Nghiên cứu động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trường đại học duy tân (tt)

1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm động lực thúc đẩy
Tạo động lực cho nhân viên có thể bằng các yếu tố vật chất
hoặc yếu tố phi vật chất.
+ Các yếu tố vật chất :Vật chất trực tiếp. Vật chất gián tiếp:.
+ Các yếu tố phi vật chất: Đó chính là bản thân công việc, môi
trường làm việc, các chương trình đào tạo phát triển và hệ thống đánh
giá thành tích cho công nhân viên.
1.2. Các học thuyết động lực thúc đẩy
1.2.1 Thuyết cổ điển của Taylor
1.2.2 Thuyết cổ điển tâm lý xã hội
1.2.3 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.4 Lý thuyết về bản chất con ngƣời của Mc.Gregor
1.2.5 Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg
1.2.6 Thuyết kỳ vọng
1.2.7 Quan điểm của Hackman và Oldham
1.2.8 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland
Kết luận:Từ các học thuyết này có thể rút ra kết luận về
động lực thúc đẩy làm việc của người lao động gồm tiền lương, tiền
thưởng, môi trường làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến
1.3. Vai trò của việc tạo động lực
1.3.1. Đối với bản thân nhân viên
Nhân tố cốt lõi trong việc quyết định đến động lực thúc đẩy
chính là nhu cầu của của mỗi cá nhân.
1.3.2. Đối với tổ chức
Mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt đẹp và lành mạnh hơn,
không khí làm việc thoải mái, mọi người hỗ trợ nhau trong công việc

2
1.4. Các công cụ tạo động lực
1.4.1. Bản thân công việc và ngƣời lãnh đạo
1.4.1.1. Công việc hứng thú cho từng nhân viên
Phân tích công việc là một quá trình có hệ thống thu thập các
dữ liệu và đưa ra những xét đoán về bản chất của một công việc cụ
thể.
1.4.1.2. Quyền hạn và trách nhiệm lao động
1.4.1.3. Phong cách và tài năng lãnh đạo của ngƣời lãnh đạo
Động viên bắt đầu bằng trò chuyện. Sự động viên được định
hướng bằng cảm xúc. Động viên không phải là khuyến khích họ làm
cho những người.
1.4.1.4. Công nhận thành tích
Tâm lý con người thường thích "cho và nhận". Tổ chức nên
thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều hình thức khác như tăng lương,
khen ngợi,..
1.4.2. Hệ thống thù lao lao động
Patton gợi ý rằng các tiêu chí trong chính sách về lương để
mang tính hiệu quả là:
Thoả đáng, Hợp lý; Cân đối; Chi phí - hiệu quả; An toàn;
Khuyến khích; Được nhân viên chấp nhận.
1.4.2.1. Xây dựng cơ chế và quy chế trả lƣơng trong tổ chức
Tổ chức cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố
sau: quy định, tính chất đặc thù của công việc, cách tính lương, quan
điểm và ý kiến người lao động, khă năng chi trả của tổ chức
1.4.2.2. Hệ thống lƣơng thƣởng và các khoản phúc lợi công bằng
Để đảm bảo công bằng cá nhân tổ chức phải xem xét tới các
yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân
viên, đảm bảo công bằng bên trong thì cần thiết nhất là các nhà quản

3
trị phải định giá công việc một cách chính xác, cũng như phải khảo
sát lương mới có thể tạo ra sự công bằng bên ngoài.
1.4.3. Môi trƣờng làm việc
1.4.3.1. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc càng được trang bị đầy đủ thì người lao
động càng hoàn thành tốt công việc của mình hơn.
1.4.3.2. Văn hoá và danh tiếng công ty
Việc xây dựng nội dung và phong cách văn hoá tổ chức cần
quan tâm đến các yếu tố địa phương, ngành nghề, giai đoạn phát
triển, tố chất cán bộ và nhân viên ...và được toàn thể cán bộ và nhân
viên vui vẻ chấp nhận và là tài sản chung của tổ chức.
1.4.3.3. Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
Các hoạt động quan hệ với cán bộ và nhân viên ảnh hưởng
đến hiệu suất công việc. Nhiều quan hệ lao động trong tổ chức tốt có
thể phát đi thông điệp tổ chức quan tâm giúp đỡ bảo vệ, hỗ trợ và đối
xử công bằng với tất cả các cán bộ và nhân viên của mình.
1.4.3.4. Mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể
1.4.3.5. Xây dựng nhóm làm việc
1.4.4. Các chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cơ hội
thăng tiến
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân
viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc
cũng như mục tiêu của tổ chức. Thêm vào đó đào tạo và phát triển
được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ cho nhân viên tiếp tục có những đóng
tích cực cho tổ chức.
1.4.5. Hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả và công bằng
Đánh giá thành tích giúp kiểm tra và nâng cao hiệu quả thành
tích công việc hiện tại của nhân viên. Thông qua đánh giá thành tích

4
để giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình, khắc phục
khuyết điểm, sửa đổi công việc về sau, từ đó thúc đẩy phát triển nghề
nghiệp của nhân viên trong tương lai.
CHƢƠNG 2: NHỮNG BIỂU HIỆN ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
2.1 Tổng quan về Trƣờng Đại Học Duy Tân
2.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Trƣờng
Trường Đa ̣i Học Duy Tân đươ ̣c thành lập theo quyế t đinh
̣ số
666/TTg ngày 11/11/1994 của Thủ tướng Chính phủ . Đại Học Duy
Tân hiện có hơn 250 giảng viên cơ hữu và 12,000 sinh viên chính
quy
Đế n nay Trường có 10 khoa đào tạo 13 ngành hệ đại học, với
24 chuyên ngành đào tạo.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ bộ máy quản lý

Hình

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Đại Học Duy Tân


5
2.1.3 Tình hình chung của Trƣờng Đại Học Duy Tân
2.1.3.1 Tình hình cơ sở vật chất, thiết bị của Trƣờng Đại Học

Duy Tân
Bảng 2.1 Tình hình cơ sở vật chất, thiết bị của Trƣờng Đại Học
Duy Tân
1

Tổng diện tích đất sử dụng (m2):

35.260,9

2

Diện tích sử dụng cho các hạng mục sau (m2):

29.719

- Nơi làm việc:

9.708

- Nơi học:

15.011

- Nơi vui chơi giải trí:
3

5000

Diện tích phòng học (m )

18.661

- Tổng diện tích phòng học:

15.011

2

- Diện tích phòng học trên một sinh viên chính 3,65
quy (m2/1 sv)
4

Tổng số đầu sách trong thƣ viện (cuốn)

13334

5

Tổng số máy tính:

1.118

- Dùng cho hệ thống văn phòng:

350

- Dùng cho sinh viên học tập:

768

- Số sinh viên chính quy trên một máy tính (sv/1 5,3
máy tính)
(Nguồn: Trung Tâm Kiểm Định Chất Lượng - Đại Học Duy Tân)


6
2.1.3.2 Tình hình nhân sự tại Trƣờng Đại Học Duy Tân
a. Cơ cấu giảng viên phân theo giảng viên cơ hữu và kiêm nhiệm
Bảng 2.2 Cơ cấu giảng viên phân theo giảng viên cơ hữu và kiêm
nhiệm
Năm 2008

Năm 2009

Tổng

Tỷ lệ

Tổng

Tỷ

số

%

số

lệ %

Giảng viên cơ hữu

124

44,3

139

40,2

Cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng viên

43

15,4

68

19,7

Cán bộ kiêm nhiệm giảng viên

28

10

10

2,9

Trợ giảng

38

13,6

63

18,2

Cán bộ quản lý kiêm nhiệm trợ giảng

9

3,2

15

4,33

Cán bộ kiêm nhiệm trợ giảng

38

13,6

51

14,7

Tổng

280

100

346

100

Giảng viên, trợ giảng

(Nguồn: Phòng tổ chức - Đại Học Duy Tân)
b. Tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên năm 2008, 2009
Bảng 2.3 Tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên năm 2008, 2009

Tỷ lệ sinh viên/giảng viên cơ hữu (

Năm

Năm

Năm

học

học

học

2006-

2007-

2008-

2007

2008

2009

26,7

34,7

24,6

%)
(Nguồn: Phòng tổ chức - Đại Học Duy Tân)


7
c. Cơ cấu giảng viên dạy phân theo giới tính và trình độ chuyên
môn, đơn vị
Bảng 2.4 Cơ cấu giảng viên dạy phân theo giới tính và trình độ
chuyên môn, đơn vị
Năm 2007
Chỉ tiêu

Năm 2008

Đến 7/2009

Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng
(ngƣời)

Tổng số

(%)

(ngƣời)

(%)

453

300

(ngƣời)

Tỷ lệ
(%)

523

Giới Nam

170

56,3

243

53,6

285

54,5

tính Nữ

130

43,7

210

46,4

238

45,5

Phó Giao sư-Tiến sỹ

2

0,7

3

0,95

10

1,9

Nghiên cứu sinh

6

2,0

9

1,9

9

1,72

Thạc sỹ

54

17,9

87

20,3

113

21,6

Cao học

72

23,8

73

20

77

14,7

Đại học

106

35,1

163

36,8

188

35,9

Bác sỹ

1

2

0,38

Cao đẳng

7

2,3

26

2,2

26

4,97

Trung cấp

7

2,3

32

2,5

36

6,88

Lao động phổ thông

48

15,9

58

14,9

62

11,85

Trình
độ

2

(Nguồn: Phòng tổ chức - Đại Học Duy Tân)

8
d. Cơ cấu trình độ giảng viên, trợ giảng
Bảng 2.5 Cơ cấu trình độ giảng viên, trợ giảng
Năn 2007
Chỉ tiêu

Đến tháng

Năm 2008

7/2009

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

222

67,5

280

61,8

346

66.16

98

44,4

120

43,15

117

33,84

Tỷ lệ giảng viên/
tổng số cán bộ
công nhân viên (%)
Tỷ lệ giảng viên,
trợ giảng có trình
độ cao học trở lên
(Nguồn: Phòng tổ chức - Đại Học Duy Tân)
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu phân loại giảng viên và trình độ giảng viên,
trợ giảng


100
80
GV TG có trình độ
Cao học trở lên

60
40

Tỷ lệ GVCH/ Tổng
số CBCNV

20
0
Năm
2007

Năm

2008

Năm
2009

Tỷ lệ tăng số lượng lao động có trình độ thạc sỹ trở lên có xu
hướng giảm hơn so với tỷ lệ tăng của lao động toàn trường, tỷ lệ
này giảm từ 67,5% xuống 66,16%.
e. Giảng viên giảng dạy phân theo đơn vị đào tạo:
Bảng 2.6 Giảng viên giảng dạy phân theo đơn vị đào tạo

TT

ĐƠN VỊ ĐÀO TẠO

Năm

Năm

Đến

2007

2008

7/
2009

1

Khoa Công nghệ thông tin

26

28

28

2

Khoa Điện - Điện tử

0

0

8

3

Khoa Xây Dựng

20

25

26

4

Khoa Kiến Trúc & Môi trường

12

20

21

5

Khoa Khoa học Tự nhiên

10

16

16

6

Khoa Quản trị Kinh doanh

20

25

28

7

Khoa Kế toán

16

23

28

8

Khoa Du Lịch

12

11

15


9

Khoa Khoa học Xã hội & Nhân văn

10

11

13

10

Khoa Lý luận Chính trị

0

10

10

11

Khoa Ngoại ngữ

20

30

33

12

Khoa Đào tạo Quốc tế

0

0

12

13

14
15

Trung tâm Trung cấp Chuyên nghiệp 13

19

và Dạy nghề
TT Giáo dục Thể chất & Quốc phòng

6

7

Trung tâm Đào tạo Từ xa và Thường 6

5

xuyên

18
8
5

16

Trung tâm ACCA

0

0

4

17

Trung tâm NIIT Duy Tân

5

7

7

18

Trung tâm Tin học Duy Tân

3

2

2

Trung tâm Ngoại ngữ Olympia Duy 3

3

19

Tân

4

2.2 Các công cụ tạo động lực của giảng viên Trƣờng Đại Học Duy
Tân
2.2.1 Chế độ làm việc và định mức khối lƣợng giảng dạy của
giảng viên
Bảng 2.7a Giờ chuẩn quy định đối với giảng viên năm 2008-2009
Đối tượng

Năm 2008
Giờ

Mức

Giờ

Mức

chuẩn

lương

chuẩn

lương

(giờ)

(Triệu

(giờ)

(Triệu/

/
tháng)

10

Năm 2009

tháng)


Giảng viên cơ hữu có bằng cử nhân

270

2

400

3-4

Giảng viên cơ hữu có đang học cao học

300

2.5

400

3-4

Giảng viên cơ có bằng thạc sỹ

300

3

450

4-5

Giảng viên cơ đang nghiên cứu sinh

370

4

500

4,7-6

Giảng viên cơ hữu có bằng tiến sỹ:

400

5

500

4,7 -6

(Nguồn: Phòng tổ chức -Đại Học Duy Tân)

Bảng 2.7b Giờ vƣợt định mức đối với giảng viên cơ hữu
Loại

Năm

Năm

2008

Loại

Năm

Năm

2009

2008

2009

Mức

Mức

Mức

Mức

(đồng/gi

(đồng/gi

(đồng/g

(đồng/gi

ờ)

ờ)

iờ)

ờ)

A+

110.000

120.000

B

80.000

95.000

A

100.000

110.000

B-

75.000

90.000

A-

95.000

105.000

C+

65.000

80.000

B+

85.000

100.000

C

60.000

Bỏ

loại

C
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Đại Học Duy Tân)
Giờ quy đổi được tính như giờ đứng lớp đối với những giảng
viên cơ hữu không đủ giờ chuẩn quy định do môn học giảng viên đó
đảm nhận không đủ số giờ.

11


o

Khống chế giờ vƣợt:

Bảng 2.7c Khống chế giờ vƣợt đối với giảng viên cơ hữu
Đối tượng

Mức giờ

Mức giờ

chuẩn

chuẩn

Năm

Năm

2008

2009

Giảng viên cơ hữu là cử nhân

600

550

Giảng viên cơ hữu là cao học:

700

550

Giảng viên cơ hữu là thạc sỹ

800

700

Giảng viên cơ hữu là nghiên cứu sinh,

900

800

120

Trưởng -

tiến sỹ:
Đối với giảng viên kiêm quản lý là
trưởng, phó các đơn vị

150
Phó -200

Đối với cán bộ kiêm giảng viên

120

120

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Đại Học Duy Tân)
o

Hoạt động nghiên cứu khoa học

Bảng 2.7d Hoạt động nghiên cứu khoa học
STT

Phân loại đề tài

Số lƣợng

1

Số lượng đề tài

169

2

Số cán bộ tham gia nghiên cứu khoa học

172

3

Số giáo trình xuất bản nội bộ

99

4

Số cán bộ tham gia viết giáo trình

175

5

Số lượng bài báo đăng trên tạpchí

47

6

Số cán bộ tahm gia viết báo

45

(Nguồn: Trung Tâm Kiểm Định Chất Lượng - Đại Học Duy Tân)

12


o

Mức lƣơng đối với trợ giảng:
Trong thời gian trợ giảng được hưởng lương thử việc như

sau:
Bảng 2.8 Mức lƣơng đối với trợ giảng
Đối tượng

Lương năm 2008

Lương năm 2009

(đồng/tháng)

(đồng/tháng)

Cử nhân

1.600.000 .

2.000.000

Cao học

2.000.000 .

2.200.000

Thạc sỹ

2.500.000

2.500.000

Nghiên cứu sinh

3.000.000

3.000.000

(Nguồn: Phòng Tổ Chức- Đại Học Duy Tân)

2.2.2 Các chính sách khen thƣởng- xử phạt - kỷ luật
2.2.2.1 Quy định hình thức khen thƣởng tại Trƣờng
Hình thức khen thưởng gồm thưởng tiền, thưởng ngày nghỉ
phép, nâng bậc chức vụ hay lời khen trước toàn trường
2.2.2.1.1 Thƣởng định kỳ


Mức độ thưởng tuỳ theo tình hình tài chính của Trường trung

bình 50-100 nghìn đồng/người
2.2.2.1.2 Thƣởng đột xuất


Theo quyết định của Hội đồng Quản trị; Thưởng dự án, đề

tài; Thưởng thành tích hay đóng.
2.2.2.1.3 Các trƣờng hợp đãi ngộ đặc biệt khác:


Giảng viên có chuyên môn; Giảng viên từ nước ngoài về;

Giảng viên có công trình nghiên cứu ứng dụng đạt kết quả xuất sắc;
Những bất cập trong hệ thống thi đua khen thưởng của Trường.

13




Trong trƣờng đang tồn tại hai hình cách tổ chức phong

trao thi đua năm học:
Dạng thứ nhất: Áp dụng nguyên bản nghị định của chính
phủ thông tư hướng dẫn về công tác thi đua khen thưởng của ngành,
với danh hiệu “danh hiệu tiên tiến”
Dạng thứ hai: Trường xây dựng các tiêu chí đánh giá nhưng
cách đánh giá và tiêu chí chưa thật sự đáp ứng yêu cầu mong đợi, đôi
lúc có những tiêu chí chưa thật sự phù hợp với từng đơn vị.
2.2.2.2 Quy định hình thức xử phạt - kỷ luật tại Trƣờng (phụ lục)
2.2.3. Môi trƣờng làm việc
2.2.3.1 Những biểu hiện văn hoá của Đại Học Duy Tân
a. Biểu tƣợng

b. Màu Sắc
Màu nâu thẫm đỏ thể hiện sự hiện thực, tính nguyên tắc; là màu của
sự ổn
2.2.3.2 Triết lý hoạt động, sứ mệnh và chiến lƣợc hoạt động của
Trƣờng
Phương hướng, chiến lược hoạt động của Trường trong thời
gian tới có thể được nhận thấy trong triết lý "Bản lĩnh Việt Nam, đổi
mới, sáng tạo, vươn tới những tầm cao".
2.2.3.3. Chế độ làm việc và đãi ngộ với ngƣời có thâm niên và lao
động nghỉ việc
a. Đối với ngƣời lao động nghỉ việc
Đối với đội ngũ lao động thôi việc, mất sức, Trường giải
quyết các chế độ theo đúng luật lao động
b. Đối với ngƣời lao động có thâm niên

14



Thâm niên đƣợc hƣởng theo hệ số lƣơng nhà nƣớc:



Thâm niên đƣợc hƣởng theo chế độ đãi ngộ của Trƣờng

2.2.3.4. Hoạt động cộng đồng
Trường cũng luôn duy trì truyền thống tốt đẹp "Uống nước
nhớ nguồn" "Vì người nghèo”
2.2.3.5 Những nội quy trong quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
2.2.4. Các chính sách Đào tạo, Phát triển nghề nghiệp và Cơ hội
thăng tiến
2.2.4.1Chính sách cho giảng viên nâng cao trình độ ngoại ngữ
o

TOEIC đạt 500 điểm (đạt chuẩn quốc tế) tương ứng TOEFL

đạt 450 điểm (đạt chuẩn quốc tế).
2.2.4.2 Chính sách đào tạo sau đại học
a. Học cao học: Được hưởng giờ chuẩn 81 giờ, hỗ trợ tiền chi tiêu
hang tháng, hưởng lương cơ bản của nhà nước nếu đi học nước ngoài
b. Nghiên cứu sinh: Được hỗ trợ mỗi tháng 3 triệu, thi đỗ được tặng
3 triệu đồng
c. Tiến sỹ tham gia công tác quản lý
Có chính sách riêng.


Riêng đối với những người tốt nghiệp đại học và sau đại học

từ nước ngoài về có chính sách đãi ngộ riêng tùy học vị đạt được, ở
nước nào và loại trường ở top nào.
2.3. Đánh giá về động lực thúc đẩy làm việc của giảng viên
Trƣờng Đại Học Duy Tân
2.3.1 Mức độ hài lòng về chế độ làm việc và định mức khối lƣợng
giảng dạy của giảng viên
Biểu đồ 2.2 Mức

50

40

độ hài lòng về chế

30

độ làm việc và

20

Pe
rce
nt

15

10

0
Rat hai long Hai long

Binh thuong It hai long Khong hai long

Muc do hai long ve tien luong


định mức khối lƣợng giảng dạy của giảng viên

Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng về tiền lƣơng
20

Muc do hai long ve
Tien lương
10
Rat hai long
Hai long
Binh thuong

Co
unt

It hai long
0

Khong hai long
<1trieu

Tu 2- <3 trieu

Tu 1- <2trieu

4 trieu tro len

Tu 3- <4 trieu

Thu nhap hang thang

2.3.2 Đánh giá về hiệu quả của hoạt động thi đua khen thƣởng và
xử phạt - kỷ luật tại Trƣờng Đại Học Duy Tân
Biều đồ 2.4 Mức độ hài lòng về tiền thƣởng
Muc do hai long ve thuong

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về cơ hooij

Missi
Khong hai long
ng

Rat hai long
Hai long

Binh thuong

Iit hai long

16


Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến

Su quan tam cua lanh dao don vi Pie Chart
Missing
9

Rat hai long

Khong hai long

It hai long

hai long
Binh thuong

2.3.3 Về mức độ hài lòng của về môi trƣờng làm việc của giảng
viên
2.3.3.3. Mức độ hài lòng về hoạt động cộng đồng và quan hệ các
cấp lãnh đạo tại Trƣờng
Chỉ có 10% cảm thấy ít hài lòng về sự quan tâm của lãnh đạo
và 12% cảm thấy ít hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp, cùng nhau
học hỏi kinh nghiệm và gắn bó với nhau trong môi trường làm việc
thân thiện và gần gũi.
Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng về sự quan tâm

17


Su quan tam cua lanh dao don vi Pie Chart
Missing
9

Rat hai long

Khong hai long

It hai long

hai long
Binh thuong

Biều đồ 2.7 Mức độ hài lòng về bố trí công việc của lãnh đạo
Cong viec phu hop voi kha nang, so thich Pie Chart
Missing
9
Khong hai long

Rat hai long

It hai long

Hai long
Binh thuong

2.3.3.4. Mức độ hài lòng về bố trí công việc
Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng về sự phối hợp công việc

18


Phoi hop cong viec voi ca nhan, don vi khac
Missing

9
Rat hai long

Khong hai long
It hai long

Hai long

50% Binh thuong

2.3.4. Đánh giá về mức độ gắn bó với trƣờng của đội ngũ giảng
viên
2.3.4.1. Đánh giá mức độ hài lòng về sự gắn bó với trƣờng của đội
ngũ
Biều đồ 2.9 Mức độ hài lòng về sự gắn bó với trƣờng
Neu co dieu kien co ra di khong
Missing
Co

Khong

Về sự gắn bó với Trường, tỷ lệ số người cho rằng sẽ công tác lâu dài
ở Trường là 55%, số người sẽ ra đi nếu có điều kiện là 43%.
2.3.4.2. Đánh giá về lý do rời bỏ với trƣờng của đội ngũ
Biều đồ 2.10 Đánh giá về lý do ra đi ngƣời muốn ra đi do thu
nhập


Ly do khong ra di
0

Khong thay doi nghe

Missing
Yeu thich CV

Thu nhap on dinh
Moi truong lviec tot
Yeu CV,Thu nhap on d

9

Ko doi nghe, Yeu CV,

Ko doi nghe, yeu thi

Ko doi nghe, yeu CV,
Thu nhap on dinh, MT
Yeu CV,moi truong lv
Yeu CV,thu nhap on d

Biểu đồ 2.11. Biểu đồ thể hiện cơ cấu những của đội ngũ giảng
viên
30

20

10

Neu co dieu kien co
Ra di khong

Khong

0

Co
<1trieu

Tu 2- <3 trieu
Tu 1- <2trieu

4 trieu tro len

Tu 3- <4 trieu

Thu nhap hang thang

Biểu đồ 2.12 Cơ cấu những ngƣời muốn ra đi với số năm công tác
tại trƣờng
Khoảng 73% những người ra đi là những người công tác tại
trường từ 1-6 năm.

20


30

20

10

Neu co dieu kien co

Count

Khong
0

Co
Duoi 1 nam

Tu 3-6 nam

Tu 1-3 nam

10 nam tro len

Tu 6-10 nam

Thoi gian cong tac tai truong

Về cơ cấu số người ra đi với tình trạng bị luân chuyển công
việc, ta có kết quả như sau:
Biều đồ 2.13 Cơ cấu những ngƣời ra đi do bị luân chuyển công
việc
30

20

10

Count

Neu co dieu kien co
Khong
0

Co
1

2

3

4

5

6

So vi tri cong tac

Biểu đồ 2.14 Mức độ hài lòng về tiền thƣởng

21


40

30

20

Neu co dieu kien co

Count

10

Khong
0

Co
Rat hai long
Hai long

Binh thuong

Khong hai long

It hai long

Muc do hai long ve thuong

22


Khoảng 70% giảng viên ra đi là những người mới chỉ luân
chuyển qua từ một đến hai vị trí công tác.

Trong số 73 giảng viên ít hài lòng về tiền thưởng thì có 40
người có thể ra đi.
2.3.5. Mức độ hài lòng về phát triển tổ chức văn hoá tại Trƣờng
2.3.5.1 Mức độ hài lòng về tổ chức hệ thống thông tin tại Trƣờng
Chỉ có 70% giảng viên cho rằng việc phổ biến thông tin cần thiết cho
công việc là kịp thời
2.3.5.2.Mức độ hài lòng về hoạt động văn thể mỹ và truyền thông
của Trƣờng
Biều đồ 2.15 Mức độ hài lòng về hoạt động văn thể mỹ và
truyền thông ở Trƣờng
Can tuyen truyen ve lich su truong Pie Chart

Missing
Khong

81%
Co

Can tuyen truyen ve lich su truong Pie Chart

Missing
Khong

Co

2.3.5.3 Đánh giá tình hình tuân thủ nội quy, quy định, xây dựng
các chuẩn mực để tạo sự đồng nhất


Biểu đồ 2.16 Tình hình thực hiện các quy định

Tinh hinh thuc hien quy dinh cua CB Pie Chart
Missing

Chua nghiem tuc

Nghiem tuc

Biểu đồ 2.17 Đánh giá về các quy tắc về chuẩn mực ứng xử
Quy tac ve chuan muc ung xu Pie Chart
Missing

Duoc hluyen khi moi

9
Duoc huan luyen,quy

Qdinh ro trong VB

Tuy khnang va cap tr
Qdinh ro va cap tren
Qdinh ro va tuy kha
Duoc hluyen, cap tre
Duoc hluyen, tuy khn
Duoc hluyen khi moi
Hdan tu cap tren
Tuy khnang moi nguoi

2.3.5.4. Đánh giá về hiệu quả công tác thi đua khen thƣởng tại
Trƣờng

25