Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần môi trường và công trình đô thị huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả

Đặng Nguyễn Ngọc Huy


LỜI CẢM ƠN
Kính thưa: Các Thầy, Cô giáo!
Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, ngoài ý thức trách
nhiệm, sự phấn đấu, nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ quý báu và
nhiệt tình từ nhiều phía.
Với tình cảm chân thành, cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
Ban giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Huế, các phòng ban chức năng,
các Thầy, Cô giáo đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc của mình đến thầy
giáo TS. Phan Thanh Hoàn, ngƣời đã hƣớng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi
hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Qua sự hƣớng dẫn của thầy, tôi không chỉ học đƣợc
nhiều kiến thức bổ ích mà còn học ở thầy phƣơng pháp nghiên cứu khoa học, thái
độ và tinh thần làm việc nghiêm túc trong cả quá trình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty
cổ phần môi trƣờng và công trình đô thị Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, hƣớng dẫn, cung
cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả ngƣời thân, gia đình, bạn
bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu
luận văn.
Huế, ngày 25 tháng 4 năm 2016

Tác giả

Đặng Nguyễn Ngọc Huy

ii


TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên

:

ĐẶNG NGUYỄN NGỌC HUY

Chuyên ngành

:

Quản trị kinh doanh

Niên khóa

:

2014-2016

Mã số: 60 34 01 02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học :

TS. PHAN THANH HOÀN

Tên đề tài

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG

:

ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ
Mục tiêu nghiên cứu: đề tài đƣợc thực hiện nhằm đánh giá các nhân tố tác động
đến sự hài lòng của nhân viên công ty cổ phần môi trƣờng và công trình đô thị Huế,
qua đó đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên để tăng năng suất lao
động trong thời gian tới.
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trƣờng và Công trình đô thị Huế
Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng: phƣơng pháp thu thập, phân tích và xử
lý số liệu; phƣơng pháp so sánh; thống kê mô tả; phƣơng pháp toán kinh tế; phƣơng
pháp chuyên gia.
Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận: (1), đề tài nghiên cứu đã hệ thống hoá
các cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của ngƣời lao động. (2), nghiên cứu đã
chỉ ra đƣợc các nhân tố chính tác động đến sự hài lòng của nhân viên công ty cổ
phần môi trƣờng và công trình đô thị Huế là công việc; lƣơng, thƣởng và lãnh đạo.
(3), nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
công ty.
Tác giả

Đặng Nguyễn Ngọc Huy

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .............................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ........................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................ix
PHÂN 1: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
3. Ðối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................2
4.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................................3
4.2. Nghiên cứu chính thức .........................................................................................3
4.2.1. Nghiên cứu định tính .........................................................................................3
4.2.2. Nghiên cứu định lƣợng .....................................................................................4
5. Kết cấu của luận vãn ...............................................................................................9
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................10
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................................................10
1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ....................................................10
1.2. Các tiêu chí cơ bản đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực...........12
1.2.1. Mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp ..........................................12
1.2.2. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc ...................................15
1.2.3. Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao

động ...........................................................................................................................21

iv


1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu .............................................................................22
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc. ....................................24
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ ..............................26
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Môi trƣờng và Công trình đô thị Huế
...................................................................................................................................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................26
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động .........................................................................................26
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý ......................................................................28
2.2. Giới thiệu ngành công trình đô thị .....................................................................29
2.2.1. Khái niệm về dịch vụ công cộng công trình đô thị .........................................29
2.2.2. Ngành công trình đô thị...................................................................................32
2.2.3. Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực ngành công trình đô thị ................33
2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh và nhân sự tại Công ty ...................................34
2.3.1. Tình hình hoạt động kinh doanh .....................................................................34
2.3.2. Nguồn nhân lực ...............................................................................................35
2.4. Những chính sách ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
đang áp dụng tại công ty Cổ phần Môi trƣờng và Công trình đô thị Huế ................37
2.4.1. Điều kiện làm việc ..........................................................................................37
2.4.2. Các quy định về môi trƣờng nhân sự ..............................................................40
2.4.3. Chính sách về lƣơng bổng ...............................................................................40
2.4.4. Chính sách về phúc lợi ....................................................................................41
2.4.5. Chính sách đào tạo thăng tiến, ........................................................................42
2.4.6. Chính sách khen thƣởng và kỷ luật .................................................................42

2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến dự hài lòng trong công việc của ngƣời lao
động từ kết quả khảo sát ............................................................................................43
2.5.1. Mô tả mẫu .......................................................................................................44
2.5.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ...........................................................................45

v


2.5.3. Phân tích nhân tố .............................................................................................47
2.5.4. Phân tích tƣơng quan.......................................................................................51
2.5.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................52
2.5.6. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng trong công việc .................................59
2.5.7. Kiểm định sự khác nhau về cảm nhận với các biến theo các nhóm lao động
phân loại theo nhân khẩu học ....................................................................................61
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI
TRƢỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ ..........................................................65
3.1. Định hƣớng.........................................................................................................65
3.1.1. Định hƣớng chung ...........................................................................................65
3.1.2. Định hƣớng cụ thể ...........................................................................................65
3.2. Các giải pháp đề xuất .........................................................................................66
3.2.1. Giải pháp về tiền lƣơng phúc lợi .....................................................................66
3.2.2. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo ...........................................................................67
3.2.3. Giải pháp về yếu tố công việc .........................................................................69
3.2.4. Một số giải pháp khác .....................................................................................69
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................73
1. Kết luận .................................................................................................................73
2. Kiến nghị ...............................................................................................................74
2.1. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế .............................................................................74
2.2. Đối với Công ty cổ phần môi trƣờng và công trình đô thị Thừa Thiên Huế .....74

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
BIÊN BẢN CỦA PHẢN BIỆN
BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Ký hiệu

Giải thích

ATLĐ

:

An toàn lao động

DNNN

:

Doanh nghiệp nhà nƣớc

DNTN

:

Doanh nghiệp tƣ nhân

NHTM

:

Ngân hàng Thƣơng mại

JDI

:

Job desscriptive index (thang đo chỉ số mô tả công việc)

HEPCO

:

Công ty cổ phần môi trƣờng và công trình đô thị Huế

VSLĐ

:

Vệ sinh lao động

vii

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Bảng 2.1:

Kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2013-2015 .......................34

Bảng 2.2:

Tình hình lao động qua 3 năm 2013-2015 ............................................35

Bảng 2.3:

Thời gian làm việc tại các xí nghiệp và văn phòng công ty ..................37

Bảng 2.4:

Khái quát mẫu điều tra ..........................................................................44

Bảng 2.5:

Kiểm tra độ tin cậy các nhân tố trong thang đo.....................................45

Bảng 2.6.

KMO and Bartlett's Test biến độc lập ...................................................47

Bảng 2.7:

Kết quả phân tích nhân tố cho thang đo sự hài lòng của nhân viên tại
công ty HEPCO .....................................................................................48

Bảng 2.8:

Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter ........................................54

Bảng 2.9:

Kiểm định độ phù hợp của mô hình ......................................................55

Bảng 2.10: Kết quả về giả thuyết của mô hình điều chỉnh ......................................58
Bảng 2.11: Kiểm định One – sample T-test mức độ thỏa mãn theo từng nhân tố ...58
Bảng 2.12: Thống kê mô tả mức độ hài lòng theo “Công việc” ..............................59
Bảng 2.13: Thống kê mô tả mức độ hài lòng theo “lƣơng, thƣởng” .......................60
Bảng 2.14: Thống kê mô tả mức độ hài lòng theo “lãnh đạo” .................................60
Bảng 2.15: So sánh đánh giá sự hài lòng theo nhóm giới tính ................................61
Bảng 2.16: Independent Samples Test ....................................................................62

viii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1:

Tháp nhu cầu của Maslow ....................................................................12

Hình 1.2:

Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc theo Smith ..............20

Hình 1.3:

Đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
nhân viên ...............................................................................................23

Hình 2.1:

Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Cổ phần Môi trƣờng và Công trình
đô thị Huế ..............................................................................................28

Hình 2.2:

Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố EFA ..............................52

Sơ đồ 2.1: Mô hình hiệu chỉnh các nhân tố ảnh hƣởng sự hài lòng của
nhân viên ...............................................................................................51

ix


PHÂN 1: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con ngƣời đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức.
Quản trị con ngƣời đƣợc các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu.
Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra
năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố
căn bản. Con ngƣời đƣợc xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi
thời đại. Nguồn lực từ con ngƣời là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi
tổ chức.
Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh
đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò
của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt mục tiêu trong

công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi đƣợc xây
dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho
doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trƣớc các khó khan và tìm biện pháp khắc
phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai; tăng
cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn
nhân lƣc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuy nhiên, hiện nay công ty cổ phần môi trƣờng và công trình đô thị Huế (tên
viết tắt của công ty là HEPCO) hiện đang đối mặt với những thách thức trong quá
trình phát triển. Công ty trƣớc đây là một doanh nghiệp nhà nƣớc (DNNN) làm
nhiệm vụ công ích, đƣợc chuyển đổi thành công ty cổ phần, hoạt động theo cơ chế
thị trƣờng. Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đƣơng đầu nhƣ: thay đổi bảng
lƣơng, cách lãnh đạo,... đặc biệt chất lƣợng nhân lực rất thấp mà số lƣợng lại rất lớn,
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn chƣa hiệu quả vì còn ảnh hƣởng
tƣ tƣởng của một doanh nghiệp nhà nƣớc.
Vì những lý do trên tác giả chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần môi trƣờng

1


và công trình đô thị Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Qua kết quả
nghiên cứu này, có thể xem xét về thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Công ty nhằm có các chính sách để nâng cao sự hài lòng tạo động lực làm
việc cho nhân viên, nâng cao năng suất lao động, để xây dựng và phát triển công ty
lên một tầm cao mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Công ty và từ đó đƣa ra giải pháp thích hợp để nâng cao sự hài lòng của
nhân viên với tổ chức, nhằm tạo động lực làm việc và nâng cao năng suât lao động.

2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên
đối với ngành dịch vụ công cộng công trình đô thị.
- Nhận diện và phân tích những nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công
việc của đội ngũ công nhân viên công ty.
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên, để đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công
ty nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tạo động lực làm việc, nhằm nâng cao
năng suất lao động đối với HEPCO.
3. Ðối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Ðối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trƣờng và Công trình đô thị Huế.
- Phạm vi nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần môi trƣờng
và công trình đô thị Huế.
- Thời gian nghiên cứu: Đƣợc thu thập và xử lý từ việc khảo sát các nhân viên
tại công ty từ tháng 10/2015 đến tháng 01/2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu thông qua hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ sử dụng
phƣơng pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phƣơng pháp định lƣợng,

2


4.1. Nghiên cứu sơ bộ
- Nghiên cứu sơ bộ đƣợc tiến hành thông qua phƣong pháp định tính, liên quan
đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Bƣớc đầ0u tiên tham khảo tài liệu, bài báo,
các công trình nghiên cứu lien quan để xác định các tiêu thức cần khảo sát và đánh
giá.
- Sau đó là quá trình thảo luận với ngƣời lao đông, nhân viên văn phòng và
quản lý của công ty về các tiêu chí này để hiệu chỉnh cho phù hợp.

- Nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành thông qua phỏng vấn một số nhân viên
văn phòng và quản lý đang làm việc tại công ty.
- Thông tin thu thập đƣợc từ nghiên cứu định tính sẽ giúp điều chỉnh từ đó xây
dựng mô hình nghiên cứu đề xuất, chuẩn bị cho giai đoạn định lƣợng tiếp theo.
4.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng. Kĩ thuật
khảo sát thông qua bảng câu hỏi đƣợc sử dụng để thu thập thông tin từ các nhân
viên của công ty.
Thông tin thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mêm SPSS 20.0. Thang đo
sau khi đƣợc đánh giá bằng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội đƣợc sử dụng để kiểm định mô
hình nghiên cứu đề xuất.
4.2.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung mô hình sự hài lòng
ngƣời lao động đối với công việc cũng nhƣ các biến quan sát dùng để đo lƣờng các
thành phần của nó. Đƣợc sử dụng ở thời kỳ đầu của cuộc nghiên cứu nhằm thu thập
các tài liệu tham khảo và các thông tin phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết
cho đề tài nghiên cứu. Nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành bằng cách thảo luận
nhóm với một số nhân viên văn phòng từ đó xây dựng thang đo. Sử dụng thang đo
mô tả công việc 5 yếu tố của JDI bổ sung thêm một số yếu tố.
Các thông tin cần thu thập: Xác định xem sự hài lòng trong công việc của
nhân viên bao gồm những yếu tố nào? Những yếu tố đó có ảnh hƣởng nhƣ thế nào

3


tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên taị công ty cổ phần môi trƣờng và
công trình đô thị Huế.
Quy trình phỏng vấn: Ban đầu nghiên cứu để cho nhân viên tự nói ra những
yếu tố mà họ quan tâm đầu tiên khi hài lòng trong công việc, lý do khiến họ muốn

làm việc tại công ty cổ phần môi trƣờng và công trình đô thị Huế. Sau đó nghiên
cứu so sánh với những nội dung đã chuẩn bị sẵn và nêu ra những yếu tố khác mà có
thể nhân viên sẽ quan tâm nhƣng không đƣợc họ nhắc tới. Dựa trên kết quả nghiên
cứu sơ bộ nghiên cứu tiến hành tổng hợp để làm cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi để
đƣa vảo nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi sau khi chỉnh sửa, bổ xung, hoàn thiện
đƣợc đƣa vào nghiên cứu chính thức.
4.2.2. Nghiên cứu định lƣợng
4.2.2.1. Phƣơng pháp chọn mẫu, điều tra, thu thập số liệu
- Phƣơng pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu:
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi những nhân viên làm việc tại công ty cổ phần
Môi trƣờng và Công trình đô thị Huế. Cỡ mẫu (số quan sát) ít nhất phải bằng 5 lần
số biến trong bảng câu hỏi để kết quả điều tra có ý nghĩa (Nguyễn Đình ThọNguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Do vậy, nghiên cứu xác định kích thƣớc mẫu theo công thức cứ một biến
trong bảng câu hỏi thì tƣơng ứng với 5 bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi có 30 biến, vậy
tổng số mẫu cần tối thiểu là 30x5=150 mẫu.
- Phƣơng pháp thu thập số liệu:
+ Dữ liệu thứ cấp:
Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các
nguồn nhƣ: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Công ty
trong các năm 2012-2015, các công trình đã công bố, báo-tạp chí, Internet và các
chuyên đề liên quan trong lĩnh vực dịch vụ công cộng công trình đô thị. Ngoài ra,
dữ liệu thứ cấp còn đƣợc tổng hợp từ những báo cáo, công trình nghiên cứu, các đề
tài đã thực hiện có liên quan đến nội dung nghiên cứu.

4


+ Dữ liệu sơ cấp:
Sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi: tổ chức khảo sát, thu

thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Công ty nhằm xác định những nhân tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của họ, qua đó là cơ sở cho việc đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong thời gian tới.
Tại các cuộc họp giao ban vào ngày thứ hai đầu tuần, tác giả tiến hành gửi
160 bảng hỏi cho các giám đốc xí nghiệp theo tỉ lệ là tỉ lệ thuận với số lƣợng nhân
viên của mỗi xí nghiệp (theo phần trăm nhân viên). Trong 160 bảng hỏi, đƣợc phân
phối tại công ty cổ phần môi trƣờng và công trình đô thị Huế, tác giả thu thập đƣợc
157 bảng hỏi, 3 bảng hỏi bị thất lạc, trong đó có 150 bảng hỏi hợp lệ, 7 bảng hỏi
khác đƣợc điền không đầy đủ và hoàn toàn loại bỏ từ các dữ liệu thực tế trƣớc khi
phân tích dữ liệu. Kích thƣớc mẫu của 150 bảng hỏi hợp lệ đáp ứng các quy định
của kích thƣớc mẫu tối thiểu.
4.2.2.2. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu
Mẫu thu thập đƣợc sẽ đƣợc tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại
theo các tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhƣ: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí
làm việc và mức thu nhập. Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ
nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập đƣợc.
Kiểm định thang đo
Các nhân tố đƣợc thực hiện kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và
hệ số tƣơng quan biến tổng (Item-total correlation). Những biến quan sát không
đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo và không xuất hiện tại phần phân tích
khám phá nhân tố. Trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach’s Alpha lấy tối thiểu là
0.6 (Hair và cộng sự, 1998). Hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 đƣợc xem là
biến rác và đƣơng nhiên loại khỏi thang đo (Nunally và Burstein, 1994)
Phân tích khám phá nhân tố
Sau khi các khái niệm (nhân tố) đƣợc kiểm định thang đo bằng Cronbach`s
Alpha sẽ tiếp tục đƣợc đƣa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA). Phân tích khám
phá nhân tố sẽ giúp tác giả thu gọn các biến quan sát thành các biến tiềm ẩn ít hơn,

5

có ý nghĩa hơn trong việc giải thích mô hình nghiên cứu.Một số tiêu chuẩn áp dụng
khi phân tích EFA trong nghiên cứu nhƣ sau:
- Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua
giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì
phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2002), ngƣợc lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5
thì áp dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có.
- Số lƣợng nhân tố: Số lƣợng nhân tố đƣợc xác định dựa vào chỉ số
eigenvalue đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu
chuẩn Kaiser thì những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình
nghiên cứu (Garson, 2003)
- Phƣơng sai trích (variance explained criteria): Tổng phƣơng sai trích phải
lớn hơn 50%.(Hair và cộng sự, 1998).
- Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tƣơng quan đơn
giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc
bằng 0,5 trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1988)
- Phƣơng pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay
Varimax để đảm bảo số lƣợng nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyên
Mộng Ngọc 2008).
Xây dựng phƣơng trình hồi quy
Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã đƣợc kiểm định thì bƣớc tiếp
theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mô
hình đã đƣợc điều chỉnh.
Mô hình hồi quy nhƣ sau:
Hài lòng chung = ß0 +ßi*Xi
(trong đó ß: các hệ số tương ứng; Xi: các biến độclập)
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác
định R2 để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R2
đƣợc chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập đƣa vào mô hình, tuy
nhiên không phải phƣơng trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu,

6


R2 có khuynh hƣớng là một yếu tố lạc quan của thƣớc đo sự phù hợp của mô hình
đối với dữ liệu trong trƣờng hợp 1 biến giải thích trong mô hình. Nhƣ vậy, trong hồi
quy tuyến tính bội thƣờng dùng hệ số R2 điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô
hình.Bên cạnh đó, cần kiểm tra hiện tƣợng tƣơng quan bằng hệ số Durbin - Watson
(1< Durbin - Watson<3) và không có hiện tƣợng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng
đại phƣơng sai VIF (VIF<10). Hệ số Beta chuẩn hóa đƣợc dùng để đánh giá mức độ
quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức
độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn khách hàng càng lớn (Hoàng Trọng và
Chu Nguyên Mộng Ngọc,2008)
Kiểm định cấc giả thiết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu sẽ đƣợc tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu
nghiên cứu của phƣơng trình hồi quy đƣợc xây dựng. Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng
thống kê t và giá trị p-value (Sig.) tƣơng ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị
p-value sẽ đƣợc so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ
giả thuyết nghiên cứu. Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con
trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phƣơng sai (ANOVA) để
kiểm định, kiểm định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tƣơng
ứng. Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ số Rsquare, thống kê t và thống kê F để kiểm định.Để đánh giá sự quan trọng của các
nhân tố ta xem xét hệ số Beta tƣơng ứng trong phƣơng trình hồi quy bội đƣợc xây
dựng từ dữ liệu nghiên cứu.
Phân tích phương sai
Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu
ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phƣơng sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm
định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tƣơng ứng. Để xem xét
xem xét sự khác biệt xảy ra trong các nhóm phân loại có từ ba nhóm trở lên ta sử
dụng kiểm định Post Hoc Test bằng giá trị Tukey để đánh giá.

Phƣơng pháp chuyên gia
Tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnh dịch vụ công cộng công
trình đô thị để định hƣớng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Công ty.
Quy trình nghiên cứu

7


Đo lƣờng mức độ thỏa mãn tại
Công ty cổ phần HEPCO Huế

Hình 1. Quy trình nghiên cứu

8


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, phần
nội dung của luận văn có kết cấu gồm 3 phần:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân
viên
Chƣơng 2: Thực trạng và phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại Công ty
Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại Công ty

9


PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, vị trí đƣợc phân công khác nhau, nhƣng do yêu cầu
hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã đƣợc liên kết lại với nhau để phấn đấu
cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó
đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn,
tài nguyên, thiết bị, ...)
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc hình thành bởi các thành viên là con ngƣời hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những ngƣời làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực
của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.
Quản trị là một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con ngƣời và
thông qua con ngƣời để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt.
Công tác quản trị nhân sự hay quản trị quản trị nguồn nhân lực là một quá
trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ,
nhân viên) trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lƣợng, đảm bảo sự
thành công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp vì
con ngƣời là một đối tƣợng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý
chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn cá tính.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dung một cách hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đố. Quản trị nguồn nhân lực nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để
đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề
quản lý con ngƣời trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô)
với hai mục tiêu chủ yếu gồm:

10

- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng
cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ
chức, của doanh nghiệp. Sử dụng tốt nhân lực về mặt lƣợng và mặt chất phần trăm
thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, phần trăm thực sự làm việc so với thời
gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ, năng suất lao động ca và năng
suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng.
- Không ngừng nâng cao chất lƣợng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho
đông đảo ngƣời lao động. Tạo điều kiện cả về mặt vật chất và tinh thần để phát huy
tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh
nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích
thích lòng nhiệt tình, sự hang hái của nhân viên đối với công việc chung của tổ chức
với doanh nghiệp; khai thác tốt đƣợc ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể
ngƣời lao động để cho họ thấy đƣợc triển vọng tƣơng lai tƣơi sáng khi gắn bó chặt
chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc đƣợc
giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời.
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực càng có vai trò quan trọng vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm, gọn
nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm
đúng ngƣời phù hợp để giáo đúng việc đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi
loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc đào tạo, sắp xếp, điều động nhân sự
trong tổ chức đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề đƣợc quan tâm hàng đầu.

11

1.2. Các tiêu chí cơ bản đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và
tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trƣờng sống,
những đặc điểm tâm sinh lí, mỗi ngƣời có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính
cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trƣờng sống. Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi
là nhu yếu đã đƣợc lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow (1943): Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều
nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó
thành 5 loại và sắp xếp theo một trật tự thứ bậc kiểu hình kim tự tháp. Những nhu
cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi nghĩ đến các nhu cầu cao
hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn đƣợc thỏa mãn ngày càng
mãnh liệt khi các nhu cầu cơ bản ở dƣới đã đƣợc đáp ứng đầy đủ. Các nhu cầu đó
là:

12


- Nhu cầu sinh lí: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở, ngủ và
các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo vệ khỏi
những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu đƣợc có mối quan hệ với những ngƣời xung
quanh để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách

khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận
và tôn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
1.2.1.2. Lý thuyết công bằng của John Staccey Adam (1963)
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adam thuộc nhóm lý thuyết động
lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà ngƣời lao động góp
công sức trong công việc của bản thân (mức động công việc, ký năng, thời gian làm
việc,…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà ngƣời lao động nhận đƣợc (tiền lƣơng,
phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm,…) Sau đó, yếu tố đầu vào và
đầu ra của bản thân ngƣời lao đông đƣợc xem xét và só sánh vời yếu tố đầu vào và
đầu ra của đồng nghiệ công ty, nếu:
-Kết quả tự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra lớn hơn so với đồng nghiệp thì
ngƣời lao động sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.
- Kết quả tự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng
nghiệp thì ngƣời lao động đó sẽ duy trì tiếp tục công việc đang làm.
- Kết quả tự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp
thì ngƣời lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có
khuynh hƣớng muốn thôi việc.
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam đƣợc ứng dụng trong việc đáp ứng
thỏa mãn của ngƣời lao động và cho thấy yếu tố nhận đƣợc từ kết quả lao động phải

13


lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công viêc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này đƣợc
đƣa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
1.2.1.3. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc

Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lƣờng ở mức độ chung, cũng có thể đo lƣờng thỏa mãn với từng
thành phần của công việc.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với
lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Quinn và Staincs (1979) cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về
công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm vui và hành vi của ngƣời lao động.
Locke (1976) cho rằng thỏa mãn trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay các khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về
các khía cạnh khác nhau của công việc: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lƣơng của họ.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao
động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Nhìn chung đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa
mãn trong công việc. Nói một cách tổng quát thì thỏa mãn trong công việc là sự
đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công
việc của họ. Việc đánh giá này có thể là tích cực hay tiêu cực tùy theo cảm nhận
của người lao động.

14


1.2.2. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc
1.2.2.1. Định nghĩa các nhân tố
Smith (1967) cho rằng có 5 nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc
bao gồm: công việc, tiền lƣơng, sự giám sát, cơ hội thăng tiến và đồng nghiệp.
Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc đã

trình bày ở trên, nghiên cứu này sẽ lựa chọn thang đo sự thỏa mãn trong công việc
với các nhân tố sau: bản chất công việc, thu nhập, cấp trên, đào tạo và thăng tiến,
mối quan hệ với đồng nghiệp. Các nhân tố này đƣợc xác định là sẽ tác động đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động, sự thay đổi của các yếu tố
này theo chiều hƣớng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong
công việc của ngƣời lao động.
1.2.2.2. Bản chất công việc
Khi xem xét mức độ hài lòng đối với công ty, ngƣời ta thƣờng xem xét đến
sự hài lòng với công việc đầu tiên. Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung
của một cá nhân với công việc của cá nhân đó. Với một thái độ tích cực, hăng hái sẽ
tiết kiệm đƣợc rất nhiều thời gian khi làm việc và chất lƣợng công việc sẽ tốt hơn.
Một thái độ không tích cực không chỉ ảnh hƣởng đến công việc của bản thân mà
còn ảnh hƣởng tới những ngƣời xung quanh và công việc của cả tập thể. Hiệu suất
công việc sẽ tăng cao đáng kể nếu nhƣ môi trƣờng làm việc và sự thỏa mãn của
nhân viên đƣợc cải thiện.
Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các yếu tố:
- Bố trí công việc: Ngƣời lao động luôn muốn đảm nhận một công việc phù
hợp với khả năng và năng lực của bản thân để có thể thực hiện tốt công việc đó. Khi
ngƣời lao động làm đúng công việc mà mình đƣợc đào tạo, đúng với chuyên môn,
sở trƣờng và mong muốn của mình thì họ mới không thấy bất mãn đối với công
việc. Điều này có liên quan đến công tác sắp xếp và bố trí công việc trong công ty.
Việc bố trí lao động đúng đắn tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến
khích sự cống hiến của họ đối với doanh nghiệp. Khi bố trí công việc cần phải xem
xét đã phù hợp với ngƣời lao động hay chƣa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp.

15


- Môi trƣờng vật lí và điều kiện làm việc: Môi trƣờng làm việc không tốt thì
ngƣời lao động sẽ không có đƣợc cảm giác thoải mái, an toàn. Chính điều này sẽ

ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả công việc và năng suất lao động. Nếu đƣợc làm việc
trong một môi trƣờng tốt, đầy đủ các thiết bị phục vụ công việc thì ngƣời lao động
sẽ không cảm thấy nhàm chán, từ đó họ có thể phát huy tính sáng tạo và hoàn thành
công việc một cách xuất sắc.
- Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc: Đây là một hệ thống chính
thức duyệt xét và đánh giá hoàn thành công tác của các cá nhân theo định kì. Nếu
họ nhận thấy việc đánh giá đƣợc thực hiện công bằng thì họ sẽ càng cảm thấy hài
lòng và nỗ lực hơn trong công việc.
- Tính chất mức độ thách thức trong công việc: Công việc phù hợp nhƣng
không có sức hút, không có những thách thức có thể gẩy ra hiện tƣợng nhàm chán
cho ngƣời lao động.
- Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc đƣợc nghiên cứu qua các biến:
+ Công việc đƣợc bố trí phù hợp chuyên môn
+ Công việc đƣợc bố trí phù hợp sức khỏe
+ Công việc đƣợc phân công và mô tả rõ ràng
+ Công việc có nhiều thách thức
+ Không chịu áp lực quá cao trong công việc
+ Đƣợc trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết
+ Công tác đánh giá kết quả đƣợc thực hiện công bằng
Ngoài ra, môi trƣờng làm việc cũng là một nhân tố quan trọng để thỏa mãn
nhân viên trong quá trình làm việc. Bao gồm:
+ Điều kiện làm việc thoải mái
+ Lịch làm việc linh hoạt
+ Môi trƣờng làm việc an toàn
+ Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát

16