GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG lực làm VIỆC CHO NHÂN VIÊN KHÁCH sạn MONDIAL HUẾ

TÊ

́H

U

LÊ ANH TUẤN

Ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

H

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2016


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

́H

U

Ế

LÊ ANH TUẤN

H

TÊ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ

IN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

O

̣C

K

Mã số: 60 34 01 02

Đ
A

̣I H

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG HỮU HÒA

HUẾ, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Lê Anh Tuấn

ii


Lời Cảm Ơn

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Để hoàn thành bản luận văn thạc sĩ này, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và sự khích lệ, động
viên quý báu của các thầy, cô giáo của Đại học Kinh tế
Huế, của đồng nghiệp, bạn bè, gia đình và đặc biệt là các
anh chị phòng Nhân sự, Khách sạn Mondial Huế.
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc
đến thầy giáo, người hướng dẫn khoa học PGS.TS
Hoàng Hữu Hòa. Thầy đã luôn tận tình giúp đỡ, chỉ bảo
và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn đến các giáo viên chủ nhiệm;
các thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong suốt hai năm
học vừa qua.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường,

Phòng Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc tế - Đào tạo
Sau đại học đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận
văn này.
Do năng lực và thời gian hạn chế nên luận văn có
thể còn nhiều thiếu sót, tôi mong nhận được sự góp ý,
chỉ bảo của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Trân trọng cảm ơn.

Đ
A

Tác giả luận văn
Lê Anh Tuấn

iii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: LÊ ANH TUẤN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 01 02
Niên khóa: 2014 – 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. HOÀNG HỮU HÒA
Tên đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ

Ế

Mục đích và đối tượng nghiên cứu:

U

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người

́H

lao động nói chung, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc

TÊ

cho nhân viên tại Khách sạn Mondial Huế và đề ra một số giải pháp hoàn thiện
chính sách tạo động lực cho nhân viên của khách sạn.

nhân viên khách sạn Mondial Huế.

H

Những vấn đề liên quan đến động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho

IN

Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng:

K

Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên;

̣C

Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò.

O

Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận:

̣I H

Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm
việc, tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp; đã phân tích,

Đ
A

đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn và đề xuất giải
pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của Khách sạn.

Tác giả luận văn

Lê Anh Tuấn

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Stt

Từ viết tắt

Nội dung

CBQL

Cán bộ quản lý

2

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

3

DNĐTNN

Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

4

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

5

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân
tố khám phá)

6

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

7

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionnaire

8

NV

Nhân viên

9

TNHH

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

1

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Trách nhiệm hữu hạn

v


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Tóm lược luận văn
Danh mục các chữ viết tắt
Mục lục

Ế

Danh mục các bảng

U

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ

́H

PHẦN 1. MỞ ĐẦU ....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1

TÊ

2. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2

H

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................2

IN

5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
6. Cấu trúc của luận văn..........................................................................................9

K

PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................10

̣C

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM

O

VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .........................................................................10

̣I H

1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động .............................10
1.1.1. Động cơ, động lực...................................................................................10

Đ
A

1.1.2. Tạo động lực làm việc ............................................................................11

1.2. Các học thuyết về tạo động lực và đề xuất mô hình nghiên cứu ...................12
1.2.1. Các học thuyết về tạo động lực...............................................................12
1.2.2. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố [1] ............................................17
1.2.3. Một số kết quả nghiên cứu liên quan......................................................20
1.2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên..............22
1.3. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên ở một số công ty trên thế
giới và trong nước.................................................................................................26
1.3.1. Một số công ty trên thế giới....................................................................26

vi


1.3.2. Ở Việt Nam.............................................................................................29
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Khách sạn Mondial Huế ................................32

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ............................................................................34
2.1. Các đặc điểm cơ bản về khách sạn Mondial Huế ..........................................34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................34
2.1.2. Bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự........................................................34
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2013-2015 của Khách sạn38

U

Ế

2.2. Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên khách

́H

sạn Mondial...........................................................................................................40
2.2.1. Các chính sách tài chính nhằm tạo động lực cho nhân viên ...................40

TÊ

2.2.2. Các chính sách phi tài chính nhằm tạo động lực cho nhân viên.............46
2.3. Mô hình hoá và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc

H

của nhân viên tại khách sạn ..................................................................................51

IN

2.3.1. Cơ cấu mẫu điều tra ................................................................................51

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .........................................................55

K

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................58

̣C

2.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................61

O

2.3.5. Đánh giá động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial Huế ..............67

̣I H

2.3.6. Đánh giá ý kiến của nhân viên đối với các yếu tố trong mô hình hồi quy69
2.3.7. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc ................73

Đ
A

2.4. Đánh giá chung động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial Huế ...........78
2.4.1. Kết quả đạt được.....................................................................................78
2.4.2. Hạn chế ...................................................................................................79
2.4.3. Nguyên nhân ...........................................................................................80
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ.................................................................82
3.1. Quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước ta về vấn đề nâng cao động
lực làm việc cho người lao động...........................................................................82

3.1.1. Về mối quan hệ giữa năng suất lao động và động lực làm việc .............82

vii


3.1.2. Về tiền lương, thu nhập và động lực làm việc của người lao động ..............84
3.2. Định hướng về vấn đề nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của Khách
sạn Mondial Huế ...................................................................................................85
3.3. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn
Mondial Huế .........................................................................................................87
3.3.1. Giải pháp về quan hệ trong công việc ....................................................87
3.3.2. Giải pháp về yếu tố tính chất của công việc ...........................................88
3.3.3. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc ..................................................88

U

Ế

3.3.4. Nhóm giải pháp khác ..............................................................................88

́H

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................94
1. Kết luận .............................................................................................................94

TÊ

2. Kiến nghị ...........................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................96

H

PHỤ LỤC .................................................................................................................98

IN

BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ

K

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

Đ
A

̣I H

O

̣C

GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Diễn giải về trị số KMO trong phân tích nhân tố .......................................7

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì........................................16
Bảng 1.2: Giá trị đo lường công việc và phương tiện [1] .........................................19
Bảng 1.3: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình ..............................22
Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố...........................................24
Bảng 2.1: Bảng số lượng nhân viên của Khách sạn Mondial Huế ở từng bộ phận

U

Ế

qua 3 năm, 2013 - 2015 ............................................................................................36

́H

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động khách sạn Mondial Huế phân theo giới tính, chức năng
và trình độ qua 3 năm 2013 - 2015 ...........................................................................37

TÊ

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Mondial Huế qua 3 năm
2013 - 2015 ...............................................................................................................39

H

Bảng 2.4: Mức lương cơ bản trung bình của nhân viên khách sạn Mondial Huế qua

IN

3 năm 2013-2015 ......................................................................................................42

K

Bảng 2.5: Tổng hợp đặc điểm mẫu điều tra ..............................................................51
Bảng 2.6: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha........56

̣C

Bảng 2.7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo tiêu chí đo lường động lực làm việc......58

O

Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO ..........................................................................58

̣I H

Bảng 2.9: Kết quả rút trích nhân tố ...........................................................................59
Bảng 2.10: Bảng ma trận xoay nhân tố .....................................................................60

Đ
A

Bảng 2.11: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA.............................61
Bảng 2.12: Kiểm định hệ số tương quan Pearson mô hình hồi qui ..........................62
Bảng 2.13: Thủ tục chọn biến mô hình hồi quy động lực làm việc ..........................63
Bảng 2.14: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy ................................................................64
Bảng 2.15: Kiểm định độ phù hợp ANOVA cho mô hình hồi quy ..........................64
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho biến phụ thuộc “DL” ............66
Bảng 2.17: Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Mondial Huế ...68
Bảng 2.18: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Quan hệ trong công việc” .......70

ix


Bảng 2.19: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Tính chất công việc”....71
Bảng 2.20: Đánh giá ý kiến người lao động về nhóm “điều kiện làm việc” ............71
Bảng 2.21: Kiểm tra phân phối chuẩn.......................................................................73
Bảng 2.22: Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính ...............................74
Bảng 2.23: Kiểm định Levene cho yếu tố nhóm tuổi ...............................................74
Bảng 2.24: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm tuổi.............................................75
Bảng 2.25: Kiểm định Levene cho nhóm trình độ học vấn ......................................75

Ế

Bảng 2.26: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm trình độ học vấn.........................76

U

Bảng 2.27: Kiểm định Independent-Sample T-test về vị trí làm việc ......................76

́H

Bảng 2.28: Kiểm định Levene cho nhóm thâm niên công tác ..................................77
Bảng 2.29: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thâm niên công tác ....................77

TÊ

Bảng 2.30: Kiểm định Levene cho nhóm thu nhập...................................................77

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Bảng 2.31: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thu nhập .....................................78

x


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIÊU ĐỒ

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow...................................................12
Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom .................................................................14
Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam ...............................................................15
Sơ đồ 1.4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.........................................................16

Ế

Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin..............................17

U

Sơ đồ 1.6: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss .........................18

́H

Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn
Mondial Huế .............................................................................................................22

TÊ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Khách sạn Mondial Huế................................35

IN

H

Sơ đồ 2.2: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy .........................................................67

K

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết hợp nhóm tuổi và thu nhập trung bình mỗi tháng.............54

̣C

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ kết hợp trình độ học vấn và thu nhập trung bình mỗi tháng ..........54

O

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ kết hợp thâm niên công tác và thu nhập mỗi tháng ................55

Đ
A

̣I H

Biểu đồ 2.4: Đồ thị Histogram ..................................................................................73

xi


PHẦN 1. MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động là nội dung quan
trọng trong quản lý nguồn nhân lực, được hiểu là sự vận dụng một cách có hệ thống
các chính sách, biện pháp, cách quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho họ
tự nguyện hăng say làm việc, mong được khẳng định bản thân và đóng góp cho tổ

Ế

chức. Bất cứ nhà quản lý nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc tốt,

U

tuy nhiên, việc tạo động lực cho nhân viên lại chưa được coi trọng đúng mức trong

́H

nhiều tổ chức, dẫn đến tình trạng nhân viên chán nản, bỏ việc.

TÊ

Đối với bản thân người lao động, khi có được động lực làm việc thì họ sẽ
yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân

H

được nâng cao rõ rệt. Đồng thời, tính sáng tạo cũng được phát huy khi người lao

IN

động cảm thấy có động lực làm việc; người lao động càng ngày càng yêu thích
công việc và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.

K

Động lực lao động giúp các cá nhân trong xã hội thực hiện được mục tiêu,

̣C

mục đích của mình, đời sống tinh thần sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành

O

nên những giá trị mới cho xã hội. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội

̣I H

ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
Đối với khách sạn Mondial Huế, để giữ vững thứ hạng khách sạn 4 sao của mình

Đ
A

việc có đội ngũ nhân viên gắn bó với tổ chức và làm việc tâm huyết là điều rất quan
trọng. Do đó, làm thế nào để tạo động lực và ngày càng thúc đẩy mạnh mẽ động lực làm
việc cho đội ngũ nhân viên khách sạn là điều mà các nhà quản lý cần phải quan tâm.
Từ những lý do trên, cộng với lý do bản thân là một nhân viên của Khách
sạn Mondial Huế, tôi chọn nội dung “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên Khách sạn Mondial Huế” làm đề tài luận văn.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Mondial Huế như thế
nào trong những năm qua?

1


- Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ
ảnh hưởng của nó ra sao?
- Nhân viên đánh giá như thế nào về các hoạt động tạo động lực làm việc
cho nhân viên của khách sạn?
- Giải pháp nào là tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn?
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung

Ế

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người

U

lao động nói chung, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc

́H

cho nhân viên tại Khách sạn Mondial Huế và đề ra một số giải pháp hoàn thiện
chính sách tạo động lực cho nhân viên của khách sạn.

TÊ

3.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo

H

động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp;

IN

- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách

K

sạn Mondial Huế;

- Phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.

̣I H

Mondial Huế.

O

̣C

- Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của Khách sạn

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đ
A

4.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến động lực làm việc, tạo

động lực làm việc cho nhân viên khách sạn Mondial Huế.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc cho khách sạn Mondial Huế

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Khách sạn Mondial tại thành phố Huế.
- Phạm vi thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc của
nhân viên khách sạn trong thời gian từ năm 2013 – 2015 (số liệu thứ cấp); Đề xuất

2

giải pháp cho giai đoạn tiếp theo, 2015- 2018; Điều tra (thu thập số liệu sơ cấp) đối
với nhân viên khách sạn dự kiến trong tháng 11 – 12/2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: (1) Nghiên cứu định tính
nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên, (2) nghiên cứu định lượng
nhằm thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò.
5.1. Nghiên cứu định tính

Ế

Nghiên cứu định tính dựa trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để

U

xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường

́H

nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc
điểm thỏa mãn của người lao động tại địa điểm nghiên cứu.

TÊ

Đồng thời, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n=4). Đối
tượng phỏng vấn: 4 nhân viên Phòng Nhân sự của khách sạn Mondial Huế để kiểm

H

tra xem các yếu tố trong mô hình nghiên cứu có phù hợp với đối tượng điều tra của

IN

đề tài hay không.

nghiên cứu chính thức.

K

Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào

O

̣C

5.2. Nghiên cứu định lượng

̣I H

5.2.1. Thiết kế bảng hỏi

Thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố dựa
vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính.

Đ
A

Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm (hoàn toàn

không đồng ý) đến 5 điểm (hoàn toàn đồng ý).
Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn thử 30 đối tượng

xem họ có hiểu đúng từ ngữ, mục đích, ý nghĩa, trả lời đúng logic các câu hỏi đưa ra
hay không đồng thời ghi nhận những lời nhận xét của họ đối với bảng hỏi.
Tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng câu hỏi, tiến hành điều tra phỏng vấn.

5.2.2. Chọn mẫu
Sử dụng phương pháp ngẫu nhiên phân tầng:

3


- Lập danh sách nhân viên đang làm việc tại khách sạn và sắp xếp theo từng
bộ phận, danh sách cán bộ quản lý của khách sạn cũng sắp xếp theo từng bộ phận.
Stt

6
7
8
9
10

Phòng Kế toán - Tài chính

9

Bộ phận Bếp

15

Bộ phận Nhà hàng

15

Tổ Tổ chức sự kiện, dịch vụ
Bộ phận Sales - Marketing
Bộ phận Lễ tân
Bộ phận lưu trú
Tổ Bảo trì
Tổ Bảo vệ

IN

11

4

Ế

5

Phòng Tổ chức - Nhân sự

U

4

1

́H

3

Giám đốc

TÊ

2

Số người

H

1

Đơn vị

Tổng cộng

4
8

14
21
6
6
103

K

- Tổng số lao động trong khách sạn Mondial Huế là 103 người trong đó:

̣C

Nhân viên gồm 85 người; cán bộ quản lý gồm 18 người.

O

- Xác định nhân viên chiếm bao nhiêu % và cán bộ quản lý chiếm bao

̣I H

nhiêu % so với tổng số lao động tại khách sạn:
Tỷ lệ nhân viên = 85/103 = 83%; Tỷ lệ CBQL = 17%

Đ
A

- Xác định kích cỡ mẫu: Vì biết được tổng thể nên ta chọn công thức quy

mô mẫu theo Linus Yamane:

n

N
103

 82
2
2
1  N (e)
1  103 0 .05 

Trong đó, n: cỡ mẫu
N= 103: giá trị tổng thể
e = 5%: Sai số cho phép
Như vậy CBQL: 82 x 17% =14 mẫu và NV: 82 x 83% = 68 mẫu

4


 Tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống trong mỗi danh sách tương ứng
với bước nhảy k = N/n = 103/82 = 1.3 tương ứng hệ số k=1.
5.2.3. Phương pháp thu thập thông tin
- Thu thập thông tin thứ cấp: là việc thu thập các thông tin đã được đăng
trong các sách, báo, internet, báo cáo, luận văn,... về nội dung nghiên cứu của đề
tài để tổng hợp và đưa vào các phần phù hợp.
Các thông tin thứ cấp bao gồm:

Ế

+ Các tài liệu (từ sách, báo, internet,…) về cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu:

U

các khái niệm về động lực làm việc, các thuyết liên quan, các yếu tố ảnh hưởng.

́H

+ Các văn bản pháp luật liên quan đến nội dung nghiên cứu: Bộ luật lao
động (phần quy định về quyền lợi của người lao động).

TÊ

+ Các kết quả nghiên cứu của các công trình đã công bố
+ Các số liệu thống kê đã được công bố liên quan đến nội dung tạo động lực

H

làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.

IN

+ Các bảng lương và các văn bản liên quan về chế độ lương, thưởng,…của

K

khách sạn Mondial Huế.

O

khảo sát.

̣C

- Thu thập thông tin sơ cấp: là việc thu thập thông tin trực tiếp từ đối tượng

xử lý.

̣I H

+ Các thông tin/dữ liệu sơ cấp còn được gọi là dữ liệu/số liệu gốc, chưa qua

Đ
A

+ Đối với đề tài này, tác giả dự kiến sẽ thực hiện điều tra, khảo sát và thu thập
các thông tin liên quan đến nội dung đề tài thông qua việc phát bảng hỏi và phỏng vấn
các nhân viên khách sạn và lãnh đạo các cấp của khách sạn Mondial Huế. Đồng thời,
việc phỏng vấn trực tiếp các nhân viên Phòng Nhân sự - đơn vị trực tiếp quản lý, tham
mưu các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn Mondial Huế sẽ
giúp người nghiên cứu nắm bắt rõ hơn về thực trạng và tình hình của vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá
trình làm việc của cán bộ nhân viên khách sạn kết quả thu được phối hợp với các
kết quả thu được ở các phương pháp khác làm cơ sở để đưa ra nhận xét kết luận.

5


5.2.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
 Dữ liệu thứ cấp:
- Sử dụng phương pháp phân tích nhằm đánh giá hiệu quả kinh doanh thông
qua các chỉ tiêu:
 Chỉ tiêu tài chính:
Các chỉ tiêu trên Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh: Phân tích sự biến
động của từng chỉ tiêu bằng cách so sánh trị số của từng chỉ tiêu giữa kì này với kì

Ế

trước, đồng thời so sánh tốc độ tăng giảm của các chỉ tiêu đó.

U

Doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả thì cán bộ nhân viên mới an tâm công

́H

tác và tâm huyết với nghề.
 Các chỉ tiêu khác:

TÊ

- Các chính sách tạo động lực cho nhân viên của khách sạn như chính sách
tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi,…: phân tích đánh giá cách thức chi trả

H

từ đó rút ra những ưu nhược điểm trong các chính sách này.

IN

 Dữ liệu sơ cấp: Xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2007 và SPSS

K

22.0, mã hóa, làm sạch dữ liệu sau đó tiến hành phân tích:
- Thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những

O

̣C

đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra.

̣I H

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo
cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình

Đ
A

nghiên cứu. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến rác có hệ số tương
quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3. Và thang đo sẽ được
chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha >0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994). [6], [8]
- Phân tích nhân tố khám phá EFA [6], [8]: dùng để rút gọn một tập hợp
gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố)
ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin
của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Quy trình:
Bước 1: Kiểm tra điều kiện phân tích nhân tố:

6


+ Dựa vào kiểm tra tổng thể ma trận tương quan bằng kiểm định Bartlett test
of sphericity, kiểm định này cho phép kết luận trên rằng ma trận tương quan có mối
quan hệ tương quan đủ lớn giữa ít nhất là vài biến quan sát. Giá trị sig. của kiểm
định này phải <0.05 thì mới được coi là hợp lệ (Hair và cộng sự, 2006)
+ Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là
thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không
thích hợp với các dữ liệu. Cụ thể như sau:

Ế

Bảng 0.1: Diễn giải về trị số KMO trong phân tích nhân tố
Diễn giải

U

KMO

Lý tưởng để phân tích nhân tố

0,80 +

Hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố

0,70+

Phù hợp để phân tích nhân tố

0,60+

Tương đối phù hợp

0,50+

Kém

IN

H

TÊ

́H

≥ 0,90

Không thể chấp nhận

K

< 0,50

+ Bước 2: Phân tích nhân tố với kỹ thuật rút trích Principal Components

̣C

Factoring sẽ quyết định bao nhiêu nhân tố được giữ lại:

O

 Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) với Eigenvalue là đại lượng đại diện

̣I H

cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser,
Eigenvalue phải lớn hơn 1 thì việc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa.

Đ

A

 Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): tổng phương

sai trích >0.5 (50%).
+ Bước 3: Thực hiện xoay nhân tố (factor rotation) và dựa trên ma trận xoay

nhân tố để loại các biến quan sát không thích hợp: Việc xoay nhân tố là thủ tục
giúp ma trận nhân tố trở nên đơn giản và dễ giải thích hơn.
 Hệ số tải nhân tố là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các
nhân tố. Tiến hành loại biến khi hệ số tải nhân tố <0,5, nên bắt đầu bởi biến có hệ
số tải thấp nhất, và chạy lại phân tích nhân tố sau mỗi lần loại biến cho đến khi
không còn biến vi phạm điều này

7


- Phân tích hồi quy tương quan [11]: Kết quả phân tích nhân tố sẽ dùng làm
cơ sở cho việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội và các kiểm định thống kê
liên quan. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước
(Stepwise) là sự kết hợp của phương pháp đưa vào dần vào loại trừ dần và là
phương pháp được sử dụng thông thường nhất. Mô hình hồi quy :
Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + .... + Bi*Xi
Trong đó:

Ế

Y: Động lực làm việc của nhân viên

U

Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

́H

B0: Hằng số
Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)

TÊ

Mức độ phù hợp của các mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2
điều chỉnh. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của

IN

lập và biến phụ thuộc. Cặp giả thiết:

H

mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc

K

H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

O

̣C

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.

̣I H

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0.05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H 0

Đ
A

Nếu Sig > 0.05: Chấp nhận H0
Kiểm định One-sample T-test: Nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định giá trị

trung bình với giá trị kiểm định bằng 4 kết hợp với thống kê mô tả Frequencies để
đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với hoạt động tạo động lực làm việc
cho nhân viên của khách sạn. Giả thuyết kiểm định One-sample T-test:
H0: Giá trị trung bình của các biến quan sát bằng 4.
H1: Giá trị trung bình của các biến quan sát khác 4.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

8


Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0
Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H 0
- Kiểm định Independent-sample T-test: Nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định
giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể độc lập để xem xét liệu có sự khác biệt về
động lực làm việc giữa các nhóm giới tính và bộ phận làm việc của người lao động
hay không.

- Kiểm định One-way ANOVA: Nghiên cứu sẽ tiến hành so sánh trị trung

Ế

bình của 3 nhóm trở lên để xem xét liệu có sự khác biệt về động lực làm việc giữa

U

các nhóm độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và thu nhập hay không. Giả

H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm.
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

TÊ

H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm.

́H

thuyết kiểm định One-way ANOVA:

H

Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0

IN

Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H 0

K

Nếu H0 bị bác bỏ, tiến hành kiểm định sâu ANOVA bằng phương pháp
Post-Hoc test nhằm xác định cụ thể trung bình của nhóm nào khác với nhóm nào,

O

̣C

nghĩa là tìm xem sự khác biệt của các nhóm xảy ra ở đâu.

̣I H

6. Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận

Đ
A

văn gồm 3 chương cơ bản sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động;
Chương 2: Phân tích động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial Huế;
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên khách sạn
Mondial Huế.

9


PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động
1.1.1. Động cơ, động lực
 Động cơ là gì?

Ế

Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên

U

trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi trạng thái

́H

căng thẳng do nhu cầu chưa được thõa mãn. [10]

Theo Philip Kotler, Động cơ là một nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con

TÊ

người phải hành động để thõa mãn nó. Khi thõa mãn được nhu cầu thì sẽ giảm bớt
trạng thái căng thẳng, động cơ đó sẽ tạm biến mất. [10]

H

 Động lực là gì?

IN

Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để

K

đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả
những lý do khiến con người hành động). [9]

̣C

 Động cơ lao động?

O

Động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động hay là

̣I H

làm việc của người lao động. Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản
thân người lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người

Đ
A

lao động tạo áp lực lên vai người lao động, phải làm việc để nuôi sống gia đình họ,
mặt khác nó không chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn có cả nhu cầu về giải trí.
Ta có thể thấy được rằng khó có thể nhận biết động cơ nhưng việc nhận biết

ra nó và đánh giá nó thật chính xác thì mới có thể tìm được cách để tao động lực
cho người lao động làm việc hiệu quả được.

 Động lực lao động?
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.[4]
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

10


người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động. [12]
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi người lao động mà ra, nó làm cho người lao động hăng say làm việc và
hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Nó không chỉ chịu tác động bởi yếu tố bản thân
người lao động mà nó còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thuộc về doanh nghiệp và
yếu tố thuộc về công việc.

U

Ế

 Bản chất của động lực lao động:

́H

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này

TÊ

có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Động lực lao động
được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

H

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính

IN

cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc.

K

Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người

̣C

lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy

O

có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động

̣I H

tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động

Đ

A

khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để
tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Là việc áp dụng tất cả các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào người lao
động nhằm tạo cho người lao động sự thõa mãn, nỗ lực, tự nguyện, tích cực làm
việc [9]. Đây cũng chính là các cách để làm nâng cao hiệu quả và năng suất lao

11


động cho người lao động và gắn người lao động với tổ chức để đạt được mục đích
tối đa là kích thích người lao động làm việc.
Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc.
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người
làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán
này luôn là: động lực lớn hơn năng lực.
Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ

Ế

sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa

U

mãn nhu cầu của doanh nghiệp.

́H

1.2. Các học thuyết về tạo động lực và đề xuất mô hình nghiên cứu
1.2.1. Các học thuyết về tạo động lực

TÊ

1.2.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow [1], [9], [14]

Thuyết của Maslow về phát triển và tạo động lực cá nhân được xuất bản

H

năm 1943, chỉ ra một số điểm hữu ích. Maslow cho rằng con người có rất nhiều

IN

nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn và ông chia các nhu cầu đó

K

thành năm loại và sắp xếp chúng theo thứ bậc. Thấp nhất là các nhu cầu sinh lý,
sau đến là những nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và mức

̣C

cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện.

̣I H

O

• Chức danh công việc ấn tượng
• Tính biểu tượng công việc cao
• Được thừa nhận thành tích

Đ
A

từ nhà quản lý và đồng nghiệp
• Hoàn thành tốt công việc
• Thừa nhận thành tích
• Phần thưởng cho thực hiện
công việc

• Nơi làm việc an
toàn

1
Nhu cầu
tự hoàn thiện

định

trong công việc

• Tham gia vào việc ra quyết định
• Tự do quyết định thực hiện công

2
Nhu cầu
được tôn trọng

3
Nhu cầu xã hội (Tự tôn trọng,
được người khác tôn trọng)

việc

• Thân thiện với đồng
nghiệp
• Nhà quản lý thân
thiện
• Hoạt động xã hội

4
Nhu cầu an toàn
(an toàn, ổn định, không bị de doạ)

• Công việc an toàn
• Mức lương ổn
• Lợi ích đảm bảo

• Công việc thú vị và thách thức

5
Nhu cầu sinh lý
(thức ăn, nước, ….)

Lương
Công việc

Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

12


Học thuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu các cá nhân sẽ
đi theo thứ bậc như trên mà mặc dù không có một nhu cầu nào được thoả mãn hoàn
toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc tạo động
lực cho người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân
tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân

Ế

tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân

́H

1.2.1.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom [1], [9]

U

được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn

TÊ

công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình
này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một

H

vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây

IN

dựng theo công thức:

K

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực

̣C

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công

O

việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

̣I H

- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.

Đ
A

- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so

với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao

động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

13