thắng tự ý nghỉ việc khi chưa được sự
chấp thuận của cấp có thẩm quyền của Công ty là cũng có lỗi nhưng cho rằng lý do ông
Thắng nghỉ là chính đáng và chưa đến mức xử lý kỷ luật sa thải là không thể chấp nhận
được”.
Tuy nhiên, bản án phúc thẩm đã cho rằng, phía Công ty XDHK đã không làm đúng thủ
tục xử lý kỷ luật lao động vì cả ba lần mời ông Thắng chỉ là để “lập biên bản tự ý bỏ
việc” chứ không phải mời “để xét xử lý kỷ luật lao động”.
Vì sai sót đó nên bản án đã quyết định “chấp nhận đơn kháng cáo của ông Thắng, xử hủy
bản án sơ thẩm số 01 và giao toàn bộ hồ sơ vụ án về TAND quận Tân Bình để điều tra xét
xử lại theo trình tự sơ thẩm theo hướng đã nhận định trên”.
Bản án sơ thẩm (lần 2) số 01/LĐST ngày 10/01/2003 của TAND quận Tân Bình cũng
nhận định: “Việc chăm sóc cha mẹ không phải có một mình vợ chồng ông Thắng nên
không thể chấp nhận việc ông Thắng phải nghỉ để chăm sóc cha mẹ vợ là bất khả kháng
và theo Điều 79 BLLĐ, việc ông Thắng nghỉ không có sự chấp thuận của Công ty là có
lỗi. Do đó, có cơ sở xác định việc ông Thắng tự ý bỏ việc từ ngày 07/5/2001 đến ngày
20/7/2001 là vi phạm Điều 79, điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ và khoản 26.40 Điều 26
Nội quy Công ty XDHK Việt Nam”.


Về thủ tục, bản án cho rằng cả ba lần Công ty mời ông Thắng đến để “lập biên bản tự ý
bỏ việc” chứ không phải mời “để xét xử lý kỷ luật lao động” là không đúng thủ tục quy
định tại theo Điều 87 và Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ.
Từ nhận định đó, bản án sơ thẩm quyết định hủy Quyết định số 182/XDHK-TCCB ngày
03/08/2001 của Công ty XDHK về việc xử lý kỷ luật hình thức sa thải đối với ông Trần
Ngọc Thắng; Buộc Công ty XDHK phải nhận ông Thắng trở lại làm việc ngay sau khi án
có hiệu lực pháp luật và buộc Công ty có trách nhiệm thanh toán cho ông Thắng các
khoản tiền thuộc quyền lợi của ông.
Công ty XDHK lại tiếp tục kháng cáo chờ xét xử phúc thẩm lần 2.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức “sa

thải” trước hết phải căn cứ vào mức độ lỗi của người vi phạm. Đây là điều kiện về nội
dung. Tiếp theo là điều kiện về thủ tục: việc xử lý phải bảo đảm đúng thủ tục để bảo đảm
quyền tự bảo chữa của người vi phạm, tức là họ có quyền có mặt trong buổi họp xét kỷ
luật với tư cách đương sự. Hai điều kiện này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau tạo căn cứ
cho việc xét xử lý kỷ luật được chặt chẽ, khách quan và công minh. Song, có thể nói, điều
kiện quan trọng, có ý nghĩa quyết định hình thức kỷ luật thế nào vẫn phải là vấn đề lỗi
của người vi phạm.
Trong vụ án trên, nếu lấy điều kiện thủ tục làm yếu tố quyết định để đánh giá tính hợp
pháp và công bằng của quyết định sa thải thì một nghịch lý sẽ xảy ra: Người sử dụng lao
động, do sơ suất nào đó về mặt thủ tục sẽ phải nhận lại người lao động mà sự vi phạm
của họ đã khiến bản thân họ xứng đáng bị sa thải. Lấy gì đảm bảo sau khi được nhận lại,
người vi phạm sẽ trở nên tốt hơn, tôn trọng người sử dụng lao động hơn khi chính mối
quan hệ giữa họ đã bị rạn nứt qua quá trình tố tụng tại tòa án?
Đây là một vấn đề cần nghiên cứu để có giải pháp có hiệu quả hơn trong việc giải quyết
các tranh chấp lao động. Nên chăng có thể cho phép Tòa án khi gặp phải các trường hợp
này, có quyền hủy quyết định sa thải vi phạm thủ tục và giành (hoặc buộc) cơ quan ra
quyết định sa thải phải làm lại thủ tục theo đúng quy định của pháp luật. Có như vậy mới
bảo đảm sự công bằng trong giải quyết các tranh chấp lao động, đặc biệt là vấn đề kỷ luật
sa thải.