Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức văn phòng UBND tỉnh quảng trị
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1020.06 KB, 119 trang )
cóLỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cảm ơn. Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong luận văn này đã được ghi
tháng
U
Huế, ngày
Ế
rõ nguồn gốc.
năm 2016
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
Tác giả luận văn
i
Nguyễn Thị Hồng Lê
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả những tổ
chức và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như
nghiên cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Phan Thị Minh
Lý đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt
Ế
quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
U
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học,
TÊ
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
́H
Trường Đại học Kinh tế Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp đỡ
Xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các bộ phận chuyên môn thuộc Văn
H
phòng UBND tỉnh Quảng Trị đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp những tài
IN
liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.
Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp,
K
bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
̣C
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót,
O
hạn chế. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp
̣I H
đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Đ
A
Xin chân thành cảm ơn!
Nguyễn Thị Hồng Lê
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: NGUYỄN THỊ HỒNG LÊ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2014 - 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS - TS. PHAN THỊ MINH LÝ
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VĂN
PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ
Ế
1. Tính cấp thiết của đề tài
U
Công chức là một trong những yếu tố cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất
́H
lượng và hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Do vậy, nâng
TÊ
cao chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu cấp thiết đối tỉnh Quảng Trị nói
chung và Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị nói riêng. Xuất phát từ những vấn đề
H
nói trên, tôi lựa chọn nội dung về: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn
IN
phòng UBND tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu
K
Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, tôi đã sử dụng
̣C
các phương pháp sau: điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; tổng hợp và xử lý số
O
liệu được tiến hành trên phần mềm SPSS. Từ đây, tiến hành phân tích và kiểm định
̣I H
các giả thiết nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ công
chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị
Đ
A
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Đề tài đi sâu phân tích, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức
HCNN nói chung và đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị nói
riêng. Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị, từ
đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế,
chính sách quản lý, chính sách thu hút, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ công chức
nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn
phòng UBND tỉnh Quảng Trị, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH đất nước.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ .....................................iii
MỤC LỤC......................................................................................................................iv
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................vii
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................viii
Ế
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ................................................................................ix
U
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1
́H
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
TÊ
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 2
H
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 3
IN
5. Nội dung nghiên cứu ................................................................................................... 4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 5
K
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
̣C
NHÀ NƯỚC.................................................................................................................... 5
O
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC ................... 5
̣I H
1.1.1. Lý luận chung về công chức hành chính nhà nước............................................... 5
1.1.2. Chất lượng công chức hành chính nhà nước....................................................... 18
Đ
A
1.1.3. Phương pháp đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước................... 20
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức.................................... 27
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN.............................................................................................. 30
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của một số nước trên thế giới ..... 30
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức HCNN tại Việt Nam . 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI
VĂN PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ ....................................... 36
2.1. KHÁI QUÁT GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VĂN PHÒNG UBND TỈNH
QUẢNG TRỊ ................................................................................................................. 36
iv
2.1.1. Vị trí pháp lý, chức năng..................................................................................... 36
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn....................................................................................... 38
2.2.3. Về trình độ tin học, ứng dụng công nghệ thông tin ............................................ 46
2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị ................................................................................ 47
2.2.5. Về trình độ quản lý nhà nước.............................................................................. 49
2.2.6. Về độ tuổi và kinh nghiệm công tác ................................................................... 50
2.2.7. Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua công chức ..................................................... 52
Ế
2.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI
U
NGŨ CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ
́H
DỰA TRÊN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN ...................................................... 53
2.3.1. Đánh giá chung sự hài lòng của công chức của Văn phòng UBND tỉnh Quảng
TÊ
Trị .................................................................................................................................. 53
2.3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng chất lượng công chức tại Văn phòng UBND
H
tỉnh Quảng Trị thông qua kỷ thuật phân tích nhân tố khám phá................................... 56
IN
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................ 56
K
2.3.4. Kiểm định phân phối chuẩn ................................................................................ 60
2.3.5. Phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại
O
̣C
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị ................................................................ 61
̣I H
2.3.6. Đánh giá của người dân đối với đội ngũ công chức tại Văn phòng Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Trị ............................................................................................... 69
Đ
A
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VĂN
PHÒNG UBND TỈNH QUẢNG TRỊ ........................................................................... 71
2.4.1. Ưu điểm............................................................................................................... 71
2.4.2. Hạn chế................................................................................................................ 71
2.4.3. Nguyên nhân ....................................................................................................... 72
CHƯƠNG 3.ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ..... 74
3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh
Quảng Trị ...................................................................................................................... 74
v
3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực của tỉnh Quảng Trị: ........................................... 74
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực của tỉnh: ................................................................ 75
3.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng Ủy ban nhân
dân tỉnh Quảng Trị ........................................................................................................ 76
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh
Quảng Trị ...................................................................................................................... 77
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng ....................................................................... 77
Ế
3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ......................................... 78
U
3.2.3. Giải pháp về sự phù hợp công việc ..................................................................... 79
́H
3.2.4. Giải pháp về công tác xây dựng văn hóa tổ chức ............................................... 80
3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ ................................................ 81
TÊ
3.2.6. Giải pháp về nhận thức và khả năng thích nghi công việc ................................. 82
PHẦN III.KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................... 83
H
1. KẾT LUẬN ............................................................................................................... 83
IN
2. KIẾN NGHỊ .............................................................................................................. 83
K
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 85
PHỤ LỤC...................................................................................................................... 87
̣C
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
O
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
̣I H
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
Đ
A
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN
vi
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
CNH-HĐH
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
HCNN
Hành chính Nhà nước
KMO
Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
QLNN
Quản lý nhà nước
UBND
Uỷ ban nhân dân
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
CHXHCN
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng Công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị .........................................43
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng
Trị các năm 2011 - 2014...............................................................................................................44
Bảng 2.3: Phân loại công chức theo trình độ ngoại ngữ.............................................................45
Bảng 2.4: Phân loại công chức theo trình độ tin học, ứng dụng CNTT...................................47
Ế
Bảng 2.5: Phân loại công chức theo trình độ lý luận chính trị...................................................48
U
Bảng 2.6: Phân loại công chức theo trình độ quản lý nhà nước ................................................49
́H
Bảng 2.7: Phân loại công chức theo độ tuổi................................................................................50
TÊ
Bảng 2.8: Phân loại công chức theo thâm niên công tác............................................................51
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua của công chức .....................................................52
H
Bảng 2.10: Điểm trung bình về sự hài lòng của công chức ở....................................................54
IN
Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị ..............................................................................................54
Bảng 2.12 : Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát..............................................57
K
Bảng 2.11. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test..........................................................................58
Đ
A
̣I H
O
̣C
Bảng 2.13. Kết quả kiểm định phân phối chuẩn.........................................................................61
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Biều đồ 2.1: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức Văn phòng UBND tỉnh
Quảng Trị các năm 2011 - 2014 ................................................................ 44
Biểu đồ 2.2. Phân loại công chức theo trình độ ngoại ngữ ........................................... 46
Biểu đồ 2.3 Phân loại công chức theo trình độ tin học, ứng dụng CNTT .................... 47
Biểu đồ 2.4 Phân loại công chức theo trình độ lý luận chính trị.................................. 48
Ế
Biểu đồ 2.5 Phân loại công chức theo trình độ quản lý nhà nước ............................... 49
U
Biểu đồ 2.6: Phân loại công chức theo độ tuổi ............................................................. 51
́H
Biểu đồ 2.7: Phân loại công chức theo thâm niên công tác .......................................... 51
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
Biểu đồ 2.8: Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua của công chức.................................... 53
ix
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước và
mở cửa hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với nhiệm vụ cao
cả, vô cùng khó khăn phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính,
đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng
Ế
định: "Cán bộ là gốc của mọi công việc” công việc thành công hay thất bại đều do
U
cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối chính trị đúng cũng không trở
́H
thành hiện thực. Chính vì vậy đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm
chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ
TÊ
phát triển của Việt Nam.
Bước vào thời kỳ đổi mới, đội ngũ công chức nhà nước đã có những bước
H
chuyển biến tích cực, cố gắng học tập để tiếp thu kiến thức và nâng cao năng lực thực
IN
tiễn quản lý kinh tế, quản lý xã hội đến nay đội ngũ công chức đã dần thích ứng với cơ
K
chế thị trường, với yêu cầu tình hình mới. Tuy nhiên, vẫn còn bộ phận công chức bảo
thủ trong cách nghĩ, cách làm, chưa chủ động, sáng tạo; làm việc quan liêu, không thạo
̣C
việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... trong công việc
O
dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động ở các cơ quan hành chính.
̣I H
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI (nhiệm kỳ
Đ
A
2015 - 2020) xác định mục tiêu và phương hướng tổng quát của Đảng bộ và nhân
dân tỉnh Quảng Trị trong 05 năm 2015 – 2020 là “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và
đồng bộ công tác cán bộ, đổi mới tư duy, cách làm, phát huy dân chủ, khắc phục
những yếu kém, khuyết điểm, hạn chế trong từng khâu của công tác cán bộ”
Đội ngũ công chức Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị hiện nay đã
không ngừng học tập, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để tham mưu
Lãnh đạo UBND tỉnh chỉ đạo, điều hành và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát
triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, vẫn còn
một số công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc; việc đào tạo, bồi dưỡng đội
1
ngũ công chức có lúc chưa gắn với việc sử dụng nên hiệu quả công việc chưa
cao…Trước yêu cầu nhiệm vụ mới phấn đấu đưa tỉnh Quảng Trị đạt trình độ phát
triển trung bình của cả nước, cần nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức HCNN của tỉnh, trong đó có Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị
Xuất phát từ thực tế nêu trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị” để nghiên cứu làm luận văn
thạc sĩ của mình. Đề tài tập trung vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất các
Ế
giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý,
U
đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng như các chính sách về tuyển dụng, thu hút, sắp xếp
́H
và sử dụng công chức, phát huy và nâng cao hơn nữa chất lượng của công chức Văn
phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Quảng Trị, góp phần thực hiện thành công Nghị quyết Đại
TÊ
hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI (nhiệm kỳ 2015 - 2020).
H
2. Mục tiêu nghiên cứu
IN
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại văn phòng
K
UBND tỉnh Quảng Trị, nghiên cứu được thực hiện nhằm đề xuất một số giải pháp
̣C
nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, từ đó đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ hiện
O
nay của Tỉnh.
̣I H
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về cán bộ công chức và chất lượng công
Đ
A
chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Văn phòng UBND
tỉnh Quảng Trị và các nhân tố ảnh hưởng
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại văn phòng
UBND tỉnh Quảng Trị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Các bộ công chức đã và đang làm việc tại văn phòng
UBND tỉnh Quảng Trị; người dân đến giao dịch tại văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị.
2
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của đội ngũ công chức đang công tác tại
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức công tác
tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2011 - 2014, đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị đến năm 2020.
Ế
4. Phương pháp nghiên cứu
U
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là việc sử dụng tổng hợp
́H
của nhiều phương pháp để phân tích nhiều mặt về chất lượng cán bộ công chức tại
TÊ
Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị. Những phương pháp cụ thể là:
4.1 Phương pháp điều tra thu thập số liệu
H
Các số liệu và thông tin về nhân sự Văn phòng nói chung và đánh giá về chất
lượng nhân sự hiện tại được thu thập từ hai nguồn thứ cấp và sơ cấp.
IN
- Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh, Văn
K
phòng UBND tỉnh; Niên giám thống kê tỉnh Quảng Trị và các văn bản quy phạm
nghiên cứu.
̣C
pháp luật (QPPL) có liên quan, các nghiên cứu đã công bố có liên quan đến vấn đề
O
- Nguồn số liệu sơ cấp: Để tiến hành phân tích đánh giá về chất lượng nhân
̣I H
sự tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị, đề tài sử dụng nguồn số liệu sơ cấp được
Đ
A
thu thập bằng bảng hỏi, dựa trên phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
Đối tượng phỏng vấn: nghiên cứu tiến hành phỏng vấn 2 nhóm đối tượng
Nhóm đối tượng thứ nhất là các lãnh đạo UBND tỉnh, Lãnh đạo Văn phòng
UBND tỉnh; Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và công chức đang làm việc tại Văn
phòng UBND tỉnh Quảng Trị;
Nhóm đối tượng thứ hai người dân, cán bộ các sở ban ngành đến giao dịch
tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị
Cỡ mẫu phỏng vấn:
Đối với nhóm đối tượng thứ nhất, điều tra phỏng vấn 88 công chức đang làm
việc tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị.
3
Đối với nhóm đối tượng thứ hai, do đây không phải là những đối tượng
cung cấp thông tin chính cho đề tài, các thông tin cần thu thập từ nhóm đối tượng
này chỉ mang tính bổ sung, tham khảo, nên nghiên cứu đã tiến hành điều tra với cỡ
mẫu là 30 bảng hỏi.
Phương pháp chọn mẫu:
Đối với nhóm đối tượng thứ hai, phương pháp chọn mẫu được sử dụng là chọn
mẫu thuận tiện, tiến hành điều tra những người dân hay cán bộ các sở ban ngành trong
Ế
lúc họ đến giao dịch trực tiếp tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị. Xuất phát từ đặc
U
thù nghiên cứu có nhiều khó khăn trong việc tiếp cận các đối tượng này nên đây là
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
́H
phương pháp phù hợp nhất.
TÊ
- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo
các tiêu thức phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.
IN
4.3. Phương pháp phân tích số liệu
H
- Xử lý và tính toán số liệu theo phần mềm SPSS 20.0 và EXCEL trên máy tính.
K
- Đánh giá độ lêch chuẩn (Std.Deviaton), độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) và
̣C
phân tính nhân tố khám phá, độ phù lợp KMO (Kaiser-Meyer-Olkin).
O
- Trên cơ sở các tài liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng các phương pháp
̣I H
phân tích thống kê, phân tích nhân tố… để phân tích chất lượng đội ngũ công chức
qua các năm.
Đ
A
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức Nhà nước
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh
Quảng Trị
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị.
4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
1.1.1. Lý luận chung về công chức hành chính nhà nước
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Ế
Ở nước ta hiện nay, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự
U
phát triển của nền HCNN. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức
́H
là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
TÊ
hòa, tại Điều 1 quy định: Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở
H
trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
IN
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào
đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên
K
chức với công nhân.
̣C
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
O
cách nền HCNN và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, thuật
̣I H
ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991
của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998
Đ
A
và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước (CQNN), khái
niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt
công chức hành chính với công chức sự nghiệp. [4]
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
1/1/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
5
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
(NSNN); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
Ế
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
U
quy định của pháp luật. [25]
́H
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức
theo quy định của pháp luật Việt Nam. Như vậy, công chức không chỉ bao gồm
TÊ
những người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả những
người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban
H
tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông
IN
dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt
K
Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một
trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức, xuất phát từ đặc thù của thể chế
O
̣C
chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.
̣I H
Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó:
Thứ nhất, công chức làm việc trong các CQNN ở cơ sở (cấp xã, phường, thị
Đ
A
trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được
điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn. Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã bổ
sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những người này có tính
chất như công chức nhà nước và các cơ quan Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND
xã phường, thị trấn là các CQNN ở cơ sở. [4]
Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ
6
công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những nhân viên làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục
thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề
nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định
116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà nước. [3]
Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới
được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về
U
Ế
chế độ công chức dự bị: “Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ
́H
NSNN, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các
CQNN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [2]. Công chức dự bị được phân
TÊ
công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Văn
phòng Chủ tịch nước, Tòa án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp,
H
Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, huyện
IN
và tương đương. Công chức dự bị chưa phải là công chức, mà phải trải qua một quá
trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành công chức.
K
1.1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức
̣C
Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mối
O
quan hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
̣I H
nước; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là,
với quần chúng nhân dân.
Đ
A
Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và
lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà
nước. Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết
của Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi
trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho
phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực
trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên.. đã trực tiếp tham gia đóng
góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng
dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo...
7
Công chức hành chính nhà nước là 1 trong những lực lượng lao động nòng
cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước.
Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà
nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây
dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức hành chính nhà nước
là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ
U
Ế
trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho
́H
Đảng và nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với
thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối
TÊ
giữa Đảng và Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới
H
có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và
IN
thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đường
lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Công chức chính là
̣C
của Đảng và nhà nước.
K
1trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị
O
Đội ngũ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan
̣I H
trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các
quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo
Đ
A
đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính
phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các
hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho
bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
1.1.1.3. Đặc điểm của công chức
Công chức HCNN là 1 trong những lực lượng trực tiếp thực thi các chức
năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp
luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương, phép nước. Các
mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do
8
công chức hành chính triển khai thực hiện. Do vậy, công chức HCNN có những đặc
điểm cơ bản sau đây:
Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người
thực thi công vụ và được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ [23]
Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý HCNN chủ yếu được vận hành thông qua
nền công vụ và đội ngũ công chức hành chính. Đội ngũ công chức hành chính là những
Ế
người có vị trí trong hệ thống cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi
U
hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Những loại nhiệm vụ này
́H
do chính đội ngũ công chức hành chính các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho
bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Đội ngũ công chức là một trong những hạt nhân
TÊ
cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính
là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
H
Công chức hành chính là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
IN
nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
K
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là các
đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm
O
̣C
vụ QLNN, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh
̣I H
chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và
ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích
Đ
A
hợp pháp của công dân. Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện
lý tưởng phụng sự tổ quốc là đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn nhân lực HCNN.
Công chức trong bộ máy HCNN được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có
bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến
chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải
bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định
hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
Để thực hiện công vụ, công chức được nhà nước cung cấp các điều kiện cần
thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ
9
được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách
nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp
khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công
vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn
nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức
không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
Đội ngũ Công chức nhà nước là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính
Ế
chuyên môn hóa cao[23]
U
Các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động
́H
theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của nhà nước để
điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật,
TÊ
vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát
triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ công chức quản lý
H
mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên
IN
tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản
K
lý HCNN ở các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của công chức HCNN là thực thi công vụ, thực
O
̣C
thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và
̣I H
phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn
hoạt động, chính đội ngũ công chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luật,
Đ
A
tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã
hội, đất nước. Do vậy, công chức hành chính phải am hiểu và tinh thông pháp luật,
thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc
lĩnh vực chuyên môn của mình.
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý
và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau
tạo nên mức độ chuyên nghiệp của công chức hành chính. Thời gian, thâm niên công
tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc kết kinh nghiệm trong thực
10
thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự
tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức phải có trình độ chuyên môn hóa
cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi
dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.
Ế
Không thể xây dựng được nền công vụ và nền HCNN nói chung, chính quy hiện đại,
́H
bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
U
phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức chưa được quản lý và đào tạo cơ
Đội ngũ công chức hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng
TÊ
luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.[23]
Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định. Đội ngũ công
H
chức hành chính Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn
IN
định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước".
K
Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì
trệ của một bộ phận không nhỏ công chức HCNN. Bởi công chức đã thuộc diện biên
O
̣C
chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn
̣I H
thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật
Đ
A
ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ
ngày càng cao nhưng các cơ quan HCNN không thể tuyển dụng hàng loạt người lao
động mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các cơ
quan HCNN luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội
phức tạp.
Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi công chức hành chính phải luôn được
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện
hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp,
đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số
11
lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của các cơ quan HCNN. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân
lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất
những sai lầm trong tuyển dụng công chức hành chính nhà nước.
Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục
trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp[23]
Các cơ quan HCNN được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực
U
Ế
hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã
́H
hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và
phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng,
TÊ
bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu
chính viễn thông, giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả
H
các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống
IN
của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ
công chức hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề
K
thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
O
lệ quốc tế [23]
̣C
Đội ngũ công chức hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông
̣I H
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu nhà nước phải giải
quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các
Đ
A
công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực
hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành chính phải có tri thức, phải am hiểu và
tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến thức pháp
luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp
luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do vậy, nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am
hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài.
Đội ngũ công chức hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với tổ
quốc và nhân dân[23]
12
Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ công chức Việt Nam nói chung, xuất
phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách
mạng hình thành nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám do nhân dân
thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nhà nước ta là con đẻ
của khối đại đoàn kết toàn dân. Về phương diện pháp lý, nhà nước ta là thiết chế quyền
lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu. Ngoài việc lập ra nhà
Ế
nước, nhân dân thông qua các hình thức khác tham gia hoạt động QLNN, xã hội, tác
U
động đến các quá trình hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
́H
nước; thực hiện việc giám sát đối với hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước,
công chức nhà nước trong thực thi công vụ. Nhà nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích
TÊ
nhân dân, bảo đảm các quyền tự do dân chủ của công dân. Trong hoạt động, các cơ
quan nhà nước, công chức phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ
H
chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân.
IN
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản
K
lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần định hướng
XHCN, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi công chức HCNN phải có những
O
̣C
thay đổi tương ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát
̣I H
triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định hướng XHCN.
Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu công
Đ
A
chức HCNN nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo
đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc.
1.1.1.4. Quyền và nghĩa vụ của công chức hành chính nhà nước
Cùng với sự phát triển của xã hội, đặc biệt là từ bắt đầu cải cách hành chính,
các quy định về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của công chức đã không ngừng được
hoàn thiện. Theo Luật Cán bộ, công chức 2008 các quy định về quyền, nghĩa vụ và
trách nhiệm của công chức được cụ thể như sau:
Công chức nhà nước có các quyền sau:
(1) Quyền của công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ: được
13
giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện
làm việc khác theo quy định của pháp luật; được cung cấp thông tin liên quan đến
nhiệm vụ, quyền hạn được giao; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị,
chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ. [25]
(2) Quyền của công chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền
lương: được nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn
được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Công chức làm việc
Ế
ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có
U
điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi
́H
trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định
độ khác theo quy định của pháp luật. [25]
TÊ
của pháp luật. Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế
(3) Quyền của công chức về nghỉ ngơi: công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ,
H
nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp do
IN
yêu cầu nhiệm vụ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết ngày nghỉ hàng
K
năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương
cho những ngày không nghỉ. [25]
O
̣C
(4) Các quyền khác: công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu
̣I H
khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về
nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của
Đ
A
pháp luật, nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được hưởng
xem xét chế độ, chính sách như thương binh hoặc được xem xét để công nhận liệt sĩ
và các quyền khác theo quy định của pháp luật. [25]
Công chức Nhà nước có các nghĩa vụ sau:
(1) Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, nhà nước và nhân dân: trung thành
với Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước CHXHCN Việt Nam; bảo vệ danh dự tổ
quốc và lợi ích quốc gia. Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân. Liên hệ
chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân. Chấp
hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
14
nhà nước. [25]
(2) Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ: thực hiện đúng, đầy đủ
và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý thức
tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn
vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong
thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý
Ế
và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao. Chấp hành quyết định
U
của cấp trên. [25]
́H
(3) Trong quá trình thực hiện hoạt động công vụ, công chức hành chính có
thể vi phạm pháp luật, gây ra những thiệt hại về vật chất, tinh thần cho nhà nước, tổ
TÊ
chức hoặc nhân dân. Vì vậy, tùy theo tính chất, mức độ nguy hiểm cho xã hội của
hành vi, thiệt hại do hành vi gây ra, công chức HCNN có thể bị truy cứu trách
H
nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất, trách nhiệm hành chính, trách nhiệm hình sự.
IN
Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nghị định số 35/2005/NĐ-CP về xử lý kỷ luật đối với
K
công chức và Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức vi phạm quy
định của pháp luật nếu chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, thì tùy theo tính
O
̣C
chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau: khiển trách,
̣I H
cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc. Việc giáng chức,
cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.[26]
Đ
A
Công chức vi phạm pháp luật mà có dấu hiệu của tội phạm thì bị truy cứu
trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật. Công chức lãnh đạo, quản lý phạm
tội bị tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên
thôi giữ chức vụ do bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; trường hợp bị tòa án kết án phạt
tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị thôi việc.[26]
Công chức làm mất mát, hư hỏng trang thiết bị hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại tài sản của nhà nước thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật[26] .
Công chức có hành vi vi phạm pháp luật trong khi thi hành công vụ gây thiệt
hại cho người khác thì phải hoàn trả cho cơ quan, tổ chức khoản tiền mà cơ quan, tổ
15
chức đã bồi thường cho người bị thiệt hại theo quy định của pháp luật [26]
Việc áp dụng các hình thức kỷ luật, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý kỷ
luật cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật, Điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và các văn bản của cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền [26]
Tuy nhiên, quy định về trách nhiệm pháp lý của công chức còn nhiều hạn
chế, khách thể của vi phạm kỷ luật còn chung chung, chưa cụ thể, định tính trong
Ế
quy định về vi phạm kỷ luật ở mức nào là nặng, mức nào là nhẹ chưa rõ ràng... Quy
U
định về quyền, nghĩa vụ của công chức còn hạn chế, như tính ổn định của một số
́H
văn bản chưa cao, khả năng dự báo, định hướng cho sự phát triển của các quan hệ
xã hội được điều chỉnh bởi văn bản còn thấp, còn những văn bản mà nội dung chưa
TÊ
phù hợp với mục đích sử dụng, với chức năng của văn bản, còn những văn bản quy
định hướng dẫn thi hành chưa bảo đảm mức độ cụ thể hóa, chi tiết hóa tối đa.
IN
H
1.1.1.5. Phân loại công chức
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo
K
những cách khác nhau [25]:
̣C
Theo đặc thù và tính chất công việc
O
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại
̣I H
công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân
công chức thành 4 loại:
Đ
A
(1) Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều
hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công
chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những người
được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới
quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách
nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo
đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.
(2) Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật,
có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công
16
