nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng phát triển tuyên quang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH






LÊ THÀNH




NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
TUYÊN QUANG





LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH





LÊ THÀNH




NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
TUYÊN QUANG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số:60.34.04.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU ÁNH






THÁI NGUYÊN - 2014


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không
sao chép các công trình nghiên cứu của ngƣời khác để làm sản phẩm của
riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết
quả trình bày trong luận văn đƣợc thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung
thực chƣa từng đƣợc ai công bố trƣớc đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm
về tính xác thực và nguyên bản của luận văn.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả



Lê Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng Phát triển chi nhánh
Tuyên Quang, em đã nỗ lực, cố gắng vận dụng những kiến thức đã đƣợc học
trong nhà trƣờng để hoàn thành luận văn với tên đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang”.
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô
giáo đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian
em học tâp tại trƣờng.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đã tạo điều kiện giúp đỡ, động
viên em giúp em hoàn thành luận văn đúng thời hạn quy định của nhà trƣờng.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Nguyễn Hữu
Ánh, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện
luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả



Lê Thành




Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC HÌNH viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài 4
5. Kết cấu của luận văn 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong giai
đoạn hiện nay 7
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong
ngân hàng 9
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng 12
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng 15
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở một số nƣớc
trên thế giới và bài học đối với Việt Nam 15
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở một số ngân
hàng trong nƣớc và bài học đối với Ngân hàng Phát triển chi nhánh

Tuyên Quang 19


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 26
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu 26
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu 27
2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu 30
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 33
3.1. Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 33
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh Ngân hàng phát triển
Tuyên Quang 34
3.1.3. Tổ chức bộ máy của chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang 35
3.1.4. Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính 37
3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang 38
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 39
3.2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang 45
3.2.3. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển chi
nhánh Tuyên Quang 76
3.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang 81
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN

CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 82
4.1. Định hƣớng phát triển của Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên
Quang đến năm 2020 82
4.1.1. Mục tiêu tổng quát 82


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
4.1.2. Mục tiêu cụ thể 82
4.1.3. Định hƣớng hoạt động 83
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang 85
4.2.1. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có 85
4.2.2. Xây dựng Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020 86
4.2.3. Tăng cƣờng sự gắn kết giữa thu hút, sử dụng và tạo cơ hội phát
triển cho ngƣời lao động 88
4.2.4. Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân sự 90
4.2.5. Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 92
KẾT LUẬN 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO 96



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

CNH : Công nghiệp hóa
CP : Cổ phần
ĐVT : Đơn vị tính
HC-QLNS : Hành chính - Quản lý nhân sự
HĐH : Hiện đại hóa
HSC : Hội sở chính
KHCN : Khoa học công nghệ
NHPT : Ngân hàng Phát triển
QĐ : Quyết định
QTKD : Quản trị kinh doanh


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Tổng số lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên
Quang 39
Bảng 3.2. Số lƣợng lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang phân theo bộ phận, phòng ban chuyên môn 40
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Ngân hàng phát triển chi
nhánh Tuyên Quang 41
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Ngân hàng phát
triển chi nhánh Tuyên Quang 42
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Ngân hàng phát triển chi
nhánh Tuyên Quang 44
Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang 46
Bảng 3.7. Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại Ngân hàng

phát triển chi nhánh Tuyên Quang 50
Bảng 3.8. Chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang phân theo phòng ban chuyên môn 51
Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại Ngân
hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 54
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang 55
Bảng 3.11. Trình độ tin học của cán bộ công chức tại Ngân hàng phát
triển chi nhánh Tuyên Quang 56
Bảng 3.12. Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức của Ngân hàng Phát
triển chi nhánh Tuyên Quang 57
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá cán bộ công chức của Ngân hàng Phát
triển chi nhánh Tuyên Quang 58


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

viii
DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Chi nhánh NHPT Tuyên Quang 35
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 42
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 45
Biểu đồ 3.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức năm 2013 47
Biểu đồ 3.4: Hệ đào tạo cán bộ công chức năm 2013 49


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh
mẽ trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vƣơn ra thị trƣờng thế
giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trƣờng trong nƣớc, trong đó có lĩnh vực
tài chính - ngân hàng. Với vai trò là huyết mạch của nền kinh tế, trong bối
cảnh chung đó, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng
tham gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh vì khi đó thị trƣờng trong nƣớc
không còn mức bảo hộ cao nhƣ trƣớc, các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên
phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Để thực hiện đƣợc điều này,
một trong những nội dung quan trọng của ngành Ngân hàng là phải xây dựng
đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho ngành vì nhân tố con ngƣời là
một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền
kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng.
Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân
hàng nhƣ: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trƣờng… thì
nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát
triển nhờ quy mô và tri thức nhƣ ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao
lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trƣờng, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không
ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trƣờng
hoạt động thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới và chỉ khi có sự
chuyển biến cơ bản cả về lƣợng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống
ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế hiện nay.
Sau hơn 8 năm chuyển đổi từ Quỹ Hỗ trợ triển sang Ngân hàng Phát
triển Việt Nam, đội ngũ nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã có sự


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
phát triển đáng kể về số lƣợng và chất lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập,
hạn chế. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chƣa đáp ứng yêu cầu và
gặp nhiều khó khăn khi môi trƣờng hoạt động của thị trƣờng tài chính nói
chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Hoạt động phát
triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và
mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức
cán bộ đƣợc thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nƣớc về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ viên chức. Theo khoa học quản lý
nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công
đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dƣới
hình thức xem xét tiềm năng của ngƣời đƣợc tuyển dụng, tuyển dụng là phát
triển về mặt lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi
nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, từ
đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiện nhiệm vụ, đội ngũ nhân lực trong hệ
thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam chƣa tƣơng xứng với trọng trách của
một ngân hàng chính sách của Chính phủ. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết
cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam
là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực
hiện nhiệm vụ của Chính phủ giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang" làm
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Tuyên Quang giai đoạn 2011-2013, từ đó đƣa ra những giải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Tuyên Quang trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, chất lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng. Từ kinh nghiệm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của một số ngân hàng ở Việt Nam, đề tài sẽ rút ra bài
học kinh nghiệm đối với Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Tuyên Quang. Từ đó, đƣa ra những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế
còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Xuất phát từ định hƣớng phát triển của công ty và những hạn chế còn
tồn tại, đề tài đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển
Tuyên Quang chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số
lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng hiện tại nguồn nhân lực cùng
những chính sách ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ đó, đƣa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng
Phát triển Tuyên Quang.

- Phạm vi về không gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu tại Chi nhánh
Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.
- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2011 đến 2013.


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Đƣa ra cách nhìn mới về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo
quan điểm tổng thể, thống nhất.
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân
hàng tiêu biểu.
- Mô tả và phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang từ năm 2011-2013.
- Đề xuất định hƣớng và giải pháp phát nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang nhằm đáp ứng
các yêu cầu cho chiến lƣợc phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến
năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực
trong ngân hàng.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát
triển chi nhánh Tuyên Quang
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực
lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lí nguồn
nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng
thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con ngƣời. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực,
chẳng hạn nhƣ:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực
tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực
theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con
ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lí, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy
phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức quản lí mới.
Hay nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu ngƣời nữa trong tƣơng lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.
+ Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau

nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
cũng nhƣ trong tƣơng lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trƣởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân
lực trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của
tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa
mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động”. Hay chất lƣợng nguồn nhân lực
có thể đƣợc hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn
Nhơn: “Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn
kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý
xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có
tinh thần trách nhiệm cao.
Vậy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tăng giá trị cho
con ngƣời trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con ngƣời có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ.

1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai
đoạn hiện nay
- Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực - Yếu tố quyết định của
sản xuất
Vai trò của con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua vai trò của lực lƣợng
sản xuất. Lực lƣợng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con ngƣời trong những
giai đoạn lịch sử nhất định. Nhƣ vậy trong lực lƣợng sản xuất, con ngƣời
đóng vai trò là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn
hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm
có hàm lƣợng lao động thấp. Tuy nhiên nếu không có con ngƣời vận hành thì
chúng cũng trở thành vô ích. Khoa học tƣởng chừng nhƣ đã làm lu mờ vai trò
của nhân tố con ngƣời trong lực lƣợng sản xuất và đang trở thành lực lƣợng
độc lập có xu hƣớng quyết định vận mệnh của loài ngƣời. Nhƣng thực chất
không phải vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn nhƣ thế nào đi chăng
nữa thì cũng không thoát khỏi sự điều khiển của con ngƣời vì nó là sản phẩm
do con ngƣời sáng tạo ra.
Nhƣ vậy con ngƣời và khoa học công nghệ có vai trò quyết định trong
quá trình sản xuất xã hội. Xét cho cùng thì khoa học công nghệ cũng chỉ là
sản phẩm của con ngƣời. Do đó, con ngƣời mới chính là yếu tố quyết định
nhất của lực lƣợng sản xuất.
- Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động của nước ta
+ Về trí lực của lao động nƣớc ta: mặt bằng dân trí nƣớc ta nhìn chung
còn thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận
và làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải

cách nhƣng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh
viên ra trƣờng làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất
một thời gian tƣơng đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào
tạo lại.
+ Về thể lực của lao động Việt Nam: trong vòng hơn 20 năm qua, thể
lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trƣởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào
thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng
lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung
bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nƣớc cần có


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
những định hƣớng chính sách để tăng cƣờng, nâng cao sức khỏe cho ngƣời
dân nói chung và có lực lƣợng lao động nói riêng.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công,
là giải pháp mang tính đột phá
Chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn
lực con ngƣời là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biết ở chỗ nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó
còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả
hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là con đƣờng đi
ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột
phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
ngân hàng
1.1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến

lƣợc, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động
của nhiều yếu tố, đặc biệt là của khoa học công nghệ. Cùng với sự gia tăng
mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao
mức sống vật chất và tinh thần cho con ngƣời.
- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm:
tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản
xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng
trong lực lƣợng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của ngƣời lao động tạo ra
giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp. Sự tác
động của nền kinh tế tri thức con ngƣời trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã
hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc
trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất nhƣ


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
trƣớc đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có trình độ và khả
năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống.
- Trong xu hƣớng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế đƣợc thể hiện
qua việc mở rộng trao đổi thƣơng mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển
vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Vì mục tiêu lợi
nhuận, các dòng vốn của đầu tƣ nƣớc ngoài thƣờng kèm theo di chuyển công
nghệ, kiến thức kinh doanh và phƣơng pháp quản lý làm chủ công nghệ, xử lý
hệ thống thông tin kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích
thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các
doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những
lao động có tay nghề và không đƣợc đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo
của ngƣời lao động, hƣớng họ vào con đƣờng học vấn để có thể tìm đƣợc việc

làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động
làm cho thị trƣờng lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng
giảm của cung - cầu về lao động trên thị trƣờng. Điều đó làm cho tính ổn định
của công việc không còn cao nhƣ trong giai đoạn kinh tế chƣa mở cửa. Thị
trƣờng lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao,
nhƣng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân
lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí
trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Ở tầm vĩ mô, các chính sách về
phát triển nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với
các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phƣơng khác, những vấn đề nhƣ
di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân.
- Nền kinh tế thị trƣờng với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị
trƣờng, trong đó có thị trƣờng lao động, nơi mà sức lao động đƣợc thừa nhận
có giá trị, giá của nó đƣợc quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động.
Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

11
học và công nghệ, thì cung về lao động lại đƣợc quyết định bởi năng lực tự có
của con ngƣời xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân.
Trong môi trƣờng cạnh tranh và yếu tố hiệu quả đƣợc coi trọng thì mỗi ngƣời
lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay
nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng,
năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của
ngƣời lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác
động tích cực của nền kinh tế thị trƣờng đối với ngƣời lao động, làm cho con
ngƣời năng động hơn. Đồng thời, thị trƣờng cũng hƣớng hoạt động đào tạo
gắn với yêu cầu của sản xuất và của ngƣời sử dụng lao động, để đào tạo theo

tín hiệu thị trƣờng, nó có tác động định hƣớng cho việc đào tạo đi đúng hƣớng
cầu của thị trƣờng. Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển
một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hƣớng của Nhà nƣớc hoặc của tổ
chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên
ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các
ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững.
1.1.3.2. Các yếu tố chủ quan
- Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc: Trình độ phát triển
kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lƣợng của nguồn nhân
lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan
hệ tƣơng hỗ với nhau. Trong Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội Đảng ta đã
nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nƣớc ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển
kinh tế nhằm đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp trung bình
vào năm 2020. CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế
cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về
chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến.
Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực,
chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực,
từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp
CNH, HĐH đất nƣớc, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học -
công nghệ dƣới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu
tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực.
- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ
chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nƣớc, đặc biệt là chính sách về thị trƣờng

lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lƣơng, bảo hiểm. Là những
chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có
tính tích cực hay hạn chế cũng thƣờng tác động ngay và ảnh hƣởng lâu dài
đến ngƣời lao động và sự phát triển nguồn nhân lực.
- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống ngƣời dân đƣợc nâng cao làm
cho tƣ duy về học thức đƣợc quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục đƣợc đề
cao từ mỗi gia đình và ngƣời dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không
chỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tƣơng lai học thức của con em họ qua
việc gia tăng đầu tƣ về vật chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận
thức của con ngƣời về sự ƣu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về
kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính”
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng
Trong nền kinh tế kinh tế thị trƣờng ngân hàng là một dạng tổ chức đặc
thù, hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và
chiều sâu của hoạt động và các nguồn lực của ngân hàng nhƣ nguồn vốn, cơ
sở hạ tầng và đặc biệt là nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, các
nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật
chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhƣng trong
nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh
tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lƣợng của nguồn nhân lực. Vì nguồn
nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tƣởng mới, đồng


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

13
thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến
nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhiều trƣờng hợp, vốn và
công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhƣng để xây dựng đƣợc một đội
ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách

và giải pháp thích hợp. Trƣớc hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực
trong ngân hàng cần đáp ứng, đó là:
- Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh
vực khác của kinh tế học hiện đại.
Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân
hàng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác
động trực tiếp đến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu
ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng và
của nền kinh tế. Đối với ngân hàng trung ƣơng là các chính sách về lĩnh vực
tiền tệ, điều này không chỉ phù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định
dài hạn trong tầm vĩ mô. Vì vậy đòi hỏi ngƣời lãnh đạo nghiên cứu, hoạch
định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn cập nhật
đƣợc các tri thức mới.
- Có trình độ chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên
ngành và sử dụng các công nghệ hiện đại thành thạo
Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trƣờng tài chính, công nghệ
thông tin đƣợc áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau. Sự
liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây,
phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ ngân hàng
trung ƣơng đến từng điểm giao dịch. Điều đó đặt ra đối với ngƣời tác nghiệp,
phải thanh thạo quy trình nghiệp vụ và có khả năng tự quyết định độc lập
cùng với sự hợp tác và hiểu biết với đồng nghiệp trong môi trƣờng là việc có
áp lực cao, ngƣời lao động có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

14
tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ đƣợc công nghệ, thực hiện nhiệm
vụ chuyên môn.

- Có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc.
Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao
các tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn
cho nên các tri thức nghề nghiệp của ngƣời lao động thƣờng bị lạc hậu rất
nhanh. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao,
để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi
trong thời đại kinh tế tri thức. Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang
vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động đƣợc di
chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mô
của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực.
Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trƣờng dẫn tới việc
đáp ứng đƣợc các nhu cầu của thi trƣờng là rất phức tạp, đỏi hỏi ngƣời lao
động phải có khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều
đó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở
thành một bộ phận của thị trƣờng lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh
nghề nghiệp cho ngƣời lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt với môi
trƣờng lao động.
- Có khả năng sáng tạo trong công việc
Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử
dụng nhiều hàm lƣợng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống
còn phải phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trƣờng mới
để đầu tƣ kinh doanh. Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ
động của các nhân viên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới
để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng.


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

15
Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với ngƣời lao động trong
lĩnh vực ngân hàng, vì vậy phải có các phƣơng pháp kích thích động viên
ngƣời lao động phát triển tƣ duy sáng tạo các phƣơng pháp để giải quyết các
công việc cụ thể, và có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc
nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao.
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước
trên thế giới và bài học đối với Việt Nam
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối
với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con
ngƣời đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Chính vì
thế, nhiều nƣớc trên thế giới đã có những chính sách nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong nƣớc và thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ các
nƣớc khác.
Nước Mỹ
Với một chiến lƣợc dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến
từ các nguồn khác nhau, nhƣ các công ty, tổ chức nhà nƣớc, các tổ chức phi
chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại
cho các trƣờng khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi
cũng nhƣ xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính
cạnh tranh giữa các trƣờng rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào đƣợc các trƣờng đại
học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trƣờng
sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dƣỡng và thu hút nhân tài
trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nƣớc
duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều
các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nƣớc khác đã nhập cảnh