Lý luận chung về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và những điểm mới trong Bộ luật Lao động 2012

Trong quan hệ lao động, việc xảy ra những bất đồng, những mâu thuẫn giữa người sử
dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi, nhất là trong điều kiện
hiện nay, khi Việt Nam mở rộng hội nhập, khi các Doanh nghiệp nước ngoài tham
gia đầu tư vào Việt Nam thì mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng
lao động là người nước ngoài và ngược lại càng trở nên phức tạp. Do vậy, việc giải
quyết tranh chấp lao động cần phải được quy định chặt chẽ trong Bộ luật lao động
nhằm bảo vệ quan hệ lao động tốt, góp phần phát triển sản xuất và bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp của các bên. Bộ luật lao động dành Chương XIV gồm 5 Mục, 41
Điều để quy định những vấn đề này với những điểm mới sau:
I. Lý luận chung về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân.
1. Tranh chấp lao động cá nhân.
- Khái niệm:
+ Theo Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
+ Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc một
nhóm người lao động với người sử dụng lao động về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích
của người lao động hoặc nhóm người lao động đó.
- Đặc điểm:
+ Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình áp dụng các quy định
của pháp luật lao động hoặc trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp
đồng
lao
động.
+ Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn có
thể không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp cho người lao động, không tham gia với tư cách là một bên của tranh
chấp.
Tranh chấp lao động cá nhân thường có tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức
chặt chẽ.
+ Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường chỉ liên quan đến cá nhân người

lao động. Trường hợp một nhóm người lao động cùng tranh chấp với người sử
dụng lao động, nhưng họ có yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến
lợi ích của mình thì đó là tranh chấp lao động cá nhân.
+ Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hưởng đến những quan hệ lao
động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục
các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
- Điều 194 Bộ luật Lao động 2012 quy định, việc giải quyết tranh chấp lao động được
tiến hành theo những nguyên tắc sau:
- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh
chấp lao động.
1


- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai
bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương
lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh
doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một
trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương
lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động các nhân
Điều 202 Bộ luật Lao động 2012 quy định: .
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá

nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân :
Theo điều 200 BLLĐ 2012 quy định thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân đó là :
- Hòa giải viên lao động
-Tòa án nhân dân.
Ý nghĩa:
- Giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và cũng cố, đảm bảo sự hòa bình và ổn
định trong quan hệ lao động.
- Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc
nhiều hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển.
- Giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật, nhằm đảm bảo
các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn.
Trình tự giải quyết tranh chấp cá nhân
1.thương lượng là trình tự thủ tục quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Mặc dù khi quy định về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp cá nhân, mục 2, chương
XIV BLLĐ 2012 không quy định về trình tự thủ tục thương lượng để giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân ,nhưng từ quy định tại khoản 5, 6 điều 194 BLLĐ 2012 có thể
thấy: khi một tranh chấp lao động xảy ra thì trước hết các bên cần phải thương lượng.
Măc dù pháp luật trao cho các bên tranh chấp quyền tự quyết định nhưng các bên
không thể vì thế mà cho phép mình vượt qua những chuẩn mực pháp lý cơ bản. Việc
thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động phải đảm bảo rằng: các bên tham gia
2

được quyền bình đẳng về quyền, nghĩa vụ trong suốt quá trình thương lượng, không
bên nào có quyền áp đặt hoặc sử dụng những biện pháp xâm phạm quyền bình đẳng
đó; tất cả các kết quả đạt được phải được hình thành thông qua sự thoả thuận và thống
nhất ý chí giữa các bên. Việc lừa dối, ép buộc hoặc dùng thủ đoạn để có được kết quả
đó là bất hợp pháp; tất cả các thoả thuận đạt được phải đảm bảo tính hợp pháp, không
trái với quy định của pháp luật , không xâm hại truyền thống, đạo đức, thuần phong xã
hội, lợi ích hợp pháp của Nhà nước, xã hội.Kết quả thương lượng giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân phải được lập thành thoả thuận chung và các bên có trách nhiệm thi
hành trên tinh thần tự do, tự nguyện.
2 Hoà giải tranh chấp lao động cá nhân bởi Hoà giải viên lao động
Quá trình hoà giải tranh chấp lao động cá nhân tại cơ sở do Hoà giải viên lao động tiến
hành khi một trong hai bên tranh chấp có đơn yêu cầu hoà giải do một trong hai bên từ
chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng
một trong hai bên không thực hiện. Về trình tự thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân bởi hòa giải viên đượcquy định tại điều 201 BLLĐ 2012: Trình tự, thủ tục hòa
giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao
động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không
bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y
tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải
viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ

quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp
hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án
hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã
được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì
hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
3


Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên
tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại
khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
II. Những điểm mới của BLLĐ 2012 về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
- Điểm mới thứ nhất:
ở luật cũ, tại khoản 1, điều 165a quy định thời hạn hòa giải là không quá 3 ngày làm
việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.Với việc quy định về thời hạn là 3
ngày nó còn hạn chế về mặt thời gian đối với hòa giải viên để tiến hành hòa giải và
quy định nó chưa cụ thể, chưa xác định được thời gian kết thúc việc hòa giải của hai
bên đẫn tới hòa giải viên làm không đúng luật.Vậy nên tại khoản 2điều 201 BLLĐ
2012 đã quy định lại như sau: trong thời hạn 5 ngày làm việc,kể từ ngày nhận được
yêu cầu hòa giải,hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải trong quy định trên
thời gian hòa giải đã được tăng lên 2 ngày đảm bảo cho hòa giải viên thực hiện viêc
hòa giải của mình được tốt hơn.Với quy định chặc chẽ việc kết thúc hòa giải là sau 5

ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải phù hợp với tình hình thực tế đảm bảo
quyền lợi cho các bên xảy ra tranh chấp. So với luật cũ thì BLLD 2012 đã quy định
thời hạn hòa giải dài hơn đảm bảo cho hòa giải viên lao động có thời gian tìm hiểu
nghiên cứu rõ về vụ việc tranh chấp ,biết được ý kiến các bên về vụ việc cần được giải
quyết nhằm đưa ra cách giải quyết hoàn thiện nhất đảm bảo quyền và lợi ích của các
bên
Điểm mới thứ 2
-Điểm mới của BLLĐ 2012 về hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở là quy định riêng
về thời hiệu yêu cầu hòa giải. ở khoản 1điều 167 BLLĐ 1994(được sửa đổi bổ sung
năm 2002 và 2006) Chỉ quy định chung về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân(bao gồm yêu cầu tại hòa giải tại cơ sở và thời hiệu khởi kiện tại tòa án)
là một năm, 6 tháng và 3 năm( tùy thuộc vào từng loại tranh chấp cho rằng quyền lợi
ích bị xâm phạm. thì tại điều 202 có quy định mới : quy định rõ 2 loại thời hiệu là thời
hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện việc hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân thời hiệu khởi kiện vụ tranh chấp lao động đến tòa án.
Khoản1 Điều 202:Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Thời hiệu
yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06
tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích
hợp pháp của mình bị vi phạm. với quy định như vậy, thời điểm yêu cầu hòa giải viên
lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là ngày phát hiện ra hành vi
mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị xâm hại. Thời
4


điểm cuối cùng để tính thời hiệu yêu cầu hòa giải là ngày phòng lao động thương binh
xã hội nhận được đơn yêu cầu hòa giải. vì pháp luật hienj hành không quy định rõ
ngày nào là ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền lợi hợp pháp của
mình bị xâm hại nên khi áp dụng trên thực tế cấn lưu ý cách tính thời điểm này và sẽ
khác nhau ở từng trường hợp.
Quy định mới về thời hiệu tại điều 202 là một điểm tiến bộ của BLLĐ 2012 so với luật

cũ, Nó giúp việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong từng trường hợp dễ dàng
hơn.
Khoản 2 điều 202: thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là
một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi
ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Về quy định này thì không có gì thay đổi, việc quy định giải quyết tranh chấp tại tòa
án là một năm phù hợp với thực tiễn và với quy định của BLTTDS hiện hành về thời
hiệu.
Điểm mới thứ 3
BLLD 2012 so với BLLD 1994 sửa đổi bổ sung 2006 tại khoản 3 điều 201 đã quy định
về trách nhiệm của hòa giải viên lao động hướng dẫn các bên thương lượng, trường
hợp hai bên thỏa thuận được hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành ,
trường hợp 2 bên không thỏa thuận được hòa giải viên mới đưa ra phương án hòa giải
để 2 bên xem xét. Đối với BLLD 1994 sửa đổi bổ sung 2006 không quy định cho
thương lượng thỏa thuận của 2 bên trước khi đưa ra hòa giải, cụ thể “hội đồng hòa giải
lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để 2 bên xem
xét .vấn đề ở đây là còn mang tính áp đặt ,làm cho các bên tranh chấp trở nên thụ động
trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân . điểm mới của BLLD 2012 đây
cũng là một bước tiến mới trong nhận thức về thực tiễn của các nhà làm luật ,với quy
định trên cho ta thấy pháp luật hiện hành tôn trọng ý kiến của các bên tranh chấp, tránh
trường hợp đi đến các thủ tục phức tạp hơn như khởi kiện ra tòa.Bổ sung quy định trên
của luật mới nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường ,duy trì mối quan hệ lâu
dài của người lao động và người sử dụng lao động đảm bảo cho hoạt động sản xuất
kinh doanh ổn định và phát triển .Các nhà làm luật đã đưa ra cách thức giải quyết
nhằm tôn trọng ý kiến cá nhân ,tạo ra thế chủ động cho các bên tham gia giải quyết
tranh chấp lao động .Nhưng điều này cũng đặt ra yêu cầu đòi hỏi các bên tham gia
phải có sự thống nhất cao.

Điểm mới thứ 4
Trong trình tự thì bước đầu tiên nếu như các bên không thương lượng được với nhau

hoặc các bên từ chối thương lượng thì các bên sẽ yêu cầu hòa giải viên lao động tiến
hành hòa giải. Hòa giải viên lao động sẽ có thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu của ác bên tranh chấp và trong 5 ngày đó thì hòa giải viên phải kết
5


thúc được việc hòa giải. Trong trường hợp mà có biên bản hòa giải không thành hoặc
là hết 5 ngày mà hòa giải viên không tiến hành việc hòa giải của mình hoặc hòa giải
thành rồi mà các bên không thực hiện những thỏa thuận đã đạt được thì trong những
trường hợp này thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu tòa án nhân dân có thẩm quyền giải
quyết tiếp vụ tranh chấp lao động cá nhân.
Như vậy, so với bộ luật lao động năm 1994 sủa đổi bổ sung năm 2002, 2006,2007 thì
có điểm mới rất quan tọng đó là trường hợp hòa giải thành rồi mà các bên khong thực
hiện thì bên còn lại vẫn có quyền kiện ra tòa. Nó tạo ra một quyền năng rất lớn và có
thể giải quyết triệt để vụ tranh chấp so với quy định hiên hành.
Điểm mới thứ 5
Khi quy định trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân mục 2 chương 14
BLLD không quy định về trình tự thủ tục thương lượng để giải quyết tranh chấp nhưng
từ quy định tại khoản 5 và khoản 6 điều 194 BLLD 2012 có thể thấy khi một tranh
chấp lao động cá nhân phát sinh trước hết các bên tranh chấp phải tiến hành thương
lượng ,khi tham gia thương lượng các bên phải đảm bảo tính hợp pháp cả về nội dung
và thủ tục .Mặc dù pháp luật trao cho các bên tranh chấp quyền tự quyết định nhưng
các bên không thể vì thế mà cho phép mình vượt những chuẩn mực cơ bản .
Đối với biên bản hòa giải theo quy định của BLLD 1994 sửa đổi 2006 biên bản hòa
giải thành,ngoài chữ kí của 2 bên tranh chấp còn phải có chữ kí của chủ tịch và thư kí
hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động .BLLD 1012 quy định
biên bản có chữ kí của 2 bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động so sánh giữa
2 bộ luật chúng ta cũng thấy được sự tương đồng và bên cạnh đó ta cũng thấy quy định
của BLLD 2012 tiến bộ và ít phức tạp hơn so với luật cũ .
Như vậy, Bộ luật Lao Động 2012 đã có những quy định rõ ràng liên quan đến tranh

chấp lao động, theo đó nhà nước trao quyền tự chủ cho các bên trong việc giải quyết
tranh chấp, điêu đó đòi hỏi cả chủ sử dụng lao động và người lao động cần thiết phải
biết tuân thủ những nguyên tắc, nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật.

6