NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG đội NGŨ cán bộ, CÔNG CHỨC cấp xã tại HUYỆN THIỆU hóa, TỈNH THANH hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ

tê
́H

LÊ THỊ LAN ANH

uê
́

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ho

̣c

Ki

nh

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP ÃX TẠI HUYỆN THIỆU HÓA
–
TỈNH THANH HÓA

ại

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

̀ng

Đ

MÃ SỐ: 60 34 01 02

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG VĂN LIÊM

HUẾ, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cảm ơn. Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong luận văn này đã được ghi

tê
́H

uê
́

rõ nguồn gốc.

Huế, ngày

tháng

năm 2017

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Tác giả luận văn

i

Lê Thị Lan Anh

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả những tổ
chức và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như
nghiên cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Hoàng Văn Liêm đã

uê
́

nhiệt tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá

tê
́H

trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học,
Trường Đại học Kinh tế Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp đỡ

nh

tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các đơn vị hành chính xã trực thuộc

Ki

huyện Thiệu Hóa, tỉnh Thanh Hóa đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp

̣c

những tài liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.

ho

Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp,
bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

ại

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót,

Đ

hạn chế. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp
đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.

ươ

̀ng

Xin chân thành cảm ơn!

Tr

Lê Thị Lan Anh

ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: LÊ THỊ LAN ANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2015 - 2017

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Liêm
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

uê
́

CẤP XÃ TẠI HUYỆN THIỆU HÓA - TỈNH THANH HÓA
1. Tính cấp thiết của đề tài

tê
́H

Cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã là những người trực tiếp tiếp xúc với
nhân dân hàng ngày, vì vậy chất lượng hoạt động của CBCC cấp xã ảnh hưởng trực
tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở. Hiện nay, đội ngũ CBCC cấp xã

nh

trên địa bàn huyện Thiệu Hóa vẫn chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực
quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC đang còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển

Ki

của huyện. Xuất phát từ bối cảnh đó, việc “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

̣c

công chức cấp xã tại huyện Thiệu Hóa - tỉnh Thanh Hóa” là hết sức cần thiết,

ho

nhằm định hướng giải pháp tốt hơn trong những giai đoạn tới.
2. Phương pháp nghiên cứu

ại

Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, tôi đã sử dụng

Đ

các phương pháp sau: điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; tổng hợp và xử lý số

̀ng

liệu được tiến hành trên phần mềm SPSS. Từ đây, tiến hành phân tích và kiểm định
các giả thiết nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện

ươ

Thiệu Hóa - tỉnh Thanh Hóa.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Tr

Đề tài đi sâu phân tích, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ

công chức cấp xã và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Phân tích thực
trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa
giai đoạn 2014-2016. Cũng như khảo sát ý kiến đánh giá của các bên liên quan
(người dân, doanh nghiệp, cán bộ cấp trên) về chất lượng CBCC cấp xã trên địa bàn
hiện nay. Từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa đến năm 2020.

iii


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cán bộ công chức

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

DGC

Đánh giá chung về chất lượng công chức

DK

Điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ

DT

Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

HCNN

Hành chính Nhà nước

KMO

Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

NT

Nhận thức và khả năng thích nghi với công việc

PH

Tính phù hợp công việc

QLNN

Quản lý nhà nước

TD

Chất lượng công tác tuyển dụng

VH

Chất lượng công tác xây dựng văn hóa tổ chức

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê

́

CBCC

iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan....................................................................................................................i
Lời cảm ơn ......................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ..................................................................iii
Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt ............................................................................iv
Mục lục............................................................................................................................ v

uê
́

Danh mục bảng ..............................................................................................................ix

tê
́H

Danh mục các hình, sơ đồ, biểu đồ ................................................................................. x
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1

nh

2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 2

Ki

4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 3

̣c

5. Nội dung nghiên cứu ................................................................................................... 7

ho

PHẦN NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI

ại

NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ..................................................................................... 8

Đ

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC........ 8
1.1.1. Lý luận chung về cán bộ công chức hành chính nhà nước ................................... 8

̀ng

1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức................................................................. 21

ươ

1.1.3. Phương pháp đánh giá chất lượng cán bộ công chức hành chính nhà nước ....... 23

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức.................................... 30

Tr

1.1.5. Lý luận về cán bộ công chức cấp xã ...............................................................33
1.1.6. Mô hình nghiên cứu và thang đo đề xuất đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã tại huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa ..................................................... 35
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN.............................................................................................. 38
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của một số nước trên thế giới ....... 38
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Việt Nam ....... 42

v


Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 43
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN THIỆU HÓA, THANH HÓA .................................... 44
2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN
THIỆU HÓA, THANH HÓA ....................................................................................... 44
2.1.1. Tổng quan về các xã thuộc huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa ................................. 44

uê
́

2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của các xã thuộc huyện Thiệu Hóa,
Thanh Hóa ..................................................................................................................... 44

tê
́H

2.1.1.2. Điều kiện tự nhiên ............................................................................................ 45
2.1.1.3. Nguồn nhân lực ................................................................................................ 46
2.1.1.4. Tình hình phát triển Kinh tế - Xã hội............................................................... 46

nh

2.1.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện Thiệu Hóa,

Ki

Thanh Hóa ..................................................................................................................... 47
2.1.2.1. Tình hình biên chế hiện tại của các đơn vị cấp xã tại huyện Thiệu Hóa,

ho

̣c

Thanh Hóa ..................................................................................................................... 47
2.1.2.2. Về trình độ chuyên môn................................................................................... 47

ại

2.1.2.3. Về trình độ tin học, ứng dụng công nghệ thông tin ......................................... 48
2.1.2.4. Về trình độ lý luận chính trị ............................................................................. 49

Đ

2.1.2.5. Về trình độ quản lý nhà nước........................................................................... 50

̀ng

2.1.2.6. Về độ tuổi và kinh nghiệm công tác ................................................................ 51
2.1.2.7. Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua công chức .................................................. 53

ươ

2.2.1. Đánh giá của cán bộ quản lý tại các đơn vị cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu

Tr

Hóa, Thanh Hóa ............................................................................................................ 55
2.2.1.1. Đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................................... 55
2.2.1.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 58
2.2.1.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo ......................................................................... 61
2.2.1.4. Kiểm định One sample t-test đánh giá của các cán bộ quản lý về chất lượng
cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa........................... 62

vi


2.2.1.5. Hồi quy tương quan các nhân tố tác động đến chất lượng cán bộ công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa........................................................ 70
2.2.2. Đánh giá của người dân, cán bộ doanh nghiệp, cán bộ cấp huyện và các cấp
cao hơn .......................................................................................................................... 76
2.2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................................... 77
2.2.2.2. Đánh giá về chất lượng cán bộ công chức cấp xã của các đối tượng đến làm

uê
́

việc ................................................................................................................................ 79
Tóm tắt chương 2............................................................................................................ 81

tê
́H

CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN THIỆU HÓA,
THANH HÓA ............................................................................................................... 83

nh

3.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn

Ki

huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa ....................................................................................... 83
3.1.1. Mục tiêu và các định hướng phát triển chung của huyện Thiệu Hóa, Thanh

ho

̣c

Hóa ................................................................................................................................ 83
3.1.2. Quan điểm phát triển nhân lực của các xã thuộc huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa 84

ại

3.1.3. Mục tiêu phát triển nhân lực của các xã thuộc huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa ... 85
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn

Đ

huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa ....................................................................................... 86

̀ng

3.2.1. Giải pháp về điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ............................................. 86
3.2.2. Giải pháp về công tác xây dựng văn hóa tổ chức ............................................... 87

ươ

3.2.3. Giải pháp về công tác tuyển dụng ....................................................................... 87

Tr

3.2.4. Giải pháp về nâng cao khả năng nhận thức và thích nghi công việc của cán bộ
công chức cấp xã ........................................................................................................... 88
3.2.5. Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ......................................... 89
3.2.6. Giải pháp về công tác bố trí công việc................................................................ 90
Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 91
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 92
1. KẾT LUẬN ............................................................................................................... 92

vii


2. KIẾN NGHỊ .............................................................................................................. 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 94
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 96

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1.

Mã hóa các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.............................. 37

Bảng 2.1:

Số lượng cán bộ công chức đơn vị cấp xã tại huyện Thiệu Hóa, Thanh
Hóa .......................................................................................................... 47

Bảng 2.2:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức cấp xã tại
huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa các năm 2014 - 2016............................... 48
Phân loại cán bộ công chức theo trình độ tin học, ứng dụng CNTT....... 48

Bảng 2.4:

Phân loại cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị..................... 49

Bảng 2.5:

Phân loại cán bộ công chức theo trình độ quản lý nhà nước................... 50

Bảng 2.6:

Phân loại cán bộ công chức theo độ tuổi................................................. 51

Bảng 2.7:

Phân loại cán bộ công chức theo thâm niên công tác ............................. 53

Bảng 2.8:

Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua của cán bộ công chức ....................... 54

Bảng 2.9:

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ......................................................... 58

Bảng 2.10:

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ......................................................... 61

Bảng 2.11:

Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát ............................... 62

Bảng 2.12:

Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Bảng 2.3:

Tóm tắt mô hình ...................................................................................... 72

Bảng 2.14:

Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................ 73

Bảng 2.15:

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ...................................................... 74

Bảng 2.16:

Kết quả phân tích hồi quy đa biến........................................................... 75
Đánh giá về chất lượng cán bộ công chức cấp xã của các đối tượng

̀ng

Đ

Bảng 2.13:

ươ

ại

các biến độc lập ....................................................................................... 72

Tr

Bảng 2.17:

đến làm việc ............................................................................................ 80

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................... 36
Hình 2.1. Kết quả hồi quy tương quan.......................................................................... 76
Biểu đồ 2.1. Phân loại cán bộ công chức theo trình độ tin học, ứng dụng CNTT ........ 49

uê
́

Biểu đồ 2.2 Phân loại cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị ...................... 50
Biểu đồ 2.3. Phân loại cán bộ công chức theo trình độ quản lý nhà nước.................... 51

tê
́H

Biểu đồ 2.4: Phân loại cán bộ công chức theo độ tuổi .................................................. 52
Biểu đồ 2.5: Phân loại cán bộ công chức theo thâm niên công tác............................... 53
Biểu đồ 2.6: Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua của cán bộ công chức ........................ 54

nh

Biểu đồ 2.7. Mẫu điều tra theo độ tuổi.......................................................................... 55
Biểu đồ 2.8. Mẫu điều tra theo giới tính ....................................................................... 56

Ki

Biểu đồ 2.9. Mẫu điều tra theo trình độ chuyên môn.................................................... 56

̣c

Biểu đồ 2.10. Mẫu điều tra theo vị trí công tác............................................................. 57

ho

Biểu đồ 2.11. Mẫu điều tra theo thời gian công tác ...................................................... 57
Biểu đồ 2.14. Mẫu điều tra theo độ tuổi........................................................................ 77

ại

Biểu đồ 2.12. Mẫu điều tra theo giới tính ..................................................................... 77

Đ

Biểu đồ 2.13. Mẫu điều tra theo đối tượng ................................................................... 78

̀ng

Biểu đồ 2.14. Mẫu điều tra theo mật độ tiếp xúc .......................................................... 78

Tr

ươ

Biểu đồ 2.15. Mẫu điều tra theo mục đích tiếp xúc ...................................................... 79

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cấp xã, thị trấn (gọi chung là cấp xã) luôn có vị trí rất quan trọng trong bộ
máy chính quyền của nước ta, chính quyền cấp xã có chức năng: bảo đảm việc chấp
hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước,

uê
́

quyết định của Nhà nước chính quyền cấp trên; Quyết định và đảm bảo thực hiện
các chủ trương, biện pháp để phát huy mọi khả năng và tiềm năng của địa phương

tê

́H

về các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội, an ninh, quốc phòng, không ngừng
cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trong xã và làm tròn nghĩa vụ

nh

của địa phương với Nhà nước.

Cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã là những người trực tiếp tiếp xúc với

Ki

nhân dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực
hiện theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực

ho

̣c

tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến,
nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của CBCC cấp xã ảnh

ại

hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự

Đ

nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước.

Thiệu Hóa là huyện có số tiêu chí đạt Nông thôn mới cao thứ 4 toàn tỉnh.

̀ng

Mặc dù trong những năm qua nhìn chung cấp ủy và chính quyền huyện Thiệu Hóa

ươ

đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự của huyện, nhưng trên thực tế chưa đạt
được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC

Tr

đang còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện: đang còn yếu về
chất lượng, cơ cấu chưa hợp lý, tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, kém năng động và sáng tạo;
một bộ phận công chức cấp xã còn có biểu hiện cơ hội, bè phái, quan liêu, sách
nhiễu nhân dân. ..làm giảm uy tín của người công chức đối với nhân dân.
Nên việc “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thiệu Hóa - tỉnh Thanh Hóa” là hết sức cần thiết, nhằm định hướng giải
pháp tốt hơn trong những giai đoạn tới.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của huyện giai đoạn 2014 - 2016 đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa đến năm
2020.

uê
́

2.2 Mục tiêu cụ thể
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã;

tê
́H

− Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ công chức cấp xã và

− Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn

nh

huyện Thiệu Hóa giai đoạn 2014-2016;

− Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp

Ki

xã trên địa bàn.

− Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

ho

̣c

chức cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ại

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đ

- Khách thể nghiên cứu: Các bộ công chức đã và đang làm việc tại các đơn vị
cấp xã; người dân, doanh nghiệp đến làm việc với cán bộ tại đây; cán bộ cấp huyện

̀ng

và cấp cao hơn đến làm việc với các CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa,

ươ

Thanh Hóa.

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ cán

Tr

bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Các xã, thị trấn thuộc huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa. Bao
gồm 1 thị trấn và 27 xã.
- Về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu về đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã huyện Thiệu Hóa từ năm 2014 đến năm 2016; điều tra thu thập số liệu sơ cấp

năm 2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này, nhằm đảm bảo tính khách quan, phản ánh đúng thực trạng
chất lượng cán bộ công chức trên địa bàn các xã trực thuộc huyện Thiệu Hóa, tỉnh
Thanh Hóa, nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau,
và nhiều nguồn dữ liệu đánh giá khác nhau, cụ thể:
4.1 Phương pháp điều tra thu thập số liệu

uê
́

Các số liệu và thông tin về nhân sự các đơn vị hành chính cấp xã nói chung
và đánh giá về chất lượng nhân sự hiện tại được thu thập từ cả hai nguồn dữ liệu thứ

tê
́H

cấp và sơ cấp.

- Nguồn số liệu thứ cấp: được thu thập ở các cơ quan ban ngành. Cụ thể từ
Niên giám thống kê Chi cục Thống kê Thiệu Hóa; số liệu báo cáo chất lượng, số

nh

lượng cán bộ, công chức cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Thiệu Hóa. Ngoài ra số

Ki

liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình và tạp chí chuyên ngành đã công bố…
- Nguồn số liệu sơ cấp: Để tiến hành phân tích đánh giá về chất lượng cán

̣c

bộ công chức cấp xã trên địa bàn Huyện, đề tài sử dụng nguồn số liệu sơ cấp được

ho

thu thập bằng bảng hỏi, dựa trên phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
Đối tượng phỏng vấn:

ại

Để đảm bảo tính khách quan, thu thập được thông tin có tính đối chiếu,

Đ

nghiên cứu tiến hành phỏng vấn 2 nhóm đối tượng chính, gồm:

̀ng

 Nhóm đối tượng thứ nhất là các lãnh đạo cấp xã; các trưởng, phó phòng và
các công chức đang làm việc tại các đơn vị cấp xã thuộc huyện Thiệu Hóa, tỉnh

ươ

Thanh Hóa.

Sở dĩ nghiên cứu thu thập thông tin từ nhóm đối tượng này, bởi lẽ đây là những

Tr

người trực tiếp quan sát, trao đổi tiếp xúc hàng ngày với CBCC cấp xã và nắm bắt
chính xác các quy định chính sách liên quan đến điều kiện làm việc của CBCC cấp xã
(chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, môi trường công việc,... những yếu tố rất
quan trọng tác động đến chất lượng công việc của đội ngũ CBCC cấp xã).
 Nhóm đối tượng thứ hai là người dân, cán bộ doanh nghiệp đến làm việc, tiếp
xúc với CBCC tại các xã; cũng như cán bộ cấp huyện và cấp cao hơn đến làm việc.

3


Lý do nhóm đối tượng thứ hai này được chọn để thu thập dữ liệu, bởi đây
chính là những người tiếp nhận, và cảm nhận tốt nhất về chất lượng dịch vụ công,
mà các CBCC cấp xã trên địa bàn cung cấp.
Cỡ mẫu phỏng vấn:
Về cỡ mẫu, theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu trước cho rằng, nếu sử
dụng phương pháp ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150

uê
́

(Hair & Ctg 1988). Theo Hair và Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5
mẫu cho 1 tham số ước lượng. Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân

tê
́H

tích hồi quy đa biến đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công
thức n ≥ 8m + 50. Trong đó: n là kích cỡ mẫu – m là số biến độc lập của mô hình.
Đối với nhóm đối tượng thứ nhất, căn cứ vào các phương pháp xác định cỡ

nh

mẫu được tham khảo kể trên, kết hợp với thực tiễn của nghiên cứu (với thang đo
đánh giá chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa, Thanh

Ki

Hóa mà đề tài sử dụng, có tất cả 7 biến độc lập trong mô hình và 24 tiêu chí), nên số

̣c

lượng mẫu tối thiểu theo từng cách chọn mẫu kể trên là: 5*24 = 120 mẫu (Hair và

ho

Bollen, 1989) và n ≥ 8*7 + 50 = 98 mẫu (Tabachnick & Fidell, 1991). Để đảm bảo
tính đại diện cao hơn của mẫu cho tổng thể, nghiên cứu lựa chọn cỡ mẫu khảo sát là

ại

170 phiếu. Đồng thời, để đảm bảo số phiếu thu về đạt yêu cầu, tổng số phiếu được

Đ

phát ra là 180 phiếu. (hiện nay trên địa bàn huyện Thiệu Hóa có 1 thị trấn, 27 xã,

nên cỡ mẫu này cũng đảm bảo tính khả thi, có thể thu thập được).

̀ng

Đối với nhóm đối tượng thứ hai, do đây không phải là những đối tượng cung

ươ

cấp thông tin chính nhằm xác định các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ
CBCC cấp xã, các thông tin cần thu thập từ nhóm đối tượng này chỉ mang tính bổ

Tr

sung, tham khảo, nên nghiên cứu đã tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 50 bảng hỏi.
Phương pháp chọn mẫu:
Dựa trên đặc điểm địa bàn nghiên cứu và đặc điểm đối tượng nghiên cứu,

phương pháp chọn mẫu được sử dụng là chọn mẫu cả khối (cluster sampling). Cụ
thể, trước tiên nghiên cứu lập danh sách tổng thể chung theo từng khối (28 khối,
gồm: 1 thị trấn Vạn Hà và 27 xã: Thiệu Châu, Thiệu Chính, Thiệu Công, Thiệu
Đô, Thiệu

Duy, Thiệu

Giang, Thiệu

Giao, Thiệu

4

Hòa, Thiệu

Hợp, Thiệu


Long, Thiệu Lý, Thiệu Minh, Thiệu Ngọc, Thiệu Nguyên, Thiệu Phú, Thiệu
Phúc, Thiệu Quang, Thiệu Tâm, Thiệu Tân, Thiệu Thành, Thiệu Thịnh, Thiệu
Tiến, Thiệu Toán, Thiệu Trung, Thiệu Vận, Thiệu Viên, Thiệu Vũ.). Sau đó, nghiên
cứu chọn ngẫu nhiên một số khối và điều tra tất cả các đơn vị trong khối đã chọn.
Xuất phát từ đặc thù nghiên cứu có nhiều khó khăn trong việc tiếp cận các đối
tượng điều tra nên đây là phương pháp phù hợp nhất.

uê
́

4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo

tê
́H

các tiêu thức phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.

- Xử lý và tính toán số liệu theo phần mềm SPSS 20.0 và EXCEL trên máy tính.
4.3. Phương pháp phân tích số liệu

nh

Một số phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng trong đề tài này,
bao gồm:

Ki

- Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những
đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê

ho

̣c

như: giá trị trung bình (mean), sử dụng các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm
của mẫu nghiên cứu.

Đ

Analysis)

ại

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật được sử dụng để tóm tắt và thu nhỏ các

̀ng

dữ liệu. Điều kiện phân tích nhân tố:
+ Điều kiện 1: KMO > 0,5 (Hair & ctg, 2006) → dữ liệu phù hợp để phân

ươ

tích nhân tố.

+ Điều kiện 2: Sig (Bartlett's Test) < 0,05 (Hair ctg, 2006) → các biến quan

Tr

sát có tương quan với nhau trên tổng thể.
Xác định số lượng nhân tố
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser, những
nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003).
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai
trích phải lớn hơn 50%.

5


-

Đánh giá độ tin cậy thang đo

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay
nói cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai
lệch ngẫu nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt
độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán

uê
́

nội tại (internal connsistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương

quan biến tổng (item-total correclation).

tê
́H

Hệ số Cronbach Alpha

Theo nghiên cứu của các kinh tế học cho rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên
đến gần thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà

nh

nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong
trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong

Ki

bối cảnh nghiên cứu (theo Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy,
nhận được, nhỏ hơn 0.3 bị loại.

Các kiểm định các giả thuyết của mô hình

ho

-

̣c

đối với nghiên cứu đề tài này thì áp dụng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp

Chất lượng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa được

ại

đánh giá thông qua giá trị trung bình, phương sai, độ lệch chuẩn. Kiểm định One

Đ

Sample T-test được sử dụng để kiểm định về mức độ thỏa mãn trung bình của tổng

̀ng

thể và kiểm định One Way Anova về sự khác nhau của mức độ thỏa mãn giữa các
nhóm thu nhập, độ tuổi… trong tổng thể.

ươ

Kiểm định giả thiết: H0: không có sự khác nhau giữa hai giá trị trung bình

tổng thể (tức khác biệt giữa 2 trung bình bằng 0) H1: có sự khác nhau về 2 giá trị

Tr

trung bình tổng thể. Mức ý nghĩa α = 0,05. Nếu:
Sig. (2-tailed) =< 0,05: bác bỏ giả thiết H0.
Sig. (2-tailed) > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này nêu lên sự biến động của các chỉ
tiêu kinh tế theo thời gian, thể hiện bằng số tuyệt đối, số tương đối qua đó có thể
xác định xu hướng phát triển dự báo trong ngắn hạn.

6


- Phương pháp hồi quy tuyến tính bội
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò
tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như: Kiểm
tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor) . Và hệ số R2 đã
được điều chỉnh( Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù
hợp đến mức nào. Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính

uê
́

được xây dựng.

tê
́H

5. Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng cán bộ công chức nhà nước cấp xã

nh

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa

Ki

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thiệu Hóa, Thanh Hóa

7


PHẦN NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

uê
́

1.1.1. Lý luận chung về cán bộ công chức hành chính nhà nước
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức

tê
́H

Ở nước ta hiện nay, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự
phát triển của nền HCNN. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại

nh

Điều 1 quy định: Cán bộ công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền

Ki

nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở
trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.

̣c

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải

ho

cách nền HCNN và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, thuật
ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991

ại

của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998

Đ

và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng,

̀ng

sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước (CQNN), khái
niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt

ươ

công chức hành chính với công chức sự nghiệp. [4]
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của

Tr

đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
1/1/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

8


chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
(NSNN); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

uê
́

quy định của pháp luật. [25]

Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức

tê
́H

theo quy định của pháp luật Việt Nam. Như vậy, công chức không chỉ bao gồm
những người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả những
người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban

nh

tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông

Ki

dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt
Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một

ho

̣c

trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức, xuất phát từ đặc thù của thể chế
chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.

ại

Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó:
Thứ nhất, công chức làm việc trong các CQNN ở cơ sở (cấp xã, phường, thị

Đ

trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được

̀ng

điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn. Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã bổ

ươ

sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những người này có tính

Tr

chất như công chức nhà nước và các cơ quan Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND
xã phường, thị trấn là các CQNN ở cơ sở. [4]
Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong

các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ

công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những nhân viên làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục
thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề

9


nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định
116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà nước. [3]
Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới
được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về
chế độ công chức dự bị: “Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ

uê
́

NSNN, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các
CQNN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [2]. Công chức dự bị được phân

tê
́H

công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Văn
phòng Chủ tịch nước, Tòa án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp,
Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, huyện

nh

và tương đương. Công chức dự bị chưa phải là công chức, mà phải trải qua một quá

Ki

trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành công chức.
1.1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức

̣c

Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua

ho

bốn mối quan hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của nhà nước; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc;

ại

bốn là, với quần chúng nhân dân.

Đ

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và

̀ng

lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà
nước. Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết

ươ

của Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực

thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối

Tr

cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực
trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên.. đã trực tiếp tham gia đóng
góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng
dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo...
Cán bộ công chức hành chính nhà nước là 1 trong những lực lượng lao động
nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà
nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực

10


nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất,
xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ công chức hành chính nhà
nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho

uê
́

Đảng và nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với
thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối

tê
́H

giữa Đảng và Chính phủ với nhân dân.

Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực
tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường

nh

lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh thì dù
cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ

Ki

công chức chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và

̣c

nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nước.

ho

Đội ngũ cán bộ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò
quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ

ại

các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân,

Đ

bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính
phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các

̀ng

hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho

ươ

bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
1.1.1.3. Đặc điểm của cán bộ công chức

Tr

Công chức HCNN là 1 trong những lực lượng trực tiếp thực thi các chức

năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp
luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương, phép nước. Các
mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do
công chức hành chính triển khai thực hiện. Do vậy, công chức HCNN có những đặc
điểm cơ bản sau đây:

11


Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người
thực thi công vụ và được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ [23]
Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý HCNN chủ yếu được vận hành thông
qua nền công vụ và đội ngũ công chức hành chính. Đội ngũ công chức hành chính

là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp

uê
́

luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Những loại
nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức hành chính các cấp thực hiện, không thể

tê
́H

chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Đội ngũ cán bộ công chức
là một trong những hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành
các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận

nh

hành có hiệu lực, hiệu quả.

Ki

Công chức hành chính là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản

ho

̣c

xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là các
đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm

ại

vụ QLNN, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh
chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và

Đ

ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích

̀ng

hợp pháp của công dân. Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện
lý tưởng phụng sự tổ quốc là đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn nhân lực HCNN.

ươ

Công chức trong bộ máy HCNN được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có

Tr

bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến
chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải
bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định
hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
Để thực hiện công vụ, công chức được nhà nước cung cấp các điều kiện cần
thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ
được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách

12

nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp
khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công
vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn
nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức
không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
Đội ngũ Công chức nhà nước là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính

uê
́

chuyên môn hóa cao[23]

Các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động

tê
́H

theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của nhà nước để
điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật,
vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát

nh

triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ công chức quản lý

Ki

mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên

tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản

ho

̣c

lý HCNN ở các mức độ khác nhau.

Hơn nữa, chức năng cơ bản của công chức HCNN là thực thi công vụ, thực

ại

thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và
phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn

Đ

hoạt động, chính đội ngũ công chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luật,

̀ng

tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã
hội, đất nước. Do vậy, công chức hành chính phải am hiểu và tinh thông pháp luật,

ươ

thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc

Tr

lĩnh vực chuyên môn của mình.
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý

và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau
tạo nên mức độ chuyên nghiệp của công chức hành chính. Thời gian, thâm niên công
tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc kết kinh nghiệm trong thực
thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ

13


hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự
tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức phải có trình độ chuyên môn hóa
cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi
dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.

uê
́

Không thể xây dựng được nền công vụ và nền HCNN nói chung, chính quy hiện đại,
phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức chưa được quản lý và đào tạo cơ

tê
́H

bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.

Đội ngũ công chức hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng
luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.[23]

nh

Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định. Đội ngũ công

Ki

chức hành chính Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn
định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước".

ho

̣c

Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì
trệ của một bộ phận không nhỏ công chức HCNN. Bởi công chức đã thuộc diện biên

ại

chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn
thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.

Đ

Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật

̀ng

ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ
ngày càng cao nhưng các cơ quan HCNN không thể tuyển dụng hàng loạt người lao

ươ

động mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các cơ

Tr

quan HCNN luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội
phức tạp.
Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi công chức hành chính phải luôn được

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện
hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp,
đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

14