Thực trạng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Công trình Viettel

Báo cáo tốt nghiệp
MỤC LỤC
2.5.2 N i dung, quy trình ánh giá.ộ đ 30
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
Báo cáo tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh đổi mới của nền kinh tế nước ta hiện nay và xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế của các tổ chức đã tạo nên những biến động lớn. Một số
doanh nghiệp đã thích ứng nhanh với xu thế để có thể cạnh tranh, nâng cao
hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như tìm cho mình một vị thế cao
trong nền kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau như ở nước ta hiện nay. Nhưng bên cạnh đó cũng có những những
doanh nghiệp còn phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế
nên đã không phát huy được những thế mạnh khắc phục những hạn chế của
mình nên đã lâm vào quy luật đào thải vốn có trong nền kinh tế thị trường
hiện nay.
Có rất nhiều yếu tố để tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp, tạo
động lực đối với người lao động tại doanh nghiệp là một trong các yếu tố đó.
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa
khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện
đại phát huy hết hiệu quả của nó trong việc tạo ra sản phẩm đến tiêu thụ sản
phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có đội ngũ lao động giỏi
và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình.
Vậy làm thế nào để tạo động lực đối với người lao động? Câu hỏi này
luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên
thương trường. Do vậy việc nghiên vứu tạo động lực và cơ chế tạo động lực
cho người lao động tại Công ty em đang công tác là một đề tài mang tính thực
tiến.
Chính vì lẽ đó em đã chọn đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Công trình Viettel”
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08

2
Báo cáo tốt nghiệp
Trong phạm vi nội dung đề án này em muốn nêu ra một số học thuyết,
quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn đề này. Kết cấu
chính đề án được trình bày theo bố cục sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực và cơ chế tạo động lực.
Chương 2: Thực trạng về động lực và công tác thúc đẩy động lực cho
nhân viên tại Công ty cổ phần Công trình Viettel.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực của nhân viên tại Công
ty cổ phần Công trình Viettel.
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
3
Báo cáo tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CƠ CHẾ TẠO
ĐỘNG LỰC
1.1 Khái niệm và vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên.
1.1.1. Các khái niệm.
Một tổ chức chỉ đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc
một cách tích cực và sáng tạo. Điều đó hoàn toàn phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho
nhân viên.
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động
lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con
người, trong môt trường sống và làm việc. Do đó, hành vi có động lực trong
một tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như
văn hóa của doanh nghiệp, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của doanh nghiệp và các
chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yêu tố
của cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong công việc tạo

động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đính, các quan niệm
về giá trị….v.v.v.
a. Nhu cầu.
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý,
mỗi người có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
4
Báo cáo tốt nghiệp
được. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp
bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát
được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong
trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả
năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người
quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của
cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu
cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể
điều khiển được các cá nhân. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý
nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành
khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
đời sống.
Theo quan điểm của nhà tâm lý học người Mỹ David C.McClenlland thì
trong quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi 3 nhân tố có
ảnh hường, tác động với nhau. Ba nhân tố hay còn được gọi là ba nhu cầu đó
là: Thành tích, quyền lực và liên minh.
+ Nhu cầu thành tích: Một người có nhu cầu thành tích thường mong
muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình và

mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn.
+ Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn
tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.
+ Nhu cầu liên minh: Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có
mối quan hệ gần gũi và thân thiên với mọi người xung quang. Nhu cầu liên
minh kàm cho con người cố gắng vì tính bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh,
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
5
Báo cáo tốt nghiệp
mong muốn xây dựng mối quan hệ dựa trân tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Lý thuyết của McClelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm
việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại
nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao
động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức. Kết quả của những nghiên
cứu về nhu cầu, động lực thành tích của con người chỉ ra rằng các cách thức
phân công công việc, mức độ khó, phức tạp của công việc đối với mỗi người
và phong cách lãnh đạo cần được đặc biệt chú ý nếu những người sử dụng lao
động muốn phát huy được hiệu quả làm việc của những người có động lực
thành tích cao. Ngoài ra việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào
những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt để hình thành và phát triển
động lực thành đạt ở người lao động.
Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt
trong xã hội thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về
quyền lực, và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần
nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp
họ thăng tiến khi có cơ hội.
b. Động cơ.
Động cơ là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện một công việc nào đó của
cá nhân hay tổ chức với sự nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu đặt

ra của cá nhân hay tổ chức và nó phục thuộc vào khả năng đạt được kết quả
để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung. Động cơ
đóng vai trò chi phối và thúc đẩy các cá nhân suy nghĩ và hành động chính vì
lẽ đó động cơ thay đổi khi nhu cầu thay đổi. Vì vậy mỗi một ca nhân có
những nhu cầu khác nhau dẫn đến có những động cơ khác nhau.
c. Động lực
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
6
Báo cáo tốt nghiệp
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi
nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực
xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Có nhiều yếu tố khác nhau tác động
đến động lực.
+ Yếu tố thuộc về bản thân con người hay còn gọi là yếu tố bên trong
thúc đẩy con người làm việc: Lợi ích, mục tiêu cá nhân, khả năng, kinh
nghiệm.
+ Môi trường làm việc: Văn hóa, chính sách của công ty.
+ Bản chất công việc: Tính ổn định, nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp
cũng như tính lý thú của công việc.
Như vậy động cơ và động lực không khác nhau? Câu trả lời là có khác
nhau.
Động cơ là tính hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động,
còn động lực là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Vậy
làm thế nào để con người “ làm việc hết mình” cho tổ chức?
d. Tạo động lực.
Tạo động lực làm việc được hiểu là việc dẫn dắt nhân viên đạt được
những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.
Ví dụ: Giả sử bạn có một công việc sắp đến hạn phải hoàn tất. Bạn cần
nhân viên nỗ lực hơn nữa để đạt mục tiêu đúng thời hạn.
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực.

Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: Người
lao động, doanh nghiệp và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
* Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi
tích cực trong việc hoàn thiện mình: Cải thiện cuộc sống, cảm giác thoải mái
về tinh thần, có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội.
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
7
Báo cáo tốt nghiệp
Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh nghiệp
nhày càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài. Do đó, quan tâm
tới thái độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn lực không phải là
vô giá, sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chi phí lao động,
nâng cao năng suất, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật. Từ đó, doanh
nghiệp có thể giảm giá thành sản phẩm thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm
cùng loại trên thị trường. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục
đích thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp, không chỉ người lao
động trong doanh nghiệp mà cả những người lao động ngoài doanh nghiệp.
* Mặt xã hội: Năng suất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế,
tạo công ăn việc làm, phát triển các ngành dịch vụ giải trí…Đồng thời con
người yêu thích lao động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong
doanh nghiệp.
1.2.1. Môi trường bên ngoài.
1.2.1.1 Do tính chất công việc.
Tính chất hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn, cuốn hút đối với
người lao động và nó sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình
làm việc. Nó bao gồm các yêu tố:
+ Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Nếu công việc có tính
ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm
việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả

năng làm việc của mình.
+ Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau
sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau như: Trách nhiệm về
tài sản, tiền, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý….
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
8
Báo cáo tốt nghiệp
+ Sự phức tạp của công việc: Sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí
về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà
công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công
việc. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tâm lý của người lao đông.
+ Sự hấp dẫn và thích thú: Công việc trong một lĩnh vực hoàn toàn mới,
lĩnh vực nhiều thử thách, lĩnh vực tạo nhiều cơ hội tăng thu nhập…sẽ mang
lại lý thú cho người lao động. Tiềm năng phát triển trogn tương lai cũng thu
hút lao động tham gia trong lĩnh vực đó.
1.2.1.2 Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với lợi ích vật chất
của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng
hoa tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền
lực của người lao động. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực
của người lao động.
1.2.1.3. Môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là nơi luôn được người lao động tìm hiểu trước tiên
khi tham gia thi tuyển vào bất cứ một doanh nghiệp hay một đơn vị nào. Vì
yếu tố này liên quan trực tiếp đến sự thuận tiện của nhân viên, nhân tố này
giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trường trong doanh nghiệp
không đơn thuần là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, điều kiện vật chất, kỹ
thuật mà nó còn có cả văn hóa của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là sự kết hợp hài hòa giữa phong cách của người

lãnh đạo và các thành viên với doanh nghiệp. Tính xã hội của con người khiến
con người mong muốn được làm việc trong một môi trường tốt.
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
9
Báo cáo tốt nghiệp
1.2.1.4 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Các chính sách về nhân sự: Thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ
luật…là nhưng biện pháp mà doanh nghiệp đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu
cá nhân của người lao động. Người lao động trong doan nghiệp sẽ cảm thấy
thỏa mãn khi chính sách đó phù hợp với nhu cầu, lợi ích của họ.
1.2.2. Môi trường bên trong.
1.2.2.1 Nhu cầu của người lao động.
Con người đi làm việc với mục đích là để thảo mãn nhu cầu. Nó là nhân
tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động và nhờ có lao động con
người mới có thể hoàn thiện bản thân. Ngược lại nhu cầu cũng là
một trong các yếu tố gây nên sự trì trệ trong quá trình làm việc của người
lao động.
Ví dụ: Một nhân viên muốn được giám đốc công nhận các thành quả
bằng cách công khai trước mọi người hơn là thưởng tiền. Mục đích không
đạt được làm anh ta cảm thấy cố gắng cũng chẳng để làm gì.
1.2.2.2 Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó
trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau. Khi người lao động ở những vị trí
khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù
nhiều hay ít.
Ví dụ: Những nhà lãnh đạo luôn muốn xây dựng một hình ảnh đẹp về
mình trong mắt các nhân viên nên người đó cần phải có ý chí sáng suốt, trình
độ uyên thâm, tư thế nghiêm trang, thái độ ân cần…
Nhưng giá trị bản thân lại được xây dựng trên cơ sở của:

+ Tính cách: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
10
Báo cáo tốt nghiệp
bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của
con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã
hội. Như vậy tính cách phần lớn là kết quả của sự giáo dục, rèn luyện và môi
trường sống. Tính cách được biểu hiện qua: đạo đức, ý chí
+ Kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn:
- Kỹ năng (hay năng khiếu) là khả năng của con người có thể lĩnh hội
một công việc, một loại kiến thức nào đó và phát huy tối đa khi hoạt
động trong lĩnh vực đó. Kỹ năng vừa là yếu tố di chuyền vừa được tích tụ và
nuôi dưỡng rèn luyện.
- Kinh nghiệm là khả năng con người vận dụng lý thuyết vào thực tế. Lý
thuyết và thực tế luôn là một khoảng cách, kinh nghiệm chỉ có được khi con
người làm việc.
Người lao động có kỹ năng và kinh nghiệm sẽ tạo nên năng lực. Trong
một tổ chức, năng lực quan trọng nhất yêu cầu con người là năng lực tổ chức
và năng lực chuyên môn. Một người có thể có kiến thức rất tốt nhưng nếu chỉ
được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện
có thì năng lực của họ sẽ bị mài mòn chưa nói đến việc không phát huy được
khả năng. Các nhà quản lý phải luôn tạo cơ hội để nhân viên được thử thách
vì bản năng của con người là tò mò và luôn muốn tìm hiểu, học hỏi.
1.2.2.3. Những biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Người lao động hay nói đúng hơn là nguồn lực rất quan trọng đối với
mỗi tổ chức nên cần phải được chăm sóc một cách cẩn thận. Để họ yêu thích
công việc, hăng hái lao động, coi công ty là “nhà” thì các nhà quản lý phải
hiểu tâm lý nhân viên của mình giống như cha mẹ của họ… qua đó sẽ áp
dụng các biện pháp khích lệ thích hợp mới tạo ra hiệu quả tối đa trong công
việc.

Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
11
Báo cáo tốt nghiệp
a. Biện pháp tài chính.
Mặc dù tiền không phải là mục tiêu cao nhất của lao động nhưng con
người sẽ không làm việc nếu như không được trả công. Theo Maslow,
Lao động trước tiên là để đáp ứng các nhu cầu sinh lý (ăn, uống, ở, mặc, đi
lại, được bảo vệ…). Con người khi chưa thỏa mãn các nhu cầu thấp thì không
thể đáp ứng được các nhu cầu cao hơn.
* Với lương.
Với mục đích tạo động lực, các nhà quản trị tài chính không chỉ dừnglại
ở việc quản lý tiền lương theo quĩ lương (con số tuyệt đối), mà phải xác định
một chỉ tiêu tương đối mang tính định mức. Chỉ tiêu tương đối này gọi là đơn
giá tiền lương- căn cứ để hình thành quĩ lương thực hiện của doanh
nghiệp và là căn cứ để hạch toán tài chính cuối năm về tiền lương.
Các nhà quản trị phải thường xuyên đổi mới công tác quản lý tiền lương,
làm sao để tiền lương đúng với sức lao động, đảm bảo thu nhập
chính và thường xuyên của người lao động, tránh tình trạng người lao
động do mức lương không đủ sống phải đi làm thêm ở những nơi khác.
Đa dạng hóa các hình thức trả lương (theo ngày công, theo tháng, theo
khoán sản phẩm, theo mức độ nặng nhọc của công việc, theo trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm, theo trách nhiệm…) phù hợp với từng công việc sẽ tạo ra
hiệu quả tối đa để kiểm soát tiền lương cũng như năng xuất làm việc.
* Với thưởng:
- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao
động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ
chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong
doanh nghiệp.
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
12

Báo cáo tốt nghiệp
- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả
mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn
thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh. Tiền thưởng phải căn cứ cụ
thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công
việc của người lao động.
b. Các biện pháp phi tài chính.
Tất cả chúng ta đều cần tiền để lo lắng cho bản thân và gia đình. Tiền
bạc chắc chắn là một động cơ lớn. Nhưng lương, thưởng sẽ không thể động
viên tốt tinh thần làm việc của các nhân viên; nó thông thường chỉ khiến các
nhân viên thực hiện tối thiểu các yêu cầu cần thiết trong bản miêu tả công
việc của họ. Do đó các chính sách sau thực sự cần thiết với nhân viên và đặc
biệt là những nhân viên mà tiền không phải là mục đích làm việc.
* Lập kế hoạch:
Muốn giải quyết một vấn đề nào đó thì điều đầu tiên, bao giờ cũng là trả
lời câu hỏi vấn đề đó là gì. Để giải quyết vấn đề cần tạo một bản kê khai công
việc thật chi tiết và chính xác. Đây chính là thời điểm để bạn thể hiện khả
năng lãnh đạo của mình. Kế hoạch giúp bạn bám sát mục tiêu và khi nào thì
cần sử dụng công cụ nào.
* Tìm hiểu nhân viên:
Muốn tạo động lực thì nhà quản lý phải hiểu chủ thể tác động của mình
là ai? Người đó cần gì từ mình?
- Bạn hãy đề nghị nhân viên cùng tham gia vào việc phác thảo bản mô tả
công việc, nhằm giúp họ tìm kiếm cơ hội để cải thiện kĩ năng cũng như kiến
thức của chính họ. Đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về
chế độ làm việc của chính mình. Làm như vậy là bạn đang tạo điều kiện cho
nhân viên tham gia nhiều hơn vào các quyết định của công ty, giúp họ nhận
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
13
Báo cáo tốt nghiệp

thức được vị trí và vai trò của mình trong sự phát triển chung.
- Hãy để họ nói thật, đưa cho họ quyền được bác bỏ ý kiến của bạn.
Hãy nói chuyện với nhân viên như những người bạn, khi cần thiết thì nên làm
việc cùng họ.
* Đánh giá năng lực cá nhân:
Đánh giá đúng năng lực là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân
viên trong doanh nghiệp.
Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự
thành công của họ. Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và
tỏ rõ sự trân trọng họ, không chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà
cả sự tôn trọng trước mọi người. Hãy cho các nhân viên thấy bạn nhìn nhận
họ với các giá trị và nguyên tắc cá nhân họ mang tới công việc. Chúng ta có
thể động viên ở bất cứ đâu, theo nhiều phương cách khác nhau và không quan
tâm tới khả năng tài chính ra sao.
Khi các thành viên của nhóm làm việc không tốt, bạn cần phải
có những ý kiến phản hồi và động viên, hướng dẫn họ. Trên thực tế có rất
nhiều giám đốc bỏ mặc, hoặc thậm chí trút giận lên nhân viên khi họ có cách
làm việc hay hành xử chưa tốt
* Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người.
Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì
vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân
người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát
huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
* Lấy chính công việc làm động lực lao động:
Nếu nhân viên của bạn đang giảm dần hứng thú không còn năng
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
14
Báo cáo tốt nghiệp
nổ, nhiệt tình như trước đây thì đã đến lúc bạn phải chấn trỉnh lại hoạt động

quản
lý của mình. Frederick Herzberg, tác giả cuốn sách "Động lực làm việc",
cho rằng nhà quản lý có thể khiến nhân viên của mình làm việc một cách
hứng thú, hăng hái, nhiệt tình hơn bằng một trong ba cách sau:
- Cách thứ nhất: luân phiên trong công việc hay luân chuyển vị trí công tác,
nghĩa là hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau. Những
nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thường mang tính thách thức cao và
khi vượt qua thách thức, nhân viên sẽ cảm thấy mình thật sự thành công.
- Cách thứ 2: Nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ hơn và trách
nhiệm công việc cũng theo đó tăng lên. Những công ty nào thật sự trân trọng
nhân viên thường được đội ngũ nhân viên biết ơn và cống hiến không ngừng.
- Cách thứ 3: Làm phong phú thêm nội dung công việc thường
nhật nhằm phát triển thêm chiều sâu trách nhiệm của nhân viên, bằng
cách tăng tính phức tạp của nhiệm vụ đó. Trên thế giới hiện nay đã có
rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay
đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần
nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc.
* Hãy sử dụng tất cả các nhân viên.
Những người có học lực, kỹ năng, tuổi tác, điều kiện chính trị v.v còn
gặp khó khăn cũng sẽ có ít cơ hội để làm việc. Nhưng đơn vị, xí nghiệp nào
cũng có những nhân viên như trên. Bạn tuyệt đối không được coi họ là người
thừa, là cái bướu. Chỉ cần giữ họ lại. Bố trí, sắp xếp những công việc yêu cầu
ít kinh nghiệm kỹ năng… họ sẽ chuyên tâm làm hết sức mình, vì họ biết họ vẫn
còn có ích, vẫn còn được coi trọng. Những công việc đó, những người giỏi
làm chắc chắn sẽ chưa chắc tốt và tất nhiên gây lãng phí nguồn lực.
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
15
Báo cáo tốt nghiệp
* Hoạt động hướng tới lợi ích của người khác.
Vì sao rất nhiều người sẵn lòng bỏ ra nhiều thời gian và sức lực trong

những hoạt động thường rất không được thoải mái và thậm chí còn nguy hiểm
mà thu nhập cực thấp hoặc không có? Đơn giản vì họ tình nguyện, ủng hộ cho
những mục tiêu họ tin tưởng. Làm việc cực nhọc từ ngày này sang ngày khác
để giúp người chủ trở nên giàu có chắc chắn không phải là cái cớ để hầu hết
các nhân viên trọn tình với công việc. Nếu chỉ dựa vào sự khuyến khích hòng
thúc đẩy tinh thần suy sụp của nhân viên thì càng làm tình huống trở nên xấu
hơn. Con người cảm thấy thật sự tự hào khi nhìn thấy những nỗ lực của mình
được thưởng bởi những người mình đã giúp đỡ cho dù những hoạt động có vẻ
rất nhàm chán.
* Nâng cao tính cân bằng trong cuộc sống của nhân viên:
Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống. Một giải pháp mà nhiều công ty đang ứng dụng
là chương trình cân bằng cuộc sống và công việc. Ở Tập đoàn HP, các nhà
quản lý đã cho phép nhân viên tự sắp xếp giờ làm việc của mình. Với kế
hoạch thời gian làm việc được đề xuất tự nguyện, các nhân viên đã có
được những khoảng thời gian hợp lý cho công việc và an tâm tận
hưởng ngày nghỉ với người thân.
* Đào tạo, quản lý:
Hãy phát hiện những năng lực đặc biệt của các nhân viên để có hướng
đào tạo họ thành những chuyên gia theo nhiều hình thức phù hợp. Đào tạo cần
chuyên sâu và nâng cao chất lượng làm việc. Với từng vị trí người làm nhân
sự nên xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp. Bất cứ nhân viên nào khi gia nhập
một tổ chức đều mong muốn có cơ hội phát triển. Đào tạo chính là phương
thức giúp cho nhân viên thực hiện điều đó.
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
16
Báo cáo tốt nghiệp
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VÀ CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH VIETTEL

2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP Công trình
Viettel.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty Cổ phần Công trình Viettel được thành lập trên cơ sở Công ty
TNHH NN MTV Công trình Viettel do Tổng công ty Viễn thông Quân đội sở
hữu 100% vốn, tiền thân là Xí nghiệp Xây lắp Công trình. Công ty đảm trách
việc cung cấp, sản xuất và lắp đặt các sản phẩm về điện tử, viễn thông và
công nghệ thông tin trên phạm vi trong và ngoài Quân đội.
Xí nghiệp Xây lắp Công trình được thành lập theo quyết định số
537/QĐ-TM ngày 18 tháng 9 năm 1995 của Tổng Tham mưu trưởng Quân
đội nhân dân Việt Nam, là đơn vị hạch toàn phụ thuộc công ty Điện tử Viễn
thông Quân đội (nay là Tổng công ty Viễn thông Quân đội). Trải qua 12 năm
hình thành và phát triển, xí nghiệp Xây lắp công trình đã không ngừng tăng
trưởng; bộ máy quản lý ngày càng hoàn thiện; các công trình xây dựng đảm
bảo tiến độ, chất lượng tốt, uy tín ngày càng nâng cao trên thị trường.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của ngành Bưu chính viễn thông nói riêng
và ngành xây dựng nói chung, để phù hợp với định hướng đổi mới công ty
nhà nước và theo tinh thần quyết định số 42/2005/QĐ-TTg ngày 02/03/2005
của Thủ Tướng Chính phủ về việc phê duyệt dự án thành lập Tổng công ty
Viễn thông Quân đội và quyết định số 42/2005/QĐ-BQP ngày 06/04/2005
của Bộ trưởng Bộ quốc phòng về việc thành lập Tổng công ty Viễn thông
Quân đội cho phép Tổng công ty Viễn thông Quân đội thành lập Công ty
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
17
Báo cáo tốt nghiệp
TNHH Nhà nước một thành viên Công trình Viettel do Tổng công ty Viễn
thông Quân đội sở hữu 100% vốn trên cơ sở Xí nghiệp Xây lắp Công trình
hoạt động theo Luật doanh nghiệp để thực hiện nhiệm vụ phục vụ quốc
phòng, nhiệm vụ của Tổng công ty và nhu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức
trong nước và quốc tế về lĩnh vực xây lắp các công trình Bưu chính - Viễn

thông và Công nghệ thông tin.
Thực hiện chương trình cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước, ngày
23/9/2008, Thứ trưởng Bộ Quốc phòng đã ra Quyết định số 2972/QĐ-BQP về
việc cổ phần hóa Công ty Công trình Viettel thuộc Tổng Công ty Viễn thông
Quân đội. Ngay khi có Quyết định, Ban Lãnh đạo Công ty Công trình đã khẩn
trương tiến hành các bước cần thiết để thực hiện cổ phần hóa công ty thành
công. Ngày 15/01/2010 Thứ trưởng Bộ Quốc phòng đã có Quyết định số
135/QĐ-BQP phê duyệt phương án và chuyển Công ty TNHH NN MTV
Công trình Viettel thuộc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội thành Công ty
Cổ phần.
Công ty Công trình Viettel đã thực hiện xây lắp nhiều công trình viễn
thông, phát thanh và truyền hình với phương thức chìa khoá trao tay cho
khách hàng. Với đội ngũ cán bộ lành nghề, công ty đã nhiều năm đạt những
danh hiệu cao trong triển khai các dự án của Quân đội, Công an, truyền hình
và bưu điện. Công ty đã trực tiếp xây lắp nhiều công trình lớn ở những nơi
điều kiện khó khăn về địa hình, thời tiết và môi trường. Các công trình trên
mọi miền đất nước, hải đảo, biên giới và các nước bạn là những thành tích
gắn liền với sự phát triển của công ty.
Công ty Công trình Viettel luôn không ngừng đầu tư máy móc thiết bị,
nâng cao trình độ quản lý và xây lắp, áp dụng khoa học công nghệ xây dựng
tiên tiến nhằm đáp ứng xu thế phát triển chung trong thời đại công nghiệp
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
18
Báo cáo tốt nghiệp
hoá, hiện đại hoá, đảm bảo tiến độ, chất lượng công trình.
2.1.2 Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh.
- Sản xuất sản phẩm chịu lửa;
- Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét;
- Sản xuất xi măng, vôI và thạch cao;
- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao;

- Sản xuất sản phẩm từ khoáng chất phi kim khác chưa được phân vào
đâu;
- Đúc sắt thép;
- Sản xuất các cấu kiện kim loại;
- Rèn, đập, ép, cán kim loại; luyện bột kim loại;
- Gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại;
- Sản xuất máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy vi tính;
- Sản xuất thiết bị truyền thông;
- Sản xuất dây cáp, sợi cáp quang học;
- Sản xuất dây, cáp điện và điện tử khác;
- Sản xuất thiết bị dây dẫn điện các loại;
- Sửa chữa thiết bị điện;
- Xây dựng nhà các loại;
- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ;
- Xây dựng công trình công ích;
- Xây dựng các công trình kỹ thuật dân dụng khác;
- Phá dỡ;
- Chuẩn bị mặt bằng;
- Lắp đặt hệ thống điện;
- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí;
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
19
Báo cáo tốt nghiệp
- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác;
- Hoàn thiện công trình xây dựng;
- Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác;
- Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm;
- Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông;
- Bán buôn máy móc thiết bị và phụ tùng máy khác;
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;

- Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
trong các cửa hàng chuyên doanh;
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ;
- Hoạt động viễn thông có dây;
- Hoạt động viễn thông không dây;
- Hoạt động viễn thông khác;
- Kinh doanh bất động sản;
- Kiểm tra và phân tích kỹ thuật;
- Cho thuê máy móc thiết bị và đồ dùng hữu hình khác;
- Sửa chữa thiết bị liên lạc;
- Xây dựng, lắp đặt, sửa chữa, bảo dưỡng cơ sở hạ tầng viễn thông.
2.1.3. Triết lý kinh doanh và quan điểm phát triển.
+ Triết lý kinh doanh:
Liên tục đổi mới, sáng tạo và luôn quan tâm, lắng nghe khách hàng như
những cá thể riêng biệt để họ tạo ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn
hảo.
Gắn kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động xã hội,
hoạt động nhân đạo.
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
20
Báo cáo tốt nghiệp
Lấy con người là nhân tố chủ đạo để phát triển. Chân thành với đồng
nghiệp, cùng nhau gắn bó, góp sức xây dung mái nhà chung Viettel.
+ Quan điểm phát triển:
Kết hợp kinh tế với quốc phòng
Phát triển có định hướng và chú trọng đầu tư cơ sở hạ tầng
Đầu tư nhanh và phát triển nhanh nhằm chiếm lĩnh thị phần trên thị
trường viễn thông trong và ngoài nước.
Kinh doanh hướng vào thị trường
Lấy con người là nhân tố chủ đạo để phát triển

2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
2.2.1. Mô hình tổ chức.
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
21
Bỏo cỏo tt nghip
Nguyn Trng Cụng Lp: 18B08
Mễ HèNH T CHC CễNG TY C PHN CễNG TRèNH VIETTEL
Chủ tịch
giám đốc
Phó GĐ Kế hoạch
Ban
Dịch
Vụ
viễn
thông
PHòNG
Kỹ THUậT
PHòNG
tài chính
PHòNG
kế hoạch
PHòNG tổ chức
hành chính
PHòNG dự án
kinh doanh
Ban giám đốc xí nghiệp (1,2,3 và xNXD)
Ban tổ chức
hành chính
Ban tài chính
Ban kỹ thuật

Phó GĐ kỹ thuật
PHòNG
xây dựng
Ban
điều hành
cáp quang
Ban Kế Hoạch
Tổng Hợp
Ban xây dựng
Phó GĐ tài chính
22
Báo cáo tốt nghiệp
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong bộ máy.
* Ban Giám đốc:
- Chức vụ: Ban Giám đốc Công ty có chức năng trực tiếp lãnh đạo, chỉ
huy điều hành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và chịu trách nhiệm trước Đảng
uỷ, Ban Giám đốc Tổng Công ty về kết quả thực hiện các nhiệm vụ.
- Nhiệm vụ: Lãnh đạo, chỉ huy, điều hành trực tiếp các phòng ban
trong Công ty về mọi mặt trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh.
* Phòng kế hoạch:
+ Lập kế hoạch các công việc trong tuần, quý, năm. Phối hợp với các
phòng ban xây dựng kế hoạch của Công ty, tổ chức đôn đốc, tổng hợp kiểm
tra công việc thực hiện kế hoạch của các khu vực.
* Phòng tài chính:
Quản lý tài chính, xây dựng báo cáo kế hoạch phát triển và tổ chức
hạch toán theo quy định được phân cấp, giải quyết các thủ tục hành chính,
công nợ nội bộ, hạch toán ban đầu tại Công ty. Bảo đảm tài chính kịp thời cho
các hợp đồng của Công ty, phối hợp với bộ phận lập hồ sơ hoàn công và hồ
sơ quyết toán công trình.

- Quản lý lưu trữ hồ sơ, chứng từ kế toán đúng quy định.
- Thực hiện đúng chế độ báo cáo tài chính của Tổng Công ty.
* Phòng kỹ thuật:
- Chủ trì thiết kế thi công, phối hợp các phòng ban lập phương án giải
pháp kỹ thuật cho các công tác đấu thầu, do công ty tham gia.
- Hướng dẫn kiểm tra thực hiện các quy phạm khai thác, bảo dưỡng các
yêu cầu kỹ thuật.
- Tham gia nghiên cứu khoa học kỹ thuật về quản lý vận hành, khai
thác và bảo dưỡng mạng.
* Phòng tổ chức – hành chính:
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
23
Báo cáo tốt nghiệp
Tổ chức biên chế: Xây dựng mô hình tổ chức của Công ty trong từng
thời kỳ, xác định biên chế nhân sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của
phòng ban.
- Tham gia công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự trong Công ty.
- Lao động tiền lương:
+ Xây dựng kế hoạch tiền lương quý, năm, tháng trên cơ sở các chỉ tiêu
sản xuất kinh doanh và đơn giá tiền lương đã được Công ty duyệt.
+ Xây dựng quy chế lương phù hợp với điều kiện thực tế của công ty
trên cơ sở hướng dẫn của Tổng Công ty.
+ Thanh toán tiền lương, thưởng các chế độ cho CBCNV.
+ Xây dựng nội quy lao động, quản lý kiểm tra tình hình chấp hành nội
quy lao động của CBCNV.
+ Thống kê phân tích công cụ lao động, số lượng, chất lượng theo từng
thời kỳ để đề xuất với Giám đốc sử dụng lao động đạt hiệu quả cao.
+ Quản lý danh sách nâng bậc, nâng lương, hợp đồng lao động của
CBCNV.
* Phòng Dự án – Kinh doanh:

- Phối hợp với các Phòng, Ban, Xí nghiệp tìm kiếm các dự án xây dựng
hạ tầng kỹ thuật viễn thông và công nghệ thông tin cho các cá nhân, tổ chức,
doanh nghiệp trong và ngoài quân đội.
- Lập hồ sơ tư vấn giải pháp công nghệ về hạ tầng kỹ thuật viễn thông
và công nghệ thông tin.
- Lập hồ sơ tham dự thầu các dự án cung cấp thiết bị và thi công các
công trình hạ tầng viễn thông, công nghệ thông tin.
- Tổ chức mời thầu, mua sắm vật tư, thiết bị cho các công trình đã trúng
thầu.
- Tham mưu cho Ban Giám đốc về việc ban hành các quy trình, quy chế
trong công tác maketting và tổ chức thực hiện các dự án.
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
24
Báo cáo tốt nghiệp
* Phòng xây dựng
Tham mưu cho Ban giám đốc công ty về công tác trong toàn công ty,
chỉ đạo điều hành về công tác xây dựng đối với các cơ quan, đơn vị liên quan.
Chủ trì công tác hoàn công, thanh quyết toán các công trình công ty thi
công.
* Các đơn vị trực thuộc.
+ Xí nghịêp Công trình I:
Địa chỉ : Thôn Phú Mỹ, xã Mỹ Đình, huyện Từ Liêm, Hà Nội
Điện thoại : (84-4) 62660172
Fax : (84-4) 62660168
+ Xí nghịêp Công trình II:
Địa chỉ : 42 Tống Duy Tân, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng
Điện thoại : (84-511) 6250086
Fax : (84-511) 6250188
+ Xí nghịêp Công trình III:
Địa chỉ: Số 15, Tổ 41, Phường Trung Mỹ Tây, Quận 12, TP HCM

Điện thoại : (84-8) 62938411
Fax : (84-8) 62936315
+ Xí nghịêp Xây dựng:
Địa chỉ : Số 10, đường Chùa Nhân Mỹ, huyện Từ Liêm, Hà Nội
Điện thoại : (84-4) 62653710
Fax : (84-4) 62653710
+ Ban Dịch vụ Viễn thông:
Địa chỉ : Số 10, đường Chùa Nhân Mỹ, huyện Từ Liêm, Hà Nội
Điện thoại : (84-4) 62751810
Nguyễn Trọng Công Lớp: 18B08
25