Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty chè phú đa, phú thọ

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi.
Tất cả các nội dung và số liệu trong đề tài này là do tôi tự tìm hiểu, nghiên
cứu và xây dựng, số liệu thu thập là đúng và trung thực. Các thông tin trích
dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Kết quả nghiên cứu trong luận
văn chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về lời cam đoan của mình trước nhà trường và những quy định
của pháp luật.
Ngày …. tháng 10 năm 2014

Nguyễn Hằng Ngân


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Trọng
Hùng là người đã luôn ân cần hướng dẫn, đôn đốc và giúp đỡ em trong suốt
quá trình thực hiện để em hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này.
Em cũng bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các thầy, cô trong Khoa
sau đại học của Trường Đại học Lâm nghiệp Hà Nội đã truyền đạt cho em
những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường.
Qua đây, em cũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ công nhân viên
của công ty chè Phú Đa, huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ đã tạo mọi điều kiện
giúp đỡ em trong suốt quá trình điều tra và thu thập thông tin phục vụ cho
luận án của mình.
Em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, những người bạn, là những người
đã luôn động viên, giúp đỡ em cả về mặt vật chất và tinh thần trong thời gian
thực hiện và hoàn thành tốt nghiệp.

Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày....tháng....năm 2014
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Hằng Ngân


iii

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan ...................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................. iii
Danh mục các từ viết tắt.................................................................................. vii
Danh mục các bảng ........................................................................................ viii
Danh mục các sơ đồ .......................................................................................... x
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 3
1.1. Cơ sở lý luận của chất lượng nguồn nhân lực............................................ 3
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 3
1.1.2. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực ................................................... 4
1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 5
1.2.1. Về phẩm chất đạo đức: ............................................................................ 5
1.2.2. Về trình độ năng lực:............................................................................... 6
1.2.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao: ............................................ 8
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ......................... 8
1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài doanh nghiệp .................................. 8

1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong nội bộ tổ chức ............................... 11
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng chất lượng nguồn nhân lực ....... 12
1.4.1. Chỉ tiêu về năng suất lao động bình quân ............................................. 12
1.4.3. Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương ................................................................. 13
1.4.4. Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên .................................. 14
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................... 14


iv

1.5.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo kết quả hoạt động............... 14
1.5.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở đánh giá tổng thể và
khảo sát thực tế ................................................................................................ 15
1.6. Kinh nghiệm về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp Việt Nam ............................................................................................. 15
Chương 2 ĐẶC ĐIỂM VỀ CÔNG TY CHÈ PHÚ ĐA, PHÚ THỌ VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................... 18
2.1. Giới thiệu chung về Công ty chè Phú Đa................................................. 18
2.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty chè Phú Đa . 18
2.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty chè Phú Đa ............................................. 20
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban, bộ phận trong công ty ............... 21
2.2. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty ..................................................... 23
2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm .......................................................................... 23
2.2.2. Đặc điểm về thị trường.......................................................................... 25
2.2.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ và trang thiết bị ............................... 25
2.2.4. Đặc điểm về lao động............................................................................ 27
2.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua .......... 27
2.3.1. Tình hình sản xuất của Công ty được thể hiện qua bảng số liệu dưới
đây. .................................................................................................................. 27
2.3.2. Kết quả đầu tư trong những năm qua. ................................................... 28

2.3.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thể hiện qua bảng số liệu tóm
tắt dưới đây. ..................................................................................................... 29
2.4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 30
2.4.1. Phương pháp chung ............................................................................... 30
2.4.2. Phương pháp cụ thể ............................................................................... 31
2.4.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động ............................. 32
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 33


v

3.1. Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại công ty chè Phú Đa................. 33
3.1.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi. ............................................................... 33
3.1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính. ............................................................. 34
3.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .......................................... 35
3.1.4. Cơ cấu theo địa phương ........................................................................ 37
3.1.5. Thể lực lao động.................................................................................... 38
3.1.6. Tính chuyên nghiệp của lao động công ty ............................................ 40
3.1.7. Đạo đức của người lao động ................................................................. 41
3.1.8. Trình độ lành nghề của người lao động ................................................ 41
3.1.9 Năng lực cán bộ quản trị nhân lực ......................................................... 42
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty........ 43
3.2.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp............................................................. 43
3.2.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................................. 50
3.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty ...................................... 61
3.3.1. Thực trạng về năng suất lao động bình quân ........................................ 61
3.3.2. Thực trạng về hiệu quả về sử dụng chi phí tiền lương.......................... 63
3.3.3. Thực trạng về hiệu quả về hiệu suất tiền lương .................................... 64
3.3.4. Thực trạng về khả năng sinh lời của một nhân viên. ............................ 65
3.4. Kết quả điều tra về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. ................... 67

3.5. Tình hình thực hiện chế độ BHXH, BHYT, KPCĐ của Công ty. ........... 70
3.6. Chế độ lương, thưởng và các phúc lợi xã hội .......................................... 71
3.6.1. Ưu điểm của phương án trả lương. ....................................................... 71
3.6.2. Tiền thưởng ........................................................................................... 71
3.6.3. Khoản phúc lợi cho người lao động ...................................................... 72
3.6.4. Phụ cấp lương........................................................................................ 73
3.7. Văn hóa Công ty....................................................................................... 75
3.8. Kỷ luật lao động ....................................................................................... 78


vi

3.9. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty chè Phú Đa .................. 78
3.9.1. Những kết quả đạt được. ....................................................................... 78
3.9.2. Tồn tại và nguyên nhân ......................................................................... 80
3.10. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty chè Phú
Đa .................................................................................................................... 82
3.10.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm
tới..................................................................................................................... 82
3.10.2. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty.......... 84
3.10.3. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc .......................... 86
3.10.4. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. ......................................... 89
3.10.5. Xây dựng môi trường làm việc tốt ...................................................... 93
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

LĐPT

Lao động phổ thông


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

TT

Trang

2.1

Bảng mã sàn Phẩm chè của công ty

24

2.2

Tình hình sản xuất chè đen của Công ty từ 2011- 2013

27

2.3

Thống kê diện tích chè trồng mới từ năm 2009 – 2013

28

2.4

Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty chè Phú Đa năm 2011

29

– 2013

3.1

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013

33

3.2

Cơ cấu lao động theo giới tính

34

3.3

Bảng cơ cấu lao động theo trình độ năm 2013

35

3.4

Tình hình biến động lao động của Công ty

36

3.5

cơ cấu lao động theo địa phương

37

3.6

Tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp tại công ty

38

3.7

Kết quả phân tích điều tra theo tiêu chí đánh giá mức độ

40

tham gia lao động
3.8

Trình độ bậc thợ của công nhân năm 2013

41

3.9

Bảng thông tin về năng lực của cán bộ quản trị nhân lực

42

3.10

Quy mô giáo dục đào tạo giai đoạn 2010- 2013

47

3.11

Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ngành đến năm 2020

50

3.12

Bảng thời gian lao động trung bình của một công nhân

54

Công ty trong một năm

3.13

Bảng dự báo nhu cầu tuyển dụng năm 2014

55

3.14

Ngân sách dành cho việc thu hút nhân lực năm 2009 -2013

56

3.15

Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty

60

3.16

Tình hình sắp xếp nhân lực tại công ty chè Phú Đa

60

3.17

Bảng đánh giá năng suất lao động bình quân Công ty

62


ix

3.18

Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của Công ty

63

3.19

Thu nhập bình quân của nhân viên trong Công ty

64

3.20

Bảng đánh giá hiệu suất tiền lương của Công ty

65

3.21

Khả năng sinh lời của một nhân viên trong Công ty

66

3.22

Kết quả phân tích phiếu điều tra dành cho nhân viên

68

3.23

Kết quả phân tích phiếu điều tra dành cho công nhân

69

3.24

Tình hình đóng BHXH của Công ty năm 2013

70

3.25

Bảng điểm chức danh Tổng giám đốc công ty chè Phú Đa

87

3.26

Bảng điểm chi tiết đánh giá hiệu quả quản lý của đội trưởng

88

3.27

Điểm từng tiêu chí đánh giá

92


x

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
TT

Tên sơ đồ

Trang

2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty chè Phú Đa

21

2.2

Quy trình sản xuất từ nguyên liệu đến sản phẩm

26

2.3

Dây chuyền công nghệ phân xưởng sản xuất chính

26


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần đầu tư cả về chiều
rộng lẫn chiều sâu. Bên cạnh việc mở rộng cở sở, mở rộng diện tích sản xuất
kinh doanh, Công ty cần chú trọng quan tâm đầu tư đến những yếu tố đầu
vào. Từ xưa đến nay, nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố đầu vào
quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong
những yếu tố tạo động lực lao động hiệu quả. Vì vậy nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực được xây dựng một cách chính xác, phù hợp là điều rất cần
thiết. Mặt khác, khi chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ mang lại cho
công ty rất nhiều lợi ích. Bởi lẽ, khi người lao động hài lòng với chính sách

của công ty họ sẽ tích cực làm việc, gắn bó với tổ chức, nâng cao năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm. Nhờ vậy công ty sẽ tránh được những bất
bình trong lao động, tiết kiệm chi phí, nâng cao doanh thu, lợi nhuận, nâng
cao uy tín trên thị trường. Qua đó công ty sẽ thu hút được nhiều nhân tài về
cho đơn vị mình. Chính những điều này sẽ góp phần tạo sự phát triển bền
vững cho công ty trong hiện tại và tương lai.
Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và vai
trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với doanh nghiệp, bằng
những kiến thức đã được học tại trường Đại học Lâm Nghiệp kết hợp với kiến
thức thực tế tiếp thu được trong quá trình thực tập tại Công ty chè Phú Đa, tôi
chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty chè Phú Đa, Phú Thọ” làm luận án tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, đề xuất giải pháp khả
thi nhằm hoàn thiện phương án nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty chè Phú Đa, tỉnh Phú Thọ.


2

* Mục tiêu cụ thể
-

Góp phần hệ thống hóa được các tài liệu liên quan đến chất lượng

nguồn trong doanh nghiệp
-

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty chè Phú Đa,

Phú thọ.

-

Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty chè Phú Đa, Phú thọ.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty chè Phú Đa, Phú thọ
* Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Chất lượng và những vấn đề liên quan đến chất lượng
nguồn nhân lực
Về không gian: Công ty chè Phú Đa
Về thời gian: Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại công ty chè
Phú Đa trong 3 năm: 2011- 2013.
4. Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Đặc điểm công ty chè Phú Đa và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu.


3

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận của chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do Nxb Đà Nẵng xuất bản
năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vật, sự việc" [46, tr. 144]. Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực là đặt ra một vấn đề hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của nguồn nhân lực.
Chất lượng của nguồn nhân lực được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua hoạt động của bộ
máy, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực
Chất lượng được đánh giá dưới góc độ tâm lực, thể lực và trí lực. Đó chính là
phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, thể lực lao động và khả năng hoàn
thành nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả công tác của họ. Chất lượng của
nguồn nhân lực là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán bộ. Muốn xác
định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có
hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực. Chẳng hạn, các lớp đào tạo huấn
luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật,
quản lý nhà nước, pháp luật, độ tuổi, thâm niên công tác v.v...
Chất lượng của nguồn nhân lực còn được đánh giá dưới góc độ khả
năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh đối với nhiệm vụ được giao.
Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng
nguồn nhân lực như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu tổng hợp
đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực
hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ.


4

Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực, cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của
nguồn nhân lực.
Có thể hiểu một cách khái quát, chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể

các tiềm năng, khả năng lao động của con người trong một quốc gia đã được
chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, “ tiềm năng đó bao gồm tổng hòa các năng
lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một con người của một quốc
gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”.
Tiềm năng về thể lực là năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở
để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình
độ dân trí và trình độ chuyên môn hiện có, cũng như khả năng tiếp thu trí
thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách
liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được
kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc
trưng của con người lao động trong các quốc gia đó.
1.1.2. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực
Rõ ràng là chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò đặc biệt quan
trọng. Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức, các doanh nghiệp đều nhận
thức được vai trò có tính quyết định của chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động sản
xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại, phát triển và đi lên cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai
trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh


5

nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên chất lượng nguồn nhân
lực là một lĩnh vực quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm

chất đạo đức, trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ
của người lao động nói chung và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.2.1. Về phẩm chất đạo đức:
Người lao động muốn xác lập được uy tín của mình trước , trước hết
đó phải là người có phẩm chất đạo đức tốt. Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức
và hình thành các phẩm chất đạo đức tương ứng với vị trí, vai trò, chức năng
nhiệm vụ của mỗi người là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất là trong sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước hiện nay. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường
đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội xuất hiện nhiều vấn đề hết sức
phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, và sự đòi
hỏi của xã hội đối với chất lượng nguồn nhân lực cũng ngày một cao hơn.
Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người lao động phải tạo
lập cho mình một uy tín nhất định .
Việc nâng cao phẩm chất, đạo đức ở mỗi người đã được Chủ tịch Hồ Chí
Minh quan tâm từ rất sớm. Nhất là sau khi cách mạng thành công, ngoài việc
lãnh đạo, quản lý đất nước, trước những khó khăn phải chống thù trong, giặc
ngoài, Bác vẫn chăm lo việc giáo dục đạo đức cho mọi người. Bác đã nhắc
nhở: "Chúng ta phải cố gắng thực hiện cần, kiệm, liêm, chính". Theo Bác:
Trước hết là cần, tức là tăng năng suất trong công tác, bất kỳ là công tác gì.
Kiệm tức là không lãng phí thì giờ, của cải của mình và của nhân dân.
Liêm tức là không tham ô và luôn luôn tôn trọng, giữ gìn của công và
của nhân dân.
Chính tức là việc phải thì dù nhỏ cũng làm, việc trái thì dù nhỏ cũng tránh


6

1.2.2. Về trình độ năng lực:
Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách
nhiệm, vị thế của mỗi người, trong những điều kiện cụ thể. Năng lực là

những phẩm chất tâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng
những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy một
cách có kết quả.
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với
những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định bảo đảm cho hoạt động
đó đạt được kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự
nhiên của cá nhân và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và
hoạt động thực tiễn, cũng như tự rèn luyện của cá nhân.
Năng lực ở con người có nhiều cấp độ khác nhau, ở cấp độ cao thì đó là
tài năng - thiên tài. Cần phân biệt sự kém hiểu biết với sự thiếu năng lực.
Trong những điều kiện bên ngoài như nhau, ở những con người khác nhau có
thể tiếp thu những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo với nhịp độ khác nhau. Có
người tiếp thu nhanh chóng, có người phải tốn nhiều thì giờ và sức lực, ở
người này có thể ở mức điêu luyện, ở người khác chỉ ở mức trung bình. Khi
xem xét bản chất của năng lực, cần chú ý ba dấu hiệu cơ bản:
Một là, năng lực là sự khác biệt nhau về phẩm chất tâm lý cá nhân làm
cho người này khác người kia.
Hai là, năng lực là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả của việc
thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất cứ những sự khác biệt
chung chung nào.
Ba là, năng lực không phải được đo bằng những kiến thức, kỹ năng và
kỹ xảo đã được hình thành ở một người nào đó. Có thể hiểu năng lực là khả
năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào
đó. Năng lực là những phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo cho con người có khả


7

năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao. Mỗi con người có
khả năng trong một hoạt động nhất định nào đấy có ích cho xã hội. Nghiên

cứu năng lực con người là nghiên cứu sức lực dự trữ của con người trong lao
động hay là tiềm năng của con người đối với lao động.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,
của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người thường
căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó; sự dễ
dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp; hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối
quan hệ ảnh hưởng, tương hỗ lẫn nhau. Năng lực chung cho phép con người
có thể thực hiện có kết quả những hoạt động khác nhau như hoạt động học
tập, lao động... Năng lực chuyên môn cho phép người ta làm tốt một loại công
việc nào đó như âm nhạc, hội họa, văn học, toán học...
Năng lực con người thường gắn liền với sở thích của người ấy. Con
người có sở thích, hứng thú về một hoạt động nào đấy thường nói lên năng
lực của người đó về mặt hoạt động đó. Năng lực không chỉ thể hiện trong
những hoạt động lao động trí óc thuần túy mà còn thể hiện cả trong hoạt động
thể lực. Năng lực phát triển trong quá trình hoạt động. Người lười biếng, trốn
tránh hoạt động lao động trí óc cũng như lao động chân tay thì năng lực
không thể phát triển được.
Đối với người lao động, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản
về trình độ kiến thức pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội... Sự am hiểu và phải
được đào tạo sâu về nghề mình phụ trách, phải am hiểu công việc chuyên
môn do mình phụ trách, phải có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn. Đồng thời,
người lao động phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh
nghiệm.


8

1.2.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao:
Đội ngũ người lao động của chúng ta hiện nay đông nhưng không

mạnh. Do những hạn chế về trình độ văn hóa, trình độ nghiệp vụ,... đã dẫn tới
hạn chế trong năng lực thực hiện công việc, lúng túng trong việc lập kế hoạch,
trong việc xử lý tình huống khi kế hoạch đưa ra không phù hợp thực tiễn. Xây
dựng đội ngũ người lao động có chất lượng cao vừa phù hợp với công cuộc
đổi mới của đất nước, vừa thuận theo ý Đảng, lòng dân, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là nhu cầu, là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp xây dựng đất
nước trong thời kỳ đổi mới, làm cho chất lượng nguồn nhân lực ngày một
nâng cao.
Để đào tạo được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng phải xây dựng
được những tiêu chuẩn khi lựa chọn.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài doanh nghiệp
- Bối cảnh kinh tế đất nước
Nền kinh tế của một nước ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực. Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hay bất ổn có chiều hướng đi
xuống, các tổ chức, doanh nghiệp vẫn phải cần duy trì lực lượng lao động có
tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Các đơn vị phải sử dụng các
giải pháp tạm thời nhằm giảm bớt sức ép về nhu cầu công việc như giảm giờ
làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc cho nghỉ việc, hay giảm phúc lợi,...
Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển và ổn định, các doanh nghiệp, công ty có
cơ hội phát triển và mở mang qui mô, tăng cường đào tạo và huấn luyện. Việc
mở rộng qui mô sẽ đòi hỏi phải tăng nhu cầu nhân lực, tăng lương, tăng phúc
lợi và cải thiện điều kiện việc làm nhằm thu hút nhân tài và ổn định nguồn
nhân lực.


9

Như vậy, nền kinh tế ổn định phát triển hay suy thoái ảnh hưởng mạnh
mẽ đến nguồn nhân lực và chất lượng của nguồn tài nguyên này.

- Dân số và tốc độ tăng trưởng dân số.
Dân số và tốc độ tăng trưởng dân số ảnh hưởng rõ nét đến nguồn nhân
lực. Nước ta là một nước có dân số đông và tốc độ tăng trưởng dân số cao.
Khi dân số đông, lực lượng dư thừa và cơ hội được đào tạo ít dẫn đến nguồn
lực lao động dồi dào nhưng chất lượng lao động thấp. Thực trạng này dẫn tới
hiệu quả sử dụng lao động không cao và sức cạnh tranh của các tổ chức là rất
hạn chế. Ngoài ra, tỷ lệ lao động nữ cao cũng là một điểm yếu của lượng lao
động nước ta. Khi lực lượng lao động nữ đông, các doanh nghiệp phải đối phó
với vấn đề con đau mẹ nghỉ, phải xây dựng thêm các công trình cung cấp dịch
vụ cho trẻ nhỏ nhằm đảm bảo cho người mẹ làm việc và các phúc lợi khác.
- Chính sách vĩ mô và môi trường chính trị.
Chính sách vĩ mô tạo môi trường cho các doanh nghiệp hoạt động và
ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực. Các chính sách vĩ mô nói chung và
về đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nói riêng đã đi trược một bước
nhằm chuẩn bị nhân lực cho các doanh nghiệp hội nhập một cách đầy đủ vào
nền kinh tế khu vực và thế giới để có thể cạnh tranh một cách sòng phẳng với
các doanh nghiệp từ bên ngoài.
Việt Nam với môi trường chính trị ổn định qua mấy chục năm đã chứng
minh được rằng để phát triển kinh tế thì cần có môi trường chính trị ổn định.
Ngược lại, các doanh nghiệp phát triển ngày càng góp phần tác động mạnh
mẽ tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ và việc làm mà
họ tạo ra cho xã hội.
- Khoa học kỹ thuật.
Trong những năm cuối thế kỷ 20 đầu thế kỷ 21, phát triển của khoa học
kỹ thuật đặc biệt là công nghệ thông tin đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến thị


10

trường lao động nói chung và chất lượng nguồn nhân lực nói riêng. Các doanh

nghiệp phải tiến hành đào tạo lại nguồn lực lao động để đáp ứng kịp thời
những thay đổi về công việc và trang thiết bị phục vụ cho thực hiện công việc.
Bên cạnh đó cũng phải tuyển thêm nhân viên mới có khả năng thích ứng với
khoa học công nghệ mới và đây là một công việc không dễ dàng chút nào.
Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất
đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, đưa nền
kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức. Do tác động của
nền kinh tế tri thức, con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng
cao hơn.
- Chính sách và hệ thống luật pháp.
Có thể nói quản lý là việc sử dụng các chính sách và luật đối với từng
công việc cụ thể trong các tổ chức. Là thành viên của Tổ chức thương mại,
các chính sách và hệ thống luật của nước ta đã và đang thay đổi nhằm thích
ứng với môi trường mới. Đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực các chính sách như là chính sách tiền lương, các chính sách về phúc lợi,
luật lao động,...,sẽ ảnh hưởng một cách mạnh mẽ.
- Văn hoá xã hội.
Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng
nguồn nhân lực. Khi xã hội phân chia thành nhiều đẳng cấp, nhiều nhóm
quyền lợi khác nhau, lợi ích của mỗi nhóm khác nhau dẫn đến sự khuyến
khích hay kìm hãm sự phát triển của con người, hạn chế việc cung cấp các
nhân tài cho đất nước và các doanh nghiệp. Khi đất nước mở cửa và hội nhập,
nhiều nét văn hoá hay phong cách lối sống, làm việc thay đổi và từ đó việc
nhìn nhận giá trị con người cũng thay đổi.
- Đối thủ cạnh tranh.
Cạnh tranh là một đặc trưng cơ bản của nền kinh tế thị trường. Rõ ràng


11

là cạnh tranh không chỉ giới hạn cạnh tranh sản phẩm, cạnh tranh các yếu tố
đầu vào mang tính vật chất như nguyên, nhiên vật liệu mà là cạnh tranh cả về
nguồn nhân lực.
Để ổn định và phát triển, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý,
phải biết lãnh đạo, động viên, chế độ đãi ngộ hấp dẫn đối với đội ngũ lao động,
tạo ra bầu không khí và văn hoá làm việc cở mở gắn bó nhằm khuyến khích
người lao động và thu hút nhân tài cho mình. Để duy trì và phát triển nguồn lực
lao động, phải có chiến lược và chính sách hiệu quả nhằm đảm bảo cho tổ chức
có được những con người tốt nhất được bố trí đúng lúc và đúng việc.
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong nội bộ tổ chức
- Chiến lược phát triển và nhiệm vụ của tổ chức.
Tùy vào từng giai đoạn phát triển mà các tổ chức sẽ có những chính
sách cụ thể đối với công tác quản trị nhân lực thích hợp. - Chính sách trong
lĩnh vực nhân sự của tổ chức
Chính sách trong lĩnh vực nhân sự của tổ chức đó là hướng dẫn liên quan
đến các mảng của chất lượng nguồn nhân lực như tuyển chọn, sử dụng, đào tạo
phát triển và khen thưởng hay kỷ luật. Các chính sách này được xây dựng cơ
bản dựa trên những chiến lược hay định hướng dùng người của các tổ chức.
Các chính sách ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực:
+ Chính sách trong lĩnh vực nhân sự của tổ chức.
+ Chính sách về điều kiện làm việc.
+ Chính sách về chế đội đãi ngộ (lương bổng, khen thưởng ... ).
+ Chính sách về đào tạo và phát triển
+ Chính sách về nghỉ việc và các chính sách khác.
- Văn hoá nơi làm việc.
Văn hoá nơi làm việc chỉ về một hệ thống giá trị hay ý nghĩa được chia
sẻ giữa mọi người. Những giá trị văn hoá này được xây dựng trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển của tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và

12

tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức, chi phối tình cảm,
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên, tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức
và được coi là truyền thống của mỗi tổ chức. Đây là những cách thức để mọi
người đối xử và quan hệ với nhau trong một tổ chức và với những người bên
ngoài. Những doanh nghiệp có nền văn hóa phát triển cao sẽ có không khí
làm việc say mê, đề cao sự sáng tạo, chủ động và trung thành. Ngược lại
những doanh nghiệp có nền văn hóa thấp kém sẽ phổ biến sự bàng quang, thờ
ơ, vô trách nhiệm và bất lực hóa đội ngũ lao động của doanh nghiệp hay nói
cách khác sẽ làm hiệu quả sử dụng lao động thấp kém.
- Các tổ chức chính trị xã hội và quần chúng
Công đoàn là tổ chức có ảnh hưởng nhiều nhất đến chất lượng nguồn
nhân lực trong một tổ chức. Công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền lợi của người
lao động. Trong điều kiện hội nhập và cơ chế mở của, vai trò của các tổ chức
và công đoàn trong các doanh nghiệp ngày càng được khẳng định nhằm đảm
bảo tốt nhất quyền lợi của cán bộ công nhân viên trong các tổ chức. Có thể
khẳng định rằng các tổ chức chính trị xã hội và đoàn thể ảnh hưởng không
nhỏ đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bất kỳ tổ chức
nào hiện nay.
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng chất lượng nguồn nhân lực
1.4.1. Chỉ tiêu về năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích
của mỗi cá nhân người lao động. Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục
đích của mỗi cá nhân người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định.
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân là chỉ tiêu chất lượng quan trọng
cơ bản trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời chỉ
tiêu này cũng đánh giá khả năng trình độ lao động trong quá trình hoạt động.

13

Chỉ tiêu về năng suất lao động bình quân được xác định theo công thức:
Q
W=
T
Trong đó:
W

: Năng suất lao động bình quân của một nhân viên.

Q

: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật.

T

: Tổng số công nhân.1.4.2. Chỉ tiêu sử dụng chi phí tiền lương

Để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng cần chi bao nhiêu đồng tiền
lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng càng cao.
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:
M
HQtl =
QL
Trong đó: HQtl

: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương.

M

: Doanh thu.

QL

: Quỹ lương.

1.4.3. Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương
Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương được xác định theo công thức:
LN
H =
Trong đó:

H

QL
: Hiệu suất tiền lương.

LN

: Lợi nhuận.

QL

: Quỹ lương.

Chỉ tiêu này cho thấy một đồng tiền lương bỏ ra thì đem lại bao nhiêu
đồng lợi nhuận. Hiệu suất tiền lương tăng lên khi năng suất lao động tăng với
nhịp độ cao hơn nhịp độ tăng của tiền lương.

14

1.4.4. Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên
Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp là
một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó
tạo ra nhiều doanh thu, nhiều lợi nhuận.
Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên được tính như sau:
LN
H

=
NV

Trong đó:
H

: Khả năng sinh lời của một nhân viên.

LN

: Lợi nhuận của doanh nghiệp.

NV

: Số nhân viên bình quân.

1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.5.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo kết quả hoạt động

Các chỉ tiêu có thể sử dụng bao gồm chỉ tiêu có thể định lượng và các
tiêu chí định tính.
- Các chỉ tiêu định lượng:
+ Doanh thu/1 cán bộ công nhân viên
+ Doanh thu/1 lao động gián tiếp
+ Doanh thu/1 lao động trực tiếp
+ Lợi nhuận/ 1 cán bộ công nhân viên
+ Lợi nhuận/ chi phí tiền lương
+ Giá trị gia tăng/ chi phí tiền lương
Việc đánh giá theo các chỉ tiêu trên cần được tiến hành theo phương
thức động và ít nhất là trong vòng 3 năm trở lại.


15

- Các tiêu chí định tính: Các chỉ tiêu này có thể là sự hài lòng của lực
lượng lao động đối với tổ chức thông qua chế độ tiền lương, môi trường làm
việc, phương thức quản lý...
1.5.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở đánh giá tổng thể và
khảo sát thực tế
- Đánh về tổng thể.
Mục tiêu của đánh giá tổng thể là xem xét lực lượng lao động của tổ
chức có đáp ứng nhu cầu thực tế hay không (về mặt số lượng), trình độ của
cán bộ nhân viên trong từng bộ phận, cơ cấu lao động, tỷ lệ lực lượng lao
động gián tiếp và trực tiếp. Chỉ tiêu này cho chúng ta bức tranh tổng thể về
lực lượng lao động trong một tổ chức. Phương thức tiến hành có thể là chỉ
tiêu trên được tính toán từ từng bộ phận và tổng hợp cho toàn tổ chức hay
doanh nghiệp.
- Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở khảo sát thực tế.
Cơ sở để đưa ra những đánh giá về số lượng cán bộ quản lý và lãnh đạo

đạt hay chưa đạt yêu cầu đối với các vị trí là kết quả khảo sát trong nội
bộ tổ chức. Việc tiến hành khảo sát thường do bộ phận phụ trách nhân lực tiến
hành và thông tin thường được sử dụng để phân công bố trí các vị trí này,
cũng là cơ sở để tiến hành đề bạt hay thay đổi vị trí làm việc trong tổ chức.
Việc khảo sát chất lượng cán bộ quản lý là rất nhạy cảm nên cần phải hết sức
công minh và tế nhị, không làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc và hiệu
quả công tác. Đối với lực lượng lao động trực tiếp có thể tiến hành đánh giá
theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo và so sánh chức.với các tiêu
chuẩn đặt ra của ngành hay của tổ chức.
1.6. Kinh nghiệm về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp Việt Nam
Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng
40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý