NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG TỈNH THANH hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

uê
́

NGUYỄN DUY NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

nh

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP

ho

̣c

Ki

TIẾN NÔNG– TỈNH THANH HÓA

̀ng

Đ

ại

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS HOÀNG HỮU HÒA

HUẾ, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân, dưới sự hướng dẫn
của PGS.TS Hoàng Hữu Hòa. Các số liệu trong luận văn là trung thực, những

uê
́

kết quả công bố trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình

tê
́H

khoa học nào.

Huế, tháng 6 năm 2017

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Tác giả luận văn

i

Nguyễn Duy Nam


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình,

bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ của Công ty Cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông.

uê
́

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học
Kinh tế Huế đã giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học. Đặc biệt

và có trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

tê
́H

tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS Hoàng Hữu Hòa, người đã hướng dẫn tận tình

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban lãnh

Ki

góp ý kiến để tôi hoàn thiện luận văn này.

nh

đạo Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như

Kết quả trình bày trong luận văn này là nỗ lực và có gắng hết sức của bản

̣c

thân, nhưng chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Tôi

ho

kính mong Quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm đến Đề tài,

hoàn thiện hơn.

ại

đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề tài được

Đ

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân trong gia đình,

̀ng

bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên
cứu đề tài.

ươ

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tr

Tác giả luận văn

Nguyễn Duy Nam

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Họ và tên học viên: NGUYỄN DUY NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02
Niên khóa: 2015 – 2017
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nông
nghiệp Tiến Nông -tỉnh Thanh Hóa
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Công ty cổ phần công nông nghiệp Tiến Nông- tỉnh Thanh Hóa là một trong những
doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực vật tư nông nghiệp. Để có thể cạnh
tranh với hàng loạt các công ty lớn, nhỏ cùng lĩnh vực trên địa bàn tỉnh cũng như trên cả
nước thì vấn đề đặt ra hàng đầu đó là việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công
ty. Làm thế nào để có thể thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng, nâng cao
được chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty luôn được lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu. Vì vậy, đề tài “
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nông nghiệp Tiến
Nông- tỉnh Thanh Hóa” được chọn làm luận văn thạc sỹ kinh tế.
2. Các phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các nguồn báo chí, báo cáo quý, báo cáo tổng
kết hàng năm của công ty, từ website của công ty, các tạp chí công trình khoa học.
Số liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra CBCNV của công ty CP công nông
nghiệp Tiến Nông thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn.
Phương pháp tổng hợp và phân tích
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp và hệ thống lại các vấn đề về mặt lý
luận và thực tiễn liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
- Phương pháp phân tích thống kê, so sánh, phân tích kinh doanh được sử dụng
nhằm đánh giá phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiến Nông giai
đoạn 2014-2016;
- Phương pháp kiểm định giả thuyết, thống kê mô tả, phân tích nhân tố và phân tích
hồi quy nhằm phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Công cụ xử lý số liệu: Dữ liệu thu thập được tổng hợp và xử lý dựa và phần mềm
Excel và phần mềm SPSS.
3. Kết quả nghiên cứu chính và kết luận
- Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Sử dụng phương pháp phân tích thống kê, phân tích nhân tố, phân tích hồi
quy....nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách quan thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất một số nhóm giải pháp cơ bản, trong đó mỗi
giải pháp đã chỉ ra các giải pháp cụ thể mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ở Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông đến năm 2020 và đưa ra một số đề
xuất kiến nghị với các đơn vị có liên quan.

iii


DANH MỤC VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
Viết tắt

Viết đầy đủ

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CNV

Công nhân viên

3

NLĐ

Người lao động

4

CP

Cổ phần

5

DN

Doanh nghiệp

6

HĐQT

Hội đồng quản trị

7

NNL

8

SXKD

9

TCHC

10

TCKT

11

KHTH

12

BHXH

tê
́H

nh
Ki
ho

̣c

Sản xuất kinh doanh
Tổ chức hành chính

ại

Tài chính kế toán
Kế hoạch tổng hợp
Bảo hiểm xã hội

ĐH, CĐ

Đại học, cao đẳng

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

KHKT

Khoa học kỷ thuật

Tr

15

Nguồn nhân lực

Đ

ươ

14

̀ng

13

uê
́

STT

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI ............................................................. iv

uê
́

MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix

tê
́H

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .........................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

nh

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

Ki

2.1. Mục tiêu tổng quát ...............................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................2

̣c

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

ho

3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài .............................................................................3

ại

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

Đ

4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................3

̀ng

4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu................................................................4
4.3. Các phương pháp phân tích..................................................................................4

ươ

5. Kết cấu luận văn......................................................................................................4

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5

Tr

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................5
1.1.Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ..........................................................................................................................5
1.1.1.Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................5
1.1.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............11

v


1.2.Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ....................................................................................................................... 14
1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................................14
1.2.2.Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động...............................................15
1.2.3.Chính sách đãi ngộ với người lao động ...........................................................16
1.2.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................................18

uê
́

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất mô hình

nghiên cứu .................................................................................................................18

tê
́H

1.3.1.Các nhân tố bên trong ......................................................................................18
1.3.2.Các nhân tố bên ngoài ......................................................................................19
1.3.3.Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................21

nh

1.4.Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

Ki

trên thế giới, trong nước, bài học rút ra cho Công ty CP Công nông nghiệp Tiến
Nông ..........................................................................................................................24

ho

̣c

1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 24
1.4.2.Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông ...29

ại

TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................31
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN

Đ

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG..32

̀ng

2.1. Tình hình cơ bản của Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông .....................32
2.1.1. Khái quát về Công ty CP Nông nghiệp Tiến Nông ........................................32

ươ

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của Công ty ..................................................34

Tr

2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý......................................................................35

2.1.4. Tình hình sử dụng lao động ............................................................................39
2.1.5 Kết quả hoạt động SX-KD của công ty Tiến Nông giai đoạn 2014 - 2016 ..44
2.2. Thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông ...............................................................45
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ở công ty Tiến Nông...........................................45
2.2.2. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Tiến Nông .......49

vi


2.3. Đánh giá của các đối tượng khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực ở công ty
Tiến Nông..................................................................................................................55
2.3.1. Thông tin về đối tượng khảo sát......................................................................55
2.3.2. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo và bố trí công việc ở
công ty Tiên Nông.....................................................................................................56
2.3.3. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất

uê
́

lượng lao động...........................................................................................................58
2.3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của công ty bằng

tê
́H

phương pháp phân tích nhân tố (EFA)......................................................................63
2.3.5 Kết quả phân tích Hồi quy ...............................................................................70
2.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty CP công

nh

nông nghiệp Tiến Nông.............................................................................................72

Ki

2.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................72

2.4.2. Những tồn tại hạn chế .....................................................................................73

ho

̣c

2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ........................................................74
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ại

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN
NÔNG .......................................................................................................................76

Đ

3.1. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP

̀ng

Công nông nghiệp Tiến Nông ...................................................................................76
3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng NNL ............................................................76

ươ

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng NNL...........................................................77

Tr

3.2. Các giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng NNL tại Công ty CP Công nông

nghiệp Tiến Nông......................................................................................................78
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực............................................................78
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động ......80
3.2.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động ..........................................................83
3.2.4. Đổi mới chương trình đào tạo, huấn luyện, nâng cao ý thức của cán bộ công
nhân viên ...................................................................................................................86

vii


3.2.5. Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển..............................87
3.2.6. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động trong doanh nghiệp..88
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................92
PHẦN III..KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................93
1. KẾT LUẬN...........................................................................................................93
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................95

uê
́

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................97
PHỤ LỤC..................................................................................................................99

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1

Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Tiến Nông qua 3 năm 2014-2016. 40

Bảng 2. 2. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Tiến Nông phân theo

chức năng giai đoạn 2014-2016 ............................................................42
Bảng 2. 3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Tiến Nông .........................44

uê
́

Bảng 2. 4. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Tiến Nông theo trình độ...............46
Bảng 2. 5. Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp (Giai

tê
́H

đoạn 2014 – 2016) .................................................................................47
Bảng 2. 6. Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực...............................................48
Bảng 2. 7. Công tác đào tạo nội bộ ở Công ty CP công nông nghiệp Tiến nông qua

nh

3 năm 2014 - 2016 .................................................................................51

Ki

Bảng 2. 8. Công tác đào tạo bên ngoài của Công ty CP công nông nghiệp Tiến
nông qua 3 năm 2014 - 2016 .................................................................53

̣c

Bảng 2. 9. Phân bổ mẫu số cán bộ nhân viên công ty tham gia điều tra ................55

ho

Bảng 2. 10. Đánh giá của đội ngũ lao động về việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 56
Bảng 2. 11. Đánh giá của đội ngũ lao động đối với vị trí công việc hiện tại............57

ại

Bảng 2. 12. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố

Đ

đến chất lượng lao động ........................................................................59

̀ng

Bảng 2. 13. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên
nhân gián tiếp đến chất lượng lao động theo độ tuổi ............................60

ươ

Bảng 2. 14. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên
nhân trực tiếp đến chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn .......61

Tr

Bảng 2. 15. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên
nhân gián tiếp đến chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn ......62

Bảng 2. 16. Các thông số về độ tin cậy (Reliability Statistics).................................64
Bảng 2. 17. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO .............................................66
Bảng 2. 18. Kết quả trích lập nhân tố từ phương pháp EFA.....................................67

Bảng 2. 19. Kết quả phân tích hồi quy......................................................................71

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mô hình đánh giá chất lượng NNL tại công ty CP Công nông nghiệp
Tiến Nông ..............................................................................................23
Sơ đồ 1.2. Chương trình đào tạo của Samsung.......................................................25

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức và quản lý của công ty..................................................35

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người... trong đó con người
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là

uê
́

điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiêp. Đội ngũ lao

tê
́H

động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp.
Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi
động kế hoạch thu hút nhân tài. Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc

nh

sau khi Việt Nam gia nhập WTO.

Đặc biệt, trong điều kiện kinh tế phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế ngày

Ki

càng sâu rộng như hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng đóng vai trò

̣c

quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của các

ho

doanh nghiệp kinh doanh cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao
năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng

ại

được yêu cầu của nhiệm vụ mới.

Đ

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp hay một

̀ng

tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào
cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Đặc biệt, khi nền sản xuất

ươ

phát triển dựa trên cơ sở đổi mới công nghệ thì vai trò của yếu tố con người ngày
càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao mới có khả năng

Tr

tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
khác của tổ chức. Nhận thức vấn đề đó, các doanh nghiệp cũng như các quốc gia hiện
nay luôn xem công tác quản trị nguồn nhân lực như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho mình.
Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông- tỉnh Thanh Hóa với ngành nghề

chính là: Sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực vật tư nông nghiệp, chủ yếu là phân
bón và các loại máy móc dùng trong lĩnh vực nông nghiệp. Trong những năm qua

1


công ty đã xây dựng được một chính sách quản trị nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo
sự hài hoà về lợi ích kinh tế giữa đội ngũ nhân lực và doanh nghiệp. Tuy nhiên
trong bối cảnh hội nhập cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp
ngày càng tăng, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên
môn cao mới đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trước
tình hình đó công ty đang phải đối mặt với nhiều vấn đề liên quan đến công tác

uê
́

quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới. Vì thế
việc phân tích đánh giá đúng thực trạng và đề ra các giải pháp phù hợp góp phần

tê
́H

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là vấn đề bức thiết cần phải được
nghiên cứu giải quyết ở Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông.

Xuất phát từ đó tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

nh

Công ty cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông -tỉnh Thanh Hóa" làm luận văn

Ki

thạc sĩ kinh tế.

2. Mục tiêu nghiên cứu

̣c

2.1. Mục tiêu tổng quát

ho

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng NNL của Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông trong thời gian tới.

ại

2.2. Mục tiêu cụ thể

Đ

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất

̀ng

lượng nguồn nhân lực trong DN;
- Phân tích thực trạng về tình hình chất lượng NNL, các nhân tố ảnh hưởng

ươ

đến chất lượng NNL tại Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

Tr

ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến chất lượng NNL của
Doanh nghiệp.
- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, nhân viên và người lao động đang làm việc
tại Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông.

2

3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Phạm vi không gian: Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông.
+ Phạm vi thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực trong giai đoạn 2014-2016; Điều tra số liệu sơ cấp đầu năm 2017; đề xuất giải
pháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

uê
́

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

tê
́H

a. Số liệu thứ cấp:

Luận văn chủ yếu lấy số liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng
năm của công ty, của ngành, hồ sơ nhân sự của công ty, mạng internet, giáo trình...

nh

các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã được thực
hiện từ trước đến nay. Các thông tin, số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánh

Ki

giá thực trạng tình hình quản lý nhân sự, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty lấy trong khoảng thời gian ba năm (2014-2016) được cung cấp bởi

b. Số liệu sơ cấp:

ho

̣c

phòng Kế hoạch-Tổng hợp của công ty.

ại

Trong năm 2016 toàn công ty có 173 CBCNV và người lao động. Tại thời

Đ

điểm điều tra vào đầu năm 2017, ngoại trừ những người đi công tác xa, ốm đau và
các lý do khác không thu thập được thông tin. Luận văn thu được 148 phiếu điều tra

̀ng

phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.

ươ

- Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu hoàn toàn khách quan, phiếu điều tra
được gửi cho tất cả CB, NV và NLĐ của công ty. Số phiếu thu được ngoài các lý do

Tr

trên được coi là ngẫu nhiên (không phụ thuộc vào ý muốn của người điều tra).

- Nội dung điều tra: Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi

và phương án trả lời trong phiếu khảo sát. Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượng
hóa các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề đến công tác phát triển nguồn nhân lực,
các phương án trả lời được phân thành các cấp độ khác nhau và được mã hóa số
liệu, nhập số liệu và phân tích số liệu. (xem cụ thể ở phụ lục).

3


4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hoá số liệu
điều tra theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.
- Số liệu điều tra sẽ được xử lý, tính toán trên máy vi tính dựa vào phần mềm
ứng dụng SPSS for Windows.
4.3. Các phương pháp phân tích

uê
́

- Phương pháp thống kê mô tả. Được sử dụng để phản ánh các đặc trưng về

với mặt chất của nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

tê
́H

mặt lượng (quy mô, cơ cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ…) trong mối quan hệ

- Phương pháp dùng dữ liệu chuỗi thời gian được vận dụng nhằm phân tích

động thái chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

nh

trong giai đoạn 2014-2016.

Ki

- Các phương pháp phân tích nhân tố, hồi quy tương quan và các phương
pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác

ho

̣c

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách
quan thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP Công nông nghiệp

ại

Tiến Nông.

Các phương pháp trên đều dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện

Đ

chứng, tiếp cận đối tượng nghiên cứu theo quan điểm: khách quan, toàn diện, phát

̀ng

triển và hệ thống.

5. Kết cấu luận văn

Tr

ươ

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3
Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp;
Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông;
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông.

4


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

uê
́

1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

tê
́H

1.1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Nguồn nhân lực (NNL)

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp

nh

Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng

Ki

lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và
của đất nước”. [28,tr 1]

̣c

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

ho

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mồi cá nhân” [11, tr 2]. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật

ại

chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…

Đ

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là

̀ng

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

ươ

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người

Tr

cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động. [19, tr 5]
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do

5


PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có khả năng lao động” [15, tr 23]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với
tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo

nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị ta có thể

uê
́

hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao

tê
́H

động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra cùa cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”. [15, tr 25].
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là sổ lượng và

nh

chất lượng.

Ki

Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tồng số người đang có việc làm,
sổ người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với DN thì NNL

ho

̣c

không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính
những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại DN.

ại

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Đ

1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

̀ng

Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng

ươ

được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu

Tr

tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người,
do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức
doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.

6


Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá
trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,
làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất
đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát
triển kinh tế - xã hội. [16, tr 24].
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân cầu , chất lượng nguồn nhân

uê
́

lực có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của

tê
́H

nguồn nhân lực” [2, tr 18]. Đó là:

Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh
thần của con người.

nh

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết

Ki

của nguồn nhân lực đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên. Trình độ văn
hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa

ho

̣c

học công nghệ vào các hoạt động của tổ chức.
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết, khả năng thực hành

ại

về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu
lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ

Đ

thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng

̀ng

nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ
khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.

ươ

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin đuợc sử dụng khái niệm về

Tr

chất lượng NNL như sau : “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt
này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” . Trong đó,
thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.

7


1.1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình
lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người
thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo
quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được
qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước;

uê
́

mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm
mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng

tê
́H

lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải
đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó
thành sản phẩm và công nghệ mới.

nh

Như vậy, chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể

Ki

chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá
thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là

̣c

đặc điểm nổi bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức.

ho

1.1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt

ại

động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động

Đ

lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ

̀ng

phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,

một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát

ươ

triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh

Tr

của một xã hội.
Nâng cao chất lượng NNL trong DN là tổng thể các nội dung, cách thức,

phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng NNL theo hướng phát
triển một cách hợp lý về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu
phát triển của DN với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần,

8


khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển
dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu
quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động
cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách,
nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo
phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố

uê
́

quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “ Nâng cao chất lượng

tê
́H

NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng khả năng làm việc của
người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công
việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

nh

1.1.1.6. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ki

Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh

̣c

tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản

ho

xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, nâng
cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhà

ại

nước phát triển kinh tế xã hội.

Đ

Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục,

̀ng

động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.

ươ

Mục tiêu củng cố và phát triển DN: Nâng cao chất lượng NNL là một lĩnh

vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng

Tr

có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ
máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.1.7. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và
công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh.
Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế

9

hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng,
quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển đối với DN. Nguồn nhân lực
đang trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững .
Hiện nay, cùng với sự hội nhập và phát triển sâu rộng, sự gia nhập và cạnh
tranh ngày càng mạnh mẽ của các DN trong nước và nước ngoài. Chúng ta ý thức
được rằng sự tồn tại và phát triển của các DN chỉ có được khi các DN biết khai thác

uê
́

hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định
nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc

tê
́H

biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những
cơ sở sau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác của DN (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt

nh

số lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu sử dụng không

Ki

hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên không còn là lợi thế. Khi ấy, nếu
DN chỉ cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ.

ho

̣c

Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi và
phát triển không ngừng. Có thể khẳng định nguồn lực con người là vô tận và do

ại

vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội
của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của DN

Đ

ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của các DN.

̀ng

Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc
độ tăng trưởng và phát triển của các DN là do tình trạng nghèo về cơ sở vật chất,

ươ

thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là

Tr

sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo, sự cống hiến của NNL trong DN.
Thứ ba, khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và

nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá trình
toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các DN có thể khắc phục sự
yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, đổi
mới công nghệ, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa
trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng, có một vấn đề

10


đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các DN phải nhanh
chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực có chất lượng cao.
1.1.1.8. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công
tác nâng cao chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với

uê
́

việc sắp xếp con ngươi vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo
cho quá trình hoạt động có hiệu qụả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương

tê
́H

lai. Nâng cao chất lượng NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
của một tổ chức.

Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt

nh

câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với

Ki

nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông
qua đó, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong

ho

̣c

tuyển dụng và sử dụng lao động, thu hút người tài… nâng cao chất lượng công việc
mang lại hiệu quả cao cho DN.

1.1.2.1. Thể lực

ại

1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đ

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất

̀ng

lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất
lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói

ươ

đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất
chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền

Tr

bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để
phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể
tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình
thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì
vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu
nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.

11


Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không
có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,

uê
́

biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,

và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
1.1.2.2. Trí lực

tê
́H

cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất

nh

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm

Ki

cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực
tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.

̣c

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một

ho

đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi
người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.

ại

Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo

Đ

thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành

̀ng

khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn
phải có một phương pháp tư duy khoa học kết hợp với kỹ năng, kỹ xảo. Hay nói

ươ

một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
(i) về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Tr

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn
hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua
quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện
yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan

12


trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều
kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa

học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới
góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã
hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ
chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những

uê
́

doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết
được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa

tê
́H

cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói
tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc

nh

biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói

Ki

quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc
tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng

ho

̣c

tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng
không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con

trí lực của họ.

ại

người. Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và

Đ

(ii) Kỹ năng mềm

̀ng

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng
viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp,

ươ

khả năng học vấn...) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ

Tr

năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh
đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ ... là những
kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên
quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc

của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu
quả cao trong công việc.

13


1.1.2.3. Ý thức của người lao động
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tổ vô hình không thể định
lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao
động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm,
có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề
nghiệp.... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và

uê
́

đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả
những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.

tê
́H

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa,
đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp... như là một
nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL

nh

thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc

Ki

đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất

̣c

lượng NNL.

ho

1.2.Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

ại

doanh nghiệp [1]

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Đ

Hoạch định NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu

̀ng

nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành
động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng

ươ

phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.

Tr

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết

chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bời mục tiêu cuối
cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả
cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Hoạch định NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. Hoạch định

14