Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh quảng trị
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 134 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
uê
́
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
nh
tê
́H
VŨ THẾ LONG
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
Ki
CÓ CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở
ại
ho
̣c
TỈNH QUẢNG TRỊ
ươ
̀ng
Đ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Tr
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN
HUẾ - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
tê
́H
uê
́
VŨ THẾ LONG
nh
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
Ki
CÓ CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở
ại
ho
̣c
TỈNH QUẢNG TRỊ
Đ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Mã số: 60 34 04 10
Tr
ươ
̀ng
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN
Huế, tháng 6 năm 2017
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử dụng
trong luận văn là trung thực. Những kết quả nêu trong luận án chưa từng được ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
uê
́
Quảng Trị, tháng 5 năm 2017
nh
tê
́H
Tác giả luận văn
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
Vũ Thế Long
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, cho phép tôi cảm ơn TS. Nguyễn Đình Chiến - Người đã tận tình
hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành bản luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo; các cán bộ, nhân viên Trường
đại học Kinh tế Huế và các bạn học viên lớp cao học K16D QLKT về những ý kiến
uê
́
đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và sự giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên
cứu của mình.
tê
́H
Tôi xin tỏ lòng biết ơn những người thân trong gia đình đã động viên tôi học tập
và hoàn thành luận văn.
Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo Sở Nội vụ, lãnh
nh
đạo các Sở, ban, ngành tỉnh Quảng Trị, UBND các huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh
Ki
Quảng Trị, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh và thường xuyên
hỗ trợ để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Huế, tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Xin trân trọng cảm ơn!
Tr
ươ
Vũ Thế Long
iii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : VŨ THẾ LONG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2015 - 2017
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CÓ
CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở TỈNH QUẢNG TRỊ
uê
́
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau hơn 04 năm (2013-2016) triển khai thực hiện chính sách thu hút nguồn
tê
́H
nhân lực theo Nghị quyết số 12/2013NQ-HĐND của HĐND tỉnh, bên cạnh những kết
quả đã đạt được thì chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn
vị hành chính trên địa bàn tỉnh Quảng đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế do đó cần
nh
nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện.
Ki
2. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp thông qua các bảng câu hỏi
ho
̣c
- Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phương
pháp: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử
ại
dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp phân tích nhân tố, Phân tích phương sai
một yếu tố (anova), Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp
Đ
điều tra xã hội học...
̀ng
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Xác đinh và đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút
ươ
nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị;
Tr
- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng đối với
đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị thời gian qua nhằm xác định điểm mạnh, điểm
yếu, thuận lợi, khó khăn;
- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; những
hạn chế và nguyên nhân của thực trạng. Từ đó, làm tiền đề để hoàn thiện chính sách
sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh
Quảng, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.
iv
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ban Quản lý
CBCC
Cán bộ công chức
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CQCM
Cơ quan chuyên môn
CV
Chuyên viên
CVC
Chuyên viên chính
CVCC
Chuyên viên cao cấp
CHDCND
Cộng hòa dân chủ nhân dân
ĐBQH&HĐND
Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân
HĐND
Hội đồng nhân dân
KH&ĐT
Kế hoạch và đầu tư
LLCT
Lý luận chính trị
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
́
BQL
NĐTD
̀ng
TN&MT
ại
NSDLĐ
Nông nghiệp và phát triển nông thôn
Đ
NN&PTNT
Người được tuyển dụng
ươ
UBND
Người sử dụng lao động
Tài nguyên và môi trường
Ủy ban nhân dân
Viên chức
VHTT&DL
Văn hóa thể thao và du lịch
Tr
VC
v
MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................. ii
Lời cảm ơn..................................................................................................................... iii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế...................................................................iv
Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt..............................................................................v
Mục lục ...........................................................................................................................vi
uê
́
Danh mục bảng biểu .......................................................................................................ix
Danh mục sơ đồ, biểu đồ ................................................................................................xi
tê
́H
PHẦN I. MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
nh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
Ki
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
5. Tình hình nghiên cứu...................................................................................................5
ho
̣c
6. Kết cấu luận văn ..........................................................................................................6
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................7
ại
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CÓ CHẤT LƯỢNG CAO ......................................................7
Đ
1.1. Cơ sở lý luận về phân tích chính sách ......................................................................7
̀ng
1.2. Tổng quan về nguồn nhân lực có chất lượng cao.....................................................9
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................9
ươ
1.2.2. Nguồn nhân lực có chất lượng cao ......................................................................12
Tr
1.2.3. Nhân lực trong cơ quan nhà nước .......................................................................15
1.3. Một số tiêu chí cơ bản về nguồn nhân lực có chất lượng cao trong đơn vị hành
chính ..............................................................................................................................17
1.4. Những yếu tố tác động cơ bản đến chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng cao .......................................................................................................................19
1.4.1. Lương, thưởng, phúc lợi ......................................................................................20
1.4.2. Tính chất công việc ............................................................................................20
1.4.3. Điều kiện làm việc...............................................................................................21
vi
1.4.4. Môi trường làm việc ............................................................................................21
1.4.5. Cơ hội đào tạo, thăng tiến....................................................................................21
1.4.6. Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn
hóa, xã hội, khoa học công nghệ) ..................................................................................22
1.4.7. Những giá trị tinh thần khác ................................................................................22
1.5. Chính sách thu hút nhận lực có chất lượng cao vào làm trong đơn vị hành chính
uê
́
nhà nước của một số địa phương hiện nay ....................................................................23
1.5.1. Đà Nẵng...............................................................................................................23
tê
́H
1.5.2. Cần Thơ ...............................................................................................................26
1.5.3. Bình Dương .........................................................................................................27
nh
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CÓ CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở TỈNH QUẢNG
Ki
TRỊ ................................................................................................................................29
2.1. Tình hình cơ bản địa bàn nghiên cứu .....................................................................29
ho
̣c
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...............................................................................................29
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ....................................................................................30
ại
2.2. Thực trạng tổ chức bộ máy, số lượng, chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh,
cấp huyện tỉnh Quảng Trị ..............................................................................................33
Đ
2.2.1. Về tổ chức bộ máy hành chính ............................................................................33
̀ng
2.2.2. Về số lượng, chất lượng công chức hành chính tỉnh Quảng Trị .........................35
2.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực hiện nay của tỉnh Quảng Trị ..........................44
ươ
2.3.1. Đối tượng.............................................................................................................45
Tr
2.3.2. Thứ tự ưu tiên đối với mỗi trình độ đào tạo của các trường hợp ........................47
2.3.3. Chính sách hỗ trợ:................................................................................................47
2.4. Kết quả thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh
Quảng Trị thời gian qua.................................................................................................48
2.5. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị .................................................50
2.5.1. Đánh giá của cơ quan quản lý, sử dụng công chức thu hút.................................50
2.5.2. Đánh giá của công chức thu hút ..........................................................................60
vii
2.5.3. So sánh ý kiến đánh giá của người quản lý, sử dụng đối tượng thu hút và đối
tượng thu hút..................................................................................................................81
2.6. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với
đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị ..............................................................................85
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CÓ CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI
uê
́
VỚI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH Ở TỈNH QUẢNG TRỊ .............................................87
3.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất
tê
́H
lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị giai đoạn tới............................87
3.1.1. Quan điểm, định hướng hoàn thiện chính sách ...................................................87
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện chính sách ...........................................................................88
nh
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao
Ki
đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị ..................................................................88
3.2.1. Nhóm giải pháp về tổ chức tuyển dụng...............................................................89
ho
̣c
3.2.2. Giải pháp về chế độ đãi ngộ, mức thu nhập ........................................................92
3.2.3. Nhóm giải pháp về bố trí, sử dụng, phát triển .....................................................93
ại
3.2.4. Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia ........................................98
PHẦN III. KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ .......................................................................99
Đ
1. Kết luận......................................................................................................................99
̀ng
2. Kiến nghị .................................................................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................102
ươ
PHỤ LỤC ...................................................................................................................104
Tr
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.
Số lượng cơ quan, đơn vị hành chính sử dụng công chức thu hút và số
lượng công chức tỉnh Quảng Trị thu hút từ năm 2013 đến năm 2016 ......4
Một số chỉ tiêu kinh tế tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2010 đến 2015............31
Bảng 2.2.
Một số chỉ tiêu xã hội tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2010 đến 2015.............32
Bảng 2.3.
Bộ máy hành chính cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị .........................34
Bảng 2.4.
Công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp hành
uê
́
Bảng 2.1.
chính ........................................................................................................36
Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 - 2016......36
Bảng 2.6.
Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp
tê
́H
Bảng 2.5.
hành chính................................................................................................37
Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị
nh
Bảng 2.7.
Ki
giai đoạn 2014 - 2016 ..............................................................................39
Bảng 2.8.
Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị
ho
̣c
năm 2016 chia theo cấp hành chính.........................................................39
Bảng 2.9.
Trình độ LLCT của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị
Bảng 2.10.
ại
giai đoạn 2014 - 2016 ..............................................................................41
Trình độ LLCT của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị
Trình độ tin học của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị
̀ng
Bảng 2.11.
Đ
năm 2016 chia theo cấp hành chính.........................................................42
giai đoạn 2014 - 2016 ..............................................................................42
Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị
ươ
Bảng 2.12.
Tr
giai đoạn 2014 – 2016 .............................................................................43
Bảng 2.13.
Bảng 2.14.
Cơ cấu độ tuổi công chức hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 –
2016 .........................................................................................................43
Số lượng người được thu hút vào các đơn vị hành chính tỉnh Quảng Trị
từ năm 2013 đến năm 2016 .....................................................................48
Bảng 2.15:
Cơ cấu đối tượng điều tra (Người quản lý, sử dụng)...............................50
Bảng 2.16.
Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về việc tổ chức tuyển
dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao.....................................51
ix
Bảng 2.17.
Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận sử dụng về chế độ đãi ngộ và mức
thu nhập đối với đối tượng được thu hút .................................................53
Bảng 2.18.
Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận sử dụng về năng lực của người
được thu hút .............................................................................................56
Bảng 2.19 : Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận sử dụng về tư cách đạo đức, cách
hành xử, giao tiếp của người được thu hút ..............................................59
Cơ cấu đối tượng điều tra (Người được thu hút) .....................................61
Bảng 2.21.
Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra........................................63
Bảng 2.22.
Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra..............................................67
Bảng 2.23.
Ý kiến đánh giá của người được thu hút về việc tổ chức tuyển dụng, thu
tê
́H
uê
́
Bảng 2.20.
hút nguồn nhân lực có chất lượng cao .....................................................69
Ý kiến đánh giá của người được thu hút về chế độ đãi ngộ và mức thu
nh
Bảng 2.24.
Ki
nhập..........................................................................................................70
Ý kiến đánh giá của người được thu hút về công việc được bố trí..........73
Bảng 2.26.
Ý kiến đánh giá của người được thu hút về điều kiện, môi trường làm việc.75
Bảng 2.27.
Ý kiến đánh giá của người được thu hút về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng...77
Bảng 2.28.
Ý kiến đánh giá của người được thu hút về cơ hội thăng tiến, phát triển78
Bảng 2.29.
Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của người
ại
ho
̣c
Bảng 2.25.
Đ
được thu hút về chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối
̀ng
với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị ..................................................80
Bảng 2.30.
Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của nhà quản lý, sử dụng người
ươ
được thu hút và người được thu hút về việc tổ chức tuyển dụng, thu hút
Tr
nguồn nhân lực có chất lượng cao ...........................................................82
Bảng 2.31.
Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của nhà quản lý sử dụng người được
thu hút và người được thu hút về chế độ đãi ngộ và mức thu nhập ........84
x
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1.
Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức .....................................14
Sơ đồ 1.2.
Các chức năng quản lý Nhà nước ............................................................16
Sơ đồ 1.3.
Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với CCVC trong quá trình làm việc .....16
Biểu đồ 2.1. Biên chế hành chính tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014 - 2016 ...................35
uê
́
Biểu đồ 2.2. Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo cấp
hành chính................................................................................................38
tê
́H
Biểu đồ 2.3. Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Trị
năm 2016 chia theo cấp hành chính.........................................................40
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu độ tuổi công chức hành chính tỉnh Quảng Trị năm 2016 chia theo
nh
cấp hành chính .........................................................................................44
Ki
Biểu đồ 2.5, 2.6. Giới tính và cơ cấu tuổi lúc tuyển dụng của những trường hợp đã
được tỉnh Quảng Trị thu hút vào các đơn vị hành chính giai đoạn 2013 -
ho
̣c
2016 .........................................................................................................48
Biểu đồ 2.7. Trình độ đào tạo của đối tượng đã được tỉnh Quảng Trị thu hút trong giai
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
đoạn 2013 -2016 ......................................................................................49
xi
PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …, trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước
uê
́
cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không
tê
́H
có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có
khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Nhưng các quốc gia đang phát triển nói chung và các tỉnh nghèo nói riêng
nh
thường gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật
có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động cũng như trong việc xây dựng,
Ki
thực hiện các chính sách công nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển
sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ. Vì thế, để đẩy mạnh công
̣c
nghiệp – hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức thì các quốc gia, các địa phương
cho quá trình phát triển.
ho
cần xác định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng là khâu đột phá
ại
Để thu hút, tuyển dụng một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, làm việc
Đ
cho các trường cao đẳng, trung cấp, các trung tâm khoa học công nghệ đóng trên địa
̀ng
bàn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Đảng bộ, Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân và toàn thể hệ thống chính trị tỉnh Quảng Trị đã tổ chức xây
ươ
dựng và ban hành các chính sách nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tỉnh Quảng Trị, như: Nghị quyết số 12/2013NQ-HĐND ngày 31/5/2013 của HĐND
Tr
tỉnh Quảng Trị về việc Quy định một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu
hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020;
UBND tỉnh ban hành Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 ban hành
Quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có
chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 để thực hiện Nghị quyết số
12/2013NQ-HĐND của HĐND tỉnh; trong đó có chính sách thu hút nguồn nhân lực có
chất lượng giai đoạn 2013 – 2020.
1
Tuy nhiên, sau hơn 04 năm (2013-2016) triển khai thực hiện, bên cạnh những
kết quả đã đạt được thì chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh nói
chung và chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong đơn vị hành chính nói
riêng đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế như:
- Số lượng người được tuyển dụng theo chính sách thu hút của tỉnh chưa đạt so
với kế hoạch đặt ra;
uê
́
- Chất lượng của đối tượng được tuyển dụng chưa thực sự cao;
- Chưa thu hút được các cán bộ, công chức, đội ngũ chuyên gia có chất lượng
tê
́H
cao từ các địa phương trong và ngoài nước về tỉnh Quảng Trị công tác.
Từ những lý do trên, cần nghiên cứu, phân tích những mặt ưu, nhược điểm của
chính sách thu hút nhân lực hiện nay của tỉnh, từ đó có cơ sở để đề xuất các giải pháp
nh
nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong đơn vị hành
chính trên địa bàn tỉnh Quảng Trị.
Ki
2. Mục tiêu nghiên cứu
̣c
2.1. Mục tiêu chung
ho
Góp phần hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối
2.2. Mục tiêu cụ thể
ại
với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị.
Đ
- Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng trong cơ quan hành chính để hình thành khung nội dung nghiên cứu cho đề tài;
̀ng
- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong
ươ
đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh Quảng Trị thời gian qua nhằm xác định điểm
mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn;
Tr
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực có
chất lượng trong đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh Quảng Trị;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có
chất lượng trong đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối
với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị.
2
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực
có chất lượng trong cơ quan hành chính tỉnh Quảng Trị từ năm 2013 đến năm 2016
(Bắt đầu từ khi tỉnh Quảng Trị thực hiện chính sách thu hút).
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi 17 Sở, ban ngành cấp tỉnh và
40 phòng, ban chuyên môn thuộc các huyện, thành phố, thị xã đã thực hiện chính sách
uê
́
thu hút nguồn nhân lực có chất lượng.
tê
́H
- Về nội dung: Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách
thu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong các đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh
Quảng Trị.
nh
4. Phương pháp nghiên cứu
Ki
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Nội vụ, các số liệu thống kê của Cục Thống kê
̣c
tỉnh Quảng Trị; Báo cáo đánh giá của các Sở, ban, ngành cấp tỉnh, UBND các huyện,
ho
thành phố, thị xã về việc sơ kết 04 năm thực hiện Nghị quyết số 12/2013/NQ-HĐND
ại
ngày 31/5/2013 của HĐND tỉnh; các đề án, đề tài nghiên cứu liên quan khác, …
Đ
- Sách, báo, tạp chí, internet, …
- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều
̀ng
tra thực tế bằng bảng câu hỏi để thu thập thông tin, nhận xét của các đối tượng đã được
ươ
tỉnh Quảng Trị thu hút vào làm việc trong các đơn vị hành chính. Điều tra, phỏng vấn
các cán bộ quản lý trực tiếp hoặc liên quan đến công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng
Tr
đối tượng thu hút. Các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng thông qua thang đo Likert
với 5 lựa chọn tương ứng.
* Phương pháp chọn mẫu:
Căn cứ vào số lượng cơ quan, đơn vị sử dụng nguồn nhân lực thu hút và số lượng
công chức được thu hút vào làm việc trong các đợn vị hành chính tỉnh Quảng Trị từ năm
2013 đến năm 2016, việc chọn mẫu điều tra thực hiện như sau:
3
Bảng 1. Số lượng cơ quan, đơn vị hành chính sử dụng công chức thu hút và số
lượng công chức tỉnh Quảng Trị thu hút từ năm 2013 đến năm 2016
TT
1
2
Số cơ quan, đơn vị có sử
Số công chức đã được
dụng công chức thu hút
thu hút
17
43
40
90
57
133
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Trị)
Cấp hành chính
Cấp tỉnh
Cấp huyện
Tổng cộng
uê
́
- Điều tra người được thu hút: Phỏng vấn 133/133 đối tượng đã được tỉnh tuyển
+ Sở, ban, ngành cấp tỉnh: 43 phiếu;
+ UBND các huyện, thị xã, thành phố: 90 phiếu.
tê
́H
dụng bằng hình thức thu hút vào làm việc trong các đơn vị hành chính:
- Điều tra người quản lý, sử dụng đối tượng thu hút: Điều tra tại 17 Sở, ban,
nh
ngành cấp tỉnh và 40 phòng, ban thuộc các huyện, thành phố, thị xã với đối tượng điều
Ki
tra như sau:
+ Cấp tỉnh: Trưởng Phòng hoặc Phó Trưởng Phòng làm công tác nhân sự của
̣c
đơn vị (tùy theo từng đơn vị cụ thể) như: Văn phòng, Phòng Tổ cức cán bộ, Phòng Tổ
ho
chức hành chính.
+ Cấp huyện: Trưởng Phòng hoặc Phó Trưởng Phòng cơ quan chuyên môn có
ại
tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút.
Đ
Như vậy, tổng số phiếu điều tra, khảo sát là 190 phiếu.
̀ng
4.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phương pháp:
ươ
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử dụng tổng
hợp các phương pháp:
Tr
- Phương pháp phân tích nhân tố: Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố đến mức độ hài lòng đối với chính sách thu hút nhân lực có chất lượng trong đơn vị
hành chính của tỉnh Quảng Trị.
- Phân tích phương sai một yếu tố (anova) dùng để kiểm định giả thuyết trung
bình bằng nhau của các nhóm mẫu.
- Các phương pháp khác như: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so
sánh, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia...
- Sử dụng phần mềm Exel, SPSS để xử lý, phân tích số liệu.
4
5. Tình hình nghiên cứu
Liên quan đến đề tài này có một số công trình và bài viết của các nhà khoa học như:
- Theo Giáo Sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng cộng sự (2011): “Phát triển toàn
diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, NXB Chính trị quốc gia. Công
trình đã nghiên cứu toàn diện cơ sở lý luận, cơ sở khoa học của chiến lược phát triển
Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước.
uê
́
toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể chất, năng lực nghề nghiệp của con người
- Theo PGS.TS. Nguyễn Lộc (2010): “Bàn về cơ cấu nguồn nhân lực Việt
giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
tê
́H
Nam”, Tạp chí Khoa học Giáo dục. Bài viết sâu và chi tiết về cơ cấu nguồn nhân lực,
- Theo TS. Lê Thị Hồng Điệp (2009): “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình
nh
thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam”,
Ki
Tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội, Số 25. Bài viết về tiêu chí xác định nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Việt Nam, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế
ho
̣c
tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam.
- Theo PGS.TS. Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu (2009): “Kinh
ại
nghiệm công tác nhân sự của một số nước”, NXB Chính trị Quốc gia. Đã có nghiên
cứu, đúc kết những kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước như Nhật Bản, Hoa
Đ
Kỳ, Cộng hoà Liên Bang Đức, Trung Quốc...
̀ng
- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế của Nguyễn Chính (2011): “Các giải pháp thu hút
nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”. Ngoài việc
ươ
khái quát hóa một số nội dung về nguồn nhân lực trình độ cao, tiêu chí thu hút nguồn
Tr
nhân lực trình độ cao…, Luận văn đã sử dụng bảng hỏi với các câu hỏi đo lường thông
qua thang đo Likert với 5 lựa chọn tương ứng để đánh giá thực trạng thu hút nguồn
nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam.
- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế của Nguyễn Thế Thìn (2013): “Phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao ở thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế”. Đã khái quát các
nhân tố ảnh hưởng tới sự hình thành, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao;
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước và địa
phương trong nước.
5
- Đề án, Nghị quyết… về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về công tác tại
các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của một số tỉnh, thành phố như: Đà Nẵng,
Bình Dương, Cần Thơ.
Như vậy, chính sách thu hút nhân tài, người có trình độ cao về làm việc tại các
địa phương đã được nhiều tỉnh, thành trong cả nước ban hành, tuy nhiên có rất ít
những nghiên cứu đầy đủ, chi tiết về chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng
uê
́
trong đơn vị hành chính cấp tỉnh, huyện.
Luận văn được kết cấu thành các phần như sau:
Lời cam đoan
Lời cám ơn
tê
́H
6. Kết cấu luận văn
Ki
Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt
nh
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
Danh mục bảng biểu số liệu
ho
̣c
Danh mục các sơ đồ và biểu đồ
Mục lục
ại
Phần I. Mở đầu
Phần II. Nội dung nghiên cứu
̀ng
chất lượng.
Đ
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực có
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đối
ươ
với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị.
Tr
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực có chất lượng cao đối với đơn vị hành chính ở tỉnh Quảng Trị.
Phần III. Kết luận và kiến nghị
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
6
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CÓ CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Cơ sở lý luận về phân tích chính sách
Phân tích chính sách có thể được hiểu là một quá trình xử lý thông tin bằng các
công cụ phân tích, nhằm đề ra các phương án lựa chọn giải quyết một vấn đề công.
uê
́
Có thể chia ra hai nhánh phát triển chính của khoa học chính sách là nghiên cứu
chính sách (policy research), và phân tích chính sách. Đối với phân tích chính sách, lại
tê
́H
có hai cách tiếp cận: Thứ nhất, phân tích chính sách có thể liên quan đến lĩnh vực
nghiên cứu chính sách khi so sánh về phạm vi nghiên cứu, phân tích nguyên nhân hình
thành một chính sách công (phát hiện và giải quyết vấn đề công), hay việc điều chỉnh
nh
chính sách. Từ góc độ này, phân tích chính sách rất gần với nghiên cứu chính sách, ở
chỗ kết quả phân tích có thể chỉ là những khuyến nghị chính sách gián tiếp, mà không
Ki
tập trung vào việc thiết kế, đề xuất các hành động chính sách (policy actions). Thứ hai,
là cách tiếp cận phân tích chính sách dựa trên mục đích phân tích. Chuyên gia phân
ho
̣c
tích căn cứ vào các kết quả phân tích để đưa ra những đề xuất, “lời khuyên” thuyết
phục cho các nhà hoạch định chính sách. Ở đây, phân tích chính sách nghiêng về thực
cũng vừa là nghệ thuật.
ại
hành, với những đòi hỏi cao về kỹ năng phân tích, thiết kế chính sách, vừa là khoa học,
Đ
Phân tích chính sách không chỉ nghiên cứu về quá trình chính sách, mà còn can
̀ng
dự, tham gia tích cực vào quá trình này. Để thực hiện tốt vai trò là một “dịch vụ” cung
cấp tư vấn chính sách, thường được nhấn mạnh trong giai đoạn phát hiện vấn đề và lập
ươ
chương trình, phân tích chính sách cũng bao gồm các bước tuần tự cơ bản như: (1)
phát hiện, lựa chọn vấn đề cần giải quyết; (2) lựa chọn sử dụng các công cụ phân tích
Tr
thích hợp, ví dụ phân tích chi phí – lợi ích, phân tích chi phí – hiệu quả, đánh giá tác
động đối với dự án luật; (3) hình thành, đề xuất các giải pháp giải quyết vấn đề; (4)
xác định các tiêu chí đánh giá; và (5) trình bày dưới dạng văn bản mẫu, kể lại “câu
chuyện” tìm kiếm, hình thành các lời khuyên hợp lý, thuyết phục người làm chính
sách. Một số nhóm hành vi chính trong phân tích chính sách bao gồm: nghiên cứu và
phân tích, thiết kế và khuyến nghị, làm sáng tỏ các giá trị và lập luận, tư vấn chiến
lược, dân chủ hóa, và trung gian. Trong mỗi tình huống thực tiễn, chuyên gia phân tích
có thể sử dụng kết hợp các hành vi này, nhưng thường không bao gồm tất cả.
7
Mục tiêu của phân tích chính sách là đóng góp nâng cao chất lượng và kết quả
đạt được của quá trình hoạch định chính sách, hay còn được ví là giúp làm ra những
“chính sách thông minh” hơn. Thực tế là, các cách tiếp cận phân tích chính sách khác
nhau, từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau có thể đưa ra đề xuất giải pháp khác nhau
cho cùng một vấn đề, hoặc tập trung vào những giá trị đặc thù. Vì thế, phân tích chính
sách cần giải quyết vấn đề trong điều kiện thích ứng với tình huống có nhiều chủ thể
uê
́
làm chính sách công, với những giá trị đa dạng. Điều này được thể hiện rõ, ngay từ
giai đoạn lập chương trình nghị sự trong hoạt động Quốc hội, bởi tính chất đại diện
tê
́H
cho nhiều nhóm khác nhau, với những lợi ích và mối quan tâm khác nhau trong xã hội.
Như vậy, có thể nhận thấy, nếu như chính sách chính là sự lựa chọn: lựa chọn
các mục tiêu; lựa chọn lý do cho hành động, hoặc không hành động của nhà nước; lựa
nh
chọn các nguồn lực để nhằm đạt được các mục tiêu trên, thì phân tích chính sách chính
là quá trình tìm kiếm, đưa ra những lời khuyên hữu ích và hợp lý để làm cơ sở cho
cũng có thể trở thành chính sách.
Ki
quyết định hình thành, lựa chọn chính sách. Đương nhiên, không phải lời khuyên nào
̣c
Về mối quan hệ giữa quy trình hoạch định chính sách, quy trình lập pháp và
ho
phân tích chính sách: Hiểu theo nghĩa rộng thì quy trình chính sách bao hàm trong nó
quy trình lập pháp. Trong khi đó, đối với quy trình lập pháp, một số quốc gia xem
ại
phân tích chính sách như là một giai đoạn tiền lập pháp trong quy trình này. Bởi vì,
Đ
phân tích chính sách đóng vai trò quan trọng trong việc xác định vấn đề công cộng và
̀ng
đề ra giải pháp chính sách, mà thông thường, rất nhiều giải pháp chính sách cần được
luật hóa. Chính vì thế, phân tích chính sách (theo nghĩa hẹp, với các bước đã nêu ở
ươ
trên) có thể được xem như là một giai đoạn, hay đúng hơn là một trong những yêu cầu
công việc quan trọng đầu tiên trong quy trình chính sách và quy trình lập pháp. Đưa
Tr
phân tích chính sách thành một giai đoạn, hay một yêu cầu bắt buộc trong một giai
đoạn của quy trình lập pháp, là để khẳng định tầm quan trọng của phân tích chính sách
tiền lập pháp. Nhìn chung, không nên hiểu phân tích chính sách chỉ xuất hiện, hay chỉ
là một giai đoạn riêng rẽ, không cần thiết ở các giai đoạn sau trong quy trình lập pháp
và quy trình chính sách. Các bước phân tích chính sách cũng khác với quy trình hoạch
định chính sách ở chỗ, phân tích chính sách được thực hiện để trả lời sáng tỏ câu hỏi
nhà nước nên làm gì? còn quy trình hoạch định chính sách cho biết chính sách được
làm ra như thế nào, và tại sao?
8
Ngoài ra, một số nghiên cứu cũng phân biệt giữa phân tích chính sách với đánh
giá chính sách (theo nghĩa là phương pháp phân tích chương trình) ở chỗ: phân tích
chính sách là để cân nhắc nên làm gì, trong khi đánh giá chính sách là để xem xét,
đánh giá những gì đã được làm. Còn ở cách tiếp cận rộng hơn, phân tích chính sách
được xem là bao gồm một số phương pháp, trong đó có đánh giá chính sách. Phân tích
chính sách, vì thế, diễn ra cả ở giai đoạn trước, và sau của một quá trình chính sách.
uê
́
Một chính sách, một dự luật cần được phân tích, đánh giá trong suốt quá trình của nó.
Phân tích chính sách không dừng lại ở việc đưa ra khuyến nghị, hay lựa chọn giải pháp
tê
́H
giải quyết vấn đề kinh tế xã hội. Nó còn cung cấp các công cụ cần thiết để phân tích,
đánh giá kết quả của phương án chính sách đã được thông qua, quá trình thực thi và
hiệu quả đạt được của chính sách đó [12].
nh
1.2. Tổng quan về nguồn nhân lực có chất lượng cao
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Ki
Thuật ngữ nguồn nhân lực đã được nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân định nghĩa
theo những cách khác nhau.
̣c
Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
ho
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước” [13].
ại
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
Đ
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn
̀ng
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [13].
ươ
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [13].
Tr
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” thường được mô tả như là sự kết hợp các chức năng
nhân sự hành chính truyền thống với việc thực hiện, mối quan hệ của các nhân viên và lập
kế hoạch nguồn lực. Nguồn nhân lực có hai cách hiểu tùy thuộc vào hoàn cảnh.
Cách hiểu thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực kinh tế học và kinh tế chính trị,
theo truyền thống thường được gọi là lao động. Lao động với tư cách như là một trong
bốn nhân tố của sản xuất. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một
nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
9
Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồn nhân
lực - là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, một tổ chức, một quốc gia.
Theo F.H. Harbison: “Nguồn nhân lực là sức lực, kĩ năng, tài năng và tri thức
của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra sản
phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích” [7].
uê
́
Các cách tiếp cận khác nhau đều có điểm chung là nguồn nhân lực được nghiên
cứu về số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực.
tê
́H
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ
tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ.... Chất lượng nguồn
nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ
nh
của người lao động.
Cơ cấu nguồn nhân lực thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn nhân lực,
Ki
bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương quan
giữa các thành tố đó. Nội dung cụ thể của cơ cấu nguồn nhân lực phụ thuộc vào quan
̣c
niệm về nguồn nhân lực. Hướng thứ nhất cho rằng nguồn nhân lực là năng lực của
ho
những người đang tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào hoạt động lao động nào
đó để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ có ích cho xã hội.
ại
Trong cơ cấu chung này, người ta còn phân biệt nguồn nhân lực trình độ cao, bao
Đ
gồm: Nhân lực làm việc trong các ngành kinh doanh, quản lí, hành chính ở cả các cơ quan,
̀ng
doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, trong đó, có các nhà khoa học, kĩ sư, kiến trúc sư, nhà
nông học, bác sĩ, các nhà kinh tế, luật sư, kế toán, nhà báo, nghệ sĩ. Đội ngũ kĩ thuật gồm
ươ
những người hỗ trợ về nông nghiệp, y tá, trợ lí về cơ khí, đội ngũ kĩ thuật viên, nhân viên
cao cấp, quản đốc, thợ thủ công trình độ cao, công nhân có tay nghề cao như nhân viên tốc
Tr
kí; nhà lãnh đạo chính trị hàng đầu, các nhà lãnh đạo về lao động, thẩm phán, các quan chức
của ngành công an và quân đội. (Harbison F. và Myer C.A. 1964) [7].
Hướng thứ hai cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động có độ tuổi
từ 15 trở lên (Đỗ Minh Cương - 2002, Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha - 2006).
Theo quan niệm này, cơ cấu nguồn nhân lực có thể phân loại theo trình độ đào tạo và theo
vị trí công việc. Cơ cấu theo trình độ đào tạo thường bao gồm các thành tố sau:
- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng trở lên;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Trung cấp chuyên nghiệp;
10
- Số lượng (tỉ lệ) lao động có bằng cấp công nhân lành nghề;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động không có bằng cấp.
Từ năm 1986, Ủy ban Kinh tế và Xã hội của khu vực châu Á - Thái Bình
Dương (United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific) đã
nghiên cứu sự phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực ở nhiều quốc gia khác nhau và đã
tổng kết 3 mô hình về cơ cấu nguồn nhân lực cho 3 loại hình quốc gia: các nước phát
uê
́
triển, các nước đang phát triển, các nước chậm phát triển theo các cơ cấu nguồn nhân
lực gồm 5 thành tố cơ bản được phân theo trình độ từ cao đến thấp là:
độ trên Đại học;
(2) Các nhà quản trị và kĩ sư ở trình độ Đại học;
tê
́H
(1) Các nhà sáng chế và đổi mới (bao gồm cả các nhà quản lí cấp cao) ở trình
nh
(3) Các kĩ thuật viên và cán bộ có trình độ Trung cấp;
Ki
(4) Thợ thủ công và công nhân có tay nghề cao;
(5) Các công nhân bậc thấp và lao động phổ thông.
ho
̣c
Các nước chậm phát triển có mô hình nhân lực tháp nhọn với đa số người lao
động có trình độ chuyên môn thấp và chủ yếu lao động thủ công. Nhân lực lao động
ại
trình độ cao (đại học, sau đại học) chiếm tỉ lệ rất ít.
Các nước đang phát triển có mô hình nhân lực hình tam giác với số lao động có
Đ
trình độ Trung cấp và Đại học cao hơn các nước chậm phát triển, nhưng còn rất ít các
̀ng
nhà phát minh, sáng chế. Các nước này đang nỗ lực phát triển hệ thống đào tạo nhân
lực trình độ cao (cao đẳng, đại học và sau đại học) để nâng cao trình độ và chất lượng
ươ
nguồn nhân lực .
Tr
Các nước đã phát triển có mô hình nhân lực hình trứng với đội ngũ nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp các nhà phát minh sáng
chế ở các trình độ đào tạo khác nhau không nhất thiết là ở trình độ Đại học. Các nước
này có hệ thống giáo dục Đại học và nghiên cứu phát triển với tỉ lệ cao số dân trong độ
tuổi 18 - 35 đi học Đại học [7].
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói
đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm,
kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.
11
1.2.2. Nguồn nhân lực có chất lượng cao
Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân
tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động
có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năng
khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ, có chất lượng
là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo,
uê
́
huấn luyện hoặc làm việc. Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng
để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp
tê
́H
nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng,
năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,…
Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia phát triển
nh
như các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc đều quan tâm đặc
biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài.
Ki
Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước này đều
có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặc
̣c
nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker). Trong
ho
khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra
các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu
ại
tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại
Đ
kiều của mình hồi hương. Vì thế, thuật ngữ lao động có chất lượng ngày càng được sử
̀ng
dụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn
chưa có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này.
ươ
Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà các
quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao động
Tr
không có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thời
gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động. Lao động có
trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình
độ cao” (highly skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau.
Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đích
nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ là
người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học. Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi
cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng rộng rãi. Cùng cách tiếp cận
12
này, đôi khi, lao động có trình độ cao (highly skilled worker) được xác định là người
đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc
gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư
quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ sư có
bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có những người đã
từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại học
uê
́
hoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyển đổi ở những quốc gia khác nhau
nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động không có kỹ năng.
tê
́H
Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động. Theo
đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y tế (bác sĩ, y tá đã
đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học
nh
tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ,...). Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều
trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo.
Ki
Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng
chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có chất lượng trong
̣c
lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại
ho
học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải
tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của
ại
nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách”
Đ
do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ
̀ng
cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công
nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [23].
ươ
Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng cả hai
tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định
Tr
người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh vực
như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược, giáo
dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân
(trừ người mẫu). Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng này. Riêng đối với người
đang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức
20.000visa/năm). Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độ
cao” là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan.
13
