Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp tuấn việt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.36 MB, 120 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TẾ
H
U
Ế
----------------------
IN
H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
K
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
C
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Đình Duy
PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Lớp: K45B QTKD Thương Mại
Niên khóa: 2011-2015
Huế, tháng 05/2015
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
LỜI CÁM ƠN
Trong suốt quá trình thực tập, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ các cơ
quan, tổ chức và cá nhân. Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ để hoàn thành tốt khóa luận
U
Ế
này.
H
Trước hết, tôi xin gửi tới các Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học
Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm,
TẾ
dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô đã cho tôi những kiến thức và kỹ năng cần thiết
để hoàn thành luận văn với đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
H
nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt”.
IN
Đặc biệt, tôi xin cảm ơn thầy giáo – PGS. TS. Nguyễn Văn Phát đã quan tâm,
K
hướng dẫn tận tình, tỉ mỉ. Những kiến thức, kinh nghiệm và góp ý của thầy là định
C
hướng quan trọng giúp tôi hoàn thành tốt luận văn.
Ọ
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng
IH
Công tác sinh viên, các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Ạ
Việc hoàn thành khóa luận còn nhờ sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty, sự
Đ
giúp đỡ nhiệt tình của anh Lê Văn Sự - giám sát bán hàng tại Huế, chị Ngô Thị
G
Phương – nhân viên phòng Nhân sự, cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng
N
Quản lý nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại
Ờ
Tuấn Việt.
Ư
Cuối cùng, với kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế, luận văn này không thể
TR
tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của
các Thầy Cô để bổ sung, hoàn thiện luận văn; những góp ý là kinh nghiệm quý báu
cho quá trình làm việc, công tác sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
2
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Sinh viên thực hiện
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Nguyễn Đình Duy
3
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Quản Lý Bán Hàng Khu Vực (Area Seles Manager)
BHTN
Bảo Hiểm Thất Nghiệp
BHXH
Bảo Hiểm Xã Hội
BHYT
Bảo Hiểm Y Tế
CBCNV
Cán Bộ Công Nhân Viên
d
Giá trị Durbin – Watson
DSM
Giám Sát Bán Hàng (Distributor Sales Manager)
DSR
Nhân Viên Bán Hàng (Distributor Sales Representative)
EFA
Phân Tích Nhân Tố Khám Phá (Exploratory Factor Analysis)
IDS
Kế Toán Hệ Thống
IT
Công Nghệ Thông Tin (Information Technology)
JDI
Thang đo Mô Tả Công Việc (Job Descriptive Index)
JSS
Thang đo Sự Hài Lòng Công Việc (Job Satisfaction Survey)
KCN
Khu Công Nghiệp
KMO
Kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin
U
H
TẾ
H
IN
K
C
Ọ
IH
Ạ
Đ
G
Chỉ Số Năng Lực Làm Việc (Key Perfomance Index)
N
Ờ
KPI
Ế
ASM
Ư
KT
TR
Mer
Kế Toán
Nhân Viên Bày Biện
OM
Giám Đốc Điều Hành (Operator Mananegent)
RSU
Nhân Viên Giao Nhận
VIF
Hệ số Phóng Đại Phương Sai (Variance Inflation Factor)
YTNT
Yếu Tố Nhận Thêm (một thành phần của lương)
4
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 1: Quy trình phân tích, xử lý dữ liệu..............................................................18
Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...........................................28
Ế
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty.....................................................................36
U
Hình 2.2 Cơ cấu nhân sự ban quản lý tại công ty...................................................37
H
Hình 2.3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp của mỗi phòng ban trong công ty ..........50
TẾ
Hình 2.4: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính của mô hình hồi quy .....................66
H
Hình 2.5: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hoá ...................................................61
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
Hình 2.6: Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên..................64
5
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Thiết kế nghiên cứu...................................................................................16
Bảng 2: Giá trị Cronbach Alpha để đánh giá thang đo...........................................17
Ế
Bảng 1.1: Các yếu tố trong tháp nhu cầu Maslow..................................................26
U
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...........................................................26
H
Bảng 2.1: Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2012 - 2014..........................36
TẾ
Bảng 2.2: Cơ cấu và xu hướng tài sản qua 3 năm từ 2012 – 2014 .........................41
H
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự của công ty trong giai đoạn 2012 – 2014 .....................39
IN
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2014 .......41
K
Bảng 2.5: Thời gian làm việc trong ngày của nhân viên ........................................43
C
Bảng 2.6: Mức ký quỹ của nhân viên khi làm việc tại công ty ..............................44
Ọ
Bảng 2.7: Mức kỷ luật theo số lần vi phạm của nhân viên.....................................48
IH
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi................................................................55
Ạ
Bảng 2.9: Cơ cấu nhân viên theo giới tính .............................................................55
Đ
Bảng 2.10: Cơ cấu nhân viên theo tỉnh thành công tác ..........................................56
G
Bảng 2.11: Cơ cấu nhân viên theo vị trí công tác hiện tại......................................56
N
Bảng 2.12: Cơ cấu nhân viên theo số năm làm việc tại công ty.............................53
Ờ
Bảng 2.13: Giá trị Cronbach alpha của các biến độc lập........................................54
TR
Ư
Bảng 2.14: Giá trị Cronbach alpha của biến quan sát thành phần sự hài lòng .......55
Bảng 2.15: Kiểm định KMO và Bartlett's đối với biến độc lập .............................55
Bảng 2.16: Ma trận nhân tố sau năm lần xoay .......................................................60
Bảng 2.17: Kiểm định KMO & Bartlett’s đối với biến phụ thuộc .........................57
Bảng 2.18: Phần trăm giải thích nhân tố sự hài lòng của các biến thành phần ......57
Bảng 2.19: Ma trận xoay nhân tố............................................................................57
6
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Bảng 2.20: Ma trận tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc .....................58
Bảng 2.21: Tóm tắt các yếu tố của mô hình hồi quy tuyến tính.............................59
Bảng 2.22: Phân tích phương sai ............................................................................59
Ế
Bảng 2.23: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư.............................................62
U
Bảng 2.24: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến......................................................62
H
Bảng 2.25: Kết quả phân tích hồi quy đa biến........................................................63
TẾ
Bảng 2.26: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương .................65
H
Bảng 2.27: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố môi trường làm việc .66
IN
Bảng 2.28: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến 67
K
Bảng 2.29: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về nhân tố phúc lợi...................68
C
Bảng 2.30: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên............69
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
Bảng 3.1: Ma trận quản lý thời gian của Stephen Covey .......................................79
7
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN...........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU...............................................4
Ế
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ...................................................................5
U
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.............................................................................6
H
MỤC LỤC ................................................................................................................8
TẾ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.........................................................................................13
H
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................13
IN
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu..........................................................................14
K
2.1 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................14
C
2.1.1 Mục tiêu chung ..............................................................................................14
Ọ
2.1.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................14
IH
2.2 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................14
Ạ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................15
Đ
3.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................15
G
3.2 Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................15
N
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................15
Ờ
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................15
TR
Ư
4.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................................15
4.1.2 Thông tin và số liệu sơ cấp ............................................................................16
4.1.3 Phương pháp chọn mẫu, xác định cỡ mẫu.....................................................16
5. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................16
5.1 Nghiên cứu sơ bộ ..............................................................................................16
5.2 Nghiên cứu chính thức......................................................................................17
8
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu..............................................................17
6.1 Thông kê mô tả .................................................................................................18
6.2 Phân tích nhân tố khám phá..............................................................................18
Ế
6.3 Kiểm định thang đo ..........................................Error! Bookmark not defined.
U
6.4 Tương quan và hồi quy tuyến tính....................................................................19
H
7. Kết cấu đề tài ......................................................................................................20
TẾ
Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................22
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VÀ CÁC YẾU TỐ
IN
H
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN....................................22
1.1 Một số vấn đề lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng........................22
K
1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên..............................................................................22
Ọ
C
1.1.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên ...................23
IH
1.1.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc............................................24
1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow .......................................................................24
Đ
Ạ
1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg ......................................................................26
1.1.3.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams .......................................................27
N
G
1.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................................27
Ờ
1.1.3.5 Quan điểm của Hackman và Oldman .........................................................28
TR
Ư
1.2 Các nghiên cứu liên quan và mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................29
1.2.1 Một số nghiên cứu có liên quan.....................................................................29
1.2.1.1 Nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn ............................................29
1.2.1.2 Nghiên cứu của Bùi Thị Phúc về động lực làm việc ..................................29
1.2.1.3 Nghiên cứu của Foreman Facts ..................................................................30
1.2.1.4 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist ..................................30
9
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
1.2.1.5 Nghiên cứu của Smith et all........................................................................31
1.2.1.6 Nghiên cứu của Schemerhon ......................................................................31
1.2.1.7 Nghiên cứu của Spector..............................................................................31
Ế
1.2.1.8 Nghiên cứu của Marica Manisera và Anita J. van der Kooij .....................31
U
1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................32
H
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ HÀI
TẾ
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC ...............................................34
2.1 Tổng quan công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt....34
IN
H
2.1.1 Giới thiệu chung ............................................................................................34
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .................................................................34
K
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và các chi nhánh ...................................................................35
Ọ
C
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức công ty ...............................................................................35
IH
2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự ban quản lý công ty...........................................................37
2.1.3.3 Các chi nhánh của công ty ..........................................................................38
Đ
Ạ
2.1.4 Các đối tác và sản phẩm mà Tuấn Việt phân phối ........................................39
2.1.5 Tình hình nguồn lực của công ty ...................................................................40
N
G
2.1.5.1 Nguồn tài chính...........................................................................................40
Ờ
2.1.5.2 Tình hình nguồn nhân lực...........................................................................42
TR
Ư
2.1.5.3 Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm của công ty...............................45
2.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên tại Tuấn Việt ..46
2.1.6.1 Môi trường và điều kiện làm việc...............................................................46
2.1.6.2 Tiền lương...................................................................................................48
2.1.6.3 Phúc lợi .......................................................................................................49
2.1.6.4 Bản chất công việc......................................................................................51
10
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
2.1.6.5 Lãnh đạo .....................................................................................................52
2.1.6.6 Đồng nghiệp................................................................................................53
2.1.6.7 Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...........................................................................53
Ế
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng của nhân viên tại Tuấn Việt.........54
U
2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu.....................................................................54
H
2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá...........................................................................57
TẾ
2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo....................................................................57
H
2.2.2.2 Rút trích nhân tố chính có tác động đến sự hài lòng của nhân viên ...........59
IN
2.2.2.3 Rút trích nhân tố chính sự hài lòng của nhân viên tại Tuấn Việt ...............62
K
2.2.2.4 Kết luận sau khi tiến hành phân tích EFA ..................................................63
C
2.2.3 Hồi quy tuyến tính giữa các nhân tố và sự hài lòng của nhân viên ...............63
Ọ
2.2.3.1 Kiểm tra tương quan giữa các nhân tố với sự hài lòng...............................63
IH
2.2.3.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .........................64
Ạ
2.2.3.3 Các khiếm khuyết của mô hình hồi quy .....................................................65
Đ
2.2.3.4 Kết quả hồi quy đa biến ..............................................................................68
G
2.2.3.5 Mô hình hiệu chỉnh .....................................................................................69
N
2.2.4.1 Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương ........................70
Ờ
2.2.4.2 Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố môi trường làm việc........71
TR
Ư
2.2.4.3 Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến.......73
2.2.4.4 Kết quả đánh giá trung bình mức độ hài lòng về nhân tố phúc lợi.............73
2.2.4.5 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên......74
Chương III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TUẤN VIỆT .................76
3.1 Định hướng .......................................................................................................76
11
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
3.1.1 Định hướng chung .........................................................................................76
3.1.2 Định hướng cụ thể .........................................................................................77
3.2 Các giải pháp đề xuất........................................................................................78
Ế
3.2.1 Giải pháp về yếu tố tiền lương.......................................................................78
U
3.2.2 Giải pháp về yếu tố phúc lợi..........................................................................80
H
3.2.3 Giải pháp về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến...........................................83
TẾ
3.2.4 Giải pháp về yếu tố môi trường làm việc ......................................................85
H
Tóm tắt chương 3....................................................................................................88
IN
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................89
K
1. Kết luận...............................................................................................................89
C
2. Kiến nghị.............................................................................................................90
Ọ
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................92
IH
PHỤ LỤC ...............................................................................................................93
Ạ
PHIẾU PHỎNG VẤN ............................................................................................93
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
PHỤ LỤC SPSS .....................................................................................................97
12
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bất cứ doanh nghiệp nào khi tiến hành sản xuất kinh doanh cũng phải hội đủ
hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định sự
Ế
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhân viên với kỹ năng, trình độ của mình, sử
U
dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa dịch vụ cho
H
xã hội. Nhân viên là người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa
TẾ
sản phẩm ra bày bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược
chung và mục tiêu của tổ chức. Một doanh nghiệp muốn thành công, đạt được các mục
H
tiêu của mình thì phải biết sử dụng nhân tài, khai thác hiệu quả nguồn nhân lực của tổ
IN
chức.
Để nhân viên làm việc có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải đáp ứng các nhu cầu
K
cơ bản, cần thiết như lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, quan tâm đến đời
C
sống vật chất và tinh thần của nhân viên… Đây là các yếu tố duy trì, động viên,
Ọ
khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên. Một khi các nhu cầu cơ bản được đáp
IH
ứng, nhân viên cảm thấy được quan tâm, tôn trọng, đánh giá cao… thì họ sẽ thực sự
gắn bó, cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Ạ
Bên cạnh đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô cùng gay gắt, không chỉ
Đ
trong sản xuất kinh doanh mà còn trong lĩnh vực nhân sự, con người. Các doanh
nghiệp luôn tìm cách để có được nhân tài - những nhân viên có kiến thức, kỹ năng và
G
kinh nghiệm. Do đó, việc tạo được sự hài lòng cho nhân viên và nâng cao lòng trung
N
thành của họ là một tài sản vô hình quan trọng của doanh nghiệp.
Ờ
Nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa
Ư
quan trọng trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực làm
TR
việc cho đội ngũ nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu
tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.
Tuấn Việt hoạt động trong lĩnh vực phân phối hàng tiêu dùng càng cho thấy vai trò
quan trọng của đội ngũ nhân viên. Nhân viên chính là người trực tiếp tìm kiếm khách
hàng; thuyết phục họ mua sản phẩm để bán lại cho người tiêu dùng; chăm sóc, duy trì các
mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng. Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng sẽ ảnh
13
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
hưởng lớn đến năng suất làm việc như: ít quan tâm việc tìm kiếm khách hàng mới, thiếu
nhiệt tình trong việc thuyết phục khách hàng hay thờ ơ với các phản hồi, khiếu nại của
người mua.
Do đó, vấn đề đặt ra là làm sao thu hút nguồn nhân lực có trình độ, trung thành,
Ế
sáng tạo, làm việc có năng suất, hiệu quả để duy trì lợi thế cạnh tranh của mình? Yếu tố
U
nào nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên? Yếu tố nào có thể kích thích nhân
H
viên làm việc tốt hơn? Xuất phát từ những vấn đề bức thiết đó, tôi quyết định chọn đề
tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
TẾ
tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt” để tiến hành
H
nghiên cứu.
IN
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
K
2.1.1 Mục tiêu chung
C
Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc
Ọ
của nhân viên tại Tuấn Việt nhằm đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao sự hài
IH
lòng và mang lại kết quả kinh doanh tốt hơn cho doanh nghiệp.
2.1.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về mức độ hài lòng trong công việc của nhân
Ạ
-
Đ
viên đối với tổ chức.
-
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh giá mức
Đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên
N
-
G
độ tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Ờ
đối với Tuấn Việt.
TR
Ư
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
-
Những nhân tố nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc?
-
Sự hài lòng của nhân viên được thể hiện qua những khía cạnh, nhân tố nào?
-
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như thế nào? Mức độ và
chiều hướng tác động của các nhân tố đó đến sự hài lòng của nhân viên?
-
Nhân tố nào tác động mạnh/ yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên?
14
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Các nhân viên có ý kiến đóng góp gì để nâng cao sự hài lòng của mình trong
công việc để nâng cao hiệu quả làm việc, giúp công ty phát triển?
-
Những giải pháp Tuấn Việt cần thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân
viên?
Ế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
U
3.1 Đối tượng nghiên cứu
TẾ
nhân viên bán hàng, giao nhận, quản lý kho và bày biện.
H
Khách thể nghiên cứu: Nhân viên lao động trực tiếp tại Tuấn Việt bao gồm
Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công
H
việc của nhân viên tại Tuấn Việt.
IN
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tuấn Việt phân phối tại 9 tỉnh chia làm 3 nhánh: nhánh
K
bắc gồm Quảng Bình, Quảng Trị; nhánh trung gồm Thừa Thiên Huế; nhánh
C
nam gồm Đà Nẵng, Quảng Nam, Khánh Hòa, Bình Định, Phú Yên, Quảng
Ọ
Ngãi. Đề tài chọn 3 tỉnh đại diện cho 3 nhánh, cụ thể: nhánh bắc chọn tỉnh
Đà Nẵng.
IH
Quảng Trị, nhánh trung chọn tỉnh Thừa Thiên Huế, nhánh nam chọn thành phố
Ạ
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ 2012 - 2014 để đảm bảo
Đ
tính cập nhật của số liệu và chỉ tiêu. Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ
02/2015 đến 05/2015. Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ 20/01/2015 đến
G
20/05/2015.
N
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
Ờ
các yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên.
TR
Ư
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các thống kê, thông tin trên mạng, báo, đài
truyền hình… và tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc, Ban Quản lý của công ty.
Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh của
công ty thời kỳ 2012 - 2014 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình cơ bản về lao
15
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
động, tiền lương, phúc lợi, các điều kiện làm việc, sự chăm sóc, quan tâm đến nhân
viên của công ty.
4.1.2 Thông tin và số liệu sơ cấp
Thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ thực tế mới nắm được thực
Ế
chất suy nghĩ, đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng với các thành phần
U
công việc, ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân, tổ chức đến sự hài lòng và kết quả làm
H
việc của nhân viên làm tiền đề để định hình các giải pháp.
TẾ
Phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân trực tiếp được sử dụng để thăm dò ý
kiến của cán bộ thuộc các cấp quản lý và nhân viên của công ty.
4.1.3.1 Phương pháp chọn mẫu
IN
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu theo khối.
H
4.1.3 Phương pháp chọn mẫu, xác định cỡ mẫu
K
Công ty có chi nhánh ở 9 tỉnh miền Trung chia làm 3 nhánh: nhánh bắc (Quảng
C
Bình, Quảng Trị); ở giữa (Thừa Thiên Huế); nhánh nam (Đà Nẵng, Quảng Nam,
Ọ
Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa). Tác giả phân chia nhân viên công ty
IH
thành 9 khối riêng biệt và đặt tên khối theo tên tỉnh thành (khối Quảng Bình, khối
Quảng Trị…, khối Khánh Hòa). Để đảm bảo tính đại diện cho 3 nhánh, tác giả chọn
Ạ
khối Quảng Trị (nhánh bắc), khối Thừa Thiên Huế (ở giữa), khối Đà Nẵng (nhánh
Đ
nam). Ở 3 khối đã chọn, tác giả phỏng vấn toàn bộ nhân viên lao động trực tiếp đang
làm việc tại công ty.
G
4.1.3.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu
N
Từ góp ý của Ban lãnh đạo, đề tài tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công
Ờ
việc của 113 nhân viên ở 3 chi nhánh là Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng. Tại
Ư
mỗi chi nhánh sẽ tiến hành điều tra phỏng vấn tất cả nhân viên là lao động trực tiếp để
TR
lấy ý kiến đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ. Việc điều tra
phỏng vấn trực tiếp giúp tác giả nhận được ngay phản hồi của nhân viên, quan sát
được thái độ, cử chỉ của họ làm tăng tính chính xác, tin cậy của dữ liệu thu thập được.
5. Thiết kế nghiên cứu
5.1 Nghiên cứu sơ bộ
16
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Thông qua các thông tin tìm kiếm trên sách, báo và tham khảo ý kiến một số
chuyên gia; tham khảo ý kiến bộ phận quản lý nhân sự, Ban quản lý của công ty về
tình hình lương bổng, chế đội đãi ngộ, đào tào, phát triển… dành cho nhân viên, tác
giả xây dựng bảng hỏi định tính để điều tra thử trên 10 nhân viên. Các ý kiến, thông tin
Ế
mà nhân viên cung cấp là cơ sở để bổ sung, hoàn thiện bảng hỏi; loại đi những nhân tố
U
không cần thiết để chuẩn bị cho nghiên cứu định tính tiếp theo.
H
Sau khi thu thập thông tin, lấy ý kiến đóng góp của 10 nhân viên, tác giả sửa
TẾ
chữa, hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng hỏi để tiến hành điều tra thử trên 30 nhân viên của
công ty. Trong quá trình điều tra, tác giả cũng tiếp tục thu nhận các thông tin, ý kiến
H
đóng góp, phản hồi từ các nhân viên. Tiến hành điều chỉnh từ ngữ, cách thức diễn đạt
IN
cho nhân viên hiểu được câu hỏi một cách dễ dàng. Điều chỉnh các biến trong mô hình
nghiên cứu đã đề xuất, loại đi những nhân tố ít được đối tượng điều tra quan tâm và
K
đánh giá. Các thang đo được sử dụng có phù hợp hay không để kịp thời điều chỉnh,
C
hoàn thiện bảng hỏi, chuẩn bị cho điều tra nghiên cứu chính thức sau này.
Ọ
5.2 Nghiên cứu chính thức
IH
Điều tra phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi chi tiết với các nhân viên
của công ty. Các đối tượng được chọn để điều tra là những nhân viên lao động trực
Ạ
tiếp (không bao gồm các cán bộ quản lý, Ban giám đốc của công ty).
Ư
TR
2
Phương pháp
Kỹ thuật
Mẫu
Định tính
Phỏng vấn trực tiếp
10 nhân viên
Định lượng
Điều tra bằng bảng hỏi
30 nhân viên
Sơ bộ
Ờ
N
1
Dạng
G
Giai đoạn
Đ
Bảng 1: Thiết kế nghiên cứu
Chính
thức
Phỏng vấn bằng bảng
Định lượng
hỏi
113 nhân viên
Phân tích, xử lý dữ liệu
6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
17
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Kiểm định phân phối chuẩn
Hồi quy tuyến tính
Kiểm định One –Sample T-Test
TẾ
H
U
Ế
Phân tích nhân tố khám phá
Hình 1: Quy trình phân tích, xử lý dữ liệu
H
Sau khi hoàn thành việc phỏng vấn, tác giả hiệu chỉnh, mã hóa, nhập liệu và
làm sạch dữ liệu. Sau đó, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định giả thuyết
IN
thông kê, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính bằng phần mềm thống kê
K
SPSS 20.
C
6.1 Thông kê mô tả
Ọ
Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu và đồ thị nhằm minh
IH
họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả tổng hợp để
biết đặc điểm của đối tượng điều tra như giới tính, độ tuổi, số năm làm việc tại công
Ạ
ty, vị trí công việc, tỉnh/ thành phố đang công tác.
Đ
6.2 Phân tích nhân tố khám phá
Điều kiện cần để tiến hành phân tích EFA là dữ liệu phải đáp ứng tiêu chuẩn
G
của kiểm định KMO và Bartlett. Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi
N
giá trị hệ số KMO nằm trong khoảng [0.5;1]1, giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng
Ờ
phương sai trích ≥ 50 %2. Nhằm xác định số lượng nhân tố, nghiên cứu sử dụng 2 tiêu
TR
Ư
chuẩn:
Tiêu chuẩn Kaiser:
Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ thang đo. Những biến hay
yếu tố kém quan trọng sẽ bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan trọng bằng cách xét giá trị
1
Othman và Owen, 2002
2
Gerbing và Anderson, 1998
18
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ
có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
Tiêu chuẩn phương sai trích :
Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.
0,6
Cronbach’s Anpha < 0,8
Cronbach’s Anpha < 0,7
Thang đo tốt
H
0,7
Cronbach’s Anpha
Thang đo sử dụng được
TẾ
0.8
U
Bảng 2: Giá trị Cronbach Alpha để đánh giá thang đo
Ế
6.3 Kiểm định thang đo
Thang đo chấp nhận được nếu khái niệm đo lường là
H
mới hay mới đối với người được phỏng vấn
IN
6.4 Tương quan và hồi quy tuyến tính
6.4.1 Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
K
Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải
C
có mối quan hệ tương quan tuyến tính. Giả thuyết:
0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)
Ọ
Ho:
0(Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)
IH
H1 :
Nguyên tắc:
Ạ
Sig. < 0.05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
Đ
Sig. > 0.05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy
G
95%
N
6.4.2 Kiểm tra độ phù hợp của mô hình
Xây dựng xong mô hình hồi quy, vấn đề quan tâm đầu tiên là phải xem xét độ
Ư
Ờ
phù hợp của mô hình đối với tập dữ liệu qua R2. Giá trị R2 càng lớn (gần với giá trị 1)
thì mô hình hồi quy càng phù hợp. Nhưng để suy rộng kết quả cho tổng thể, chúng ta
TR
cần kiểm định hệ số R2 thông qua bảng ANOVA. Giả thuyết:
H0: R2 = 0 (Mô hình không phù hợp với tập dữ liệu)
H1 : R 2
0 (Mô hình phù hợp với tập dữ liệu)
Nguyên tắc:
Sig. < 0.05: Mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu.
Sig.
0.05: Mô hình hồi quy không phù hợp với tập dữ liệu.
SVTH: Nguyễn Đình Duy
19
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
6.4.3 Dò tìm vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy
Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Việc tiến hành hồi quy đòi hỏi thỏa mãn nhiều điều kiện khác nhau. Hồi quy
giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc rồi sao lưu phần dư chuẩn hóa để vẽ biểu đồ.
0, độ lệch chuẩn (Std.
Ế
Phần dư xấp xỉ phân phối chuẩn nếu trung bình (Mean)
U
1.
Dev)
H
Giả định về tính độc lập của sai số
TẾ
Phần dư xuất hiện do các biến có ảnh hưởng không đưa hết vào mô hình nghiên
cứu, chọn mối quan hệ là tuyến tính mà đáng lẽ là phi tuyến, sai số trong đo lường các
H
biến… các lý do này dẫn đến tương quan chuỗi trong sai số và việc này gây ra những
IN
tác động sai lệch đến mô hình như hiện tượng phương sai sai số thay đổi.
Đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) có thể dùng để kiểm định tương quan
K
của các sai số kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất). Đại lượng d có giá trị biến thiên
C
trong khoảng 0 đến 4. Tiến hành hồi quy thu được giá trị d rồi đem so sánh với giá trị
Ọ
giới hạn DL, DU trong bảng giá trị Durbin – Watson. Giả thuyết kiểm định:
IH
H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0.
H1: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư khác 0.
Ạ
Giả định không có tương quan giữa các biến độc lập
Đ
Cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, làm
tăng độ lệch chuẩn của hệ số hồi quy, các hệ số hồi quy kém ý nghĩa hơn trong khi R2
G
khá cao. Kiểm tra mô hình bị đa cộng tuyến thông qua các tham số được ước lượng là:
N
Độ chấp nhận của biến (Tolerance) được sử dụng để đo lường hiện tượng đa
Ư
Ờ
cộng tuyến. Giá trị này lớn và gần bằng 1 cho thấy mô hình không bị đa cộng tuyến.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) có liên hệ gần với độ chấp nhận. Khi
TR
Tolerance nhỏ thì VIF lớn, quy tắc khi VIF lớn vượt quá 2, đó là dấu hiệu đa cộng
tuyến.
7. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
20
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn chính liên quan đến mức độ hài
lòng trong công việc
Chương 2: Thực trạng sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên tại Tuấn Việt
Ế
Chương 3: Định hướng và giải pháp giúp công ty Tuấn Việt nâng cao mức độ
U
hài lòng trong công việc của nhân viên
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
Phần 3: Kết luận, kiến nghị
21
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VÀ CÁC YẾU
TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Một số vấn đề lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng
Ế
1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên
U
Khảo sát sự hài lòng trong công việc được các tổ chức sử dụng để giúp cho việc
H
quản lý, huấn luyện và giữ chân những nhân viên có giá trị (Liu et all, 2004). Sự hài
TẾ
lòng trong công việc là mức độ con người yêu thích công việc của họ (Spector, 1997).
Sự hài lòng trong công việc là một cấu trúc tâm lý học có nhiều khía cạnh, bao
H
gồm vô số các yếu tố hoàn cảnh mà người lao động gặp phải tại nơi làm việc (Spector,
IN
1997). Nhân viên hài lòng với lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi và cũng có thể không
hài lòng với điều kiện môi trường làm việc, hành vi của đồng nghiệp và giám sát viên.
K
Sự hài lòng công việc là sự kết hợp của hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường
C
làm cho một người trung thực để nói rằng: tôi hài lòng với công việc của tôi
Ọ
(Hoppock, 1935). Theo cách tiếp cận này, mặc dù, sự hài lòng công việc chịu ảnh
IH
hưởng của nhiều nhân tố bên ngoài, thì nó vẫn là một cái gì đó bên trong cần phải làm
với cách làm để các nhân viên cảm nhận được. Đó là sự hài lòng công việc đưa ra một
Ạ
tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng.
Đ
Vroom tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc: Sự hài lòng công
việc là định hướng tình cảm về một phần của cá nhân đối với các vai trò công việc mà
G
họ hiện đang chiếm giữ. Sự hài lòng công việc thể hiện sự kết hợp của những cảm xúc
N
tích cực hay tiêu cực mà người lao động có đối với công việc của họ. Nghĩa là, cũng
Ờ
giống như một nhân viên làm việc trong một tổ chức kinh doanh, mang theo các nhu
Ư
cầu, ham muốn, những kinh nghiệm mà dự tính trước rằng anh ta bị sa thải. Sự hài
TR
lòng công việc có liên quan chặt chẽ với hành vi của cá nhân tại nơi làm việc (Davis et
al, 1985).
Sự hài lòng công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mà con người có về công
việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với việc chỉ ra sự hài lòng công việc.
Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với việc chỉ ra sự bất mãn công việc (Armstrong, 2006).
22
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Sự hài lòng công việc thường được xem như là một tập hợp của những cảm xúc
hoặc phản ứng tình cảm liên quan đến tình hình công việc, hoặc chỉ đơn giản là cách
mọi người cảm nhận về các khía cạnh khác nhau về công việc của họ (Spector,
1997:2).
Ế
Weiss (1967) định nghĩa đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công
U
việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
H
nhân viên.
TẾ
Smith, Kendal, Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007)
nêu lên sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
H
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần
IN
thưởng.
Tóm lại, sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ cảm giác
K
thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của
C
mình.
Ọ
1.1.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên
IH
Tầm quan trọng của sự hài lòng ngày càng nổi bật lên, nếu đã có trong tâm trí
hậu quả tiêu cực của việc không hài lòng như sự thiếu trung thành, tăng vắng mặt, tăng
Ạ
số vụ tai nạn… Spector (1997) đã liệt kê ba đặc điểm quan trọng của việc làm hài
Đ
lòng:
Đầu tiên, các tổ chức cần phải được hướng dẫn bởi các giá trị của con người.
G
Các tổ chức này sẽ được định hướng việc đối xử người lao động theo cách thức công
N
bằng và tôn trọng. Trong trường hợp như vậy, việc đánh giá sự hài lòng công việc có
Ờ
thể dùng làm như là một chỉ số tốt về hiệu quả của nhân viên. Mức độ cao của sự hài
Ư
lòng công việc có thể là dấu hiệu của một trạng thái cảm xúc và tinh thần tốt đẹp của
TR
nhân viên.
Thứ hai, hành vi của người lao động tùy thuộc vào mức độ hài lòng công việc
của họ sẽ ảnh hưởng đến các chức năng và hoạt động kinh doanh của tổ chức. Từ đó
có thể kết luận rằng, sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến hành vi tích cực và ngược lại, sự
bất mãn từ công việc sẽ dẫn đến hành vi tiêu cực của nhân viên.
Thứ ba, sự hài lòng công việc có thể dùng làm các chỉ số hoạt động của tổ chức.
23
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
1.1.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp
Ế
bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
H
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo…
U
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
TẾ
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh
H
mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế,
IN
an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn
tâm lý…
K
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, kì diệu và
C
phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Tùy theo tính cách, hoàn cảnh, trình độ văn hoá, đặc
Ọ
điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà
IH
có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm
lý như: được xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ...
Ạ
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
Đ
trọng và được người khác tôn trọng.
G
Lòng tự trọng gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản
N
lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự
Ờ
hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ
Ư
mình.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được
TR
thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến… Uy
tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá
khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự khẳng định: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện
chính mình, hay là sự phát triển toàn diện khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà
mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng cao nhất của con người. Nội dung cơ
24
SVTH: Nguyễn Đình Duy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
bản của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc
gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn,
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
25
SVTH: Nguyễn Đình Duy
