Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thuốc sát trùng việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1001.04 KB, 121 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan
mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thiện luận văn đã đã được cảm ơn và các thông tin
trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
uế
Huế, ngày 27 tháng 6 năm 2016
tế
H
Tác giả luận văn
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
Nguyễn Xuân Bảo
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nổ lực của bản thân, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ tận tình và quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học, cơ quan công tác, đồng
nghiệp, bạn bè và người thân. Nhân đây, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
PGS.TS Trần Văn Hòa-người hướng dẫn khoa học, đã dành nhiều thời gian
uế
quý báu để chỉ dẫn về đề tài và định hướng phương pháp nghiên cứu trong thời gian
tôi tiến hành thực hiện luận văn.
H
Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam và các đồng nghiệp
tế
đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến
in
h
khích tinh thần lẫn vật chất cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
cK
Xin gửi lời chúc sức khoẻ và chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 27 tháng 6 năm 2016
ại
họ
Tác giả luận văn
Tr
ườ
n
g
Đ
Nguyễn Xuân Bảo
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Họ và tên học viên: Nguyễn Xuân Bảo
Chuyên ngành:
Quản lý kinh tế
Niên khoá: 2014-2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG VIỆT NAM
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ tổ chức nào chính là hiệu quả
quản trị nhân sự. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng nó là nhân
tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò đặc biệt quan trọng
trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì
được tốc độ phát triển, đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao, Công
ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam cần có các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam” là hết sức cần thiết, đây là vấn đề
bức xúc có ý nghĩa sâu sắc cả về lý luận và thực tiển.
2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá
một số hoạt động liên quan đến tình hình và công tác quản trị nhân sự của công ty.
Phương pháp nghiên cứu sơ cấp được thực hiện theo 2 bước:
- Nghiên cứu sơ bộ: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông
qua phương pháp thảo luận và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá
sơ bộ các yếu tố phản ánh hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty.
- Nghiên cứu chính thức: Phương pháp định lượng được sử dụng thông qua
khảo sát các đối tượng nghiên cứu bằng bảng hỏi đã được thiết kế sẳn dựa trên kết
quả nghiên cứu sơ bộ. Số liệu này được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam
nhìn chung vẫn chưa thực hiện một cách bài bản, mang tính chủ quan của lãnh đạo,
cần được khắc phục trong chiến lược hoạch định nhân sự theo các quy trình tuyển
mộ và tuyển chọn nhân sự. Trong việc bố trí, sử dụng cần có những chính sách, tiêu
chuẩn cụ thể để việc sử dụng nguồn nhân sự tốt hơn phát huy hết khả năng làm việc
của từng nhân viên, từng phòng ban để tiến tới hiện đại trong công tác quản trị nhân
sự tại Công ty.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
MỤC LỤC..................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................... viii
uế
DANH MỤC CÁC HÌNH..........................................................................................ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1
H
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..............................................................................1
tế
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................2
3. ĐÓI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................3
in
h
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................3
cK
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ................................................................................4
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................5
họ
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ...........5
I. NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ..................................................................5
ại
1. Khái niệm quản trị nhân sự .....................................................................................5
Đ
2. Mục tiêu của quản trị nhân sự .................................................................................6
3. Vai trò của quản trị nhân sự ....................................................................................7
ườ
n
g
4. Chức năng của quản trị nhân sự ..............................................................................9
5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự ..................................................................10
II. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ....................11
Tr
1. Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp......................................11
2. Nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.....................................................12
2.1 Hoạch định nhân sự.............................................................................................12
2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự ..............................................................................13
2.3 Công tác bố trí và sử dụng nhân sự.....................................................................20
2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự...................................................................23
2.5 Đánh giá quả trình thực hiện công việc và tiền lương ........................................26
iv
III. ĐẶC ĐIỂM CỦA DOANH NGHIỆP VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP SẢN
XUẤT KINH DOANH THUỐC SÁT TRÙNG...................................................32
1. Đặc điểm doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp thuốc sát trùng
và ảnh hưởng của nó đến công tác quản trị nhân sự .............................................32
1. 1 Đặc điểm sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp thuốc sát trùng ................32
1. 2 Ảnh hưởng của đặc điểm sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp thuốc sát
uế
trùng đến công tác quản trị nhân sự ......................................................................32
H
2. Ảnh hưởng của các nhân tố khác đến công tác quản trị nhân sự trong doanh
tế
nghiệp sản xuất kinh doanh thuốc sát trùng..........................................................34
2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô trong nước tác động đến Công ty cổ phần
in
h
Thuốc sát trùng Việt Nam.....................................................................................34
2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ..................................................................35
cK
2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp. ..........................................35
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
họ
TY CỔ PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG VIỆT NAM ............................................39
ại
I. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ................................................................................39
Đ
1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................39
2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty .......................................................40
ườ
n
g
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty .......................................................40
4. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty .......................................................................41
5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................................42
Tr
II. THỰC TRẠNG VỀ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY...........................................45
1. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính và độ tuổi ..................................................45
2. Cơ cấu nguồn lao động theo vị trí công tác ..........................................................46
3. Qui mô và cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .......................47
III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG VIỆT NAM .........................................................49
1. Công tác hoạch định nhân sự ...............................................................................49
v
2. Công tác tuyển dụng lao động..............................................................................50
2.1 Phân tích công việc ............................................................................................50
2.2 Bản mô tả công việc...........................................................................................50
2.3 Ttuyển chọn lao động..........................................................................................55
3. Công tác bố trí, sử dụng lao động ........................................................................57
4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ...............................................60
5. Thực trạng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương ..........62
uế
6. Về công tác khen thưởng và kỷ luật......................................................................66
H
IV. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
tế
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY. .................................................................................66
1. Đánh giá cụ thể các nội dung về công tác quản trị nhân sự tại công ty...............66
in
h
1.1 Công tác tuyển dụng............................................................................................66
1.2 Công tác bố trí, sử dụng lao động .......................................................................67
cK
1.3 Chế độ đãi ngộ ....................................................................................................69
1.4 Công tác điều hành, kiểm tra, giám sát ...............................................................70
họ
1.5 Công tác đào tạo, phát triển nhân sự ...................................................................71
ại
V. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .......................72
Đ
1. Kết quả đạt được, nguyên nhân............................................................................72
2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân..........................................................................73
ườ
n
g
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG VIỆT NAM ........................78
I. MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY ..............................................................................78
Tr
II. PHƯƠNG HƯỚNG, NHIỆM VỤ XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG VIỆT NAM...................................79
III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TAI CÔNG
TY CỔ PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG VIỆT NAM ............................................80
1. Giải pháp công tác hoạch định nhân sự ...............................................................80
2. Công tác tuyển dụng nhân sự ...............................................................................81
3. Hoàn thiện công tác phân công bố trí lao động.....................................................84
vi
4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự ...............................................86
5. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương. ............................87
6. Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật .............................................................88
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................90
I. KẾT LUẬN............................................................................................................90
II. KIẾN NGHỊ..........................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................94
uế
PHỤ LỤC..................................................................................................................95
H
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
tế
PHẢN BIỆN 1
PHẢN BIỆN 2
in
h
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Năng lực tài chính của Công ty CP Thuốc sát trùng Việt Nam giai đoạn
2012-2014 .............................................................................................................43
Bảng 2.2 Chỉ tiêu phản ánh sự phát triển của Công ty CP Thuốc sát trùng Việt
Nam giai đoạn (2012-2014) ..................................................................................44
uế
Bảng 2.3 Bố trí nguồn nhân sự trong giai đoạn (2012-2014) ...................................45
Bảng 2.4 Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam trong
H
giai đoạn ( 2012-2014)..........................................................................................48
tế
Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn (2012-2014) ...........................56
h
Bảng 2.6 Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn (2012-2014) ............60
in
Bảng 2.7 Kết quả công tác đào tạo của công ty trong năm 2014.............................61
cK
Bảng 2.8 Tình hình tiền lương của người lao động giai đoạn (2012-2014) .............64
Bảng 2.9 Tỷ lệ đánh giá công tác tuyển dụng (%)....................................................67
họ
Bảng 2.10 Tỷ lệ đánh giá công tác bố trí và sử dụng người lao động (%) ..............68
Bảng 2.11 Tỷ lệ đánh giá chế độ đãi ngộ (%)...........................................................69
ại
Bảng 2.12 Tỷ lệ đánh giá công tác điều hành, kiểm tra và giám sát (%)..................70
Tr
ườ
n
g
Đ
Bảng 2.13 Tỷ lệ đánh giá công tác đào tạo và phát triển (%) ...................................71
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân sự .......................................................................................................14
Hình 1.2Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển..............................26
Hình 1.3 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
uế
đánh giá thực hiện công việc.................................................................................27
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
Hình 2.1Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam......41
ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là
hiệu quả quản trị nhân sự. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ,
nhưng nó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây cũng chính
uế
là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh
H
nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có
tế
sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay
h
thay đổi công nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh
in
nghiệp cũng thay đổi theo. Để giải quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận
nhân sự một cách hiệu quả.
cK
thức rõ vai trò của công tác quản trị nhân sự và vạch ra quá trình hoạch định nguồn
họ
Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự, những con
ại
người cụ thể với tấm lòng nhiệt tình và óc sang tạo. Mọi thứ còn lại như: Máy móc
Đ
thiết bị, của cái vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao
g
chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý
ườ
n
nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam (VIPESCO) là một doanh nghiệp
Tr
kinh doanh trong lĩnh vực hóa chất phục vụ nông nghiệp và gia dụng. Trong giai
đoạn hiện nay, với yêu cầu sản xuất kinh doanh nông nghiệp phát triển hiệu quả và
bền vững theo hướng phát huy lợi thế so sánh, tăng năng suất, tăng chất lượng, tăng
giá trị gia tăng, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, bảo vệ môi trường, đảm bảo an
ninh lương thực, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người dân đòi hỏi Tập đoàn
Hóa chất Việt Nam, Đại hội cổ đông và Hội đồng Quản trị rất quan tâm chiến lược
tồn tại và phát triển của Công ty, sự tồn tại và phát triển đó giúp cho sự khẳng định
vai trò của Công ty trên thị trường phục vụ nông nghiệp ngày càng mở rộng chiều
1
rộng lẫn chiều sâu, khẳng định tên tuổi của mình mà đã từ lâu đã đi sâu vào bà con
nông dân. Trong khi đó, công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty nhìn chung
vẫn mang tính tình thế, chưa thể hiện vai trò định hướng, dẫn đến thiếu hụt đội ngũ
nhân viên có trình độ chuyên môn cao trong các lĩnh vực nghiên cứu, marketing,
quảng bá bán hàng… đang là vấn đề cần phải xem xét để hoạch định lại trong chiến
lược phát triển chung của Công ty.
Để đáp ứng các yêu cầu đặt ra là duy trì tốc độ phát triển, đạt hiệu quả sản xuất
uế
kinh doanh ngày càng cao, phát triển Công Ty Cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam
H
trở thành đơn vị sản xuất có công nghệ hiện đại, chuyên môn hoá cao trong lĩnh vực
tế
thuốc bảo vệ thực vật.
Để thực hiện được mục tiêu này, Công ty cần phải nâng cao công tác quản trị
in
h
nhân sự hơn nữa tiến lên quản trị hiện đại. Vì vậy, cải tiến và hoàn thiện công tác
quản quản trị nhân sự trở thành một trong những yêu cầu thiết yếu của công ty trong
cK
quá trình duy trì được tốc độ phát triển, nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh
doanh ở trong thời gian tới.
họ
Xuất phát từ thực tế này đó tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân
ại
sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam” làm cơ sở lý luận và thực tiển
Đ
để nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
ườ
n
g
2.1 Mục tiêu chung
Nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát
trùng Việt Nam, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và hướng đến sự phát triển bền
Tr
vững đối với doanh nghiệp trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát
trùng Việt Nam trong năm 2012-2014.
Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát trùngViệt Nam trong thời gian tới.
2
3. ĐÓI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh thuốc sát trùng gồm thuốc bảo vệ thực vật và hàng gia dụng là hai
ngành hàng chủ đạo trong hoạt động của mình.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam
uế
+ Thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty cổ phần Thuốc sát trùng
H
Việt Nam trong giai đoạn 2012 - 2014.
tế
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn sẽ đề cập đến những vấn
đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân
in
h
công bố trí lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và trả lương, khen
thưởng và kỷ luật của Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam nhằm đưa ra những
cK
giải pháp để hoàn thiện công tác nhân sự cho giai đoạn phát triển chiến lược của
Công ty giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn đến 2030.
họ
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
ại
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
Đ
- Số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập để viết dựa vào các số liệu
trong các tài liệu tổng hợp được công bố của công ty trong năm 2012-2014, các báo
ườ
n
g
cáo tổng kết, cũng như các báo cáo cho các sở ban ngành có liên quan về nhân sự,
có sự so sánh để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng
như đưa ra các giải pháp hoàn thiện.
Tr
- Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành
điều tra cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty thông qua những vấn đề về quản
trị nhân sự hiện tại của công ty. Để có số liệu sơ cấp chúng tôi sử dụng các phương
pháp thu thập sau:
Quá trình điều được tiến hành trên 100 cán bộ công nhân viên của công ty.
Lựa chọn quy mô mẫu trên là do bảng hỏi chúng tôi có 20 câu hỏi.
3
Tác giả phát 100 phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm
thu thập ý kiến của cán bộ thuộc các bộ phận quản lý và nhân viên của công ty (40
nhân viên gián tiếp và 60 nhân viên trực tiếp) về thực trạng quản trị nhân sự tại
công ty, cùng với các nhận định của họ về nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tham khảo từ các sách viết về quản trị nhân
sự, của các nhà nghiên cứu quản trị nhân sự và từ kinh nghiệm khi thực hiện đề tài
của tác giả.
uế
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
H
+ Phương pháp thống kê
tế
Phương pháp này được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng
với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của công ty và kết quả hoạt động kinh
in
h
doanh trong những năm 2012-2014 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ giữa các
yếu tố của quản trị nhân sự tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
cK
+ Phương pháp phân tích: Để xác định các nhân tố ảnh hưởng, nhân tố nào là
quan trọng cần chú ý làm ảnh hưởng mạnh đến công tác quản trị nhân sự tại Công
họ
ty.
ại
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Đ
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên, ngoài phần mở đầu, kết luận,
phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
ườ
n
g
Chương I : Cơ sở lý luận của công tác quản trị nhân sự;
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát
trùng Việt Nam;
Tr
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần
Thuốc sát trùng Việt Nam.
4
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ
I. NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Khái niệm quản trị nhân sự
uế
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản lý con người. Ta biết rằng tổ chức là
H
một tập hợp gồm rất nhiều cá nhân, gồm nhiều tính cách, thói quen, năng lực đa
dạng, khác nhau. Liệu rằng khi tập trung tất cả những điều đó lại vào một tổ chức có
tế
xảy ra mâu thuẫn không? Chắc chắn là có. Vậy quản trị nhân sự là gì?
h
Quản trị nhân sự hay quản lý con người trong một tổ chức là cả một quá trình
in
xây dựng và thực hiện các hành động, những cái tác động đến nhân viên để khơi gợi
cK
và sử dụng hiệu quả trình độ và khả năng của mọi cá nhân nhằm giúp tổ chức đạt
được thành công, đạt được mục tiêu đề ra, tuy nhiên lợi ích của từng cá nhân phải
họ
đảm bảo, hài hòa với lợi ích của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự, công tác quản trị nhân sự giúp tìm
ại
kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người
Đ
tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.
g
Giáo sư Felix Migro cho rằng “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn
ườ
n
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể đạt được”.
Tr
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Trong tài liệu giáo trình Quản trị nhân sự thì Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân
(2006) cho rằng “Quản trị tài nguyên nhân sự (QTTNNS) là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
5
Như vậy, Quản trị nhân sự có thể hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao
động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao
động trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
uế
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và
H
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
tế
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản
lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý
in
h
nhân sự đã đề ra. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất
phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
cK
Là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những
con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn
họ
hóa riêng biệt.
ại
2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Đ
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp
một lực lượng lao động có hiệu qủa và sử dụng một cách có hiệu suất nguồn lao
ườ
n
g
động để đạt được mục tiêu, không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả chung của tổ chức của doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
Tr
công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân
sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu xã hội
Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
Mục tiêu thuộc về tổ chức
6
Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ
doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó
không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các
mục tiêu.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ
phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
uế
Mục tiêu cá nhân
H
Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ.
tế
Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên,
năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp .
in
h
Ở mỗi góc độ tiếp cận khác nhau có thể nhìn nhận mục tiêu quản trị nhân sự
có thể khác nhau.
cK
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và
sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Ở góc độ kinh
họ
tế tổng thể, đó chính là quá trình đầu tư và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn con
ại
người cho quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Đ
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung
thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.
ườ
n
g
Xét dưới góc độ cũng cố và phát triển tổ chức, quản trị nhân sự là một lĩnh vực
quản trị của doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện
Tr
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Xét dưới góc độ cá nhân, quản trị nhân sự là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng
thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng
cuộc sống.
3. Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
7
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nếu xem xét vai trò quản trị nhân sự trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp,
theo tác giả Đỗ Văn Phức, đó là “đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng,
chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của
các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh
nghiệp”. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh
uế
nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
H
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực
tế
quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Tuy
nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người phải được đầu tư phát
in
h
triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở
thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã nhấn
cK
mạnh tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự.
Trong giai đoạn hiên nay quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng
họ
do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và
ại
phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng
Đ
động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
ườ
n
g
mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị của doanh nghiệp phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp
Tr
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao
tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say
mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để
8
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.
Kết luận lại là, điều tất yếu để duy trì và đảm bảo sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp thì hoạt động quản lý nhân sự phải được ưu tiên hàng đầu.
4. Chức năng của quản trị nhân sự
uế
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho Quản trị nhân sự rất
H
nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
tế
trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những
thay đổi pháp luật lao động...
ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
in
h
Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo
cK
Nhóm chức năng thu hút: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có
đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để
họ
có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
ại
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Đ
Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng vào
ườ
n
g
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm
Tr
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì : Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.Nhóm chức năng này bao
9
gồm 3 hoạt động : đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên,
duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng kích thích, động viên: liên quan đến các chính sách và hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
uế
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và
H
công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu
tế
quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
in
h
Chức năng quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
cK
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
ại
giá trị truyền thống tốt đẹp.
họ
hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các
Đ
Trên thực tế, chúng ta không thể tách biệt các chức năng của quản trị nhân sự
ra thành từng nhóm chức năng như đã nêu, mà giữa các chức năng thường có những
ườ
n
g
nội dung trùng lặp và nó hỗ trợ tương hổ với nhau trong cả một quá trình thống nhất
của quản trị nhân sự.
5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự
Tr
Quy mô và cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự của một doanh
nghiệp được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ
cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải
quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức
(xưởng sản xuất, công ty, tổng công ty.:.) và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong,
bên ngoài của doanh nghiệp.
10
Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các bộ
phận chủ yếu sau:
Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về
nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực
thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị.
Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp
uế
quản trị khác bằng tham mưu, đề xuất các biện pháp thích hợp đối với các vấn đề
H
liên quan đến công tác quản trị nhân sự.
tế
Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
h
Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là
in
kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem
cK
có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.
Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân sự
họ
đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất
trong doanh nghiệp.
ại
II. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Đ
1. Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
g
Một là, nguồn lao động (con người) trong doanh nghiệp được huy động và sử
ườ
n
dụng từ nguồn lao động của xã hội, là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực
của quốc gia, vùng lãnh thổ, thậm chí là cả các nước khác. Đó là khả năng lao động mà
Tr
doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn lao động của quốc gia, vùng lãnh thổ,
hay quốc gia khác.
Hai là, quản trị nhân sự của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là
sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Tức là, phải tập hợp
và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong công tác phát
triển nhân sự của tổ chức.
Ba là, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh
11
nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, việc quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nhân sự trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực
khác như là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và
vai trò của nó đối với doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, quản trị nhân sự có mục tiêu là cung cấp một lực
uế
lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh
2. Nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
tế
2.1 Hoạch định nhân sự
H
của doanh nghiệp, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển.
h
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một
in
tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
cK
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu
họ
của tổ chức.
các bước như sau:
ại
Quy trình hoạch định nguồn nhân sự trong doanh nghiệp được tiến hành theo
Đ
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
g
Khi dự báo về tài nguyên nhân sự, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm
ườ
n
và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị
sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến khối
Tr
lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết
đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Căn cứ kế hoạch kinh
doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu nhân sự một cách cụ thể.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân sự, cần phải dự báo khả năng có sẵn về
nguồn tài nguyên nhân sự có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn bên ngoài.
Bước 2: Đề ra các chính sách
12
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào
hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nhân sự, vì vậy sẽ xây
dựng một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp
xếp lại tài nguyên nhân sự theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển
uế
chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
H
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: hạn chế việc
tế
tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
in
h
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân sự
mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và có
cK
chương trình phù hợp với mục tiêu đề ra, để có những điều chỉnh kịp thời. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
họ
2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự
ại
2.2.1 Quá trình tuyển mộ
Đ
2.2.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
ườ
n
g
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt
Tr
được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ
có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân sự.
Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa theo
hình1.1
13
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọ nhiều hơn
Tuyển
chọn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng
đến số người cần thiết phải tuyển mộ
uế
Những người xin việc trình độ lành nghề
cao thì thực hiện công việc tốt
Đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc
tế
H
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho
thấy sự cần thiết thu hút người lao động có trình độ
cao hơn
Thù lao
in
h
Tuyển mộ
Cung về lao động sẽ có ảnh hưởng đến mức lương và
người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao
cao hơn
cK
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dể dàng hơn cho
việc thu hút người có trình độ cao hơn
họ
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn người không có tay nghề
Đào tạo và
phát tiển
Đ
ại
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới
có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và
kinh phí hơn
Tr
ườ
n
g
Những người lao động được bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn
và có sự thỏa mãn cao hơn
Các mối
quan hệ
lao động
Hình ảnh công ty ảnh hưởng đến
quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí
Hình 1.1- Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng kháccủa quản trị
nguồn nhân sự
(Nguồn : Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn văn Điềm (2012), Giáo trình quản trị
nhân sự, nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân, trang 94)
14
2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
(i) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
(ii) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
(iii)Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
uế
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
H
phần mềm nhân sự của các tổ chức.
tế
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây:
in
h
(i) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức.
cK
(ii) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông.
họ
(iii) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
ại
giới thiệu việc làm.
Đ
(iv) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng
ườ
n
g
(v) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề.
Tr
2.2.1.3 Quá trình tuyển mộ
a) Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân sự. Phòng nguồn
nhân sự có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc,
tham mưu cho các cấp lãnh đạo do trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách
tuyển mộ để đưa ra được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Các "Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.
15
Phòng Nhân sự phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công
việcvới người thực hiện" làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
-Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch
uế
tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
H
-Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
tế
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
in
h
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức
và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
cK
-Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
họ
quyết định sự thành công của quá trình tuyển.
ại
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
Đ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải
căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh,
ườ
n
g
tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).
b) Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì
Tr
các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí
quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
c) Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh
giá cần phải chú ý tới các nội dung và các chi phí tuyển mộ.
16
