Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuộc liên đoàn lao động tỉnh tiền giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.03 MB, 134 trang )
LỜI CAM ĐOAN
uế
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
tế
H
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc..
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Tác giả luận văn
i
Võ Thị Cúc
LỜI CÁM ƠN
uế
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cám ơn Trường Đại học Kinh tế
Huế, Liên đoàn Lao động tỉnh Tiền Giang đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia và
tế
H
hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh này.
Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Quản trị kinh doanh, phòng KHĐN - HTQT
-ĐTSĐH – Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi về nhiều mặt trong suốt thời gian
học tập và nghiên cứu khoa học tại trường.
h
Xin cám ơn tất cả quý Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong quá
in
trình học tập, nghiên cứu và đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo
cK
PGS.TS. Trịnh Văn Sơn, người Thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất nhiều
trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Xin cám ơn Ban Tổ chức LĐLĐ tỉnh Tiền Giang, nơi tôi đang công tác, đã
họ
nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi và động viên tôi rất nhiều trong quá trình
học tập và nghiên cứu đề tài.
Đ
ại
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do năng lực và kinh nghiệm còn nhiều hạn
chế nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này. Mong nhận
được những đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô, các bạn đồng nghiệp để luận văn
ng
này có giá trị thực tiễn.
ườ
Xin chân thành cảm ơn.
Tr
Tác giả luận văn
Võ Thị Cúc
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Họ và tên học viên: VÕ THỊ CÚC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 01 02
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
uế
Niên khóa: 2011-2013
tế
H
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
THUỘC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH TIỀN GIANG
1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC, từ đó
h
đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền
in
Giang nhằm làm cho tổ chức CĐ ngày càng phát triển vững mạnh và là “Chỗ dựa
cK
vững chắc” cho CNVCLĐ.
Đối tượng nghiên cứu là số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC mà trọng tâm
là công tác kế hoạch hóa, đào tạo và bổ sung cho những năm tiếp theo của LĐLĐ
họ
tỉnh Tiền Giang. Bao gồm: Văn phòng LĐLĐ tỉnh với 7 phòng ban và 3 đơn vị trực
thuộc; 10 huyện, thị xã, thành phố; 08 ngành và 10 CĐCS trực thuộc.
Đ
ại
2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã sử
dụng các phương pháp sau: phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
ng
của chủ nghĩa Mác - Lênin, phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp, điều tra,
chọn mẫu, phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu được tiến hành trên phần mềm
ườ
Excel, SPSS, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về thực trạng nhân
lực và chất lượng đội ngũ CBCC, phương pháp phân tích định lượng và định tính.
Tr
3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Đề tài đi sâu phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của CBCC nói
chung và đội ngũ CBCC tại LĐLĐ tỉnh Tiền Giang nói riêng. Đánh giá thực trạng
chất lượng đội ngũ CBCC, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi
mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, nhằm phát huy hiệu quả, góp phần xây
dựng tổ chức CĐ vững mạnh.
iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan ........................................................................................................................i
Lời cám ơn ...........................................................................................................................ii
uế
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học.................................................................................. iii
Mục lục.............................................................................................................................. iiiv
tế
H
Danh mục các chữ viết tắt, ký hiệu .................................................................................viii
Danh mục bảng biểu ..........................................................................................................ix
Danh mục sơ đồ, biểu đồ, hình ........................................................................................... x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................... 1
h
1 Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................................1
in
2 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................................2
cK
2.1 Mục tiêu chung ..............................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................................2
3 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................3
họ
3.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể ...................................................................................3
3.3 Phương pháp chuyên gia ...............................................................................................3
Đ
ại
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3
5 Nội dung nghiên cứu........................................................................................................ 3
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................4
ng
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................ 4
ườ
1.1 Một số khái niệm ...........................................................................................................4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................4
Tr
1.1.2 Khái niệm về CBCC ............................................................................................. 5
1.2 Vai trò của CBCC tại cơ quan công quyền và đối với phát triển kinh tế xã hội .......7
1.3 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...............................8
1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCC ............................................... 8
1.3.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực ................................................9
1.3.3 Tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ CBCC .................................................... 11
iv
1.3.3.1 Tiêu chí đánh giá năng lực trình độ văn hóa của CBCC ..............................11
1.3.3.2 Tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn của CBCC ....................................12
1.3.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi
uế
công việc của công chức ............................................................................13
1.3.3.4 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ đội ngũ CBCC ........... 13
tế
H
1.3.3.5 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC .........................14
1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ..........................................................17
1.4.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC ..............................................................................17
1.4.2 Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC ............................................................................19
h
1.4.3 Điều động, luân chuyển CBCC ..........................................................................19
in
1.4.4 Quy hoạch CBCC................................................................................................ 20
1.5 Những nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ..........................20
cK
1.5.1 Các nhân tố khách quan ......................................................................................20
1.5.2 Các nhân tố chủ quan ..........................................................................................21
họ
1.6 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để đáp ứng yêu cầu phát triển
trong điều kiện hiện nay ........................................................................................23
1.7 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC ở một số nước và Việt Nam ..................26
Đ
ại
1.7.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới .......................................................26
1.7.1.1 Kinh nghiệm của Cộng hoà Pháp .................................................................26
1.7.1.2 Kinh nghiệm của Vương Quốc Anh ............................................................27
ng
1.7.1.3 Kinh nghiệm của Hàn Quốc .........................................................................28
1.7.1.4 Kinh nghiệm của Hợp chủng quốc Hoa kỳ .....................................................28
ườ
1.7.2 Một số bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC ...........................29
Tr
Tiểu kết chương 1 ...................................................................................................31
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC LĐLĐ
TỈNH TIỀN GIANG ..................................................................................32
2.1 Tổng quan về tổ chức Công đoàn Tiền Giang ..........................................................32
2.1.1 Vài nét về tình hình kinh tế- xã hội của tỉnh Tiền Giang ............................32
2.1.1.1 Đặc điểm về dân cư ......................................................................................32
v
2.1.1.2 Tình hình kinh tế xã hội ...............................................................................33
2.1.2 Tổng quan về LĐLĐ tỉnh Tiền Giang ............................................................34
2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................34
uế
2.1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức Công đoàn Tiền Giang ...........................................36
2.1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn .............................................38
tế
H
2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang ...................39
2.2.1 Đánh giá về qui mô và cơ cấu CBCC ở LĐLĐ ..............................................39
2.2.2 Đánh giá về chất lượng qua các tiêu chí 42
2.2.2.1 Trình độ văn hóa chuyên môn nghiệp vụ .....................................................42
h
2.2.2.2 Trình độ lý luận chính trị ............................................................................. 44
in
2.2.2.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học ..........................................................................45
cK
2.2.2.4 Đánh giá tình hình và kết quả ĐTBD CBCC ở LĐLĐ tỉnh từ năm 2008 đến
nay .............................................................................................................. 47
2.2.2.5 Đánh giá chất lượng CBCC qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng năm ........50
họ
2.2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ qua tiêu chí tuổi CBCC .................................53
2.2.2.7 Về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của CBCC
Đ
ại
.....................................................................................................................54
2.2.2.8 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC ...55
2.2.2.9 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC .........................57
2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC LĐLĐ Tiền Giang qua số liệu điều tra ....58
ng
2.3.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát ...............................................................58
2.3.2 Đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại ..............................................61
ườ
2.3.3 Đánh giá chất lượng CBCC qua công tác quản lý cán bộ của đơn vị ........63
Tr
2.3.4 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc
.........................................................................................................................66
2.3.5 Đánh giá trình độ chuyên môn và phong cách làm việc của đội ngũ CBCC
thuộc LĐLĐ tỉnh ..........................................................................................67
2.3.6 Phân tích ANOVA............................................................................................. 70
2.3.7 Nhận xét về kết quả khảo sát chất lượng đội ngũ CBCC ...........................72
vi
2.3.8 Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ CBCC .................................................73
2.3.8.1 Ưu điểm ...........................................................................................................73
2.3.8.2 Hạn chế ............................................................................................................74
uế
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................................76
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
tế
H
ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC LĐLĐ TỈNH TIỀN GIANG ..........................77
3.1 Phương hướng, mục tiêu .........................................................................................77
3.1.1 Phương hướng ...................................................................................................77
3.1.2 Mục tiêu ..............................................................................................................78
h
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC LĐLĐ tỉnh Tiền Giang... 79
in
3.2.1 Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ CBCC ..................................................79
cK
3.2.2 Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC ..80
3.2.2.1 Đề xuất đổi mới công tác tuyển dụng CBCC ...............................................80
3.2.2.2 Cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực để CBCC hăng say với công việc
họ
.....................................................................................................................81
3.2.3.3 Xây dựng văn minh, văn hóa Công đoàn .....................................................81
Đ
ại
3.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và thực hiện tốt việc đánh giá CBCC ........82
3.2.3.1 Tiêu chuẩn chung .........................................................................................82
3.2.3.2 Tiêu chuẩn cụ thể cho CBCC .......................................................................83
3.2.3 Thực hiện tốt chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ người có bằng cấp
ng
chuyên môn, nghiệp vụ về công tác ........................................................... 87
ườ
3.2.4 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC ...........................................................90
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................94
Tr
1 Kết luận .................................................................................................................94
2 Kiến nghị: ..............................................................................................................95
2.1 Đối với Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương .................................. 95
2.2 Đối với Tổng LĐLĐ Việt Nam ..........................................................................96
2.3 Đối với LĐLĐ tỉnh Tiền Giang .........................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 99
vii
PHỤ LỤC............................................................................................................... 102
Biên bản chấm luận văn
Bản nhận xét của ủy viên phản biện
tế
H
uế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU
Cán bộ công chức
CB
Cán bộ
CC
Công chức
CĐ
Công đoàn
in
CBCC
h
- Chữ viết tắt
cK
CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động
CNH,HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Đào tạo bồi dưỡng
GCCN
Giai cấp công nhân
LĐLĐ
Liên đoàn Lao động
NLĐ
Người lao động
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
ĐTBD
viii
Tên bảng
Trang
tế
H
Số hiệu bảng
uế
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Lao động và cơ cấu sử dụng lao động tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2009-2012 ...33
Bảng 2.2: Quy mô và tăng trưởng GDP của tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2008-2012 ..........34
Bảng 2.3: Qui mô và cơ cấu CBCC của LĐLĐ tỉnh Tiền Giang .......................................42
h
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2008-2012 .43
in
Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2008-2012 ............ 45
cK
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ, tin học CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2008-2012......... 46
Bảng 2.7: Số lượt CBCC qua đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2008-2012 .............................48
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC giai đoạn 2008 – 2012 .................................51
họ
Bảng 2.9: Danh hiệu thi đua khen thưởng của CBCC LĐLĐ giai đoạn 2008-2012 .......... 52
Bảng 2.10: Đánh giá độ tuổi của CBCC ............................................................................. 54
Bảng 2.11: Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm cán bộ CĐ chuyên trách .....................60
Đ
ại
Bảng 2.12: Điểm trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với công việc ......................... 61
Bảng 2.13: Điểm trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với công tác quản lý ..............64
Bảng 2.14: Thống kê mẫu điều tra, khảo sát CĐ viên đến làm việc tại LĐLĐ tỉnh, huyện,
ng
CĐ ngành ............................................................................................................................68
Bảng 2.15: Điểm trung bình về đối với trình độ chuyên môn và phong cách làm việc của
ườ
đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang..................................................................... 69
Bảng 2.16: Kết quả so sánh đánh giá của cán bộ CĐ và CĐ viên chia theo nhóm tuổi và
Tr
trình độ................................................................................................................................ 70
Bảng 2.17: Kết quả so sánh đánh giá của cán bộ CĐ và CĐ viên chia theo lĩnh vực công
tác, thời gian công tác .........................................................................................................71
ix
Số hiệu sơ đồ
uế
tế
H
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Tên sơ đồ
Trang
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ hệ thống tổ chức LĐLĐ tỉnh Tiền Giang ................................................37
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu bộ máy LĐLĐ tỉnh Tiền Giang .............................................................38
h
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc hiện tại .................................62
in
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của CBCC về công tác quản lý ...........................................64
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
làm việc ..........................................................................................................66
x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của
uế
mỗi quốc gia. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tri thức có ý nghĩa hết sức lớn
lao là vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính chất sống còn tạo nên sự tồn tại,
tế
H
phát triển và hưng thịnh của đất nước. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn
nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các tổ chức, các doanh nghiệp,
các cơ quan chuyên môn. Cho dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến bộ đến đâu
nhưng việc sử dụng, phân công, bố trí không phù hợp, đào tạo không có kế hoạch
h
thì kết quả chất lượng nguồn nhân lực sẽ không cao.
in
Hiện nay nước ta đang quan tâm đến vấn đề giáo dục và phát triển đội ngũ tri
cK
thức với mong muốn sớm có được một nền giáo dục tiên tiến, đội ngũ lao động trí
thức đủ mạnh để đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước. Vì lẽ đó,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu và là
họ
vấn đề thời sự nóng bỏng.
Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước
Đ
ại
đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh
CNH,HĐH, là nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu
quả và bền vững của đất nước. Có trình độ công nghệ tiên tiến, nền kinh tế tri thức
ng
với hàm lượng chất xám cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở
thành nước công nghiệp vào năm 2020 mà Đại hội lần thứ XI của Đảng đã nêu ra.
ườ
LĐLĐ tỉnh Tiền Giang là tổ chức chính trị xã hội trực thuộc Tổng LĐLĐ
Việt Nam, thực hiện chức năng chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
Tr
đáng của CNVCLĐ theo quy định của pháp luật.
Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ
máy, cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống CĐ luôn chú
trọng hiện việc phát triển đội ngũ CBCC về quy mô, nâng cao về chất lượng không
ngừng đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị. Tuy nhiên, để tổ chức
CĐ ngày càng vững mạnh và phát triển, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành
1
công là đội ngũ CBCC, đó là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết
định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Phát triển đội ngũ CBCC
đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn,
uế
phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, là một
hướng đi đúng và cần có giải pháp cụ thể. Điều đó đã đặt ra yêu cầu hết sức cần
tế
H
thiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay.
Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang hiện nay
hầu hết đã lớn tuổi, khả năng tin học, ngoại ngữ còn hạn chế...đội ngũ CB trẻ tuy có
khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy, song lại thiếu kinh nghiệm và chưa
h
đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các CB lớn tuổi nghỉ hưu hoặc luân chuyển...
in
Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển và điều động CB còn nhiều lúng túng do vướng
cK
nhiều chính sách, chế độ đối với CB đã làm việc lâu năm trong ngành; Công tác
ĐTBD và nâng cao trình độ chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả...
Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng đội
họ
ngũ cán bộ công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Tiền Giang” nghiên cứu
làm luận văn cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh.
Đ
ại
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC, từ đó đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang nhằm
ng
làm cho tổ chức CĐ ngày càng phát triển vững mạnh và là chỗ dựa vững chắc cho
ườ
CNVCLĐ.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Tr
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất
lượng nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC và chất lượng CBCC của LĐLĐ tỉnh
Tiền Giang.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang trong những năm tiếp theo.
2
3 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu như:
uế
3.1 Phương pháp chung: Phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng thời dựa trên cơ sở đường lối, chủ trương,
tế
H
chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
3.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp, điều tra, chọn mẫu.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê về thực trạng nhân lực và chất
h
lượng đội ngũ CBCC.
in
- Phương pháp phân tích định lượng và định tính.
cK
3.3 Phương pháp chuyên gia
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là đội ngũ CBCC của LĐLĐ tỉnh Tiền Giang.
họ
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: LĐLĐ tỉnh Tiền Giang gồm Văn phòng LĐLĐ tỉnh với 7
Đ
ại
phòng ban và 3 đơn vị trực thuộc; các tổ chức Công đoàn tại 10 huyện, thị xã, thành
phố; 08 ngành và 10 CĐCS trực thuộc.
+ Thời gian: chất lượng đội ngũ CBCC từ năm 2008 đến năm 2012 và giải
pháp từ năm 2013-2018.
ng
Ngoài ra, luận văn nghiên cứu tác động của các nhân tố bên trong và bên
ườ
ngoài ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBCC
thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang.
Tr
5 Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang.
3
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
uế
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
tế
H
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở
mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
h
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn
in
nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính....
cK
Theo phạm vi hẹp hơn thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
họ
những mục tiêu nhất định. Ở mỗi người đều có năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tổ chức CĐ
bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của người
Đ
ại
lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của môi trường xung quanh.
Đối với một tổ chức thì nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tập
ng
thể lao động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình và
tồn tại của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn vị, tổ chức
ườ
cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và
Tr
lâu dài của chính đơn vị đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể
CBCC bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức,
phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ
nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực
của mỗi CBCC có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
4
1.1.2 Khái niệm về CBCC
Trên thế giới có những quan niệm khác nhau về CBCC.
Ở Pháp, CC gồm những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, làm
uế
việc ở các công sở trong cơ quan công quyền, tổ chức phục vụ sự nghiệp do Chính
phủ thống nhất quản lý.
tế
H
Ở Inđônêxia, CC là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm làm việc trong
các công sở hành chính từ trung ương đến địa phương, ngoài ra còn có sĩ quan cao
cấp làm việc trong quân đội, những người đứng đầu doanh nghiệp nhà nước.
Ở Canada, CC là những người được tuyển dụng làm việc trong bộ máy hành
h
chính nhà nước(không kể những người làm việc trongđơn vị hành chính sự nghiệp).
in
Ở Việt Nam, CBCC là khái niệm thường được dùng để gọi chung những
cK
người làm việc cho Nhà nước, hoặc các tổ chức trong hệ thống chính trị. Theo Từ
điển Tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học, NXB Đà Nẵng, năm 2006) CB được định
nghĩa là: "Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước,
họ
Đảng và đoàn thể có chức vụ. Như vậy, trong tổ chức đảng và đoàn thể, CB được
dùng để chỉ những người được bầu vào các chức vụ lãnh đạo, làm công tác chuyên
Đ
ại
trách hưởng lương từ ngân sách nhà nước". "CC là những người được tuyển dụng,
bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do
ngân sách nhà nước cấp".
Như vậy, khái niệm CC theo Từ điển Tiếng Việt không đề cập đến lực lượng
ng
làm việc trong cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội. Các yêu cầu phải "được
ườ
tuyển dụng", "được bổ nhiệm" và "hưởng lương từ ngân sách nhà nước" không phải
là điểm đặc trưng của riêng đối tượng CC. Lực lượng CB ở các cơ quan đảng cũng
Tr
được bổ nhiệm và cũng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Với khái niệm CC như
vậy, thì không thể phân biệt được CB và CC, dẫn đến việc khó khăn cho các cấp có
thẩm quyền trong việc hoạch định chính sách cụ thể đối với đối tượng CBCC.
Hiện nay, theo văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực pháp luật và có
giá trị pháp lý cao nhất về địa vị pháp lý của CBCC Việt Nam là Pháp lệnh CBCC
năm 1998 được sửa đổi bổ sung một số điều năm 2003.
5
Qua nhiều lần chỉnh sửa, bổ sung ngày 9/12/2008 Quốc hội ban hành Luật
CBCC năm 2008 sẽ có hiệu lực 01/01/2010 quy định cụ thể hơn về CC, phân biệt
và giải thích rõ CB và CC (tại điều 4) như sau:
uế
1. CB là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
tế
H
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2. CC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
h
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
in
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
cK
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
họ
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đối với CC
Đ
ại
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Như vậy, Luật CBCC là một sự kế thừa và phát triển những quy định trước
đây về CBCC. Khái niệm CB, khái niệm CC đã được luật hoá. Luật CBCC có hiệu
ng
lực sẽ là cơ sở pháp lý cơ bản để phân định rõ giữa CB và CC. Việc phân định rõ
ườ
CBCC sẽ tạo điều kiện thuận lợi để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xây dựng các
chính sách đối với CBCC một cách phù hợp, phát huy được vai trò quan trọng của
Tr
đội ngũ CBCC Việt Nam trong hệ thống chính trị.
CC được phân loại theo trình độ đào tạo và theo vị trí công tác
- Theo trình độ đào tạo gồm các loại CC sau:
+ CC loại A: Có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc Đại học trở lên.
+CC loại B: Có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng.
6
+ CC loại C: Có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp.
- Theo vị trí công tác gồm có: CC lãnh đạo (chỉ huy điều hành), CC chuyên
môn nghiệp vụ.
uế
1.2 Vai trò của CBCC tại cơ quan công quyền và đối với phát triển kinh tế xã hội
Đội ngũ CBCC tại các cơ quan công quyền đóng vai trò quan trọng trong xây
tế
H
dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC.
Chính vì vậy, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng, Nhà nước ta quan tâm
h
trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Trong đội
in
ngũ CBCC nhà nước, bộ phận tinh hoa, nòng cốt là lực lượng CBCC lãnh đạo, quản
cK
lý nhà nước. Không phải ngẫu nhiên mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề
ra nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CBCC Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ
năng nghề nghiệp cao, vừa có giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận
họ
tụy công tâm. Mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC các cấp từ Trung ương đến cơ sở,
đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững
Đ
ại
vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thực
hiện thắng lợi nhiệm vụ CNH, HĐH giữ vững độc lập tự chủ, đi lên CNXH. Trong
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X, Đảng ta đều đề ra nhiệm vụ
ng
xây dựng cho được một đội ngũ CB đáp ứng yêu cầu mới, trước hết là đội ngũ cốt
ườ
cán của Đảng và Nhà nước các cấp, đặc biệt là ở cấp chiến lược, thật sự vững vàng
về chính trị, có bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo.
Tr
Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 (được thông qua tại
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI), Đảng ta đã đề ra 3 đột phá chiến lược, trong
đó có “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Chiến lược chỉ rõ: Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô
7
hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững. Trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao, đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, lao
uế
động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn.
Trong quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 ban
tế
H
hành kèm theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011, của Thủ tướng Chính
phủ cũng đề ra các quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm thực
hiện thành công các mục tiêu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn
2011 – 2020. Phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn liền với yêu cầu hội nhập quốc
h
tế. Phát triển nguồn nhân lực nhằm bảo đảm nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ,
in
đáp ứng yêu cầu nhân lực, thực hiện thành công đường lối CNH, HĐH đất nước,
cK
xây dựng và bảo vệ tổ quốc, phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam
có lợi thế so sánh quốc tế. Đồng thời, nêu ra được những giải pháp phát triển nhân
lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn mực khu vực và từng
họ
bước tiến tới chuẩn mực quốc tế.
Như vậy, để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây dựng
Đ
ại
nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến
xây dựng đội ngũ CBCC trong cơ quan công quyền, nhất là đội ngũ CB lãnh đạo,
quản lý nhà nước.
1.3 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
ng
1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCC
ườ
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,
sức mạnh của đội ngũ NLĐ, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức mạnh đó được hợp
Tr
thành từ sức mạnh tập thể NLĐ, từ khả năng lao động của mỗi người. Khả năng lao
động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao
gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng...
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất
về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục
tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.
8
Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ CC là chất lượng của tập hợp CC tại một
cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chất lượng lao động, tinh
thần, thái độ phục vụ nhân dân, thực thi công vụ. Chất lượng nguồn nhân lực của
uế
đội ngũ CC thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên
cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CC, thể hiện ở trình độ chuyên môn,
tế
H
sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự
chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai trò quản lý của Nhà nước, thông qua hệ
thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạng
h
sức khoẻ của đội ngũ CC và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân.
in
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ CC là tập hợp các yếu tố về trình
cK
độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị,
đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi CC nhằm thực thi nhiệm vụ công vụ
của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ
họ
CC quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việc
nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục
Đ
ại
tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội.
1.3.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn
hoá, chuyên môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao
ng
động công nghiệp...Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng,
ườ
cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động
Tr
chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng
đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng
dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng
người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động,
sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá cộng đồng. Do vậy, có thể cụ thể
9
hoá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây:
Thứ nhất, thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,
uế
thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực
tế
H
hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và
quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả
về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân
tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động
h
của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng
in
thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
cK
con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ hai, trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của
họ
mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.
Đ
ại
Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, quá trình lao động
sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
nhận nhiệm vụ trong lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động
nghề nghiệp khác. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân
ng
được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học.
ườ
Thứ ba, đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập
Tr
quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức
và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng
luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ
thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của
mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
10
của nhau. Do vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện trên cả
ba mặt thể lực, trí lực và phẩm chất, mỗi mặt trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất
rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức
uế
khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị.
tế
H
1.3.3 Tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ CBCC
Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người là
nhân tố hàng đầu. Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sức
mạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả. Trong thực tế có rất
h
nhiều đối tượng có khả năng phát huy trong tất cả các lĩnh vực của tự nhiên, xã hội
in
và tư duy, nhưng dù ở đối tượng nào thì chủ thể phát huy vẫn là con người, từ đó có
cK
thể coi phát huy nhân tố con người là một hình thức phát huy đặc biệt nhất. Dưới
góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu là quá trình ĐTBD và làm
tăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức. Chất lượng nguồn
họ
nhân lực của đội ngũ CC cũng được thể hiện qua các mặt như: trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác
Đ
ại
phong làm việc, độ tuổi, tình trạng sức khoẻ... Do vậy, cần phải xây dựng hệ thống
các tiêu chí để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực của một cơ quan hay một
đơn vị cụ thể.
1.3.3.1 Tiêu chí đánh giá năng lực trình độ văn hóa của CBCC
ng
Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được. Hiện
ườ
nay, trình độ văn hoá của CC nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau
từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Tr
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn
được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua qúa trình
học tập suốt đời của một cá nhân. Đây là một trong những chỉ tiêu được Liên Hợp
Quốc (UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia.
11
Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của
đội ngũ CBCC và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
1.3.3.2 Tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn của CBCC
uế
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn và ngược lại.
tế
H
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CC là trình độ được đào tạo qua các
trường lớp thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận
chuyên môn theo từng cấp độ. Trình độ chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệ
thống văn bằng được cấp như: sơ cấp; trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ.
h
Khi xem xét về trình độ chuyên môn của CC cần phải xét đến sự phù hợp giữa chuyên
in
môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm.
cK
Nói cách khác, trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ
thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có
họ
trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức
khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong
Đ
ại
sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá
trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động. Chỉ tiêu này dùng để
đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia,
ng
của các vùng lãnh thổ.
ườ
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Cơ
Tr
cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác. Trên cơ sở đó
có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào đó,
các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành. Qua các
chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bất
hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao
12
động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp.
1.3.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay
uế
đổi công việc của công chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng
tế
H
sự thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng CC phải dựa trên cơ sở
trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội
dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp
dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc
h
tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Nếu như công chức không nhận
in
thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không
cK
có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và
hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thể đảm nhận, hoàn thành công
việc được giao.
họ
Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng CC trong
tiêu chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai, những
Đ
ại
hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công
việc, người CC tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu
sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những CC chấp nhận bị đào
thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi công việc.
ng
Để đánh giá được CC theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực
ườ
hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn để thấy được
nhận thức của CC về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự
Tr
thay đổi. Sự chuẩn bị sẵn sàng của CC cho sự thay đổi cũng có thể được xem xét
đánh giá qua đào tạo của từng CC cũng như của tổ chức.
1.3.3.4 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC
Đây là nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm
nhận chức trách, nhiệm vụ của CC. Để đánh giá CC theo tiêu chí này, cần dựa vào kết
quả thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của
13
quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước. Đánh giá thực hiện công
việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của CC với những
tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn
uế
thành công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất
tế
H
lượng công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm
vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là CC không đáp ứng được yêu cầu
công việc. Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng CC thấp, không đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi CC có trình độ chuyên môn đào
h
tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
in
1.3.3.5 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC
cK
- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của CC được xem là tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng CC. Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất,
tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng
họ
hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ Y tế
Việt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B:
Đ
ại
Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động.
Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội
và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về
sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo
ng
vệ chăm sóc sức khỏe. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các
ườ
dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả hiện tại
và tương lai. NLĐ có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự
Tr
bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực tốt, con người
có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong qúa trình giáo dục. Việc
chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai bằng
việc kéo dài tuổi lao động. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát
triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng
mà xã hội phải đảm bảo. Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc
14
gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã
hội, tự nhiên khác.
Tiêu chí sức khoẻ đối với CC không những là một tiêu chuẩn chung, phổ
uế
thông cần thiết cho mọi nhóm CBCC nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc
thù của từng loại CC còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng. Vì vậy, việc xây dựng
tế
H
chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ CC nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể
đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại CC. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ
là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn CC, mà còn phải là yêu cầu được duy trì
mới có thể duy trì công việc được liên tục.
h
trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ. CC được đảm bảo về mặt sức khoẻ
in
- Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: ngoài yếu tố thể lực và
cK
trí tuệ, qúa trình lao động đòi hỏi NLĐ hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự
giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao… những
phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của
họ
con người. NLĐ Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng
về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm, đang gây
Đ
ại
trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng
phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và
trí tuệ của nguồn nhân lực. Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội
ng
học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính.
ườ
Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể
đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các
Tr
hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ NLĐ vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ
giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi
hành kỷ luật trong năm…).
Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội
ngũ CBCC nhà nước. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định
với mục tiêu và con đường XHCN mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình
15
