Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại trường đại học kinh tế đại học huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.63 MB, 146 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
uế
----- -----
H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
tế
ĐỀ TÀI:
h
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
in
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -
Đ
ại
họ
cK
ĐẠI HỌC HUẾ
ĐÀO NGỌC CẨM SANG
Huế, tháng 05 năm 2015
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
uế
----- -----
H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
tế
ĐỀ TÀI:
h
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
in
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -
Đ
ại
họ
cK
ĐẠI HỌC HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
ĐÀO NGỌC CẨM SANG
ThS. BÙI VĂN CHIÊM
Lớp: K45B QTKDTH
Niên khóa: 2011 – 2015
Huế, tháng 05 năm 2015
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy Cô
giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tận tình dạy bảo và truyền
đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm qua. Đặc biệt,
em xin cảm ơn Thầy giáo ThS. Bùi Văn Chiêm, Thầy đã hướng dẫn, quan
uế
tâm giúp đỡ và giải đáp những thắc mắc của em trong quá trình thực tập.
Bên cạnh kiến thức về phương pháp nghiên cứu, em còn học hỏi được từ
H
Thầy thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh
tế
tế - Đại học Huế, quý Thầy Cô đang công tác tại các Phòng, các Khoa,
Trung tâm của Trường, đặc biệt là Thầy Cô Phòng Tổ chức – Hành
in
h
chính đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình thực tập tại
Trường. Thầy Cô đã tạo điều kiện thuận lợi và cung cấp những thông
cK
tin cần thiết để em hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp của mình.
Bên cạnh đó, em chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia
họ
đình, bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên em trong suốt thời gian học
tập và nghiên cứu đề tài.
Đ
ại
Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình trong việc thực hiện
đề tài, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn
chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của quý Thầy Cô và các bạn để khóa
luận được hoàn thiện hơn!
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Đào Ngọc Cẩm Sang
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
uế
2.Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu ................................................................2
2.1 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2
H
2.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
tế
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................3
h
3.2 Đối tượng điều tra......................................................................................................3
in
3.3 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3
4.Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3
cK
4.1 Tiến trình nghiên cứu ................................................................................................3
4.2 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................4
họ
4.2.1 Nghiên cứu sơ bộ....................................................................................................4
4.2.2 Nghiên cứu chính thức: ..........................................................................................4
4.3 Phương pháp luận ......................................................................................................4
Đ
ại
4.4 Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................................5
4.5 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu........................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................7
1.1.Cơ sở lý luận..............................................................................................................7
1.1.1.Một số khái niệm liên quan ....................................................................................7
1.1.1.1. Giảng viên Đại học.............................................................................................7
1.1.1.2. Động lực lao động ..............................................................................................8
1.1.1.3. Tạo động lực lao động......................................................................................10
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.Lợi ích của việc tạo động lực lao động ................................................................11
1.1.2.1. Đối với người lao động ....................................................................................11
1.1.2.2. Đối với tổ chức .................................................................................................12
1.1.2.3. Đối với xã hội ...................................................................................................12
1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ......................13
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ..................................................13
1.1.3.2. Yếu tố thuộc về công việc ................................................................................14
uế
1.1.3.3. Yếu tố thuộc về tổ chức....................................................................................14
1.1.4.Các học thuyết tạo động lực cho người lao động .................................................15
H
1.1.4.1. Thuyết cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX).....................................................15
1.1.4.2. Thuyết cổ điển tâm lý xã hội ............................................................................16
tế
1.1.4.3. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .................................................................16
1.1.4.4. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor.............................................18
h
1.1.4.5. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)........................................................19
in
1.2.Cơ sở thực tiễn.........................................................................................................20
cK
1.2.1.Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trên thế giới và trong
nước ...............................................................................................................................20
1.2.2.Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ..............23
họ
1.3.Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của giảng viên ........................................................................................................25
Đ
ại
1.3.1.Mô hình nghiên cứu..............................................................................................25
1.3.2.Định nghĩa các nhân tố .........................................................................................25
1.3.2.1. Thu nhập và phúc lợi ........................................................................................26
1.3.2.2. Đặc điểm và phân công công việc....................................................................27
1.3.2.3. Xác định rõ mục tiêu ........................................................................................27
1.3.2.4. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ....................................................28
1.3.2.5. Điều kiện làm việc............................................................................................28
1.3.2.6. Môi trường nhân sự ..........................................................................................28
1.3.3.Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên.....29
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ ..................................................31
2.1.Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế .............................................31
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Trường ....................................................31
2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển....................................................................................31
2.1.1.2. Sứ mệnh – Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi...............................................................32
2.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................32
uế
2.1.3.Quy mô đào tạo ....................................................................................................33
2.1.4.Tình hình cơ sở vật chất .......................................................................................34
H
2.1.5.Tình hình tài chính................................................................................................36
2.1.6.Tình hình nguồn nhân lực.....................................................................................38
tế
2.2.Cán bộ giảng viên và công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của
Trường Đại học Kinh tế Huế .........................................................................................40
h
2.2.1.Tình hình cán bộ giảng viên của Trường .............................................................40
in
2.2.2.Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của trường......................41
cK
2.2.2.1. Công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp.....................................................41
2.2.2.2. Chính sách lương..............................................................................................43
2.2.2.3. Chính sách phúc lợi, xã hội ..............................................................................44
họ
2.2.2.4. Chính sách giờ làm việc, kỷ luật làm việc .......................................................45
2.2.2.5. Chính sách khen thưởng, kỷ luật ......................................................................46
Đ
ại
2.3.Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Huế.............................................................................................................47
2.3.1.Đặc điểm tổng thể nghiên cứu..............................................................................47
2.3.2.Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ...............50
2.3.2.1 Về Thu nhập và phúc lợi ..................................................................................50
2.3.2.2. Về Đặc điểm và phân công công việc ..............................................................52
2.3.2.3. Về Xác định rõ mục tiêu...................................................................................53
2.3.2.4. Về Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp...............................................54
2.3.2.5. Về Điều kiện làm việc ......................................................................................55
2.3.2.6. Về Môi trường nhân sự ....................................................................................56
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
2.3.3.Đánh giá chung của cán bộ giảng viên về động lực làm việc ..............................57
2.3.4.Sự khác biệt trong đánh giá của giảng viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc..........................................................................................................................58
2.3.4.1. Theo giới tính ...................................................................................................58
2.3.4.2. Theo độ tuổi......................................................................................................58
2.3.4.3. Theo học hàm, học vị .......................................................................................59
2.3.4.4. Theo thu nhập hiện tại ......................................................................................59
uế
2.3.4.5. Theo vị trí làm việc ..........................................................................................60
2.3.4.6. Theo thời gian làm việc....................................................................................60
H
2.3.5.Kiểm định độ tin cậy của thang đo.......................................................................60
2.3.6.Phân tích nhân tố khám phá..................................................................................63
tế
2.3.6.1. Thang đo các khía cạnh của từng nhân tố tạo động lực làm việc ....................64
2.3.6.2. Thang đo các khía cạnh của nhân tố Động lực làm việc..................................65
h
2.3.6.3. Đặt tên và giải thích nhân tố.............................................................................66
in
2.3.7.Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................................67
cK
2.3.7.1 Mô hình điều chỉnh..........................................................................................67
2.3.7.2. Giả thuyết của mô hình điều chỉnh...................................................................68
2.3.7.3. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính .......................................................68
họ
2.3.7.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ......................69
2.3.7.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................69
Đ
ại
2.3.7.6. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ...............................................................70
2.3.7.7. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư .......................................................71
2.3.7.8. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố 72
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ ................75
3.1.Định hướng ..............................................................................................................75
3.2.Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế ...................................................................................................................76
3.2.1.Nhóm yếu tố Thu nhập và Phúc lợi......................................................................76
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
3.2.1.1. Trả lương cơ bản đúng, đầy đủ, kịp thời ..........................................................76
3.2.1.2. Trả lương kích thích sự phấn đấu của cán bộ giảng viên.................................77
3.2.1.3. Nâng cao tiền lương cho cán bộ giảng viên .....................................................77
3.2.2.Nhóm yếu tố Đặc điểm và phân công công việc ..................................................78
3.2.3.Nhóm yếu tố Xác định rõ mục tiêu ......................................................................79
3.2.4.Nhóm yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp...................................79
3.2.4.1. Thực hiện tốt công tác thăng tiến .....................................................................80
uế
3.2.4.2. Hỗ trợ đào tạo, phát triển nghề nghiệp .............................................................80
3.2.5.Nhóm yếu tố Điều kiện làm việc..........................................................................81
H
3.2.6.Nhóm yếu tố Lãnh đạo .........................................................................................82
3.2.7.Nhóm yếu tố đồng nghiệp ....................................................................................82
tế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................84
1.Kết luận.......................................................................................................................84
h
2.Kiến nghị ....................................................................................................................85
in
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................86
Đ
ại
họ
cK
PHỤ LỤC
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Nghĩa tiếng Việt
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CBCC
Cán bộ công chức
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CBGV
Cán bộ giảng viên
CBHC
Cán bộ hành chính
ĐHKT
Đại học Kinh tế
HS
Học sinh
HSCT
Hệ số chia them
NCKH
Nghiên cứu khoa học
PGS
Phó Giáo sư
TS
H
tế
h
in
Sinh viên
cK
SV
Tiến sĩ
Vừa làm vừa học
Đ
ại
họ
VLVH
uế
Từ viết tắt
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............29
Bảng 2.1: Tình hình cơ sở vật chất Trường ĐHKT Huế giai đoạn 2010 – 2014 ..........34
Bảng 2.2: Tình hình tài chính Trường ĐHKT Huế giai đoạn 2010 – 2014 ..................36
Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực Trường ĐHKT Huế giai đoạn 2012 – 2014 .......38
uế
Bảng 2.4: Tình hình cán bộ giảng viên Trường ĐHKT Huế giai đoạn 2012 - 2014 ....40
Bảng 2.5 : Tình hình cán bộ, giảng viên của Trường ĐHKT Huế đi đào tạo sau đại học
H
giai đoạn 2010 - 2014 ....................................................................................................42
tế
Bảng 2.6: Đặc điểm tổng thể nghiên cứu ......................................................................47
Bảng 2.7: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Thu nhập và Phúc lợi ............................50
h
Bảng 2.8: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Đặc điểm và phân công công việc.........52
in
Bảng 2.9: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Xác định rõ mục tiêu .............................53
Bảng 2.10: Đánh giá của giảng viên về Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp ......54
cK
Bảng 2.11: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Điều kiện làm việc...............................55
Bảng 2.12: Đánh giá của giảng viên về yếu tố Môi trường nhân sự .............................56
họ
Bảng 2.13: Ðánh giá chung của giảng viên về động lực làm việc ................................57
Bảng 2.14 : Sự khác biệt trong đánh giá giữa nhóm giảng viên phân theo độ tuổi ......58
Bảng 2.15: Sự khác biệt trong đánh giá giữa nhóm giảng viên ....................................59
Đ
ại
Bảng 2.16: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần tạo động lực làm
việc.................................................................................................................................61
Bảng 2.17: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc ......................63
Bảng 2.18: Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình .................................................69
Bảng 2.19: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể .......70
Bảng 2.20: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..........................................................70
Bảng 2.21: Giá trị độ lệch tiêu chuẩn của phân phối Skewness và Kurotsis ................72
Bảng 2.22: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..............................................................72
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu .....................................................................................25
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh .....................................................67
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa………………………71
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị
và máy móc, thông tin, thời gian, và văn hóa tổ chức (hoặc các tài sản vô hình), thì
nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Đây là nhân
tố quyết định thành công hay thất bại của một tổ chức. Công tác quản lý nguồn lực
con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết về con
uế
người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ
quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích giúp con
H
người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
tế
Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên
h
làm việc tích cực và sáng tạo. Nếu khai thác tốt nguồn lực này thì coi như tổ chức đã
in
thành công một nửa. Vấn đề đặt ra đối với tổ chức là làm thế nào để họ cống hiến hết
khả năng cũng như tâm huyết của mình vào công việc. Câu trả lời chính là động lực
cK
và tạo động lực làm việc cho người lao động. Đây là một trong những biện pháp quan
trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.
họ
Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho người lao
động và việc áp dụng vào mỗi tổ chức là không hoàn toàn giống nhau. Đối với
ngành giáo dục thì việc chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước và tạo cơ
Đ
ại
hội học tập cho mỗi người dân đóng vai trò hết sức quan trọng. Giáo dục suốt đời trở
thành đòi hỏi và cam kết của mỗi quốc gia. Thời đại cũng đang chứng kiến vị thế nổi
bật của giáo dục đại học. Hầu hết các trường Đại học trên thế giới đang tiến hành
những cải cách toàn diện để trở thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, sản
xuất, chuyển giao công nghệ và xuất khẩu tri thức.
Đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học là nhân vật trọng tâm
quyết định chất lượng đào tạo, bởi họ là những người trực tiếp thực hiện chương trình
đào tạo để tạo ra cho xã hội lao động có chất lượng cao, trình độ chuyên môn sâu, có
kỹ năng nghề nghiệp thành thạo. Là một trong 7 trường đại học thành viên thuộc Đại
học Huế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế luôn coi trọng vấn đề nâng cao chất
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
1
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
lượng toàn diện trên tất cả các mặt hoạt động, trong đó không thể không kể đến công
tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của Trường. Từ lý thuyết, thực tế và
nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm
hiểu, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Đề tài
được sự quan tâm, ủng hộ của lãnh đạo nhà trường, bởi lẽ đề tài sẽ góp phần thực
hiện nhiệm vụ chiến lược về xây dựng động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên
uế
nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh, bằng cách sử dụng
nhà trường.
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
tế
2.1 Câu hỏi nghiên cứu
H
các chính sách cụ thể để thắt chặt hơn sợi dây liên kết gắn bó đội ngũ giảng viên với
học Kinh tế - Đại học Huế ?
h
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại
in
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của giảng viên
cK
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế như thế nào ?
- Các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế là gì?
họ
2.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Đ
ại
Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Huế, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên của Trường
trong thời gian đến.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc
cho người lao động.
- Tìm hiểu tình hình công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường
Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
2
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
- Đánh giá của giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đối các yếu
tố tạo động lực làm việc.
- Tìm hiểu mức độ tác động cũng như tầm quan trọng của các yếu tố tạo động
lực làm việc của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của giảng viên tại
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
H
cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
uế
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc tạo động lực làm việc
tế
3.2 Đối tượng điều tra
Đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế (Nghiên cứu
tiến hành điều tra toàn bộ giảng viên cơ hữu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
h
tính đến thời điểm hiện tại, ngoại trừ một số giảng viên đang học tập ở nước ngoài,
in
giảng viên nghỉ sinh và giảng viên kiêm nhiệm).
Đại học Huế.
cK
3.3 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Trường Đại học Kinh tế -
họ
- Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ 19/1/2015 đến 16/5/2015 dựa trên
số liệu của trường trong giai đoạn 2012 – 2014; điều tra cán bộ giảng viên cơ hữu vào
thời điểm tháng 3/2015.
Đ
ại
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Tiến trình nghiên cứu
Bắt đầu với thời gian dành cho việc xác định vấn đề nghiên cứu và thiết kế
nghiên cứu. Dành nhiều thời gian cho nghiên cứu sơ bộ và thiết lập bảng câu hỏi điều
tra, vì đây là bước quan trọng để thu thập các dữ liệu sơ cấp, xử lý và đưa ra kết quả
cho đề tài, nếu bước này làm không kỹ lưỡng thì dữ liệu sơ cấp thu thập được không
chính xác, dẫn đến kết quả đề tài không chính xác hoặc có thể không tiến hành bước
xử lý phân tích được. Sau khi đã hoàn thành bảng câu hỏi, tiến hành phỏng vấn chính
thức. Sau đó thu thập, xử lý, phân tích dữ liệu và cuối cùng là kết luận báo cáo.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
3
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
4.2 Thiết kế nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tiến hành qua 2 giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
4.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
- Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài
nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân
tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
uế
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: Được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 giảng
viên tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu
H
thập, tổng hợp làm cơ sở cho việc khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến, các yếu tố
dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở thiết kế bảng câu hỏi cho
tế
nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn với dàn bài
h
soạn sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu
in
định lượng, điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 giảng viên để điều
cK
chỉnh mô hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu.
Kết quả của quá trình nghiên cứu này sẽ hoàn thiện bảng câu hỏi về những yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Sau đó hiệu chỉnh lần cuối trước khi tiến
họ
hành nghiên cứu chính thức.
4.2.2 Nghiên cứu chính thức:
Đ
ại
- Nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.
- Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về các yếu tố tạo động lực làm việc cho
giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
- Tiến hành nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân với sự
hỗ trợ của bảng hỏi điều tra.
4.3 Phương pháp luận
Phương pháp luận cơ bản được sử dụng trong quá trình triển khai đề tài là
phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Đây là phương pháp nghiên cứu
tổng quát để khái quát đối tượng nghiên cứu, để nhận thức bản chất hiện tượng tự
nhiên, kinh tế - xã hội và để xem xét, phân tích vấn đề một cách khoa học, khách
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
4
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
quan. Phương pháp này yêu cầu nghiên cứu sự vật, hiện tượng trong mối liên hệ với
sự vật, hiện tượng khác, trong sự chuyển biến từ số lượng đến chất lượng mới, đặt
trong mối liên hệ từ quá khứ đến hiện tại.
4.4 Phương pháp thu thập số liệu
- Dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các công ty; cơ sở lý luận của các
uế
mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; tình hình đội
ngũ giảng viên và các chính sách dành cho giảng viên của Trường Đại học Kinh tế -
H
Đại học Huế trong khoảng thời gian 3 năm (2012 – 2014) và tại thời điểm tháng
3/2015.
tế
Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài tại thư viện Trường Đại học Kinh tế
- Đại học Huế, trang web của trường, các bài luận văn trên internet…
h
- Dữ liệu sơ cấp
in
Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về các yếu tố tạo động lực làm việc cho
cK
giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân
sử dụng phiếu điều tra.
họ
4.5 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
- Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
Đ
ại
nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các
phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô
tả và phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê,… công cụ phân tích là sử dụng
phần mềm thống kê SPSS.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Anpha.
Cronbach’s Anpha > 0,8: Thang đo tốt
0,8 > Cronbach’s Anpha > 0,7: Thang đo sử dụng được
0,7 > Cronbach’s Anpha > 0,6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái niệm mới.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
5
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Phân tích nhân tố khám phá
Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu
hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Phương pháp trích hệ số
được sử dụng trong nghiên cứu này là Principal Components.
Phân tích hồi quy tương quan bội
Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến (biến phụ
uế
thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên hệ và mức độ tác động của các
biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp
H
Enter. Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị
R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
6
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Giảng viên Đại học
uế
“Đại học là cơ sở giáo dục đại học bao gồm tổ hợp các trường cao đẳng, trường
đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác
H
nhau, tổ chức theo hai cấp, để đào tạo các trình độ của giáo dục đại học.” (Khoản 8,
Điều 4 Chương I Luật Giáo dục đại học)
tế
Căn cứ Điều 54 Chương VIII Luật Giáo dục đại học:
1. Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có
h
phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên
in
môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục.
phó giáo sư, giáo sư.
cK
2. Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính,
3. Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ
họ
trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ
giáo dục và đào tạo quy định.
Đ
ại
Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ thạc
sĩ trở lên làm giảng viên.
4. Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp
vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên.
Phân biệt giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng
Giảng viên cơ hữu: Giảng viên trong biên chế, ký hợp đồng lao động với
trường, do nhà trường tuyển dụng, bồi dưỡng, bổ nhiệm và giảng viên đó phải được
hưởng đầy đủ các chế độ nhà nước quy định trong đó có chế độ bảo hiểm xã hội là chế
độ cơ bản đảm bảo ổn định lâu dài mà nhà trường đó thực hiện cho giảng viên cơ hữu
giống như các trường công lập của nhà nước.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
7
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Giảng viên thỉnh giảng: là cán bộ ở các cơ quan khác hoặc cán bộ nghỉ hưu
hoặc diện tự do được nhà trường mời tham gia giảng dạy theo những chuyên đề, khoá
học ngắn hạn, môn học, thông thường được ký các hợp đồng thời vụ, hợp đồng ngắn
hạn (dưới 1 năm) theo quy định của Luật lao động sửa đổi. Trong trường hợp cần thiết,
các đơn vị có thể mời những đối tượng sau để tham gia giảng dạy:
-
Giảng viên đã và đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, viện nghiên
cứu trong cả nước.
Người có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ, Kỹ sư chính trở lên đã và đang công tác tại các
uế
-
doanh nghiệp, nhà máy, xí nghiệp, viện có ngành nghề chuyên môn liên quan trực tiếp
-
H
đến môn học mời giảng;
Cựu giảng viên của Trường đã nghỉ công tác nhưng còn khả năng và nguyện
-
tế
vọng giảng dạy;
Việt kiều, người nước ngoài có trình độ cao, là chuyên gia trong lĩnh vực
in
1.1.1.2. Động lực lao động
h
chuyên môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng.
cK
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc
tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người
quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
họ
Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực lao động là khiến mọi
người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép
Đ
ại
buộc. Còn Kreiter lại cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định
hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, tác giả
cho rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực
hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con
người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp
tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chúc, các chính sách về nhân lực hay kiểu
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
8
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
lãnh đạo. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng,
không thể không nói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ ví như: nhu
cầu, mong muốn cũng như quan điểm sống...
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản
chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào
đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động
cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và
uế
được thể hiện như thế nào?
Động cơ lao động được thể hiện:
H
- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại
tế
và phát triển của con người.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
h
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về
in
mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng
cK
cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình
thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã
họ
được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của
mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Đ
ại
Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với
nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực
lao động sẽ góp phần cũng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc
đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc
dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức
độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện
pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để
đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của
người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở
từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
9
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
những nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động một cách
hiệu quả nhất.
1.1.1.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
uế
lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó
phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của
H
xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng
hoạt động có hiệu quả của người lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
tế
trong những chức năng cụ thể. Động lực lao động có vai trò quan trọng vào việc nâng
cao năng suất lao động của cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Do vậy
in
một cách hiệu quả nhất.
h
các nhà quản lý cần phải biết tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc
cK
Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực trong công việc. Và
cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc,
họ
cùng với sự tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc...
để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định.Từ đó giúp
Đ
ại
doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh
hiện nay.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi
trường làm việc cụ thể.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
10
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác động lực lao động chưa hẳn đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân mỗi
nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Bởi khi được làm việc một cách chủ động
uế
tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn.
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động
H
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực
tế
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để
tăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người
h
lao động và dựa vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất…
in
Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn
cK
nhân viên doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng
tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo điều kiện cho
người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người lao
họ
động nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực lao động
Đ
ại
1.1.2.1. Đối với người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục
tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có được sự
sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một
nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải
tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
11
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ
gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để
thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với
những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
uế
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có động lực trong lao động, họ có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết
H
được kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức trình độ để tự hoàn thiện mình.
1.1.2.2. Đối với tổ chức
tế
Khi tổ chức tạo được động lực cho người lao động sẽ làm tăng sự gắn bó của
họ với tổ chức, giảm hiện tượng nghỉ việc, bỏ việc do đó giảm các chi phí về tuyển
h
dụng, đào tạo.
in
Người lao động có động lực làm việc thì sẽ làm việc hăng say tạo năng suất lao
cK
động cao hơn từ đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như uy tín của tổ
chức, kích thích họ làm việc và sáng tạo không ngừng, cống hiến cho tổ chức những
sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến sản xuất đem lại lợi ích lớn cho tổ chức.
họ
Nỗ lực để tạo động lực cho người lao động trong tổ chức sẽ giúp hoàn thiện
hơn các hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức như: tuyển dụng, thù lao, đào tạo và
Đ
ại
phát triển, đánh giá thực hiện công việc…từ đó giúp tổ chức sử dụng và khai thác một
cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của
mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của
họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội:
- Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh
phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
- Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng giúp các tổ chức phát
triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi đẹp hơn.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
12
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con
người làm việc. Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm
hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có
mức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ
tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp.
Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu mà mỗi cá nhân và phải có những
uế
biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các
nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình.
H
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con
tế
người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định.
Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng đa
h
dạng và phong phú. Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có
in
những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì sẽ xảy ra ý muốn
thỏa mãn nhu cầu đó. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện.
cK
Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng cách và chính
khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc. Do vậy một tổ chức muốn
tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ đó tạo điều
họ
kiện để thỏa mãn từng mức độ nhu cầu. Bên cạnh đó cũng phải tạo ra các nhu cầu cho
người lao động để họ làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả, sáng tạo trong công việc.
Đ
ại
Năng lực, khả năng của người lao động: Khả năng hay còn gọi là năng khiếu
là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loại
kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ
được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác. Năng lực vừa là yếu tố
di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho con
người. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất
nhân viên trong doanh nghiệp.
Vì vậy trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí
người lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện
duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
13
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3.2. Yếu tố thuộc về công việc
Mức độ chuyên môn hóa của công việc: Chuyên môn hóa là làm cho mỗi
người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất làm sự thành thạo của
người lao động trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên.
Tuy nhiên, khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu
để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc.
Mức độ phức tạp của công việc: Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây
uế
nên cảm giác nhàm chán cho người lao động vì trong quá trình thực hiện công việc họ
không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao...dần dần trở nên thụ động, không
H
kích thích người lao động sáng tạo. Mặt khác nếu công việc vượt xa khả năng của
người lao động, quá phức tạp thì sẽ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc của mình,
tế
nhàm chán...Do vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phân chia mức độ phức
tạp hợp lý cho từng công việc.
h
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro: Những công việc có mức độ rủi ro, sự mạo
in
hiểm lớn sẽ ảnh hưởng không tốt tới động lực của người lao động. Bởi lẽ con người
cK
sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu được an toàn vì thế trong điều kiện có thể cho
phép người quản lý hãy hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công việc đối
với người lao động.
họ
Mức độ hao phí về thể lực: Nếu người lao động làm việc có mức độ hao phí về
thể lực càng cao thì tiêu tốn càng nhiều nãng lýợng dễ mang tới trạng thái mệt mỏi, cãng
Đ
ại
thẳng về thần kinh. Nếu hao phí ở một mức độ nào đó sẽ giúp cho cõ thể vận động tốt
mang lại cho ngýời lao động trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hõn. Vì vậy khi thiết kế
công việc cần phải biết cách phối hơp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù
hợp với từng vị trí công việc để sự mệt mỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất.
1.1.3.3. Yếu tố thuộc về tổ chức
Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý
dùng để tác động đến hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó
nhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định.
Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà
quản lý và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làm
SVTH: Đào Ngọc Cẩm Sang – Lớp K45B QTKD TH
14
