Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh quảng nam (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG HIỂN TRUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy
Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện
khắc nghiệt của thương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn
là vấn đề quan trọng của mỗi công ty. Nguồn nhân lực chính là
nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tương lai. Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ
chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với
tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh. Bởi vậy, các công ty
luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy
nhiên, hầu như các công ty đang đối mặt với rất nhiều vấn đề trong
việc giữ nhân viên ở lại làm việc tại tổ chức vì đôi khi việc thuê
những người am hiểu công việc là điều cần, nhưng giữ họ thậm chí
còn quan trọng hơn (Shivangee và Pankaj, 2011).
Hiện nay, nhân viên do Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam đào tạo được đánh giá rất tốt, chất lượng cao và được nhiều đối
thủ cạnh tranh săn đón nên việc ra đi của nhân viên sẽ là những tổn
thất không nhỏ cho Ngân hàng – đặc biệt là khi họ chuyển sang làm
việc cho một Ngân hàng đối thủ. Thực tế, trong thời gian qua, công
tác giữ chân đối với nhân viên thường xuyên được Ngân hàng quan
tâm thực hiện. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục
tiêu trong thời gian đến, cũng như khắc phục những tồn tại nhất định
của Ngân hàng trong thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành
nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của công tác này; từ đó
đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục đồng thời nâng cao hiệu
quả công việc giữ chân nhân viên.

Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả quyết định tiến hành
nghiên cứu với tên đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến


2
việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam - Chi nhánh Quảng Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về giữ chân nhân viên của tổ
chức.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam
và mức độ tác động của từng yếu tố đó đến việc giữ chân nhân viên
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao việc giữ chân nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Nam
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Bao gồm các đối tượng cụ thể là: (1) Công tác giữ chân nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Nam, (2) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Nam, (3) Các là nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: Đề tài xác định phạm vi nghiên cứu tập trung
vào các yếu tố của việc giữ chân nhân viên ảnh hưởng đến công tác
giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam viên
Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu
lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 8 tháng

3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định
lượng.
5. Bố cục đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì
nội dung đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về việc giữ chân nhân viên.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN
1.1. LÝ THUYẾT VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm sự giữ chân nhân viên
Theo Get Les McKeon, việc giữ chân nhân viên được định nghĩa
là "Một nỗ lực có hệ thống của nhà tuyển dụng để tạo ra và thúc đẩy
một môi trường khuyến khích nhân viên hiện tại tiếp tục làm việc
bằng cách có các chính sách và thực tiễn phù hợp với nhu cầu đa
dạng của họ. Chi phí liên quan có thể kể đến mất khách hàng, kinh
doanh và khủng hoảng tinh thần. Ngoài ra, còn có nhiều chi phí cho
việc kiểm tra, xác minh thông tin, tài liệu tham khảo, phỏng vấn,
tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để trở lại bắt đầu công việc".
1.1.2. Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc giữ chân nhân
viên
a. Việc tuyển dụng không phải là một quá trình dễ dàng
b. Hiểu được văn hoá doanh nghiệp

c. Tham gia đối thủ cạnh tranh


4
d. Các nhân viên làm việc trong một khoảng thời gian dài sẽ
quen thuộc hơn với chính sách, hướng dẫn của công ty và do đó
họ sẽ có những điều chỉnh tốt hơn
e. Mỗi cá nhân đều cần thời gian để điều chỉnh thích ứng với
người khác
f. Điều quan trọng là tổ chức phải giữ lại những nhân viên có
giá trị tiềm năng
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên của
tổ chức
a. Thù lao
b. Phần thưởng và sự ghi nhận
c. Cơ hội thăng tiến
d. Tham gia quá trình ra quyết định
e. Sự cân bằng cuộc sống và công việc
f. Môi trường làm việc
g. Việc đào tạo và phát triển
h. Lãnh đạo
i. An toàn lao động
1.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2.1. Nghiên cứu của John P. Hausknecht, Julianne M.
Rodda và Michael J. Howard (2009)
1.2.2. Nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr. Mukulesh
Baruah (2013)
1.2.3. Nghiên cứu của Barry A. Friedman and Lisa M.
Schnorr (2016)
1.2.4. Nghiên cứu của Hussin Jose Hejase, Ali El Dirani,

Bassam Hamdar, Bassima Hazimeh


5
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tháng 11 năm 1998 theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng
bộ trưởng ban hành về việc chuyển đổi hệ thống Ngân hàng cấp 1
sang hệ thống Ngân hàng cấp 2, tách rời giữa 2 chức năng kinh
doanh của Ngân hàng chuyên doanh và quản lý Nhà nước của
NHTW. Lúc bấy giờ Chi nhánh Ngân hàng Công thương Quảng
Nam – Đà Nẵng ra đời.
Tháng 7 năm 2009 chi nhánh Ngân hàng Công thương Quảng
Nam đổi tên thành Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi
nhánh Quảng Nam, hoạt đông với tư cách là 1 Ngân hàng TMCP.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của Ngân hàng
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU


6
2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thù lao
Phần thưởng và sự ghi nhận

Cơ hội thăng tiến
Tham gia quá trình ra quyết định
Sự cân bằng cuộc sống công việc

GIỮ CHÂN
NHÂN VIÊN

Môi trường làm việc
Đào tạo và phát triển
Lãnh đạo
An toàn lao động

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hệ thống giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Thù lao có tác động tích cực đến việc giữ chân
nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H2: Phần thưởng và sự ghi nhận có tác động tích
cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến việc
giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H4: Tham gia quá trình ra quyết định có tác động
tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H5: Sự cân bằng cuộc sống và công việc có tác động
tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng


7
Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến
việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H7: Việc đào tạo và phát triển có tác động tích cực

đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H8: Lãnh đạo có tác động tích cực đến việc giữ chân
nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H9: An toàn lao động có tác động tích cực đến việc
giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H10: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo giới tính
Giả thuyết H11: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo độ tuổi
Giả thuyết H12: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo thời gian công tác
Giả thuyết H13: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo trình độ
Giả thuyết H14: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo vị trí công tác
2.3.2. Xây dựng thang đo
2.3.3. Kế hoạch nghiên cứu
a. Nghiên cứu định tính
Từ cơ sở lý thuyết sẽ tiến hành xây dựng thang đo nháp. Sau đó
nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với 20 cán bộ, nhân viên
tại Ngân hàng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến cho phù
hợp, hoàn thiện thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân
nhân viên.


8
b. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn
trực tiếp cá nhân thông qua phát bản câu hỏi điều tra và phỏng vấn
gián tiếp qua Bản câu hỏi. Sau đó, tác giả nghiên cứu tiến hành làm

sạch dữ liệu, mã hoá dữ liệu với công cụ phân tích là phần mềm
SPSS 20.0
2.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức
Thù lao
Phần thưởng và sự ghi nhận
Cơ hội thăng tiến
Tham gia quá trình ra quyết định
Sự cân bằng cuộc sống công việc

GIỮ CHÂN
NHÂN VIÊN

Môi trường làm việc
Đào tạo và phát triển
Lãnh đạo
An toàn lao động

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu chính thức
Bảng 2.12. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân
viên
Thành
BQS
Chỉ báo
phần
Công ty trả lương phù hợp với công sức của
Thù lao
TL1
anh/chị

9
Thành
phần

BQS
TL2

Thù lao đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống

TL3

Thù lao công bằng giữa các nhân viên

TL4

Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý

TGN1
Phần
thưởng và
sự ghi
nhận

TGN2
TGN3
TGN4

Cơ hội
thăng tiến
Tham gia

quá trình
ra quyết
định

CH1
CH2
CH3
TG1
TG2
TG3
CB1

Sự cân
bằng cuộc
sống và
công việc

Chỉ báo

CB2
CB3

Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính
xác, chân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích
Cấp trên luôn tuyên dương những nhân viên hoàn
thành tốt công việc trong những buổi họp
Các buổi tôn vinh, công nhận thành tích được tổ
chức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc đối với
nhân viên
Cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự cống hiến

của nhân viên
Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
Nhân viên có cơ hội để học hỏi những điều mới
Nhân viên được cho cơ hội làm việc ở nhiều
khâu/phân đoạn khác nhau của công việc
Nhân viên có quyền quyết định một số vấn đề
công việc
Nhân viên được khuyến khích tham gia thể hiện
năng lực khi xử lý việc
Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân
viên
Anh/chị thấy công việc cân bằng với cuộc sống
gia đình
Phúc lợi của nhân viên là yếu tố hàng đầu của
ngân hàng
Ngân hàng có các công cụ hỗ trợ cho công việc
của anh/chị rất tốt


10
Thành
phần

BQS
MT1

Môi
trường làm
việc

MT2
MT3
MT4
ĐT1

Đào tạo và
phát triển

ĐT2
ĐT3
LĐ1
LĐ2

Lãnh đạo

LĐ3

Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho
công việc
Thời gian làm việc phù hợp
Các thành viên luôn có tinh thần hợp tác và làm
việc theo nhóm
Nhân viên được định hướng và đào tạo khi gia
nhập ngân hàng
Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để nhân viên được
phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp
Ngân hàng có những hoạt động giúp anh/chị hiểu
hơn về khả năng, mục tiêu cũng như điểm mạnh,
điểm yếu của mình
Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm đến cấp dưới

Người lao động nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo
trong công việc
Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên

AT1
AT2

Ngân hàng hoạt động ổn định và hiệu quả

AT3

Trang thiết bị phục vụ công việc an toàn

GC1
Giữ chân
nhân viên

Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái

Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều
hành tốt
Nhân viên không lo bị mất việc ở ngân hàng

LĐ4
An toàn
lao động

Chỉ báo

GC2

GC3

Anh/chị muốn làm công việc hiện tại càng lâu
càng tốt
Anh/chị muốn giữ mối tinh thần với đồng nghiệp
của mình
Anh/chị tự hào là thành viên của Ngân hàng


11
2.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
2.4.1. Mẫu điều tra
Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn
là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là cứ mỗi biến
đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Nghiên cứu có 34 biến đo lường,
do vậy kích thước mẫu phải là 5 x 34 = 170 (Nguyễn Đình Thọ,
2014). Do số lượng lao động trực tiếp tại Ngân hàng là 178 người
nên nghiên cứu này sẽ tiến hành điều tra tổng thể mẫu là 178 người
để đảm bảo số lượng và chất lượng bản câu hỏi.
2.4.2. Kết cấu bản câu hỏi khảo sát
- Phần A, tập trung vào thu thập thông tin cá nhân của nhân viên
bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, thời
gian công tác tại ngân hàng.
- Phần B, đo lường mức độ đồng ý của người được khảo sát với
các phát biểu thuộc các yếu tố trong mô hình, gồm 34 mục hỏi
(items) đều được đánh giá theo thang điểm Likert 7 lựa chọn
2.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Một số phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong
nghiên cứu này gồm:
- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số
Cronbach Alpha
- Phương pháp hồi quy bội tuyến tính
- Phương pháp phân tích phương sai (ANOVA)


12
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
Tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 173 bảng câu hỏi.
- Cơ cấu về giới tính: tỉ lệ nữ giới chiếm gần 60% số lượng nhân
viên toàn ngân hàng, trong khi tỉ lệ nam giới chỉ chiếm 40,5%.
- Cơ cấu về độ tuổi: độ tuổi của nhân viên tại ngân hàng còn khá
trẻ, hầu hết đều dưới 40 tuổi, chiếm 79,1%.
- Cơ cấu về trình độ: hầu hết cán bộ nhân viên tại ngân hàng có
trình độ đại học, không có nhân viên nào có trình độ tiến sĩ, chỉ có 5
nhân viên đạt trình độ thạc sĩ và 148 nhân viên có trình độ Đại học
chiếm tỉ lệ là 85,5%.
- Cơ cấu về thời gian công tác: có 32,9% nhân viên ở ngân hàng
có thâm niên công tác dưới 3 năm, cá nhân viên có thời gian công tác
từ 3 -5 năm chiếm 27,7%, trong khi đa số là các nhân viên có thời
gian công tác trên 5 năm với tỷ lệ 39,4%.
- Cơ cấu về vị trí công tác: đội ngũ cán bộ quản lý tại ngân hàng
chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ với 17,3% số lượng toàn ngân hàng, như vậy số
nhân viên là khá đông, chiếm 82,7% tương đương 143 người.
3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Tất cả 31 biến quan sát thuộc 9 nhân tố trong mô hình nghiên

cứu (9 biến độc lập) đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến quan sát
này cho thấy như sau:
- Hệ số KMO khá cao (bằng 0,775 > 0,5), chứng tỏ phân tích
nhân tố là thích hợp để sử dụng.
- Tại các giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 với phương pháp trích rút


13
Principal components và phép quay varimax, phân tích nhân tố đã
trích được 9 nhân tố từ 31 biến quan sát và với phương sai trích rút là
77.088% (lớn hơn 50%) nên đạt yêu cầu (Gerbing and Anderson,
1988).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ta đã rút ra được 9 nhân tố.
 Nhân tố số 1 bao gồm bốn biến LD1, LD2, LD3 và LD4. Đây
là bốn biến thuộc yếu tố Lãnh đạo.
 Nhân tố số 2 bao gồm bốn biến TGN1, TGN2, TGN3 và
TGN4. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Phần thưởng và sự ghi nhận.
 Nhân tố số 3 bao gồm bốn biến TL1, TL2, TL3 và TL4. Đây
là bốn biến thuộc yếu tố Thù lao.
 Nhân tố số 4 bao gồm ba biến TG1, TG2, TG3. Đây là bốn
biến thuộc yếu tố Tham gia quá trình ra quyết định.
 Nhân tố số 5 bao gồm ba biến CH1, CH2 và CH3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố Cơ hội thăng tiến.
 Nhân tố số 6 bao gồm ba biến CB1, CB2 và CB3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố Sự cân bằng cuộc sống và công việc.
 Nhân tố số 7 bao gồm bốn biến MT1, MT2, MT3 và MT4.
Đây là bốn biến thuộc yếu tố Môi trường làm việc.
 Nhân tố số 8 bao gồm ba biến AT1, AT2 và AT3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố An toàn lao động.

 Nhân tố số 9 bao gồm ba biến DT1, DT2 và DT3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố Đào tạo và phát triển
Kết quả phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra độ hội tụ của các
item trong biến phụ thuộc (Giữ chân nhân viên) cho ta thấy kết quả
kiểm định KMO là KMO = 0.718 lớn hơn 0.5 (Hair và cộng sự, 2006)
và mức ý nghĩa Sig. = 0.000 nhỏ hơn 0.05 (Hair và cộng sự, 2006) nên
phân tích nhân tố là thích hợp. Bên cạnh đó, tại các giá trị Eigenvalues


14
lớn hơn 1 với phương pháp trích rút Principal components và phép
quay varimax, phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc đã trích được 1
nhân tố từ 3 biến quan sát và với phương sai trích rút là là 78.823%
(lớn hơn 50%) nên đạt yêu cầu (Gerbing and Anderson, 1988). Như
vậy, các biến quan sát của biến phụ thuộc hội tụ thành một nhân tố và
có thể gọi là nhân tố Giữ chân nhân viên.
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach
Alpha
Nhìn chung đây là một thang đo lường khá tốt.
Thang đo Giữ chân nhân viên gồm ba biến quan sát là GC1,
GC2, GC3. Cả ba biến này đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn
hơn 0,3 nên được chấp nhận. Ngoài ra, hệ số Cronbach alpha bằng
0,860 (lớn hơn 0,6) nên thang đo Giữ chân nhân viên đạt yêu cầu.
Vậy mô hình nghiên cứu chính thức giữ nguyên các nhân tố và
thang đo như đã đề xuất ở chương 2
3.2. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.3.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính
bội
a. Kiểm định hệ số tương quan
b. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

Kết quả phân tích hồi quy với phần mềm SPSS (phiên bản 20.0)
với phương pháp hồi quy Stepwise ta có kết quả như sau:
- Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) = 0.750 nghĩa là mô
hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là
75,0%.
- Kết quả kiểm định Durbin – Watson có d = 1.958, với 6 biến
độc lập và 173 quan sát sẽ có dU < d < 4 – dU (Miền chấp nhận giả
thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất ). Do đó ta có thể kết luận


15
là không có tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình nghiên cứu
(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Nhà xuất bản thống kê
năm 2005, tr. 198 – 199).
- Đại lượng thống kê F trong bảng phân tích phương sai
(ANOVA) được dùng để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy
với tổng thể. Ta thấy trong kết quả kiểm định theo bảng ANOVA
này có mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.01 (α = 0.01) nên cho thấy mô
hình hồi quy đa biến vừa xây dựng là phù hợp với tổng thể nghiên
cứu và có thể được sử dụng.
Tiếp tục xem xét trên các kết quả của phương pháp hồi quy, Ta
có các kết quả sau:
- Khi tiến hành xem xét giả định về phân phối chuẩn của phần
dư thì thấy phân phối này có Mean  0, Std. Dev. = 0.982 tức gần
bằng 1, do đó ta có thể kết luận giả định phân phối chuẩn không bị vi
phạm.
- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor –
VIF) rất nhỏ (nhỏ hơn 5) nên cho thấy các biến độc lập trong mô
hình nghiên cứu không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có
hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Do vậy, mối quan hệ giữa các biến

độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình
hồi quy.
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa Giữ chân nhân
viên với các yếu tố có dạng như sau:
GC = 1,027 + 0,155 TL + 0,149 LD + 0,144 MT + 0,137 CH +
0,120 DT + 0,113 TGN
Kết quả hồi quy cho thấy 6 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng
đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam là: “Lãnh đạo”, “Phần thưởng và


16
sự ghi nhận”, “Thù lao”, “Môi trường làm việc”, “Cơ hội thăng tiến”,
“Đào tạo phát triển năng lực”. Trong đó thành phần “Thù lao” có ý
nghĩa quan trọng nhất đối với việc giữ chân nhân viên (có hệ số lớn
nhất), kế đến lần lượt là “Lãnh đạo”, “Môi trường làm việc”, “Cơ hội
thăng tiến”, “Đào tạo và phát triển” và cuối cùng là “Phần thưởng và
sự ghi nhận”.
3.3.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các
giả thiết đã đưa ra như sau:
- Giả thuyết H1: Thù lao có tác động tích cực đến việc giữ chân
nhân viên của tổ chức.
Giả thuyết này có t = 5.523, sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số hồi quy
riêng phần = 0.155 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận.
- Giả thuyết H2: Phần thưởng và sự ghi nhận có tác động tích
cực đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức.
Giả thuyết này có t = 3.359, sig. = 0.001 < 0.05 và hệ số hồi quy
riêng phần = 0.113 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận.
- Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến

việc giữ chân nhân viên của ngân hàng.
Giả thuyết này có t = 4.358, sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số hồi quy
riêng phần = 0.137 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận.
- Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến
việc giữ chân nhân viên của ngân hàng.
Giả thuyết này có t = 4.770, sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số hồi quy
riêng phần = 0.144 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận.
- Giả thuyết H7: Việc đào tạo và phát triển có tác động tích cực
đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng.
Giả thuyết này có t = 3.436, sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số hồi quy


17
riêng phần = 0.120 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận.
- Giả thuyết H8: Lãnh đạo có tác động tích cực đến việc giữ
chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết này có t = 3.956, sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số hồi quy
riêng phần = 0.149 > 0 nên giả thuyết này được chấp nhận
3.3.3. Phân tích phƣơng sai (ANOVA)
a. Giữa các nhóm nhân viên khác nhau về giới tính
- Giả thuyết H10: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo giới tính
- Kết quả phân tích:
Từ kết quả Kết quả kiểm định Independent Samples Test_giới
tính ở bảng 3.17 cho thấy, với kiểm định Levene có sig.= 0.316 >
0.05 nên có thể cho rằng phương sai của giữ chân nhân viên giữa các
nhóm nhân viên có giới tính khác nhau là không có sự khác nhau
một cách có ý nghĩa thống kê.
Bên cạnh đó, với kết quả phân tích cho thấy sig.T-test = 0.345 >
0.05 (mức ý nghĩa được chọn) nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H10.

Hay nói cách khác là không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên giữa các nhóm nhân viên nam với nhóm nhân viên nữ.
b. Giữa các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi
- Giả thuyết H11: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo độ tuổi
- Kết quả phân tích:
Từ kết quả kiểm định phương sai (kết quả kiểm định Levene) ở
bảng 3.18 với sig. = 0.848 > 0.05 nên có thể cho rằng phương sai của
giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau là
không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.


18
Kết quả phân tích ANOVA (bảng 3.19) cho thấy sig. = 0.253 >
0.05 (mức ý nghĩa được chọn là 0.05) nên không có cơ sở để bác bỏ
H11 hay nói cách khác là không có sự khác biệt về giữ chân nhân
viên giữa các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi
c. Giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thời gian công tác
- Giả thuyết H12: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo thời gian công tác
- Kết quả phân tích:
Từ kết quả kiểm định phương sai (kết quả kiểm định Levene) ở
bảng 3.20 với sig. = 0.191 > 0.05 nên có thể cho rằng phương sai của
giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên có thời gian công tác
khác nhau là không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Kết quả phân tích ANOVA (bảng 3.21) cho thấy sig. = 0.729 >
0.05 (mức ý nghĩa được chọn là 0.05) nên không có cơ sở để bác bỏ
H12 hay nói cách khác là không có sự khác biệt về giữ chân nhân
viên giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thời gian công tác
d. Giữa các nhóm nhân viên khác nhau về trình độ

- Giả thuyết H13: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo trình độ
- Kết quả phân tích:
Từ kết quả kiểm định phương sai (kết quả kiểm định Levene) ở
bảng 3.22 với sig. = 0.314 > 0.05 nên có thể cho rằng phương sai của
giữ chân nhân viên giữa các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau là
không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Kết quả phân tích ANOVA (bảng 3.23) cho thấy sig. = 0.415 >
0.05 (mức ý nghĩa được chọn là 0.05) nên không có cơ sở để bác bỏ
H13 hay nói cách khác là không có sự khác biệt về giữ chân nhân
viên giữa các nhóm nhân viên khác nhau về trình độ


19
e. Giữa các nhóm nhân viên khác nhau về vị trí công tác
- Giả thuyết H14: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo vị trí công tác
- Kết quả phân tích:
Từ kết quả Kết quả kiểm định Independent Samples Test_vị trí ở
bảng 3.24 cho thấy, với kiểm định Levene có sig.= 0.319 > 0.05 nên
có thể cho rằng phương sai của giữ chân nhân viên giữa các nhóm
nhân viên có vị trí công tác khác nhau là không có sự khác nhau một
cách có ý nghĩa thống kê.
Bên cạnh đó, với kết quả phân tích cho thấy sig.T-test = 0.550 >
0.05 (mức ý nghĩa được chọn) nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H14.
Từ các kết quả nghiên cứu được trình bày trong bảng 3.24 có nói
là không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên giữa các nhóm
nhân viên có vị trí công tác là nhân viên và nhóm nhân viên có vị trí
công tác là nhà quản lý
3.4. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN

VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT
NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM
3.4.1. Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của
việc giữ chân nhân viên
Bảng 3.25. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát
Biến quan sát
Giá trị trung
Biến quan sát
Giá trị trung
bình
bình
TL1
6.14
MT1
6.12
TL2
6.08
MT2
5.94
TL3
6.01
MT3
5.60
TL4
5.98
MT4
5.82
TGN1
5.51
DT1

5.95
TGN2
5.61
DT2
6.02


20
TGN3
TGN4
CH1
CH2
CH3

5.62
5.60
5.40
5.38
5.52

DT3
LD1
LD2
LD3
LD4

5.87
5.67
5.77
5.68

5.85

3.4.2. Đánh giá về giữ chân nhân viên
Theo thang điểm từ (1) đến (7) tương ứng với các mức độ từ
Hoàn toàn không đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý cho mỗi yếu tố, nhìn
chung nhân viên đánh giá sự hài lòng ở mức cao. Điểm trung bình
cho việc giữ chân nhân viên là 5.46/7.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN
4.1. KẾT LUẬN VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA),
hệ số Cronbach Alpha, hồi quy bội tuyến tính và phân tích phương
sai ANOVA đã được sử dụng và kết quả cho thấy các yếu tố ảnh
hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam gồm 6 nhân tố chính là:
( 1 ) Thù lao, (2) Lãnh đạo, (3) Môi trường làm việc, (4) Cơ hội thăng
tiến, (5) Đào tạo phát triển năng lực và (6) Phần thưởng và sự ghi
nhận. Đồng thời, dựa vào kết quả hồi quy đa biến cho thấy mức độ
giải thích cho việc giữ chân nhân viên của 6 nhân tố này là 75.0%
(R2 hiệu chỉnh= 0.750). Cụ thể:
-

Thù lao (hệ số hồi quy riêng phần = 0.155)

- Lãnh đạo (hệ số hồi quy riêng phần = 0.149)
- Môi trường làm việc (hệ số hồi quy riêng phần = 0.144);
- Cơ hội thăng tiến (hệ số hồi quy riêng phần = 0.137);
- Đào tạo và phát triển (hệ số hồi quy riêng phần = 0.120);

21
- Phần thưởng và sự ghi nhận (hệ số hồi quy riêng phần =
0.113);
Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho thấy không có sự
khác biệt (có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa là 0.05) về việc giữ
chân nhân viên giữa những nhóm nhân viên có giới tính hoặc độ tuổi
hoặc vị trí công tác khác nhau hoặc giữa những nhóm nhân viên có
thời gian công tác khác nhau.
4.2. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH
4.2.1. Về vấn đề thù lao
- Lương
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Quảng
Nam phải biết xây dựng một hệ thống bậc mức lương hợp lý và đảm
bảo tính công bằng. Đồng thời, ngân hàng nên triển khai các hình
thức trả lương phù hợp đối với từng đối tượng để tiền lương là động
lực thúc đẩy và nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
Đồng thời thực hiện theo nguyên tắc “trả lương như nhau cho lao
động như nhau”.
- Phụ cấp
Với những phụ cấp đang được áp dụng, ngân hàng cần thực hiện
đầy đủ và chính xác, đặc biệt là đối với các khoản phụ cấp mới.
- Chính sách thưởng
Cần xây dựng những tiêu chí xét thưởng cụ thể và rõ ràng, có sự
thảo luận của nhân viên trong ngân hàng để từ đó đưa ra chính sách
thưởng thỏa đáng. Hạn chế về thường xuyên thay đổi tiêu chí xét
thưởng theo từng năm khiến nhân viên không nắm rõ, không có động
lực để phấn đấu đạt danh hiệu.
- Chính sách phúc lợi

22
Cần giảm bớt các thủ tục giấy tờ trong quá trình thực hiện các
chính sách phúc lợi nhằm tạo sự thuận lợi cho nhân viên trong quá
trình tiếp cận.
4.2.2. Về vấn đề lãnh đạo
Để có thể cải thiện việc giữ chân nhân viên ở lại với ngân hàng,
ban lãnh đạo ngân hàng nên xem xét lại cách thức lãnh đạo đang
được sử dụng tại Ngân hàng, nên tìm hiểu cũng như thấu hiểu hơn
nữa về nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, ban lãnh đạo có thể đưa
ra những chính sách động viên, giúp đỡ họ phát huy năng lực, cũng
như vai trò lãnh đạo của bản thân, sắp xếp những công việc mà họ
cảm thấy phù hợp, tạo điều kiện cho nhân viên có thể học hỏi thêm
nhiều điều mới, tạo động lực giúp họ làm việc chăm chỉ hơn.
Ngoài ra, bản thân lãnh đạo cũng phải học tập liên tục và tự phát
triển những kỹ năng mà mình còn khiếm khuyết cũng như cần phải
áp dụng một cách linh hoạt các kỹ năng trong công việc lãnh đạo của
mình bao gồm khả năng nhận thức về hành vi con người và quá trình
tạo lập mối quan hệ giữa con người với con người
4.2.3. Về vấn đề cơ hội thăng tiến
Nên đảm bảo các cơ hội thăng tiến cho nhân viên thông qua việc
sử dụng nhân viên đúng vị trí, để họ có thể phát huy tối đa kiến thức
và kinh nghiệm của mình.
4.2.4. Về vấn đề môi trƣờng làm việc
Bộ phận công đoàn phối hợp với phòng hành chính sắp xếp, tổ
chức các hoạt động tập thể (văn nghệ, thể thao) giao lưu giữa các bộ
phận vào các ngày nghỉ, các dịp lễ để thu hút nhân viên tham gia, tạo
tinh thần đoàn kết, gắn kết mọi người trong tập thể cũng như góp
phần tạo môi trường lành mạnh.

23
Bên cạnh đó, cần phải xây dựng những mục tiêu chung thống
nhất để giúp các nhân viên giữa các phòng ban khác nhau có thể trao
đổi, phối hợp với nhau cùng thực hiện để đạt được kết quả tốt nhất.
Ngoài ra, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi
nhánh Quảng Nam nên tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh
lành mạnh.
4.2.5. Về vấn đề đào tạo phát triển năng lực
Nên đầu tư mạnh vào việc đào tạo, phát triển nhân viên và khích
lệ nhân viên và chính ngân hàng sẽ hưởng lợi ích từ những điều đó.
4.2.6. Về vấn đề phần thƣởng và sự ghi nhận
Nên xây dựng văn hóa công nhận cho tổ chức của mình. Đồng
thời, đưa ra những phần thưởng cho những biểu hiện xuất sắc; điều
này sẽ cho nhân viên có cơ hội được tỏa sáng khi làm tốt công việc.
4.3. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO
4.3.1. Những hạn chế của đề tài
Hạn chế 1: Do hạn chế về thời gian và kinh phí nên nghiên cứu
này mới chỉ tập trung vào khảo sát nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam.
Hạn chế thứ 2: Do điều kiện khách quan, tổng số nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam
chỉ có 173 nhân viên nên kích thước mẫu được chọn để nghiên cứu
vẫn khá nhỏ. Điều này cũng có thể ảnh hưởng không tốt đến độ tin
cậy của kết quả nghiên cứu.
-

Hạn chế thứ 3: Hệ số R2 trong mô hình hồi quy bằng 0.758

tức những nhân tố trong mô hình nghiên cứu chỉ mới giải thích được

75,8% về việc giữ chân nhân viên tại ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam – chi nhánh Quảng Nam