Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường cao đẳng nghề du lịch huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.16 MB, 123 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
H
uế
TRẦN NAM KHÁNH
cK
in
h
tế
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
ại
họ
MÃ SỐ: 60 34 04 10
ườ
n
g
Đ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Tr
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH
HUẾ - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong luận văn là trung thực và được phép công bố, mọi
trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài luận văn
H
uế
thạc sĩ nào.
tháng
năm 2016
tế
Ngày
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
Tác giả
i
Trần Nam Khánh
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận được sự tận tình giúp đỡ của các cá
nhân, các cơ quan cùng các cấp lãnh đạo. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện khóa luận này.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Trường Đại
uế
học Kinh tế Huế; Phòng Đào tạo sau đại học; các Khoa, Phòng ban cùng tất cả các
H
thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế Huế, là những người đã cung cấp cho tôi
trong quá trình học tập và thực hiện khóa luận này.
tế
kiến thức chuyên ngành phong phú, bổ ích cũng như đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi
h
Đồng thời, tôi cũng xin được cám ơn thầy giáo PGS.TS Bùi Đức Tính -
cK
trình thực hiện khóa luận vừa qua.
in
người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, góp ý và đồng hành cùng tôi trong suốt quá
Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh, chị công
họ
tác tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo để tôi có được
những thuận lợi trong quá trình nghiên cứu thực hiện khóa luận.
ại
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
Đ
sót. Do đó, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô để khóa
g
luận được hoàn thiện hơn.
ườ
n
Xin chân thành cảm ơn
Huế, ngày
tháng
năm 2016
Tr
Tác giả
Trần Nam Khánh
ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Trần Nam Khánh
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2014-2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ
uế
1. Tính cấp thiết của đề tài: Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ
quan, đơn vị cho đến một doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực
H
hợp lý, đúng người, đúng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý
tế
không tốt, bố trí, sắp xếp không hợp lý sẽ đạt hiệu quả thấp. Làm thế nào để quản ý
h
nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đặt ra đối với các cơ quan đơn vị và doanh
in
nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh
cK
doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lực
chất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý ở
họ
Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới và nắm
vững được những kỹ năng mới về quản lý nhân lực. Trường Cao đẳng nghề Du lịch
ại
Huế được nâng cấp từ trường Trung học nghiệp vụ Du lịch từ năm 2007, là một
Đ
trường cao đẳng mới thành lập nên đặt ra nhiều vấn đề đối với công tác quản lý
g
nhân lực của Nhà trường. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn
ườ
n
thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế” làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
Tr
2. Phương pháp nghiên cứu:
- Thu thập thông tin, số liệu: số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp
- Tổng hợp và xử lý số liệu: phương pháp thống kê, so sánh, excel, spss..
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn: Luận văn đã hệ
thống hóa cơ sở lý luận công tác quản lý nhân lực. Trên cơ sở đó, đánh giá, phân
tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế và
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng
nghề Du lịch Huế đến năm 2020.
iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................i
Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
Tóm tắt luận văn........................................................................................................ iii
Mục lục.......................................................................................................................iv
Danh mục các bảng ...................................................................................................vii
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ .................................................................................. viii
uế
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
H
1. Tính cấp thiết của luận văn...................................................................................1
tế
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
in
h
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................5
cK
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC .......6
1.1. Quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo ...........................6
họ
1.1.1. Khái niệm về quản lý nhân lực .........................................................................6
ại
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của quản lý nhân lực trong các sơ sở đào tạo ................8
Đ
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nhân lực ..........................................................................9
1.2. Các nguyên tắc và nội dung quản lý nhân lực ...................................................10
ườ
n
g
1.2.1. Những nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân lực .............................................10
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo ........................................11
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực tại các cơ sở đào tạo 17
Tr
1.3.1. Công tác tuyển dụng nhân lực.........................................................................17
1.3.2. Công tác sử dụng đội ngũ nhân lực trong nhà trường.....................................18
1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực trong nhà trường ...................19
1.3.4. Cơ chế chính sách sử dụng nhân lực trong nhà trường...................................20
1.3.5. Quy mô đào tạo của nhà trường ......................................................................21
1.3.6. Chiến lược phát triển của nhà trường..............................................................21
Tóm tắt chương I.......................................................................................................22
iv
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ..................................................23
2.1.
Giới thiệu chung về trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế...............................23
2.1.1. Lịch sử phát triển của nhà trường ..................................................................23
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy ...........................................25
2.1.3. Kết quả chủ yếu đạt được của nhà trường từ năm 2000 đến 2015.................28
2.1.4. Về cơ sở vật chất, kỹ thuật .............................................................................32
uế
2.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực của trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế 34
H
2.2.1. Đội ngũ nhân lực trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế ...................................34
tế
2.2.2. Công tác hoạch định nhu cầu đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên ...........36
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.........................................................................41
in
h
2.2.4. Công tác bố trí, sử dụng nhân lực ...................................................................44
2.2.5. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực..............................................................46
cK
2.2.6. Thù lao lao động..............................................................................................48
2.2.7. Đánh giá tổng quát tình hình nhân lực của Nhà trường những năm qua. .......52
họ
2.3. Đánh giá của cán bộ, giáo viên và nhân viên về công tác quản lý nhân lực tại
ại
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế .........................................................................56
Đ
2.3.1. Thông tin về mẫu điều tra ...............................................................................56
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ...................58
ườ
n
g
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................59
2.3.4. Mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của cán bộ nhân viên
đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế ..66
Tr
2.3.5. Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về công tác quản lý nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế bằng kiểm định One Sample T test..................69
2.3.6. Kiểm định sự khác biệt đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế qua trình độ học vấn ........................................71
2.3.7. Kiểm định sự khác biệt đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế qua thời gian công tác. .....................................72
Tóm tắt chương II......................................................................................................74
v
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ ...................76
3.1. Mục tiêu phát triển của nhà trường đến năm 2020 ............................................76
3.2. Định hướng phát triển quản lý nhân lực của Nhà trường ..................................76
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng
nghề Du lịch Huế ......................................................................................................77
3.3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhu cầu nhân lực .........................................77
uế
3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.......................................................78
H
3.3.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng lao động .................................................82
tế
3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực .........................83
3.3.5. Hoàn thiện công tác thù lao lao động.............................................................87
in
h
Tóm tắt chương III ....................................................................................................89
KẾT LUẬN ..............................................................................................................90
cK
4.1. Kết luận ..............................................................................................................90
4.2. Kiến nghị ............................................................................................................91
họ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
ại
PHỤ LỤC
Đ
BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PGS.TS.HOÀNG HỮU HÒA
g
BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA TS.HOÀNG VĂN LIÊM
ườ
n
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
Tr
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Tình hình nhân lực Nhà trường giai đoạn 2012 - 2015.......................35
Bảng 2.2:
Nhu cầu nhân lực của trường giai đoạn 2013-2015 ............................39
Bảng 2.3:
Tình hình tuyển dụng giai đoạn 2013-2015 ........................................43
Bảng 2.4:
Các khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCNV giai đoạn 20132015 .....................................................................................................47
Tình hình lương, thưởng từ năm 2012 đến năm 2015 ........................49
Bảng 2.6:
Số tiền BHXH, BHYT trường nộp trong giai đoạn 2013-2015 ..........50
Bảng 2.7:
Kiểm định thang đo .............................................................................59
Bảng 2.8:
Kiểm định KMO and Bartlett’s Test lần 1 ..........................................60
Bảng 2.9:
Kết quả phân tích nhân tố chạy lần 2,3,4 và 5 ....................................61
Bảng 2.10:
Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax lần thứ 5 .............................62
Bảng 2.11:
Tổng hợp các nhân tố ..........................................................................63
Bảng 2.12:
Phân tích độ tin cậy của nhân tố “Tuyển dụng lao động”...................64
Bảng 2.13:
Phân tích độ tin cậy của nhân tố “Đào tạo và bố trí,...........................65
Bảng 2.14:
Phân tích độ tin cậy của nhân tố “Đào tạo và đãi ngộ nhân lực”........65
Bảng 2.15:
Phân tích độ tin cậy của nhân tố “Đãi ngộ nhân lực” .........................66
Bảng 2.16:
Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................67
Bảng 2.17:
Kết quả đánh giá về nhân tố “Đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực”....70
Bảng 2.18:
Kết quả đánh giá về nhân tố “Đào tạo và đãi ngộ nhân lực” ..............70
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Bảng 2.5:
Kết quả đánh giá về nhân tố “Đãi ngộ nhân lực”................................71
Bảng 2.20:
Kiểm định One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ..........................71
Tr
Bảng 2.19:
Bảng 2.21:
Kiểm định phi tham số Krukal – Wallis về mối quan hệ giữa đánh
giá chung công tác quản lý nhân lực của trường và trình độ của
CB,GV, NV .........................................................................................72
Bảng 2.22:
Kiểm định phi tham số Krukal – Wallis về mối quan hệ giữa đánh
giá chung công tác quản lý nhân lực của trường và thời gian công
tác của CB,GV,NV..............................................................................73
vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Quy mô tuyển sinh giai đoạn 2010-2015 ..........................................28
Biểu đồ 2.2:
Cơ cấu sinh viên tốt nghiệp Hệ Cao đẳng.........................................29
Biểu đồ 2.3:
Cơ cấp học viên tốt nghiệp Hệ Trung cấp.........................................29
Biểu đồ 2.4:
Cơ cấp học viên tốt nghiệp Hệ Sơ cấp ..............................................30
Biểu đồ 2.5:
Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ...................................................................56
Biểu đồ 2.6:
Cơ cấu mẫu theo chức vụ..................................................................57
Biểu đồ 2.7:
Cơ cấu mẫu theo trình độ ..................................................................58
Biểu đồ 2.8:
Cơ cấu theo thời gian công tác..........................................................58
Sơ đồ 2.1:
Cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế .........................27
Sơ đồ 2.2:
Quá trình hoạch định nhu cầu nhân lực tại Nhà trường ....................38
Sơ đồ 2.3:
Quy trình xác định nhu cầu nhân lực ................................................39
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Biểu đồ 2.1:
viii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của luận văn
Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến một
doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực hợp lý, đúng người, đúng
việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố trí, sắp xếp
không hợp lý sẽ đạt hiệu quả thấp.
uế
Việt Nam là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độ
quản lý còn thấp, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản
H
lý nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận
tế
dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động
có trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Hàng năm, số cán bộ công
in
h
chức làm việc trong các cơ quan Nhà nước chuyển ra ngoài làm rất nhiều. Một số
cK
khác làm việc trong doanh nghiệp trong nước chuyển sang làm việc cho các công ty
nước ngoài có chế độ đãi ngộ cao hơn.
họ
Làm thế nào để quản ý nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đặt ra đối với các
cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh
ại
mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải
Đ
đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn,
đòi hỏi các nhà quản lý ở Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội những
ườ
n
g
phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp
và ngay cả trong các đơn vị sự nghiệp như các cơ sở đào tạo nhân lực (các trường
Tr
Trung cấp, Cao đẳng và Đại học). Để công tác quản lý nhân lực được tốt, các
trường đào tạo nhân lực phải đi đầu trong việc quản lý nhân lực: Xác định nhu cầu
đào tạo nhân lực cho xã hội; Xác định nhu cầu tuyển dụng; sử dụng hiệu quả nhân
lực; Đào tạo, phát triển và có chính sách đãi ngộ tốt để thu hút và duy trì được đội
ngũ nhân lực chất lượng cao. Trên thực tế, hầu hết các Trường chuyên nghiệp đều
gặp khó khăn trong vấn đề nhân lực: thiếu giáo viên giỏi, sử dụng giáo viên chưa
1
đạt chuẩn, giáo viên phải dạy quá tải, dạy nhiều môn cùng lúc... Điều này ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đào tạo.
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế được nâng cấp từ trường Trung học
nghiệp vụ Du lịch từ năm 2007, là một trường cao đẳng mới thành lập nên đặt ra
nhiều vấn đề đối với công tác quản lý nhân lực của Nhà trường như bộ máy tổ chức,
số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên hiện tại có đáp ứng
được yêu cầu của một trường cao đẳng hay không? Công tác tuyển dụng, quản lý,
uế
đào tạo, phát triển và chính sách tiền lương, chính sách đại ngộ nhân sự trước đây
H
có còn phù hợp với tình hình mới hay không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần phải được
tế
hoàn thiện theo điều lệ trường Cao đẳng... Tất cả các vấn đề đó cần được giải quyết
để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu đào tạo và phát triển của Nhà trường trong thời
h
gian tới.
in
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý
cK
nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế” làm đề tài nghiên cứu cho luận
2. Mục tiêu nghiên cứu
ại
a. Mục tiêu chung
họ
văn của mình.
Đ
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao
đẳng nghề Du lịch Huế trong giai đoạn 2013 – 2015, đề xuất một số định hướng và
g
giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường.
ườ
n
b. Mục tiêu cụ thể
-
Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản lý
Tr
nhân lực ở cơ sở giáo dục – đào tạo.
-
Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du
lịch Huế giai đoạn 2013-2015.
-
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của trường Cao
đẳng nghề Du lịch Huế.
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
-
Vấn đề nghiên cứu: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao
đẳng nghề Du lịch Huế.
-
Khách thể: Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên Nhà trường.
3.2. Phạm vị nghiên cứu:
-
Phạm vi về thời gian: số liệu nghiên cứu trong thời gian từ năm 2013 đến
Phạm vi về không gian: Tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế.
H
-
uế
2015
tế
4. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Thông tin quá trình hình thánh, phát triển và cơ cấu tổ chức của trường tại
in
-
h
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
-
cK
trang web huetc.edu.vn và kỷ yếu 15 năm của trường.
Số liệu về tình hình quản lý nhân lực tại phòng Tổ chức cán bộ, phòng Tài
-
họ
chính Kế toán
Chính sách, chế độ về quản lý nhân lực từ các văn bản pháp luật
Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi trên những cán bộ, giáo viên và nhân viên
Đ
-
ại
b. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Theo Bollen (1989) và Hair & ctg (1998), cách tính mẫu trong phân tích
ườ
n
-
g
đang làm việc tại trường. Bảng hỏi gồm 22 câu hỏi tương ứng 22 biến quan sát.
nhân tố khám phá EFA với số lượng mẫu ít nhất gấp 5 lần biến quan sát. Vì vậy, với
Tr
22 biến quan sát thì số mẫu ít nhất là 110 mẫu. Thực tế, phát ra 150 bảng hỏi và thu
về 150 bảng hỏi hợp lệ.
4.2. Phương pháp xử lý số liệu
a. Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp
-
Phương pháp thống kê mô tả: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, các kết
quả đạt được trong quá trình điều tra sẽ phân tích qua các chỉ tiêu thống kê để mô tả
thực trạng công tác quản lý nhân lực của Nhà trường.
3
-
Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu nghiên cứu giữa các năm để thấy
sự phát triển của công tác quản lý nhân lực
b. Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp
-
Thu thập thông tin cá nhân của các cán bộ, giáo viên và nhân viên trường
thực hiện bảng hỏi (giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc, chức vụ)
Sử dụng thống kê mô tả để đánh giá tình hình nhân lực của trường Cao đẳng
nghề Du lịch Huế.
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của cán bộ, giáo viên
uế
-
H
và nhân viên Nhà trường về công tác quản lý nhân lực
Do chưa có mô hình chính xác về sự hài lòng của cán bộ, giáo viên và nhân
tế
viên Nhà trường về công tác quản lý nhân lực nên đề tài thu thập các ý kiến có ảnh
h
hưởng đến sự hài lòng cán bộ, giáo viên, nhân viên và sử dụng phương pháp phân
Mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến sự hài lòng của cán bộ, giáo viên và nhân
cK
-
in
tích nhân tố EFA để gộp các ý kiến thành các nhân tố chính.
viên Nhà trường về công tác quản lý nhân lực của Nhà trường
họ
Tiến hành hồi quy bội với biến phụ thuộc là sự hài lòng của của cán bộ, giáo
viên và nhân viên Nhà trường về công tác quản lý nhân lực và các biến độc lập là
Đánh giá của cán bộ, giáo viên và nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến
Đ
-
ại
các nhân tố được rút trích từ phân tích nhân tố EFA
Dùng thống kê mô tả và kiểm định one sample T-test để có mức độ trung
ườ
n
-
g
sự hài lòng công tác quản lý nhân lực?
bình về thái độ của cán bộ, giáo viên và nhân viên.
Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ, giáo viên và
Tr
-
nhân viên có trình độ khác nhau? Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng
của cán bộ, giáo viên và nhân viên có thời gian công tác khác nhau?
Dùng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis để xem xét có hay không sự
khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ, giáo viên và nhân viên có sự khác nhau về
trình độ học vấn hay thời gian công tác.
4
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, phần
nội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:
-
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
-
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề
Du lịch Huế.
-
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Cao đẳng nghề Du lịch Huế
5
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo
1.1.1. Khái niệm về quản lý nhân lực
1.1.1.1. Quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là quản lý con người thực hiện một số công việc cụ thể trong
uế
một tổ chức. Dù đó là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản lý nhân lực đều
H
có những quy tắc chung là tác động đến con người. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi
tổ chức khác nhau, đòi hỏi phương pháp và nội dung quản lý nhân lực khác nhau.
tế
Quản lý nhân lực là một hệ thống những phương pháp nhằm quản lý có hiệu
h
quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của tổ chức, bảo đảm lợi ích và sự phát
in
triển toàn diện cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
cK
chức [10, tr213]
Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự
họ
trao đổi chất giữa con người với yêu tố vật chất của tự nhiên qua quá trình cải tạo ra
của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ,
ại
sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người [7,tr14]
Đ
Trong các cơ sở đào tạo, quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách
g
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm
ườ
n
đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cán bộ, công nhân viên. Nhà quản lý ở mọi cấp
độ, trong mọi cơ sở đều có những nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì môi trường
Tr
mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau theo nhóm, có thể hoàn thành được các
nhiệm vụ và mục tiêu đã định.
Trong quản lý có nhiều lĩnh vực nhưng ở mỗi lĩnh vực nào thì cũng đều
thông qua con người thực hiện, nên quản lý nhân lực là trung tâm của mọi nhà quản
lý trong mọi tổ chức. Nói cách khác, trong mọi nguồn lực, nguồn lực con người là
quyết định nhất.
6
Quản lý nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó
liên quan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm
xúc và văn hóa riêng biệt đa dạng. Quản lý nhân lực bao gồm bao bộ những biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những
trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó. Quản lý nhân lực là nghệ
thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng cộng việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể.
uế
Quản lý nhân lực là tổng hợp các hoạt động gắn liền một cách gián tiếp hay
H
trực tiếp tới đội ngũ nhân sự của đơn vị thông qua các việc hoạch định, tuyển chọn,
tế
duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát huy tối
đa (thể lực và trí lực) của mỗi con người và nhân lên thành sức mạnh của một tập
in
h
thể, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
1.1.1.2. Đặc điểm quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo
cK
Từ khái niệm về quản lý nhân lực, ta thấy quản lý nhân lực bao gồm tất cả
các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá
họ
bảo toàn và gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc trong tổ
ại
chức về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng quản lý nhân lực là người lao động
Đ
(đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên trường) với tư cách là những cá nhân và các
vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi cho họ trong tổ chức.
ườ
n
g
Mục tiêu của quản lý nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp của người lao động cho
tổ chức, đáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp
ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
Tr
Trong các cơ sở đào tạo, quản lý nhân lực có đối tượng, mục đich và bản
chất giống như quản lý nhân lực ở bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào.
Tuy nhiên nó có những đặc điểm riêng đặc trưng cho ngành. Tham gia vào công tác
quản lý nhân lực ở các cơ sở đào tạo gồm các thành phần chủ yếu sau:
-
Đội ngũ lãnh đạo và quản lý nhân sự: là những người quản lý, lãnh đạo ở các
cấp, các bộ phân trong nhà trường, bao gồm: Hiệu trưởng, các phó hiệu trưởng,
trưởng các khoa chuyên môn và trưởng các phòng ban chức năng. Đội ngũ này phải
7
trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốt
lõi đối với một nhà quản lý.
-
Bộ phân chức năng về nhân lực: là bộ phận trợ giúp cho các cán bộ quản lý
và lãnh đạo trong nhà trường về vấn đề nhân lực thuộc phạm vi đơn vị quản lý.
Chịu trách nhiệm về việc giúp cho nhà trường đạt được những mục tiêu trong công
tác giáo dục, đào tạo thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực.
Hầu hết các cơ sở đào tạo ở Việt Nam đều được tổ chức theo kiểu trực tuyến
uế
chức năng, trong mỗi cấp quản lý, quyền quyết định đều tập trung cho người lãnh
H
đạo trực tuyến. Lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện, hướng dẫn việc thực
tế
hiện quyết định của hiệu trưởng trực tuyến về quản lý nhân lực đối với cấp dưới và
các bộ phận cùng cấp.
in
h
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của quản lý nhân lực trong các sơ sở đào tạo
Giống như doanh nghiệp, trong các cơ sở đào tạo, quản lý nhân lực cũng là
cK
một vấn đề quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Quản
lý nhân lực có những chức năng, nhiệm vụ sau:
Nghiên cứu tài nguyên nhân lực, hoạch định tài nguyên nhân lực, chiến lược
họ
-
ại
phát triển nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo
-
Đ
ở hiện tại và tương lai.
Quy hoạch tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu đạo tạo và phát
ườ
n
g
triển của mội trường.
-
Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và thiết lập mối quan hệ nhân sự trong bộ
máy đó, cũng như quản lý cấp trên của mỗi trường theo ngành dọc về quản lý nhân
Tr
lực.
-
Tổ chức phân công hợp tác lao động cho từng đơn vị, từng chức danh cụ thể,
tổ chức sắp xếp nhân lực.
-
Xây dựng quy chế, quyền hạn, nhiệm vụ cho các bộ phận, các khoa, các
phòng ban trong nhà trường.
-
Xây dựng một đội ngũ quản lý nhân lực giỏi để nâng cao hiệu quả công việc
8
-
Huấn luyện, đào tạo, bổ túc, nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho
nhân sự trong toàn đơn vị.
-
Xây dựng và tổ chức thực hiện các chinh sách, chế độ đãi ngộ, tạo môi
trường làm việc thuận lợi, tin trưởng. Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật nghiêm
minh, xác đáng, thực thi
Tóm lại, khi một tổ chức thực hiện tốt các công việc nêu trên sẽ có tác động
trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng giảng dạy và tạo được sự vận hành nhịp
uế
nhàng, hợp lý của các bộ phận sẽ mang lại hiệu quả cao cho tổ chức đó
H
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nhân lực
Con người là thành viên của xã hội, là nhân tố chủ yếu của quá trình sản
Mục tiêu kinh tế: Quản lý nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất
h
-
tế
xuất. Vì vậy quản lý nhân lực cần đạt được những mục tiêu sau:
in
sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân,
cK
tạo tích lũy cho Nhà nước và doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái
sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động; ổn định kinh tế gia đình.
Mục tiêu xã hội: Quản lý nhân lực nhằm tạo việc làm, giáo dục, động viên
họ
-
người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm
ại
trong sạch môi trường và xã hội. Thông qua quản lý nhân lực thể hiện trách nhiệm
Đ
của Nhà nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt dược mục tiêu này cần có các
g
hoạt động hỗ trợ như tuân thủ luật pháp, trật tự xã hội, xác lập và giải quyết thỏa
ườ
n
đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản lý của tổ chức.
-
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản lý nhân sự là một lĩnh vực
Tr
quản trị doanh nghiệp và là phương tiện để khai thác, sử dụng có hiệu quà nguồn
nội lực, là nhân tố khẳng định giá trình vô hình, thục hiện mục tiêu của tổ chức. Để
đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động bổ trợ như hoạch định nguồn
nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm
tra giám sát.
-
Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều
có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý mà sự thống nhất về tổ chức và hiệu quả của
bộ máy phụ thuộc chủ yêu và năng lực, trình độ tổ chức cảu các nhà quản lý cấp cao,
9
cấp trung gian và nhân viên thực hiện. Trong lĩnh vực lao động trực tiếp, trình độ bậc
thợ, tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng phụ
thuộc rất lớn, thậm chí mang tính quyết định của hoạt động quản lý nhân lực
Vấn đề quan trọng ở đây là nhà quản lý cần tổ chức thực hiện có chất lượng,
đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường kiểm tra giám sát.
Ngoài những mục tiêu chung, quản lý nhân lực còn thực hiện mục tiêu cá
nhân, thông qua quản lý nhân lực, nhà quản lý có khả năng giúp cho người lao động
uế
thực hiện mục tiêu cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế-xã hội, phát
H
triển nhân cách.
Hoạt động quản lý nhân lực chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản lý nhận thức đúng
tế
việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố
h
trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra
in
Tóm lại hoạt động quản lý nhân lực phải nhằm hai mục tiêu tổng quát, xét
cK
trên hai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và con người là một
thành viên của xã hội. Hai mục tiêu đó là:
Sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong tổ chức, làm
tăng năng suất làm động
Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên nâng cao năng lực làm việc của mọi
ại
-
họ
-
Đ
thành viên trên tất cả các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất
g
tinh thần...
ườ
n
Hai mục tiêu trên không thể tách rời mà thống nhất với nhau, phụ thuộc và
chi phối lẫn nhau
Tr
1.2. Các nguyên tắc và nội dung quản lý nhân lực
1.2.1. Những nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân lực
Trong Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và Bộ luật Lao
động nêu rõ, các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam được quyền chủ động thực hiện
việc tuyển mộ, lựa chọn, bố trí sử dụng và thù lao cho người lao động trên cơ sở các
nguyên tắc sau:
-
Bảo đảm cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo cơ cấu hợp lý cho
người lao động cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ.
10
-
Bảo đảm chuyên môn hóa kết hợp trang bị kiến thức tổng hợp.
-
Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
-
Sử dụng lao động rông rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ
lao động.
-
Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý
-
Kết hợp thưởng, phạt với tăng cường kỷ luật lao động
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo
uế
Từ góc độ tác nghiệp, quản lý nhân lực được thực hiện thông qua những nội
H
dung cơ bản sau đây:
Hoạch định nhu cầu nhân lực
-
Tuyển dụng nhân lực
-
Bố trí và sử dụng nhân lực
-
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực
-
Thù lao lao động
cK
in
h
tế
-
Những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực này có mối quan hệ qua lại, bổ
họ
sung và quy định lẫn nhau. Tuyển dụng là tiền để của bố trí, sử dụng và đào tạo bồi
dưỡng phát triển. Ngược lại, bố trí tuyển dụng sẽ tác động đến tuyển dụng, đào tạo
ại
và chính sách đãi ngộ…
Đ
Quản lý nhân lực sẽ không còn là quản lý nhân lực nếu thiếu một trong những nội
g
dung trên. Chính vì vậy trong thực tiễn các nhà quản lý nhân lực phải thực hiện đầy
ườ
n
đủ các nội dung trên trong mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa chúng với nhau.
a. Hoạch định nhu cầu nhân lực
Tr
Muốn có một đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên có chất lượng cao, hoàn
thành được mục tiêu của nhà trường, điều tối quan trọng là phải biết hoạch định (lập
kế hoạch) nguồn nhân sự để xác định được đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng
như lâu dài.
Hoạch định nhu cầu nhân lực không phải những con số cứng nhắc, áp đặt bắt
buộc các nhà trường phải luôn luôn tuân theo, hoạch định là quá trình suy nghĩ về
phía trước, là phương pháp giải quyết các khó khăn và tìm kiếm đưa ra đường lối
phát triển theo các mục tiêu mong muốn.
11
Hoạch định nhu cầu nhân lực là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân
tích các nhu cầu nhân sự của nhà trường dưới những điều kiện thay đổi và sau đó
triển khai những chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó.
Đây là một quá trình giúp cho các nhà quản lý biết chắc họ có đủ số lượng và
loại giáo viên, công chức cần thiết ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải là
những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả, nhằm
giúp cho nhà trường đạt mục tiêu chung.
uế
Việc hoạch định đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên đòi hỏi phải áp dụng
H
phương pháp tiếp cận hệ thống mở. Nó được thực hiện trong phạm vi nhà trường và
bản thân nó lại được nối với môi trường bên ngoài.Vì vậy, những yếu tố nội bộ của
tế
nhà trường chẳng hạn như chính sách về nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể sư
h
phạm, hệ thống đánh giá, khen thưởng… cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt
in
việc hoạch định nhân lực, không những làm cho nhà trường gặp trở ngại mà còn
cK
không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài.
Từ tất cả những việc đó, vấn đề đặt ra là muốn có đội ngũ cán bộ, giáo viên,
họ
nhân viên giỏi, hoàn thành được mục tiêu của nhà trường, điều quan trọng là phải
biết hoạch định nguồn nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn, từng thời kỳ của nhà
ại
trường để từ đó giúp nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược cho việc tuyển chọn nhân
Đ
lực từ nguồn cung cấp nào.
g
b. Tuyển dụng nhân lực
ườ
n
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù
Tr
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người tham gia tuyển dụng. Những người
bị loại không phải là người xấu mà chỉ vì họ không thích hợp với công việc mà nhà
trường cần. Khả năng của con người chỉ phát huy được mạnh nhất nếu nhà quản lý
bố trí họ đúng vào công việc thích hợp. Cơ sở của tuyển dụng là bản mô tả công
việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
-
Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch hoạt động của nhà trường và kế
hoạch nguồn nhân lực.
12
-
Tuyển dụng được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt
được hiệu quả công tác tốt.
-
Tuyển dụng được những người có phẩm chất tốt, yêu nghề, gắn bó với công
việc của nhà trường.
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản lý
nhân sự ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quá trình tuyển dụng
tốt sẽ giúp cho nhà trường có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự
uế
phát triển của tổ chức trong tương lai. Điều này còn giúp cho nhà trường giảm được
H
các chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại trong quá trình thực hiện công việc.
Nhà trường có thể tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau:
Các Giáo viên, nhân viên đang làm việc có thể nhận làm thêm giờ, kiêm
tế
-
h
nhiệm thêm công việc. (Ví dụ giáo viên kiêm kế toán, thủ qũi... ở những trường
in
nhỏ, giáo viên dạy thêm giờ, chủ nhiệm thêm lớp…).
Giáo viên, nhân viên cũ đã nghỉ việc, nghỉ hưu hay chuyển công tác...
-
Từ các trường sư phạm và các nguồn đào tạo khác.
-
Tự xin việc.
-
Quảng cáo tuyển người trên các phương tiện thông tin đại chúng...
họ
cK
-
ại
c. Bố trí và sử dụng nhân lực
Đ
Trong tổ chức, do chuyên môn hóa lao động mà các nghề được chia ra thành
g
các công việc. Mỗi một công việc lại được tạo thành nhiều nhiệm vụ cụ thể và được
ườ
n
thực hiện bởi một hoặc một số người lao động tại một hoặc một số việc làm. Nghề,
công việc, vị trí việc làm và nhiệm vụ được định nghĩa như sau:
Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ
Tr
-
thể mà mỗi người lao động phải thực hiện.
-
Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
-
Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan với
nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có
những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng, kỹ xảo và
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện.
13
Tạo thành các công việc là kết quả của việc bố trí lao động trong nội bộ tổ
chức. Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất
trong một công ty, nhà trường và nó có những chức năng quan trọng. Thực hiện
công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào
viện thực hiện mục tiêu của nhà trường. Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ
chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí
công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao và đào
uế
tạo… Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người
H
lao động như ảnh hưởng đến vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, tiền lương, sự
tế
thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động.
Bố trí: là giao cho công việc gì, làm ở nơi nào.
-
Sử dụng: là đem vào một công việc
in
h
-
Nghệ thuật dùng người là biết bố trí, sắp xếp, sử dụng đúng người vào đúng
cK
việc là phát huy được tối đa khả năng, mặt mạnh, sở trường của mỗi người. Đó là
việc phức tạp và khó nhất của người lãnh đạo, nó có quan hệ lớn đến sự hưng, suy,
họ
thành, bại của nhà trường và sự nghiệp của người lãnh đạo. Vì vậy, mỗi người
ại
lãnh đạo phải chủ động dồn tinh thần, sức lực vào việc quản lý và sử dụng cán bộ
Đ
dưới quyền.
Bố trí và sử dụng tốt nhân lực là điều kiện quan trọng để lãnh đạo có hiệu
ườ
n
g
quả. Trong chức trách của người lãnh đạo có thể liệt kê rất nhiều nhưng điều
quan trọng nhất là mục tiêu mà người lãnh đạo hướng tới là dùng người. Mục tiêu là
tiền đề của việc dùng người, còn dùng người đảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu
Tr
đã định ra.
d. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên là điều kiện quyết
định để nhà trường có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Vì
vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự cần phải thực hiện một cách
có tổ chức và có kế hoạch.
14
Trước hết, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên là toàn bộ
những hoạt động học tập được tổ chức bởi nhà trường, ngành giáo dục, các tổ chức
khác. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí tới
vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo
hướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng và nghề nghiệp của họ.
Các khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân sự có thể được
hiểu cơ bản như sau:
Đào tạo: là hình thành kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn, nghề nghiệp
uế
-
H
bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống theo chương trình qui định
-
tế
với những chuẩn mực nhất định.
Bồi dưỡng: là các hoạt động bồi bổ, làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến
in
h
thức, kỹ năng, thái độ nhằm giúp cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên thực hiện
công việc đạt kết quả tốt hơn.
Phát triển nhân lực: là các hoạt động nhằm chuẩn bị và cung cấp lực lượng
cK
-
lao động theo yêu cầu phát triển của nhà trường về số lượng, chất lượng và cơ cấu
họ
dựa trên cơ sở những định hướng phát triển của nhà trường.
ại
Đối với nhà trường đơn vị trực tiếp quản lý và sử dụng đội ngũ giáo viên, thì
Đ
công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được nhận thức sâu sắc và tổ chức thực hiện tốt.
Chúng ta đặc biệt chú trọng đến hoạt động bồi dưỡng của nhà trường vì vai trò, ý
ườ
n
g
nghĩa lớn lao của công tác này:
-
Việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mang tính chiến lược, đây là công việc
phải làm thường xuyên, liên tục và lâu dài để xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về
Tr
số lượng, phù hợp về cơ cấu và có chất lượng cao, phục vụ cho chiến lược phát triển
lâu dài của nhà trường. Mặt khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên còn mang
tính cấp bách bởi nhà trường phải thực hiện ngay những yêu cầu của năm học,
những chỉ đạo của ngành nhằm nâng cao chất lượng giáo dục như đổi mới chương
trình, sách giáo khoa, phương pháp dạy học…
-
Công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ đẩy mạnh sự phát triển về chuyên môn, nghiệp
vụ của tất cả giáo viên, nâng cao chất lượng hoạt động dạy và học trong nhà trường.
15
-
Tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho giáo viên thuận lợi khi
làm việc với chương trình mới, có thái độ tích cực và thích ứng với những thay đổi
nhanh và thách thức của thời đại.
-
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện bằng nhiều hình thức phong
phú đặc biệt là hình thức bồi dưỡng tại cơ sở, tại trường góp phần xây dựng tinh
thần cộng tác, làm việc theo tổ, nhóm trong nhà trường.
Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ khuyến khích giáo viên làm việc
chăm chỉ, tích cực để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Khi tham gia bồi dưỡng thường xuyên sẽ góp phần nâng cao ý thức, phương
H
-
tế
pháp, kỹ năng, thói quen tự học của giáo viên.
-
uế
-
Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn giúp giáo viên có cảm nhận, tự đánh giá tốt
in
h
hơn khi họ hoàn thành công việc và có sự tiến bộ trong công tác.
e. Thù lao lao động
cK
Một tổ chức tồn tại để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá
nhân làm việc trong tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là
họ
tiền, nó cho phép họ mua những hàng hóa và dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị
ại
trường. Vì vậy, có cơ sở cho sự trao đổi: người lao động phải thực hiện những hành
Đ
vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức
để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa, dịch vụ. Tập hợp tất cả các
ườ
n
g
khoản chi trả dưới dạng các hình thức như tiền, hàng hóa và dịch vụ mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù lao lao động.
Thù lao lao động bao gồm hai phần:
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật
Tr
-
chất trực tiếp bao gồm lương, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián
tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm, các loại trợ cấp xã
hội, các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, phụ cấp độc hại,
làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ ngày lễ…
-
Thù lao phi vật chất: Các tổ chức không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương
bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm
16
