Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại xí nghiệp năng lượng Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN CƢỜNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG LƢỢNG CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Lê Quang Dực

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu và Quý thầy cô trường
Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Quý thầy cô các trường đại
học đã tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị Kinh doanh K9B. Các thầy cô đã
nhiệt tình, tận tụy truyền đạt những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời
gian theo học tại Trường, cũng như thời gian thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Lê Quang Dực,
thầy đã ủng hộ và hướng dẫn tôi thực hiện luận văn cao học này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Xí nghiệp Năng lượng –
Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên, cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia

đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần
để tôi hoàn thành được luận văn này.
Do thời gian và trình độ có hạn nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi
thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô, bạn bè,
cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.
Thái Nguyên, ngày …… tháng ….. năm 2014
TÁC GIẢ
Trần Văn Cƣờng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan ........................................................................................................... i
Lời cảm ơn .............................................................................................................. ii
Mục lục .................................................................................................................... iii
Danh mục các bảng ................................................................................................. iv
Danh mục các hình .................................................................................................. v
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................. 3
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 3
4. Đóng góp mới của luận văn ................................................................................ 4
5. Bố cục của luận văn ............................................................................................ 4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc .............. 5
1.1.1. Các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc .......... 5
1.1.2. Các lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc ........... 6
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ......................................................... 6
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ............................................................... 8
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ............................................... 9
1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) .......................................................... 10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động đối với công việc
.................................................................................................................................. 11
1.2. Cơ sở thực tiễn về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc ... 13
1.2.1. Một số nghiên cứu trong nước ...................................................................... 13
1.2.2. Một số nghiên cứu trên thế giới .................................................................... 18
1.2.2.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) ........................................ 18
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iv
1.2.2.2. Nghiên cứu của Wiley (1997) .................................................................... 19
1.2.2.3. Nghiên cứu của Andrew (2002) ................................................................. 19
1.2.2.4. Nghiên cứu của Luddy (2005) ................................................................... 20
1.2.2.5. Nghiên cứu của Boeve (2007) .................................................................... 20
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 21
1.4. Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài ............................................................... 21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 25
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 25
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 25
2.3. Thang đo ........................................................................................................... 27

2.3.1. Thang đo đội ngũ lãnh đạo ............................................................................ 27
2.3.2. Thang đo thu nhập ......................................................................................... 28
2.3.3. Thang đo môi trường và điều kiện làm việc ................................................. 28
2.3.4. Thang đo đồng nghiệp ................................................................................... 29
2.3.5. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................................................... 29
2.3.6. Thang đo phúc lợi ......................................................................................... 29
2.3.7. Thang đo thỏa mãn chung ............................................................................. 30
2.4. Mẫu nghiên cứu định lượng ............................................................................. 30
2.5. Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................... 30
2.5.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha ....................................................................... 31
2.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 31
2.6. Thống kê mô tả ................................................................................................. 33
2.7. Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn ............................................ 34
2.7.1. Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient) ...................... 34
2.7.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................... 35
2.7.3. Phân tích phương sai ANOVA ...................................................................... 36
2.8. Tóm tắt chương II ............................................................................................ 37
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 38
3.1. Giới thiệu về Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái
Nguyên .................................................................................................................... 38
3.1.1. Giới thiệu chung về Xí nghiệp Năng lượng .................................................. 38
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp ......................................... 38
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Xí nghiệp ........................................... 39
3.1.3.1. Chức năng .................................................................................................. 39
3.1.3.2. Nhiệm vụ .................................................................................................... 39

3.1.4. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 40
3.1.5. Đặc điểm về lao động .................................................................................... 43
3.1.6. Về tiền lương của người lao động ................................................................. 46
3.1.7. Về môi trường, điều kiện làm việc ................................................................ 47
3.1.8. Về hoạt động đào tạo và thăng tiến ............................................................... 47
3.1.9. Về phúc lợi .................................................................................................... 48
3.2. Thực trạng về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại Xí
nghiệp ...................................................................................................................... 49
3.2.1. Mô tả mẫu điều tra ........................................................................................ 49
3.2.2. Thống kê mô tả giá trị các biến quan sát trong mô hình ............................... 53
3.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach alpha ............................ 57
3.2.4. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .......................... 61
3.2.4.1. Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn người lao
động ......................................................................................................................... 61
3.2.4.2. Phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động .............. 63
3.2.5. Kiểm định mô hình bằng hồi quy đa biến ..................................................... 64
3.2.5.1. Xem xét ma trận tương quan ...................................................................... 64
3.2.5.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng hồi quy đa biến ........................ 65
3.2.6. Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính .......................... 68
3.2.7. Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học .................................... 71
3.2.7.1. Về nhóm giới tính ...................................................................................... 71
3.2.7.2. Về nhóm tuổi .............................................................................................. 71
3.2.7.3. Về nhóm trình độ học vấn .......................................................................... 73
3.2.7.4. Về nhóm thu nhập ...................................................................................... 74
3.2.7.5. Về nhóm số năm công tác .......................................................................... 76
3.2.7.6. Về nhóm vị trí việc làm .............................................................................. 78
3.3. Tóm tắt chương III ........................................................................................... 80
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vi
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG
LƢỢNG – CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN ................. 81
4.1. Kết quả nghiên cứu .......................................................................................... 81
4.2. Các nhóm giải pháp đề xuất ............................................................................. 83
4.2.1. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Thu nhập” .................................................... 83
4.2.2. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Phúc lợi” ...................................................... 83
4.2.3. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...................... 85
4.2.4. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Lãnh đạo”...................................................... 86
4.2.5. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Đồng nghiệp” ............................................... 88
4.2.6. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Môi trường, điều kiện làm việc” .................. 89
4.3. Các kiến nghị để thực hiện giải pháp nêu trên ................................................. 90
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 93
DANH MỤC PHỤ LỤC ........................................................................................ 94
Phụ lục 1A. Nội dung thảo luận trong nghiên cứu định tính .................................. 94
Phụ lục A. Kết quả phân tích thống kê mô tả từ phần mềm SPSS 22.0 ................. 95
Phụ lục A.1. Thống kê mô tả theo giới tính ............................................................ 95
Phụ lục A.2. Thống kê mô tả theo độ tuổi .............................................................. 95
Phụ lục A.3. Thống kê mô tả theo trình độ học vấn ............................................... 95
Phụ lục A.4. Thống kê mô tả theo thu nhập ............................................................. 95
Phụ lục A.5. Thống kê mô tả theo số năm công tác ................................................ 96
Phụ lục A.6. Thống kê mô tả theo vị trí việc làm ................................................... 96
Phụ lục B. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................. 97
Phụ lục B.1. Phân tích độ tin cậy thang đo lãnh đạo ............................................... 97
Phụ lục B.2. Phân tích độ tin cậy thang đo thu nhập .............................................. 98
Phụ lục B.3. Phân tích độ tin cậy thang đo môi trường, điều kiện làm việc ........... 99
Phụ lục B.4. Phân tích độ tin cậy thang đo đồng nghiệp ...................................... 100

Phụ lục B.5. Phân tích độ tin cậy thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .............. 100
Phụ lục B.6. Phân tích độ tin cậy thang đo phúc lợi ............................................. 101
Phụ lục B.7. Phân tích độ tin cậy thang đo thỏa mãn chung ................................. 102
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii
Phụ lục C. Kết quả EFA ........................................................................................ 104
Phụ lục C.1. Kết quả EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc ........................................................................................................................ 104
Phụ lục C.2. Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn chung ....................................... 105
Phụ lục D. Ma trận tương quan ............................................................................. 107
Phụ lục E. Kết quả phân tích hồi quy .................................................................... 108
Phụ lục F. Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính ................ 109
Phụ lục G. Kết quả One - Way ANOVA .............................................................. 111
Phụ lục G.1. Giới tính ........................................................................................... 111
Phụ lục G.2. Độ tuổi .............................................................................................. 111
Phụ lục G.3. Trình độ học vấn ............................................................................... 112
Phụ lục G.4. Thu nhập ........................................................................................... 113
Phụ lục G.5. Số năm công tác ............................................................................... 114
Phụ lục G.6. Vị trí việc làm ................................................................................... 116
Phụ lục H. Bảng khảo sát ...................................................................................... 117

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, hầu hết các nhà lãnh đạo cấp cao đều cho rằng: “Con người là tài
sản quan trọng nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1
trong tổ chức của tôi”, bởi vì chất lượng con người quyết định chất lượng công việc
và dịch vụ. Vì vậy, các nhà quản lý luôn coi phát triển nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ hàng đầu trong chính sách phát triển của tổ chức.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động
đóng góp cho doanh nghiệp. Ngoài chế độ tiền lương, họ quan tâm nhiều hơn tới
các chế độ đãi ngộ khác, tới văn hoá doanh nghiệp khi lựa chọn doanh nghiệp để
gắn bó lâu dài. Hơn nữa, sự phát triển của nền kinh tế làm xuất hiện nhiều ngành
nghề mới, tạo nhiều cơ hội lựa chọn việc làm hơn cho người lao động. Công nghệ
thông tin bùng nổ cũng giúp người lao động tiếp cận được nhiều hơn với các công
việc mới, giúp họ so sánh các công việc một cách thuận lợi hơn và “nhảy việc” cũng
trở lên dễ dàng hơn.
Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp, sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ
giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm
các sai sót (do nhân viên mới chưa quen với công việc), giảm thiểu sự gián đoạn,
đình trệ trong công việc do nhân viên mới chưa bắt kịp công việc. Khi nhân viên rời
bỏ hoặc đe dọa rời bỏ doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần làm việc
của những nhân viên còn lại, năng suất và chất lượng công việc theo đó cũng giảm
đi. Thậm chí, một nhân viên không thỏa mãn trong công việc có thể lôi kéo, làm cả
nhóm mất tinh thần làm việc và không còn yêu thích công việc, không còn gắn bó
với doanh nghiệp nữa.
Thực tiễn cho thấy, khi doanh nghiệp giữ chân được các nhân viên giỏi và
làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ trở lên vững mạnh và
có sức thu hút nhân lực cũng như sức cạnh tranh cao trên thị trường. Do đó, việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

2
đảm bảo và tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là nhiệm vụ cũng như
mục tiêu chiến lược của tất cả các tổ chức.
Vậy, làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên gắn bó với doanh
nghiệp? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần phải tạo ra sự thỏa
mãn trong công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn trong công
việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suát
và hiệu quả công việc cao hơn.
Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất
lao động của họ thấp, ảnh hưởng cả về thể chất và tinh thần của họ. Nhân viên có sự
thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Năm 1999, tập đoàn Hay đã tiến hành khảo sát hơn 500.000 nhân viên ở 300
công ty khác nhau về những nhân tố quan trọng nhất giữ chân các nhân viên giỏi tại
các công ty này. Kết quả nghiên cứu thật bất ngờ khi mức lương lại là một trong
những nhân tố ít quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự hài lòng và sự gắn bó của nhân
viên với doanh nghiệp. Vậy điều gì quan trọng với các nhân viên? Các nhà lãnh
đạo, nhà quản lý có thể làm gì để nhân viên cảm thấy được thỏa mãn với công việc
của họ và gắn kết hơn, có động lực hơn để hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động và mỗi quốc gia, mỗi địa
phương, mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao
động cũng khác nhau. Xí nghiệp Năng lượng là một đơn vị sản xuất và kinh doanh
trực thuộc Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên. Trong những năm gần đây,
Xí nghiệp sảy ra tình trạng tỷ lệ bỏ việc có chiều hướng tăng, năng suất lao động và
hiệu quả làm việc có chiều hướng suy giảm. Do đó, vấn đề đặt ra đối với ban lãnh
đạo Xí nghiệp là cần xem xét các chính sách quản lý nhân sự đang thực hiện và tìm
hiểu có những yếu tố nào đang tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động tại Xí nghiệp.

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài“Đánh giá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3
mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng –
Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên” làm đề tài để viết luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ ngành Quản trị Kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề xuất các gợi ý cho Xí nghiệp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn trong công
việc của người lao động.
2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại xí nghiệp Năng lượng - Công ty Cổ phần
Gang Thép Thái Nguyên;
(2) Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại xí
nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên;
(3) Gợi ý một số chính sách cho Xí nghiệp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn
trong công việc của người lao động tại Xí nghiệp.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn
trong công việc của người lao động đang làm việc tại xí nghiệp Năng lượng – Công
ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại Xí nghiệp
Năng lượng – Công ty Cổ phần Giang Thép Thái Nguyên.
+ Phạm vi về thời gian: từ năm 2013 đến năm 2014.

+ Phạm vi về nội dung: tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng
các của yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động để từ đó đề
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

4
xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Về mặt lý luận: Hoàn thiện hệ thống thang đo đã có trong nghiên cứu về sự
thoả mãn của người lao động đối với công việc.
- Về mặt thực tiễn: Giúp các Nhà quản trị doanh nghiệp nhận định được các
yếu tổ ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, từ đó có
chính sách nhân sự phù hợp.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương chính:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thoả mãn của ngƣời lao động
đối với công việc
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn của ngƣời lao
động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lƣợng – Công ty Cổ phần Gang Thép
Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của ngƣời lao động đối với công việc
1.1.1. Các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc
- Sự thỏa mãn (sự toại nguyện, sự mãn ý, sự vừa lòng) tiếng anh: satisfaction
là một hiện tượng tâm lý của con người, tức là khi con người được giải quyết các
đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của mình về vật chất và tinh thần để tồn tại và
phát triển.
- Sự thỏa mãn đối với công việc:
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích trong
Châu Văn Toàn, 2009). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng
hai cách đó là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn
công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự
thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn
của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem
như một biến riêng.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên
yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản
hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao (Ellickson và Logsdon,
2001).
Sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối
với khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

6
(Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005).
Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công
việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với
công việc của mình (Kreitner và Kinicki, 2007).
Như vậy, đã có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tựu
chung lại chúng ta có thể thấy rằng sự thỏa mãn công việc là việc người lao động
thấy yêu thích công việc và các khía cạnh của công việc, cảm thấy hài lòng, vừa ý
đối với công việc đang thực hiện và các yếu tố khác xung quanh công việc.
1.1.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động thường được các nhà
nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về nhu cầu, về sự thỏa mãn và động cơ làm
việc. Dưới đây là một số cơ sở lý thuyết được sử dụng để thực hiện nghiên cứu này.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được
nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of
Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị
kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị
marketing.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là
các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những
nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại
trong cuộc sống hàng ngày.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an
tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu
bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm
đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...

Tự
Nhu cầu cấp cao

thể hiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn

Nhu cầu cấp thấp
Sinh lý

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người
được liệt kê theo một trật tự thứ bậc kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ
đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả
mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã
được đáp ứng đầy đủ.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn
thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8
Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được chấp nhận, bạn bè,
xã hội (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tƣ: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác
được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và
được công nhận là thành đạt.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được xem xét và ứng dụng vào nghiên
cứu này tương ứng với các nhân tố đề xuất của đề tài, ví dụ: các nhu cầu cơ bản và
an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập, điều kiện làm việc.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu được quý trọng và tự thể hiện thông qua các biến
đo lường về lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng
con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

9
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu
cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và
tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự
trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như
quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó
bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình
sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ
dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau
hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
Thuyết ERG của Alderfer được xem xét và ứng dụng vào nghiên cứu này.
Đó là nghiên cứu đã đưa ra nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu
cầu khác nhau), tức là có xét đến yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu. Một nhu cầu
không được đáp ứng có thể bù đắp bởi nhu cầu khác, ví dụ không thể đáp ứng nhu
cầu về thu nhập thì có thể bù đắp bằng môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng
tiến…
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi

xướng năm 1959. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp
dụng rộng rãi.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc
nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho
rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng
đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch
với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Học thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các yếu tố động viên gồm: thành đạt, bản thân công việc, sự thừa
nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến, tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại
sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.
Các yếu tố duy trì gồm: chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám
sát, điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa
vị, công việc ổn định. Các nhân tố này nếu được đáp ứng sẽ không dẫn tới sự bất

Nhân viên không
còn bất mãn nhưng
không có động lực

Nhân tố động viên

Nhân viên bất
mãn và không

có động lực

Nhân tố duy trì

mãn trong công việc và ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.

Nhân viên
không còn bất
mãn và có động
lực

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu đó là: những
nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì
vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa
bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc làm thỏa mãn trong công việc của nhân
viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và
động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

11
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị
đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ
giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng
sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược
lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận

được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ
thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ
lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,
quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân
bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm
việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay
thăng tiến…
Thuyết công bằng cũng được xem xét trong đề tài luận văn này. Một nhân
viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình đang bị đối xử
không công bằng giữa những gì mà họ đóng góp với những gì mà họ đang nhận
được.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

12
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam &Kamal (2006) có năm nguyên

nhân dẫn đến thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự thỏa mãn về các nhu cầu. Các nhu
cầu không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm
cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc là mức độ giữa những
mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa
thực tế nhận được, nhân viên sẽ cáo cảm giác bất mãn.
Nguyên nhân thứ ba đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc.
Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị
quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên,
nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận
sự đóng góp của nhân viên.
Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên sẽ so sánh
công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người
khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn.
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hướng đến sự thỏa
mãn. Nếu như ở bốn nhân tố trên người lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng
thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền
hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ
như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau.
Tóm lại, từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có
cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao
động. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả
từ các học thuyết là tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì
nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó cho người lao động.
Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

13

ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v.
Đối với Herzberg thì cho rằng có hai nhóm nhân tố là nhóm nhân tố duy trì
và nhóm nhân tố động viên.
Đối với Adam thì nhấn mạnh đến việc đòi hỏi về sự đối xử công bằng của
người quản lý với nhân viên cấp dưới.
Như vậy, thông qua một số học thuyết liên quan đến nhu cầu và sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động cho thấy mức độ thỏa mãn của người lao động ở
các ngữ cảnh khác nhau thì khác nhau. Mặc dù vậy, mức độ thỏa mãn trong công
việc của người lao động gắn liền với một số các yếu tố có quan hệ mật thiết đến
việc thực hiện công việc của họ, ví dụ như các yếu tố về lãnh đạo, thu nhập, triển
vọng phát triển của tổ chức, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi…

1.2. Cơ sở thực tiễn về sự thoả mãn của ngƣời lao động đối với công việc
1.2.1. Một số nghiên cứu trong nước
Lê Văn Nhanh, 2011, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động trong công ty TNHH May mặc Alliance One, Luận văn thạc sĩ,
Ngành Quản trị Kinh doanh, Đại học Nha Trang
Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh
hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong Công
ty TNHH May mặc Alliance One tại Khu công nghiệp Giao Long – tỉnh Bến Tre.
Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp có cơ sở khoa học nhằm nâng cao sự thỏa mãn công
việc của người lao động trong Công ty, đồng thời kiến nghị đối với Ban quản lý các
khu công nghiệp tỉnh Bến Tre các chính sách trong việc điều hành quản lý khu công
nghiệp tại tỉnh Bến Tre.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

14

Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả tiến hành xây
dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công
việc, còn biến độc lập là các biến: (1) Thu nhập (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3)
Đặc điểm công việc (4) Điều kiện làm việc (5) Phúc lợi công ty (6) Cấp trên (7)
Đồng nghiệp (8) Triển vọng phát triển của Công ty. Tất cả các biến quan sát đều sử
dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn: 1.Rất không đồng ý, 2.Không đồng ý,
3.Không ý kiến, 4.Đồng ý, 5.Rất đồng ý.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu là vận dụng đồng thời phương pháp
định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính là bước nghiên cứu sơ bộ được thực
hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích nhằm điều chỉnh và
bổ sung thang đo sự thỏa mãn công việc của người lao động. Nghiên cứu định
lượng là nghiên cứu chính thức được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp
người lao động và thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ người lao động
làm việc tại Công ty.
Tác giả tính cỡ mẫu theo phương pháp số lượng mẫu gấp 5 lần so với số
lượng biến quan sát. Đề tài của tác giả có tất cả 38 biến quan sát vì vậy tác giả sử
dụng số mẫu bằng 239 lớn hơn 38x5=190.
Về kỹ thuật phân tích số liệu: Dữ liệu được tác giả xử lý bằng phần mềm
SPSS 16.0. Sau khi mã hóa, làm sạch dữ liệu, tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy
và độ giá trị các thang đo. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số
Cronbach Alpha. Qua đó, các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan
biến tổng nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha
>0.6. Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữa lại sẽ được xem
xét tình phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA. Trước khi tiến hành phân tích
nhân tố, tác giả kiểm tra xem việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không
bằng cách tính hệ số KMO, điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố là hệ số
KMO>0.5. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor
loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal components” được sử
dụng kèm với phép xoay “Varimax”. Tiếp theo tác giả đi xem xét hệ số tương quan
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

15
giữa sự thỏa mãn công việc chung với các nhân tố của sự thỏa mãn, phân tích hồi
quy tuyến tính đa biến trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc nói chung,
biến độc lập dự kiến là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên,
đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty. Khi xây
dựng mô hình hồi quy, tác giả sử dụng phương pháp chọn biến Enter, hệ số xác định
R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F được
dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như
kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. Nhằm đảm
bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, tác
giả đã sử dụng các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến
tính. Các giả định được sử dụng trong phần này gồm phân phối chuẩn của phần dư
(dùng Histogram và Q-Q plot), hiện tượng cộng tuyến (hệ số VIF). Cuối cùng tác
giả sử dụng phân tích phương sai ANOVA để kiểm định xem có sự khác biệt hay
không giữa các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thời gian
làm việc tại công ty và trình độ học vấn với sự thỏa mãn công việc của người lao
động.
Về kết quả nghiên cứu: Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích
nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa vào phân tích hồi quy nhóm thành 8
nhân tố trong đó có một nhân tố mới được tạo ra dựa trên sự kết hợp của các biến
quan sát thuộc nhân tố “Cấp trên” và một biến quan sát từ nhân tố “Phúc lợi công
ty” và được đặt tên mới là nhân tố “Đối xử của cấp trên với cấp dưới”. Kết quả phân
tích hồi quy đa biến xác định sự thỏa mãn của người lao động trong Công ty TNHH
May mặc Alliance One chịu ảnh hưởng bởi 8 nhân tố đó là: (1)Đối xử của cấp trên
với cấp dưới (hệ số 0.461); (2)Điều kiện làm việc (hệ số 0.364); (3)Thu nhập (hệ số
0.309); (4)Cơ hội đào tạo và thăng tiến (hệ số 0.303); (5)Đồng nghiệp (hệ số 0.210);
(6)Phúc lợi Công ty (hệ số 0.192); (7)Triển vọng phát triển của Công ty (hệ số

0.173); (8)Đặc điểm công việc (hệ số 0.147).
Lương Trọng Hiệp, 2012, Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ, Chuyên ngành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

16
Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Nha Trang
Mục tiêu nghiên cứu của tác giả nhằm khám phá các yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự
thỏa mãn công việc của nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa, tìm hiểu
mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên giúp
nhà quản trị có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động.
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả xây dựng mô
hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn
biến độc lập là các biến: (1) Thu nhập; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Cấp trên; (4)
Đồng nghiệp (5) Đặc điểm công việc; (6) Điều kiện làm việc; (7) Phúc lợi.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng.
Nghiên cứu định tính dùng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, dùng để khám phá
các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và bổ sung vào các thang đo lý thuyết. Nghiên
cứu định lượng dùng kỹ thuật phát phiếu điều tra trực tiếp. Dữ liệu thu về được xử
lý bằng phần mềm SPSS với các phân tích sau: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy
của thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
Phân tích dữ liệu thông qua chương trình AMOS (Phân tích nhân tố khẳng định
CFA, kiểm định mô hình SEM).
Tác giả xác định cỡ mẫu của nghiên cứu là 199 (là toàn bộ số nhân viên của
hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa). Thang đo được sử dụng để đo lường
mức độ thỏa mãn của nhân viên là thang đo Likert 5 điểm (Rất không hài lòng,
Không hài lòng, Không quan tâm, Hài lòng, Rất hài lòng).

Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy cho các thang đo bằng hệ số
Cronbach Alpha cho thấy tất cả các biến đều phù hợp và tiếp tục được sử dụng cho
phân tích EFA. Kết quả phân tích nhân tố ở 37 biến quan sát được nhóm thành 7
thành phần là thu nhập, cơ hội thăng tiến và đào tạo, đồng nghiệp, phúc lợi, điều
kiện làm việc, đặc điểm công việc và cấp trên. Tiếp theo tác giả tiến hành phân tích
nhân tố khẳng định CFA thông qua phần mềm AMOS. Kết quả phân tích nhân tố
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

17
khẳng định CFA cho thấy có 7 thang đo đều được xem là phù hợp (tương thích) với
dữ liệu. Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính bằng mô hình SEM cho thấy các biến
tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động như sau: đồng nghiệp (hệ
số 0.17); thu nhập (hệ số 0.32); điều kiện làm việc (0.31); cơ hội thăng tiến và đào
tạo (hệ số 0.31); đặc điểm công việc (hệ số 0.25); phúc lợi (hệ số 0.23); cấp trên
(0.23).
Châu Văn Toàn, 2009, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Chuyên ngành Thương
mại, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM:
Mục tiêu nghiên cứu đề tài của tác giả nhằm tìm hiểu sự thỏa mãn nói chung
và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân
viên văn phòng tại TP.HCM, xây dựng và kiểm định các thang đo lường nhân tố
ảnh hướng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung, so
sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính,
độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh
nghiệp, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả tiến hành xây
dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công
việc, còn biến độc lập là các biến: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng

nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty.
Tác giả sử dụng mẫu nghiên cứu là 200, theo tác giả đề tài tác giả sử dụng 37
biến quan sát, vì vậy cần tối thiểu số mẫu là 37x5=185. Tác giả sử dụng thang đo
Likert 5 mức độ. Tiếp theo tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng
hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tác giả tiến hành kiểm
định giá trị trung bình của mẫu về sự thỏa mãn công việc chung có thể suy rộng ra
tổng thể hay không, kiểm định có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc
giữa các nhóm nhân viên chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị
trí công việc và loại hình doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

18
Nguyễn Cao Anh, 2011, Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học
Kinh tế TP. HCM
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá
sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre và
xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đến mức độ
thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, từ đó
đề xuất một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm nâng cao mức
độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả được xây dựng trên cơ sở kế thừa,
chọn lọc và sử dụng kết hợp một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố
của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước gồm 59 tiêu chí đánh giá thuộc 10 nhân
tố: (1) tính chất công việc; (2) tiền lương và phúc lợi; (3) Đánh giá hiệu quả công
việc; (4) Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển; (5) sự tự chủ trong công việc; (6) tính
ổn định trong công việc; (7) chính sách và quy trình làm việc; (8) phương tiện làm
việc; (9) trao đổi thông tin; (10) quan hệ nơi làm việc.

Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên
cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá các biến nghiên cứu
và xây dựng bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá thang đo, kiểm
định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo và sự hài lòng của
người lao động đối với doanh nghiệp. Kỹ thuật phân tích gồm thống kê mô tả, phân
tích nhân tố EFA và hồi quy. Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường
được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha nhằm loại bỏ những biến rác
và tương quan không chặt chẽ. Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá
sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tiến hành phân tích hồi quy.
Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ. Số mẫu được sử dụng trong
nghiên cứu là 431 đảm bảo được độ tin cậy của mẫu.
Kết quả phân tích hồi quy của tác giả cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng mạnh
đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp là “Quyền hạn thực
hiện công việc” có tầm quan trọng cao nhât, kế tiếp lần lược là nhân tố “Quan hệ
công việc”, “Phương tiện làm việc”, “Thích nghi với công việc hiện tại”, “Ít khi lo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>