Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuộc liên đoàn lao động tỉnh quảng bình

tê
́H

NGUYỄN VĂN HÙNG

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------O0O-------

nh

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

Ki

CÔNG CHỨC THUỘC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG

ho

̣c

TỈNH QUẢNG BÌNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

̀ng

Đ

ại

MÃ SỐ: 60 34 04 10

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA

HUẾ, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực, chính xác và chưa bao giờ sử dụng để bảo vệ một học vị
nào. Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ

tê
́H

uê
́

nguồn gốc.

Huế, ngày 19 tháng 6 năm 2017

nh

Người cam đoan

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

Nguyễn Văn Hùng

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý kinh tế tại Trường Đại học
kinh tế thuộc Đại học Huế, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự động
viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy giáo, cô
giáo, và đồng nghiệp trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Nhân tiện đây, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành của mình tới Ban giám hiệu

uê
́

Trường Đại học kinh tế Huế, các thầy giáo, cô giáo Khoa Sau đại học.

tê
́H

Đặc biệt tôi vô cùng trân trọng biết ơn PGS.TS Hoàng Hữu Hòa giáo viên
hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ tôi để hoàn thành luận văn này.

Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian và công sức nghiên cứu

nh

hoàn thành luận văn, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,

ho

̣c

Xin trân trọng cám ơn!

Ki

kính mong các thầy giáo, cô giáo và các bạn đọc thông cảm.

̀ng

Đ

ại

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tr

ươ

Nguyễn Văn Hùng

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Mục lục...................................................................................................................... iii
Danh mục các chữ viết tắt, ký hiệu ............................................................................vi
Danh mục các bảng ................................................................................................. viii
Danh mục sơ đồ, biểu đồ, hình...................................................................................ix

uê

́

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1

tê
́H

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3

nh

4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................3
5. Nội dung nghiên cứu ...............................................................................................4

Ki

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .....................................................................................5

̣c

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI

ho

NGŨ CBCC CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN ........................................................5
1.1. Lý luận cơ bản về CBCC của tổ chức Công đoàn ...............................................5

ại

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................5

Đ

1.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức ......................................................................6
1.1.3. Đội ngũ CBCC của tổ chức Công đoàn ............................................................6

̀ng

1.1.4.Vai trò của CBCC tại cơ quan công quyền và đối với phát triển kinh tế – xã

ươ

hội và tổ chức Công đoàn............................................................................................9
1.2. Chất lượng đội ngũ CBCC thuộc tổ chức công đoàn.........................................11

Tr

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCC ..........................................11
1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực CBCC của tổ chức Công đoàn ...........................12
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của hệ thống tổ chức Công
đoàn...........................................................................................................................22
1.2.4 Những nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc tổ
chức công đoàn..........................................................................................................24
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC thuộc tổ chức Công đoàn ở một số
nước và Việt Nam .....................................................................................................27

iii

1.3.1. Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới .......................................................27
1.3.2 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC thuộc hệ thống Công đoàn ở
Việt Nam ...................................................................................................................30
1.3.3. Bài học kinh nghiệp cho Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình ....................32
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC
LĐLĐ TỈNH QUẢNG BÌNH .................................................................................34
2.1. Tổng quan về tổ chức Công đoàn Quảng Bình .................................................34

uê
́

2.1.1. Vài nét về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình .............................34

tê
́H

2.1.2. Tổng quan về LĐLĐ tỉnh Quảng Bình ...........................................................37
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình............42
2.2.1. Đánh giá về qui mô và cơ cấu CBCC ở LĐLĐ ..............................................42

nh

2.2.2. Đánh giá về chất lượng qua tiêu chí trình độ ..................................................44
2.2.3. Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở LĐLĐ tỉnh từ năm

Ki

2012 đến nay .............................................................................................................48

̣c

2.2.4. Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm ..................................................50

ho

2.2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC qua một số tiêu chí................................53
2.3. Đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình qua các

ại

đối tượng điều tra ......................................................................................................60

Đ

2.3.1. Ý kiến đánh giá của cán bộ CĐ chuyên trách .................................................61
2.3.2. Ý kiến đánh giá của cán bộ CĐ viên đến làm việc tại LĐLĐ ........................69

̀ng

2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ CBCC...................................................75

ươ

2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................................75
2.4.2. Hạn chế nguyên nhân ......................................................................................76

Tr

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC LĐLĐ TỈNH QUẢNG BÌNH...................78
3.1. Phương hướng, mục tiêu ....................................................................................78
3.2.1. Phương hướng .................................................................................................78
3.1.2. Mục tiêu ..........................................................................................................79
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng
Bình ...........................................................................................................................80
3.2.1. Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ CBCC ...................................................80

iv


3.2.2. Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC .......81
3.2.3. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và thực hiện tốt việc đánh giá CBCC.............83
3.2.4. Thực hiện tốt chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ người có bằng cấp chuyên
môn, nghiệp vụ về công tác.......................................................................................86
3.2.5. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC ...........................................................88
3.2.6. Giải pháp đối với Cán bộ công đoàn cơ sở .....................................................92
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................95

uê
́

1. Kết luận .................................................................................................................95

tê
́H

2. Kiến nghị ...............................................................................................................96
2.1. Đối với Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương. .................................96
2.2. Đối với Tổng LĐLĐ Việt Nam..........................................................................97

nh

2.3. Đối với LĐLĐ tỉnh Quảng Bình ........................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................100

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

PHỤ LỤC ...............................................................................................................102

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU
- Chữ viết tắt
Cán bộ công chức

CĐ

Công đoàn

CNVCLĐ

Công nhân viên chức lao động

CNH,HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GCCN

Giai cấp công nhân

NLĐ

Người lao động

tê
́H

uê
́

CBCC

- Ký hiệu

Công việc được bố trí đúng trình độ, năng lực, sở trường của anh
chị.
Anh chị luôn cảm thấy đảm bảo sức khỏe để làm việc.

nh

V1.1
V1.2

Ki

Công việc anh chị đang làm phù hợp với chuyên ngành đã được
học.
Anh chị yêu thích công việc mình đang làm.

V1.3

̣c

V1.4

ại

V1.6

̀ng

ươ

V1.9

Đ

V1.7
V1.8

Tr

V2.1

V2.2
V2.3
V2.4
V2.5
V2.6

Anh chị nắm rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể của phòng (bộ phận)
và của bản thân.
Phân công công việc trong bộ phận anh chị đang công tác hiện
nay là hợp lý.
Quan hệ giữa anh chị với các đồng nghiệp trong đơn vị luôn có
tính hợp tác, hoà đồng, thân thiện.
Trong quá trình công tác anh chị luôn được cập nhật kiến thức
một cách kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu công việc được giao
Anh chị hài lòng với phương pháp làm việc và lãnh đạo của cấp

trên.
Việc bố trí số lượng và cơ cấu cán bộ của từng phòng, bộ phận
rất hợp lý.
Việc thực hiện quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội
ngũ cán bộ lãnh đạo theo đúng quy trình, tiêu chuẩn theo quy
định.
Việc quy định quyền hạn, trách nhiệm của CBCC trên từng vị trí
công tác rất rõ ràng.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên từng mảng chuyên môn
là phù hợp thực tiễn và phát huy tác dụng.
Công tác tuyển dụng CBCC hiện nay có tác dụng khuyến khích
người tài đến làm việc tại LĐLĐ tỉnh
Quy chế làm việc và kỷ luật lao động luôn được thực hiện một
cách nghiêm túc.

ho

V1.5

vi


V3.2

Việc đánh giá thành tích công tác hàng năm đảm bảo công bằng
và có tác dụng phát huy những nhân tố tích cực.
Anh chị hiểu rõ và thực hiện đúng “Công đoàn là chỗ dựa vững
chắc cho CNVCLĐ”
Anh chị luôn thấy hứng thú khi ngồi vào bàn làm việc vào mỗi
buổi sáng.

V3.3

Anh chị cảm thấy hài lòng với mức thu nhập như hiện nay.

V3.4

Phòng làm việc của anh chị luôn thoáng mát, sạch sẽ.

V3.5
V3.6

Trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc.
Giải quyết kịp thời và đầy đủ các chế độ khen thưởng cả về tinh
thần và vật chất.

V3.7

Đảm bảo đầy đủ các khoản phúc lợi cho CBCC

V3.8

Chế độ nghỉ phép, thai sản, ốm đau…thỏa đáng
Cần đổi mới công tác tuyển dụng CBCC theo hướng phải thu hút
được nguồn nhân lực chất lượng cao của xã hội.
Cần có Bảng mô tả công việc chi tiết, cụ thể cho từng vị trí công
việc.
Cần sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của mỗi
Phòng ban, giữa các cá nhân nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
Cần tạo cảnh quan, môi trường làm việc xanh, sạch, đẹp; văn

minh, hiện đại.
Cần xây dựng bầu không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau

V2.7

tê
́H

uê
́

V3.1

nh

V4.1

V4.4.2

ươ

̀ng

V4.5
V4.6
V4.7

Tr

V4.8

Cần đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công tác thi đua khen
thưởng để đảm bảo đánh giá đúng, công bằng và tạo động lực
thúc đẩy sự hăng hái, nhiệt tình của CBCC
Cần xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, mang tính đặc trưng riêng về
văn minh, văn hóa đối với cán bộ Công đoàn .
Cần quan tâm hơn nữa đến chế độ đãi ngộ đối với CBCC; nhất
là CB trẻ, có trình độ; các chuyên gia giỏi
Cần có giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC
CBCC cần chấp hành tốt hơn nữa nội quy, kỷ luật của cơ quan,
đơn vị.

Đ

V4.4.3

ho

V4.4.1

ại

V4.3

̣c

Ki

V4.2

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1:

Qui mô và cơ cấu CBCC của LĐLĐ tỉnh Quảng Bình.......................43

Bảng 2.2:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCC của LĐLĐ tỉnh Quảng Bình
giai đoạn 2011-2015............................................................................45
Trình độ lý luận chính trị CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2012-2016 .46

Bảng 2.4:

Trình độ ngoại ngữ, tin học CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2012-201647

Bảng 2.5:

Số lượt CBCC ở LĐLĐ tỉnh Quảng Bình qua đào tạo, bồi dưỡng giai

tê
́H

uê
́

Bảng 2.3:

đoạn 2012-2016...................................................................................48
Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC giai đoạn 2012 – 2016 ..................51

Bảng 2.7:

Danh hiệu thi đua khen thưởng của CBCC LĐLĐ giai đoạn 2012-

nh

Bảng 2.6:

Bảng 2.8:

Ki

2016 .....................................................................................................52
Đánh giá độ tuổi của CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 2012-2016 53

̣c

Bảng 2.9: Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm cán bộ CĐ chuyên trách.............61
Kiểm định trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với công việc....63

Bảng 2.11:

Kiểm định trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với công tác quản

ho

Bảng 2.10:

Kiểm định trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với chính sách đãi

Đ

Bảng 2.12:

ại

lý..........................................................................................................65

Bảng 2.13:

Thống kê mẫu điều tra, khảo sát CĐ viên đến làm việc tại LĐLĐ tỉnh,

ươ

̀ng

ngộ, cơ vật chất, môi trường làm việc.................................................67

huyện, CĐ ngành.................................................................................70

Tr

Bảng 2.14:

Bảng 2.15:

Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về trình độ chuyên môn và
phong cách làm việc của đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng
Bình .....................................................................................................71
Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về công tác quản lý ...............72

CBCC hiện nay thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình ........................................................72

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Số hiệu sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ hệ thống tổ chức LĐLĐ tỉnh Quảng Bình ..............................40

Sơ đồ 2.2:

Cơ cấu bộ máy LĐLĐ tỉnh Quảng Bình ...........................................41

Biểu đồ 2.1:

Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc hiện tại ....................64

Biểu đồ 2.2:

Mức độ hài lòng của CBCC về công tác quản lý..............................66

Biểu đồ 2.3:

Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất,

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 2.1:

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

môi trường làm việc ..........................................................................68

ix


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của
mỗi quốc gia. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tri thức có ý nghĩa hết sức lớn
lao là vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính chất sống còn tạo nên sự tồn tại,
phát triển và hưng thịnh của đất nước.
Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCĐ nhằm đáp ứng

uê
́

nêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước là sự cần thiết khách

tê
́H

quan và là yêu cầu cấp bách đặt ra cho tổ chức Công đoàn bởi những lý do như sau:
Thứ nhất, quá trình đổi mới đang đặt ra những yêu cầu bức xúc, đòi hỏi phải
không ngừng hoàn thiện và tăng cường sức mạnh của hệ thống chính trị xã hội.

nh

Điều này đòi hỏi các đoàn thể chính trị- xã hội, trong đó có tổ chức CĐ, không
ngừng đổi mới tổ chức hoạt động, nhằm phát huy mạnh mẽ vai trò của mình, góp

Ki

phần cùng toàn Đảng, toàn dân thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện

̣c

đại hoá tỉnh nhà. Để CĐ không ngừng đổi mới tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt

ho

động, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới, cần phải tiếp
tục xây dựng đội ngũ CBCĐ có phẩm chất tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ về

ại

số lượng, đảm bảo về trình độ, năng lực công tác.

Đ

Thứ hai, trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN,
CNLĐ Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình đang có sự chuyển biến quan trọng,

̀ng

phát triển nhanh về số lượng, đa dạng về cơ cấu và có sự phân hoá về trình độ, mức

ươ

sống cũng như môi trường, điều kiện làm việc. Để CĐ thực sự là trung tâm đoàn
kết, giáo dục CNVCLĐ và luôn thực hiện tốt các chức năng cơ bản của mình, thì

Tr

việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCĐ là nhiệm vụ hết
sức quan trọng, là yếu tố cơ bản quyết định, đảm bảo cho việc thực hiện tốt vai trò,
chức năng của tổ chức Công .
Thứ ba, thực trạng số lượng biên chế cán bộ công đoàn ở một số CĐCS còn
thiếu, năng lực, đội ngũ CBCĐ chưa đáp ứng được yêu cầu của phong trào công
nhân, hoạt động CĐ trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN
và hội nhập quốc tế. Không ít công đoàn cơ sở hoạt động chưa thực sự có hiệu quả,
chưa thật sự đại diện bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công
1


nhân, lao động; tình trạng vi phạm quyền và lợi ích của NLĐ còn diễn ra khá phức
tạp. Thực tế này đặt ra cho cho tổ chức Công đoàn phải tiếp tục có các giải pháp về
số lượng, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ công đoàn,
xây dựng đội ngũ CBCĐ có bản lĩnh, có tâm có tầm để bảo vệ các quyền và lợi ích
hợp pháp của đoàn viên công đoàn và người lao động.
Liên đoàn Lao động ( LĐLĐ) tỉnh Quảng Bình là tổ chức chính trị xã hội
trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN), thực hiện chức năng

tê
́H

người lao động ( CNVCLĐ) theo quy định của pháp luật.

uê
́

chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân viên chức và

Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ
máy, về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống Công đoàn

nh

(CĐ) luôn chú trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) về
quy mô, nâng cao về chất lượng không ngừng đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm

Ki

vụ chính trị. Tuy nhiên, để tổ chức CĐ ngày càng vững mạnh và phát triển, yếu tố quan

̣c

trọng và quyết định sự thành công là đội ngũ CBCC, đó là một trong những nguồn lực

ho

cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và tổ

chức. Phát triển đội ngũ CBCC đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ

ại

năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai

Đ

đoạn mới, là một hướng đi đúng và cần có giải pháp cụ thể. Điều đó đã đặt ra yêu cầu
hết sức cần thiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay.

̀ng

Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình hiện nay

ươ

cho thấy hầu hết đã lớn tuổi, khả năng tin học, ngoại ngữ còn hạn chế...đội ngũ cán
bộ trẻ kế cận tuy có khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy, song lại thiếu kinh

Tr

nghiệm và chưa đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu
hoặc phải luân chuyển công việc theo quy định...Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển
và điều động cán bộ còn nhiều lúng túng do vướng nhiều chính sách, chế độ đối với
người lao động đã làm việc lâu năm trong ngành; Công tác đào tạo, bồi dưỡng và
nâng cao trình độ cho CBCC chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả...
Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình” nghiên cứu
làm luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Kinh tế.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCĐ, phân tích, đánh giá
thực trạng đội ngũ cán bộ thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình thời gian qua, từ
đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ tại
địa phương, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của tổ chức CĐ trong giai đoạn mới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

uê
́

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất

tê
́H

lượng đội ngũ CBCC trong hệ thống CĐ.

- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC và chất lượng CBCC của LĐLĐ tỉnh
Quảng Bình.

nh

- Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Ki

CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình .

̣c

- Đối tượng nghiên cứu là số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC mà trọng

LĐLĐ tỉnh Quảng Bình.

ho

tâm là công tác kế hoạch hóa, đào tạo và bổ sung cho những năm tiếp theo của

ại

- Phạm vi nghiên cứu là, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của hệ

Đ

thống CĐ Quảng Bình bao gồm: Văn phòng LĐLĐ tỉnh với 7 phòng ban và 3 đơn
vị trực thuộc; 08 huyện, thị xã, thành phố; 06 ngành và 11 CĐCS trực thuộc. Với số

̀ng

liệu thực trạng và biến động đội ngũ CBCC từ năm 2012 đến 2016. Ngoài ra, luận

ươ

văn nghiên cứu tác động của các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chất

lượng và hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình.

Tr

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Thu thập thông tin
- Thông tin thứ cấp: Được thu thập từ các Ban chuyên đề của Liên đoàn
Lao động tỉnh Quảng Bình. Cụ thể như các báo cáo, số liệu từ Ban Tổ chức Ban
chuyên đề của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình.
- Thông tin sơ cấp: Thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp đội
ngũ CBCC thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình theo phiếu điều tra được
thiết kế sẵn (xem thêm ở phần phụ lục). Để tập trung đề tài, tác giả đã đã sử dụng
3


phương pháp chọn mẫu cả khối. Cụ thể Văn phòng LĐLĐ tỉnh với 7 phòng ban và
3 đơn vị trực thuộc; 08 huyện, thị xã, thành phố; 06 ngành và 11 CĐCS trực thuộc.
- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính, phần mềm SPSS và EXCEL.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Phương pháp tổng hợp số liệu: Sử dụng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa
và tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp đặt ra trong việc nghiên cứu nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình .

uê
́

- Xử lý số liệu: Được tiến hành trên máy tính qua các phần mềm thống kê

tê
́H

chuyên dụng như : EXEL và SPSS.
4.3. Phương pháp phân tích:

- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để, tóm tắt, trình bày, tính toán

nh

và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát về chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình.

Ki

- Phương pháp so sánh : Dùng phương pháp so sách để phân tích các đặc điểm

̣c

tính chất về chất lượng CBBCC Công đoàn, làm cơ sở cho việc tìm ra các giả pháp

ho

để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.
- Phương pháp phân tích nhân tố, phân tích hồi quy: Sử dụng phương pháp này

ại

phân tích ảnh hưởng, tác động của các nhân tố nghiên cứu đến chất lượng đội ngũ

Đ

cán bộ, công thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình . Dựa theo phương trình
hồi quy có thể thấy bao nhiêu nhân tố có mối liên hệ tuyến tính với mức độ đánh giá

̀ng

về chất lượng công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình .

ươ

- Phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê: Sử dụng phương pháp này
nhằm kiểm định lại các giả thiết đặt ra cho vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán

Tr

bộ, công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình .
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC của tổ
chức Công đoàn;
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình ;
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình.
4


NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CBCC CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN
1.1. Lý luận cơ bản về CBCC của tổ chức Công đoàn
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc

uê
́

dị tật bẩm sinh).

tê
́H

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
- xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [4].

nh

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và

Ki

tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực

̣c

bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào

ho

nền sản xuất xã hội [4].

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,

ại

song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội.

Đ

Nguồn nhân lực được xem xét trên gốc độ số lượng và chất lượng. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các

̀ng

chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân

ươ

số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và

Tr

nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con
người mới bước vào độ tuổi lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem
xét trên các mặt: tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng
lực phẩm chất [19].
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và

văn hóa cho xã hội.

5


1.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức
Theo điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Cán bộ bao gồm cán bộ

uê
́

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở

tê
́H

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan
nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức
Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân,

nh

Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và
các quy định khác của pháp luật có liên quan.

Ki

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

̣c

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

ho

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

ại

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

Đ

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây

̀ng

gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

ươ

nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

Tr

định của pháp luật” [15, 2].
1.1.3. Đội ngũ CBCC của tổ chức Công đoàn
1.1.3.1. Tổ chức công đoàn
Công đoàn Việt Nam tiền thân là Tổng Công hội đỏ Bắc kỳ, được thành lập
ngày 28 tháng 7 năm 1929.
Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công
nhân, cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau

6


đây gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra nhằm mục đích tập hợp, đoàn kết
lực lượng, xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh.
Công đoàn Việt Nam có tính chất giai cấp của giai cấp công nhân và tính
quần chúng, là thành viên của hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh
đạo, có quan hệ hợp tác với Nhà nước và phối hợp với các tổ chức chính trị - xã hội
và các tổ chức xã hội khác; hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật của
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

uê
́

Công đoàn Việt Nam có chức năng: Đại diện bảo vệ các quyền và lợi ích

tê
́H

hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh
tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước,
tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng

nh

cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

Ki

Công đoàn Việt Nam luôn luôn trung thành với lợi ích của giai cấp công

̣c

nhân và của dân tộc, đồng thời phát huy truyền thống đoàn kết quốc tế, tăng cường

ho

và mở rộng hợp tác với công đoàn các nước, các tổ chức quốc tế, trên nguyên tắc
hữu nghị, đoàn kết, bình đẳng, hợp tác, cùng có lợi, phấn đấu cho mục tiêu: Vì

Đ

và tiến bộ xã hội

ại

quyền, lợi ích của người lao động; vì hoà bình, dân chủ, độc lập dân tộc, phát triển

1.1.3.2. Đội ngũ CBCC của tổ chức Công đoàn

̀ng

Điều lệ Công đoàn Việt Nam định nghĩa: “Cán bộ công đoàn là người được bầu

ươ

vào các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn (từ tổ công đoàn
trở lên); được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công đoàn chỉ định hoặc bổ nhiệm vào

Tr

các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam”[25].
Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam xác định: “Cán bộ công đoàn
bao gồm: Tổ trưởng, tổ phó công đoàn, uỷ viên ban chấp hành công đoàn, uỷ viên uỷ
ban kiểm tra công đoàn, uỷ viên các ban quần chúng công đoàn các cấp thông qua kết
quả bầu cử, hoặc cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định; cán bộ, công chức làm công
tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy của tổ chức công đoàn các cấp” [24]. Trên cơ
sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công đoàn như sau:
7


+ Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương có 2 loại:
- Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người dành toàn bộ thời gian và
năng lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn,
hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công công việc,
đề bạt, bổ nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử. Hiện nay CBCĐ chuyên trách
chủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn cơ sở

(CĐCS) có đông đoàn viên và công nhân lao động (CNLĐ). CBCĐ chuyên trách có

uê
́

thể chia thành 4 nhóm cơ bản như sau:

tê
́H

+ Nhóm thứ nhất: là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp công đoàn như chủ tịch, phó
chủ tịch, uỷ viên Đoàn chủ tịch hoặc Ban thường vụ, trưởng, phó ban chuyên đề thuộc cơ
quan công đoàn các cấp (từ Trung ương đến công đoàn cấp trên cơ sở).

nh

+ Nhóm thứ hai: là cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công chức, viên chức làm
công tác chuyên môn, nghiệp vụ hoặc phục vụ ở cơ quan công đoàn các cấp.

Ki

+ Nhóm thứ ba: cán bộ giảng dạy ở các trường công đoàn, cán bộ nghiên cứu

̣c

khoa học ở các viện trong hệ thống Công đoàn.

ho

+ Nhóm thứ tư: là cán bộ quản lý đơn vị sự nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh

trực thuộc Công đoàn các cấp.

ại

- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: Là những người làm việc kiêm

Đ

nhiệm, chỉ dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động CĐ, không hưởng lương từ
ngân sách công đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào ban chấp hành công đoàn các

̀ng

cấp, từ trung ương đến cơ sở. Ngoài ra, thực tế ở một số công đoàn ngành còn có

ươ

đối tượng cán bộ chuyên làm việc của công đoàn nhưng do chuyên môn trả lương
và quản lý về tổ chức.

Tr

Cán bộ công đoàn có các nhiệm vụ:
- Liên hệ chặt chẽ với đoàn viên và người lao động; tôn trọng ý kiến của đoàn

viên và người lao động.
- Báo cáo, phản ánh và thực hiện thông tin hai chiều giữa các cấp công đoàn, giữa
người lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử dụng lao động.
- Tổ chức đối thoại giữa người lao động với người sử dụng lao động trong các cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp hoặc giữa tổ chức công đoàn với đại diện của người sử

dụng lao động.
8


- Phát triển đoàn viên và xây dựng công đoàn cơ sở vững mạnh.
- Đấu tranh chống những biểu hiện vị phạm đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết của công đoàn các cấp.
- Và thực hiện các nhiệm vụ khác do tổ chức công đoàn phân công.
Ngoài ra, Cán bộ công đoàn cũng có những quyền hạn sau:
- Là đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền, bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của người lao động.

uê
́

- Được thực hiện các quyền của cán bộ công đoàn trong quan hệ lao động theo

tê
́H

quy định của pháp luật lao động, công đoàn.

- Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật.

- Được bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

nh

theo quy định của Luật Công đoàn.

- Được công đoàn bảo vệ, giúp đỡ, hỗ trợ khi gặp khó khăn trong quá trình thực

Ki

hiện nhiệm vụ do tổ chức công đoàn phân công.

̣c

- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ công tác công đoàn. Được hưởng

ho

các chế độ, chính sách theo quy định của Đảng, Nhà nước và tổ chức Công đoàn.
- Đặc biệt, cán bộ công đoàn không chuyên trách khi có đủ điều kiện theo quy

ại

định và có nguyện vọng được xem xét ưu tiên tuyển dụng làm cán bộ công đoàn

Đ

chuyên trách khi cơ quan tuyển dụng có nhu cầu.
1.1.4.Vai trò của CBCC tại cơ quan công quyền và đối với phát triển kinh tế –

̀ng

xã hội và tổ chức Công đoàn

ươ

1.1.4.1.Đối với phát triển kinh tế xã hội
Đội ngũ CBCC tại các cơ quan công quyền đóng vai trò quan trọng trong xây

Tr

dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của
bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùng được
quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC. Chính vì
vậy, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng, Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá
trình từ khi xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Trong đội ngũ CBCC nhà
nước, bộ phận tinh hoa, nòng cốt là lực lượng CBCC lãnh đạo, quản lý nhà nước.
Không phải ngẫu nhiên mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề ra nhiệm vụ xây
dựng đội ngũ CBCC Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp
9


cao, vừa có giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy công tâm. Mục tiêu
xây dựng đội ngũ CBCC các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu,
có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai
cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và
vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ CNH, HĐH giữ
vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội (CNXH). Trong Nghị quyết Đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ IX, X, Đảng ta đều đề ra nhiệm vụ xây dựng cho được một đội

uê
́

ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu mới, trước hết là đội ngũ cốt cán của Đảng và Nhà nước

tê

́H

các cấp, đặc biệt là ở cấp chiến lược, thật sự vững vàng về chính trị, có bản lĩnh, phẩm
chất đạo đức và năng lực lãnh đạo.

Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 (được thông qua tại

nh

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI), Đảng ta đã đề ra 3 đột phá chiến lược, trong
đó có “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”.

Ki

Chiến lược chỉ rõ: phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn

̣c

nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh

ho

phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô
hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển

ại

nhanh, hiệu quả và bền vững. Trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất

Đ

lượng cao, đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, lao
động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn.

̀ng

Trong quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 ban

ươ

hành kèm theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011, của Thủ tướng Chính
phủ cũng đề ra các quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm thực

Tr

hiện thành công các mục tiêu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn
2011 - 2020; phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn liền với yêu cầu hội nhập quốc
tế. Phát triển nguồn nhân lực nhằm bảo đảm nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ,
đáp ứng yêu cầu nhân lực, thực hiện thành công đường lối CNH, HĐH đất nước,
xây dựng và bảo vệ tổ quốc, phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam
có lợi thế so sánh quốc tế. Đồng thời, nêu ra được những giải pháp phát triển nhân
lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn mực khu vực và từng
bước tiến tới chuẩn mực quốc tế.
10


Như vậy, để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây
dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta đặc biệt quan tâm
đến xây dựng đội ngũ CBCC trong cơ quan công quyền, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý nhà nước.

1.1.4.1.Đối với sự phát triển của tổ chức Công đoàn
Sự phát triển cúa tổ chức Công đoàn không thể thiếu vai trà to lớn của đội

được các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn.

uê
́

ngũ CBCC. Giúp cho tổ chức Công đoàn tồn tại và phát triển và đảm bảo thực hiện

tê
́H

Hiện tại đội ngũ cán bộ chuyên trách của tổ chức Công đoàn đều là CBCC
do đó hệ thống tổ chức Công đoàn muốn phát triển thì phải nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC ở các cấp Công đoàn.

nh

Ngoài ra đội ngũ CBCC giúp tổ chức Công đoàn đấu tranh chống những biểu
hiện vị phạm đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và

Ki

nghị quyết của công đoàn các cấp.

̣c

1.2. Chất lượng đội ngũ CBCC thuộc tổ chức công đoàn

ho

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCC
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,

ại

sức mạnh của đội ngũ NLĐ, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức mạnh đó được hợp

Đ

thành từ sức mạnh tập thể NLĐ, từ khả năng lao động của mỗi người. Khả năng lao
động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao

̀ng

gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ....), trình độ (kiến

ươ

thức và kỹ năng, kinh nghiệm....), tâm lý, mức độ cố gắng.....
Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời

Tr

hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất

về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục
tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.

Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợp
công chức tại một cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chất
lượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức trong thực thi
công vụ. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức thể hiện mối quan hệ
11


phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong
của đội ngũ công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã
hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định
hướng và vai trò quản lý của Nhà nước...Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công
chức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về
năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá
trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ phục vụ

uê
́

nhân dân.

tê
́H

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là tập hợp các yếu tố
về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ
chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi

nh

nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao.

Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, phát

Ki

triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả

̣c

quản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát

ho

triển kinh tế - xã hội.

1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực CBCC của tổ chức Công đoàn

ại

1.2.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực

Đ

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn
hoá, chuyên môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá

̀ng

lao động công nghiệp..... Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là

ươ

nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ
thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu

Tr

quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai
trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể
nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản
xuất và cải biến xã hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng
người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động,
sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá cộng đồng. Do vậy, có thể cụ thể
hoá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây:
12


Thứ nhất, thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,
thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực
hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và
quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả
về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân

uê
́

tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động

tê
́H

của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng
thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.

nh

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của

Ki

mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại

̣c

trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.

ho

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình
lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết

ại

để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và

Đ

các hoạt động nghề nghiệp khác. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng
công nhân được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ

̀ng

trên đại học.

ươ

Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập

Tr

quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức
và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng
luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ
thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của
mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện trên cả ba mặt thể
lực, trí lực và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh
13


vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc
sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị...Do

vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình
độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người lao động.
1.2.2.2.Tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ CBCC thuộc tổ chức Công đoàn

uê
́

Trong mối quan hệ với sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhân tố con người là
nhân tố hàng đầu. Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sức mạnh

tê
́H

to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả. Trong tiếng Việt, thuật ngữ
"phát huy" được hiểu là "làm cho hay, cho tốt và tiếp tục làm nảy nở thêm". Như vậy,
trong thực tế có rất nhiều đối tượng có khả năng phát huy (trong tất cả các lĩnh vực của

nh

tự nhiên, xã hội và tư duy), nhưng dù ở đối tượng nào thì chủ thể phát huy vẫn là con
người, từ đó có thể coi phát huy nhân tố con người là một hình thức phát huy đặc biệt

Ki

nhất. Dưới góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu là quá trình đào tạo

̣c

bồi dưỡng và làm tăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức; là

ho

quá trình khai thác có hiệu quả những yếu tố đó trong lao động, học tập, và sinh hoạt
cộng đồng, hay nói cách khác đó chính là quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân

ại

lực. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức cũng được thể hiện qua các mặt

Đ

như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm

̀ng

chất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi, tình trạng sức khoẻ... Do vậy, cần phải xây
dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực của một cơ

ươ

quan hay một đơn vị cụ thể.

Tr

a. Tiêu chí đánh giá năng lực trình độ văn hóa
Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được. Hiện

nay, trình độ văn hoá của công chức nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ
khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn
được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua qúa trình học
tập suốt đời của một cá nhân. Đây là một trong những chỉ tiêu được Liên Hợp Quốc
(UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia.
14


Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của
đội ngũ CBCC và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển KT-XH. Trình độ
văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào thực tiễn và ngược lại.
b. Tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua

uê
́

các trường lớp thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận
chuyên môn theo từng cấp độ. Trình độ chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệ

tê
́H

thống văn bằng được cấp như: sơ cấp; trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ.
Khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải xét đến sự phù hợp giữa
chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm.

nh

Nói cách khác, trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để

Ki

đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao
động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những

̣c

người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình

ho

thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế
trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Các chỉ tiêu chủ yếu

ại

đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:

Đ

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động. Chỉ tiêu này dùng để

̀ng

đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia,
của các vùng lãnh thổ.

ươ

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Cơ

Tr

cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác. Trên cơ sở đó
có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào đó,
các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành. Qua các
chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bất
hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao
động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp.

15