MỨC độ hài LÒNG CÔNG VIỆC và ý ĐỊNH QUAY TRỞ lại nước NGOÀI SINH SỐNG của NHỮNG NGƯỜI đã TỪNG DU học và làm VIỆC ở nước NGOÀI TRƯỜNG hợp NGHIÊN cứu tại TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

tê
́H

TỐNG VIẾT BẢO HOÀNG

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ại

ho

̣c

Ki

nh

MỨC ĐỘHÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH QUAY TRỞLẠI NƯỚC
NGOÀI
SINH SỐNG CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG DU HỌC HOẶC LÀM
VIỆC
ỞNƯỚC NGOÀI - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

MÃ SỐ: 60 34 01 02

ươ

̀ng

Đ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tr

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG


̀ng

ươ

Tr
ại

Đ
̣c

ho
nh

Ki

uê
́

tê
́H

HUẾ - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Mức độ hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài
sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài Trường hợp nghiên cứu tại Tỉnh Thừa Thiên Huế” do tôi – học viên Tống Viết
Bảo Hoàng thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy giáo, tiến sỹ Hoàng Trọng Hùng.

uê
́

Tôi xin cam đoan tất cả số liệu được sử dụng, nghiên cứu trong luận văn này

tê
́H

là trung thực và là kết quả nghiên cứu của bản thân. Các số liệu và thông tin trong
luận văn này chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào, các thông tin trích dẫn
trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

nh

Huế, tháng 7 năm 2017

ho

̣c

Ki

Người cam đoan

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

Tống Viết Bảo Hoàng

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận được
nhiều lời động viên và sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình từ nhiều người.
Nhân dịp này tôi xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới:
Thầy giáo, Tiến sỹ Hoàng Trọng Hùng là người đã trực tiếp hướng dẫn tôi
hoàn thành luận văn khoa học này;

uê
́

Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế, Ban chủ nhiệm khoa Quản trị

tê
́H

kinh doanh đã tạo điều kiện, cho phép tôi tham gia học tập cao học tại trường;

Đại học Huế, Sở nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế; liên hiệp các tổ chức hữu nghị
trên địa bàn: Tổ chức hữu nghị Việt Úc, Việt Anh, Việt Bungari; các cơ quan Trung

nh

Ương đóng tại địa phương đã tạo điều kiện, cung cấp dữ liệu giúp đỡ cho tôi hoàn
thành luận văn này.

Ki

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới những người thân trong
gia đình và toàn thể các thầy cô trong Trường Đại học Kinh tế Huế, những người đã

ho

̣c

dạy dỗ, dìu dắt, động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho tôi trong suốt 2 năm
học tập tại trường cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn này.

ại

Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ còn hạn chế nên luận văn không tránh

Đ

khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo của các
thầy, cô giáo để luận văn này được hoàn thiện hơn.

̀ng

Xin chân thành cảm ơn !

Tr

ươ

Tác giả

Tống Viết Bảo Hoàng

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Trong những năm qua, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được mức tăng trưởng
kinh tế cao và thu hút được nhiều đầu tư trực tiếp nước ngoài. Để khai thác hiệu quả
hơn nữa những thời cơ trong giai đoạn hội nhập đòi hỏi hệ thống giáo dục Việt Nam
phải có những cải tiến, cung cấp được nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ

chuyên môn tốt. Tuy nhiên, song song với quá trình cải tiến, nâng cao chất lượng giáo

uê
́

dục, tạo nguồn lao động tốt hơn thì Việt Nam nói chung, tỉnh Thừa Thiên Huế nói
riêng hiện đang bị chảy máu chất xám nghiêm trọng, nhiều người sau khi trở về

tê
́H

không hài lòng với công việc khi môi trường, điều kiện làm việc không tốt, công lao
của họ không được ghi nhận, họ không có điều kiện để phát huy hết được những kiến
thức và kỹ năng tiên tiến đã được học hoặc được trang bị khi làm việc ở nước ngoài.

nh

Luận văn đã bước đầu khái quát hóa các học thuyết, lý luận và thực tiễn liên quan

Ki

đến sự hài lòng trong công việc, việc thu hút và gìn giữ nguồn nhân lực trong môi
trường quốc tế. Dựa trên kết quả khảo sát 187 đối tượng bằng phương pháp chọn mẫu

̣c

ném tuyết, đề tài đã đánh giá, mô tả thực trạng về mức độ hài lòng, ý định rời bỏ quê

ho

hương của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài. Theo đó, mức
độ gắn kết và tái thích nghi trở lại công việc sau khi về nước là những nguyên nhân

ại

trực tiếp, chính sách nhân sự hướng đến sử dụng và phát triển kiến thức, kỹ năng

Đ

nhân viên, chính sách khích lệ, động viên nhân viên và môi trường làm việc là những
nguyên nhân sâu xa gián tiếp tác động đến mức độ hài lòng công việc và ý định quay

ươ

ngoài.

̀ng

trở lại nước ngoài lần nữa của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước
Thông qua thực trạng đã phân tích và dựa vào chủ trương, quan điểm của tỉnh

Tr

Thừa Thiên Huế trong giai đoạn tới, luận văn đã phác thảo, đề xuất một số gợi ý giải
pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc và giảm thiểu tác động đến ý định rời
bỏ quê hương, ra nước ngoài sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm
việc ở nước ngoài. Những gợi ý giải pháp đưa ra nhằm nâng cao mức độ gắn kết, tái
thích nghi công việc bằng cách cải thiện chính sách nhân sự hướng đến sử dụng và
phát triển kiển thức, kỹ năng nhân viên, khích lệ động viên và môi trường làm việc.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Viết tắt
ANOVA

Tiếng Anh

Tiếng Việt

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

CNH HĐH

Công nghiệp hóa hiện đại hóa
Confirmed Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative Fit Index

Chỉ số thích hợp so sánh

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

GFI

Goodness of Fit Index

Chỉ số phù hợp

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin

tê
́H

uê
́

CFA

Lao động
Modification Indices

Chỉ số điều chỉnh mô hình

RMSEA

Root Mean Square Errors of

Chỉ số xem xét giá trị sai số của

Ki

MI

nh

LĐ

Approximation

mô hình

Structural Equation Modeling

TLI

Tucker- Lewis Index

Chỉ số Tucker-Lewis

TPB

Theory of Planned Behavior

Thuyết hành vi dự định

TRA

Theory of Reasoned Action

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

SEM

iv

Mô hình cấu trúc tuyến tính

Thuyết hành động hợp lý


MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i

Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn .................................................................................................... iii
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ....................................................................... iv
Mục lục........................................................................................................................v

uê
́

Danh mục các bảng ................................................................................................. viii

tê
́H

Danh mục các sơ đồ ....................................................................................................x
Danh mục các biểu đỒ .............................................................................................. xi
PHẦN 1 ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................1

nh

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................4

ho

̣c

5. Kết cấu luận văn....................................................................................................10
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................11

ại

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG

Đ

VIỆC VÀ Ý ĐỊNH RA NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
...................................................................................................................................11

̀ng

1.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động ................................................11

ươ

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động........................11
1.1.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động ...........................12

Tr

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc...........................................13
1.1.4 Các lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động .....15
1.2 Thu hút và giữ chân người lao động ...................................................................21
1.2.1 Thu hút người lao động ....................................................................................21
1.2.2 Giữ chân người lao động..................................................................................22
1.2.3 Chảy máu chất xám..........................................................................................23

1.2.4 Các lý thuyết nghiên cứu về hành vi dự định và chảy máu chất xám..............24

v


1.3 Cơ sở thực tiễn của vấn đề hài lòng công việc và ý định ra nước ngoài sinh sống
của những người đã từng du học, làm việc ở nước ngoài .........................................27
1.3.1 Thực trạng chảy máu chất xám ở các nước trên thế giới .................................27
1.3.2 Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam ...........................................................30
1.4 Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan sự hài lòng công việc và ý định ở
lại hay ra nước ngoài sinh sống.................................................................................32

uê
́

1.4.1 Một số nghiên cứu liên quan sự hài lòng công việc.........................................32
1.4.2 Một số nghiên cứu liên quan ý định ở lại hay ra nước ngoài sinh sống ..........34

tê
́H

1.5 Thiết kế nghiên cứu.............................................................................................36
1.5.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................36
1.5.2 Phát triển giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu....................................37

nh

1.5.3 Xây dựng thang đo ...........................................................................................39

Ki

CHƯƠNG 2. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH QUAY TRỞ
LẠI NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG DU HỌC

ho

̣c

HOẶC LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ....................................................................................44

ại

2.1 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu .......................................................................44
2.1.1 Vị trí địa lý tỉnh Thừa Thiên Huế.....................................................................44

Đ

2.1.2 Tình hình kinh tế xã hội Thừa Thiên Huế........................................................44

̀ng

2.1.3 Tổng quan về tình hình rời bỏ tổ chức của những người đã từng du học hoặc
làm việc ở nước ngoài tại Tỉnh Thừa Thiên Huế ......................................................46

ươ

2.2 Đánh giá mức độ hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài sinh sống

Tr

của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài tại tỉnh Thừa Thiên
Huế ............................................................................................................................47
2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................................47
2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài sinh
sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài.........................52

vi


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GỢI Ý GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC VÀ HẠN CHẾ Ý ĐỊNH RA NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA
NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG DU HỌC HOẶC LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI
TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.............................................................................90
3.1 Căn cứ đề xuất các gợi ý giải pháp .....................................................................90
3.1.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn

uê
́

2011-2020..................................................................................................................90
3.1.2 Chủ trương đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân lực của tỉnh Thừa Thiên Huế....91

tê
́H

3.2 Các gợi ý về giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc và giảm thiểu ý định ra nước
ngoài sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài............92
3.2.1 Gợi ý giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động đã

nh

từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài ..................................................................92

Ki

3.2.2 Gợi ý giải pháp nâng cao sự tái thích nghi công việc của người lao động đã
từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài ..................................................................94

̣c

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................97

ho

1. Kết luận .................................................................................................................97
2. Kiến nghị ...............................................................................................................98

Đ

PHỤ LỤC

ại

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................100

̀ng

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

ươ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

Tr

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ..............................18

Bảng 1.2:

Lý thuyết công bằng của Adam ......................................................20

Bảng 1.3:

Quy trình nghiên cứu ......................................................................36

Bảng 1.4:

Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh ban đầu ...............................40

Bảng 2.1:

Chỉ tiêu kinh tế xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2016 .................45

Bảng 2.2:

Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng trong mẫu khảo

tê
́H

uê
́

Bảng 1.1:

Bảng 2.3:

nh

sát ....................................................................................................49
Mối quan hệ giữa cấp độ bằng đạt được và loại hình đơn

Ki

vị đang công tác ..............................................................................52
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ...........................................53

Bảng 2.5:

Ma trận xoay nhân tố các biến ảnh hưởng chính sách tổ

ho

̣c

Bảng 2.4:

chức và môi trường làm việc ..........................................................54
Chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của phép phân tích nhân

ại

Bảng 2.6:

Đ

tố khẳng định...................................................................................56
Giá trị chuẩn hóa kết quả phân tích SEM của mô hình ..................58

Bảng 2.8:

Mức độ đồng ý trung bình đối với các tiêu chí đánh giá

̀ng

Bảng 2.7:

ươ

mức độ hài lòng công việc ..............................................................59

Tr

Bảng 2.9:

Bảng 2.10:

Mức độ đồng ý trung bình với những tiêu chí đánh giá ý
định ra nước ngoài sinh sống và làm việc của những đối
tượng khảo sát .................................................................................63
Mức độ đồng ý trung bình đối với các tiêu chí đánh giá sự
gắn kết công việc ............................................................................67

Bảng 2.11:

Mức độ đồng ý trung bình đối với các tiêu chí liên quan
sự tái thích nghi công việc ..............................................................71

viii


Bảng 2.12:

Thống kê mô tả mức độ đồng ý của đối tượng khảo sát về
chính sách nhân sự hướng đến sử dụng và phát triển kiến
thức, kỹ năng...................................................................................74

Bảng 2.13:

Mức độ đồng ý trung bình đối với tiêu chí liên quan chính
sách nhân sự hướng đến sự khích lệ và động viên..........................78

Bảng 2.14:

Mức độ đồng ý trung bình của đối tượng khảo sát đối với

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

môi trường làm việc ........................................................................84

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu con người của Abraham Maslow .............. 15
Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. 17

uê
́

Sơ đồ 1.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham................ 19
Sơ đồ 1.4: Mô hình thuyết hành động hợp lý ................................................. 24

tê
́H

Sơ đồ 1.5: Mô hình thuyết hành vi dự định .................................................... 25
Sơ đồ 1.6: Lý thuyết di dân của Everett S. Lee .............................................. 25
Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................... 39

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Sơ đồ 2.1: Tóm tắt kết quả ước lượng chuẩn hóa mô hình SEM.................... 57

x


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu biểu đồ

Biểu đồ 2.1:

Tên biểu đồ

Trang

Ước lượng số lượng người học tập/làm việc ở nước ngoài và
số lượng người rời bỏ tổ chức ...........................................................46

Biểu đồ 2.2:

Mức độ hài lòng công việc của những người đã từng du học

Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

tê
́H

Biểu đồ 2.3:

uê
́

hoặc làm việc ở nước ngoài sau khi trở về nước ..............................60

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí đánh giá ý định ra nước
ngoài sinh sống..................................................................................64
Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

nh

Biểu đồ 2.4:

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí liên quan giá trị nhận

Biểu đồ 2.5:

Ki

được khi quay về Việt Nam ..............................................................68
Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm việc ở

ho

̣c

nước ngoài đối với các tiêu chí đánh giá sự hy sinh, mất mát khi
quay về Việt Nam ...............................................................................69
Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

ại

Biểu đồ 2.6:

Đ

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí đánh giá sự tái thích
nghi công việc ...................................................................................72
Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

̀ng

Biểu đồ 2.7:

ươ

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí liên quan chính sách

Tr

Biểu đồ 2.8:

nhân sự hướng đến sử dụng và phát triển kiến thức, kỹ năng...........75
Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm
việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí liên quan chính sách
nhân sự hướng đến động viên, khích lệ ............................................79

Biểu đồ 2.9: Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm
việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí liên quan môi
trường làm việc ......................................................................... 85

xi


PHẦN 1 ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt từ sau khi gia nhập tổ chức
thương mại thế giới WTO đã giúp Việt Nam đạt mức tăng trưởng kinh tế cao và thu
hút nhiều đầu tư trực tiếp nước ngoài FDI (Thanhnien News, 2013). Trong khi đó,

hệ thống giáo dục của Việt Nam đã không theo kịp để cung cấp nguồn nhân lực cao

uê
́

đáp ứng nhu cầu lao động của tăng trưởng kinh tế Việt Nam (Schulmann, 2014;
Thanhnien News, 2013). Yếu tố này góp phần thúc đẩy nhiều sinh viên Việt Nam đi

tê
́H

du học với hy vọng có những kiến thức và kỹ năng hiện đại được học ở các nước
phát triển. Theo Bộ Giáo dục và Đào tạo, tổng số sinh viên Việt Nam du học ở nước
ngoài là 125.000 trong năm 2013 (ICEF, 2014).

nh

Ở những thập niên trước, Việt Nam đã bị chảy máu chất xám nghiêm trọng
khi các du học sinh thường ở lại nước sở tại và tỷ lệ quay về nước rất ít. Trong

Ki

những năm gần đây, sự phát triển kinh tế của Việt Nam đã thu hút một lượng lớn
các du học sinh và Việt kiều quay trở lại Việt Nam sinh sống, đầu tư và làm việc.

ho

̣c

Sự quay trở về của những người có trình độ làm việc hoặc có kinh nghiệm làm việc

ở nước ngoài đã giúp Việt Nam giảm bớt tình trạng chảy máu chất xám. Tuy nhiên,
việc lãng phí chất xám đã xảy ra khi những cơ quan, doanh nghiệp ở trong nước

ại

không sử dụng được nguồn nhân lực quý giá này. Nhiều người sau khi trở về không

Đ

hài lòng với công việc ở Việt Nam khi môi trường, điều kiện làm việc không tốt,

̀ng

công lao của họ không được ghi nhận, họ không có điều kiện để phát huy hết được
những kiến thức và kỹ năng tiên tiến đã được học hoặc được trang bị khi làm việc ở

ươ

nước ngoài (Le, 2014; Pham, 2013).
Việc mất hoặc lãng phí các nguồn nhân lực có tay nghề cao gây ra vấn đề lớn

Tr

trong phát triển kinh tế đối với Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam tham
gia vào Hiệp định đối tác Kinh tế Chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) và
cộng đồng kinh tế ASEAN. Để chuẩn bị cho những thay đổi đáng kể, Việt Nam cần
không chỉ thu hút mà còn phải gìn giữ và tránh lãng phí những tài năng Việt- những
người có năng lực toàn cầu mạnh mẽ- để có một nguồn lợi thế cạnh tranh trong khi
hội nhập quốc tế (Jones, Whitaker, Seet và Parkin, 2012). Những người đã từng du
học nước ngoài và những chuyên gia Việt Nam làm việc ở nước ngoài trở về nước

1


mang theo những kỹ năng và kiến thức tiên tiến từ các nước phát triển, kinh nghiệm
quốc tế và trình độ ngoại ngữ cao sẽ rất cần thiết cho sự tăng trưởng kinh tế của
Việt Nam (Gribble, 2011; Pham, 2010).
Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, công chức luôn
được coi trọng và xác định là một nhân tố quyết định thúc đẩy, động lực chủ yếu
của sự phát triển bền vững kinh tế, xã hội. Qua hơn 20 năm đổi mới, tỉnh Thừa

uê
́

Thiên Huế có đội ngũ nhân lực không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất
lượng, kiến thức và năng lực thực tiễn được nâng lên. Tuy nhiên, hiện tượng “chảy

tê
́H

máu chất xám” đã bắt đầu có dấu hiệu xảy ra khi một số cán bộ công chức sau khi
được cho đi đào tạo sau đại học đã bỏ cơ quan để làm việc cho các đơn vị liên
doanh, tổ chức nước ngoài hoặc đến những đơn vị có chế độ ưu đãi và thu nhập cao

nh

hơn (La Đình Mão, 2013).

Do đó, việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công

Ki

việc, hiệu quả công việc ở Việt Nam nói chung, Thừa Thiên Huế nói riêng và lý do
tại sao những người trở về này lại có ý định quay lại người nước ngoài sẽ rất quan

̣c

trọng đối với các doanh nghiệp, cơ quan và chính quyền trong việc phát triển và

ho

thực hiện các chính sách thích hợp để giúp người trở về định cư và giữ nhân tài.
Xuất phát từ tầm quan trọng về mặt lý luận lẫn thực tiễn như trên, tôi lựa chọn

ại

nghiên cứu đề tài “Mức độ hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài

Đ

sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài - Trường

̀ng

hợp nghiên cứu tại Tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

ươ

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc và ý định quay trở lại nước ngoài

Tr

sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài. Từ đó đề
xuất giải pháp giúp thu hút, gìn giữ nguồn nhân lực chất lượng cao đã từng du học
hoặc làm việc tại nước ngoài cho tỉnh Thừa Thiên Huế.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng công việc và vấn đề
thu hút, gìn giữ nhân tài trong môi trường quốc tế.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của

2


những người đã từng du học hoặc làm việc tại nước ngoài sau khi quay trở về Huế
làm việc.
- Đánh giá mức độ hài lòng công việc của những người đã từng du học hoặc
làm việc ở nước ngoài sau khi quay trở về Huế làm việc.
- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định quay trở lại nước ngoài sinh
sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài sau khi quay trở

uê
́

về Huế làm việc.
- Đề xuất các gợi ý giải pháp giúp tỉnh Thừa Thiên Huế, các cơ quan, doanh

tê

́H

nghiệp trên địa bàn gìn giữ những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

nh

- Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng và ý định quay trở lại nước
ngoài làm việc của những người đã từng du học hoặc làm việc tại nước ngoài ở tỉnh

Ki

Thừa Thiên Huế.

- Khách thể nghiên cứu là những người đã từng du học hoặc làm việc ở

ho

3.2 Phạm vi nghiên cứu

̣c

nước ngoài ít nhất 1 năm và hiện nay đang làm việc/ sinh sống ở Huế.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp trong phạm vi 3

ại

năm từ 2014-2016 và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian năm 2017.

Đ

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Thừa Thiên Huế.

̀ng

- Phạm vi về nội dung:
Nghiên cứu tập trung vào mức độ hài lòng và ý định quay trở lại nước ngoài

ươ

làm việc của những người đã từng du học và làm việc tại nước ngoài của tỉnh Thừa
Thiên Huế. Trong đó đối tượng đã từng làm việc ở nước ngoài là đối tượng lao

Tr

động trình độ cao, không tính đối tượng theo diện xuất khẩu lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định quay trở lại nước ngoài làm việc/ sinh sống

có thể có nhiều nhóm yếu tố liên quan đến cuộc sống, xã hội, môi trường… Nghiên
cứu này giới hạn phạm vi nội dung là các yếu tố liên quan đến công việc ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài làm việc/ sinh sống của
những người ở Huế đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài.

3


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các công trình nghiên cứu liên quan
trong và ngoài nước, từ các sách tham khảo và dữ liệu của Đại học Huế, sở Nội vụ
và sở Ngoại vụ, cục thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế.

uê
́

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp
a. Tổng thể nghiên cứu: Những người đã từng du học và làm việc ở nước

tê
́H

ngoài tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
b. Phương pháp chọn mẫu

Tổng thể là những người đã từng du học và làm việc ở nước ngoài của tỉnh

nh

Thừa Thiên Huế. Tuy nhiên thực tế thì dữ liệu về những người đã từng du học hoặc
sinh sống ở nước ngoài ở tỉnh được quản lý một cách thiếu đồng bộ, phân tán ở

Ki

những cơ quan khác nhau:

- Đối với đối tượng cán bộ giảng viên Đại học Huế: Đại học Huế quản lý dữ

̣c

liệu đối tượng những người du học của các trường thành viên từ năm 2014 trở về

ho

trước và dữ liệu đối tượng du học của các đơn vị, cơ quan thuộc Đại học Huế, từ
năm 2014 trở về sau các trường Đại học thành viên quản lý.

ại

- Đối với đối tượng cán bộ nhân viên đã từng du học thuộc cơ quan nhà nước

Đ

tại địa phương do Sở nội vụ quản lý và chỉ mới đang bắt đầu quá trình thu thập, lập

̀ng

danh sách từ cuối năm 2016.
- Dữ liệu của các cơ quan trung ương đóng tại địa phương thì do mỗi cơ quan

ươ

quản lý.

- Dữ liệu của các hội liên hiệp thì mỗi hội tự quản lý riêng.

Tr

- Đặc biệt đối tượng du học tự túc thì không có cơ quan nào trên địa bàn

quản lý tập trung.
Do vậy việc nắm bắt tổng thể trong trường hợp đặc thù nghiên cứu này là
không khả thi do vậy chúng tôi lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Dựa
vào đặc tính những đối tượng đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài thường có
mối quan hệ, liên lạc với nhau do từng sinh hoạt đồng hương, các hội tại các quốc gia
họ từng học nên từ danh sách thu thập ban đầu chúng tôi tiến hành chọn mẫu theo

4


phương pháp chọn mẫu ném tuyết hay chọn mẫu phát triển dần (snowball sampling)
để tích lũy phần tử vào mẫu điều tra.
c. Phương pháp xác định giá trị cỡ mẫu
Có nhiều phương pháp xác định giá trị cỡ mẫu khác nhau, trong trường hợp
biết rõ tổng thể, chọn mẫu theo nhóm phương pháp xác suất thì có thể sử dụng công
thức để tính toán giá trị cỡ mẫu. Biến quan tâm nhất trong nghiên cứu khảo sát là

uê
́

mức độ hài lòng (biến định lượng) và ý định quay trở lại nước ngoài (biến định
lượng) nên có thể sử dụng cả phương pháp chọn mẫu dựa trên tham số tổng thể là

tê
́H

một số tuyệt đối (phương sai). Tuy nhiên do nhược điểm tiếp cận mẫu theo phương
pháp thuộc nhóm phi ngẫu nhiên nên để giảm sai số, nhiều nhà nghiên cứu đề xuất
khi sử dụng công thức nên nhân thêm hệ số 1.5 (Hoàng Trọng, 2011). Công thức

Ki

nh

tính giá trị cỡ mẫu trong trường hợp này như sau:

̣c

Trong đó:

ho

N là giá trị cỡ mẫu

Z2α/2 là giá trị biến thiên chuẩn được tính sẵn trong bảng ứng với độ tin cậy.

ại

: sai số chọn mẫu (sampling error) cho phép (tính bằng %). Sai số này do

Đ

nhà nghiên cứu quyết định, thông thường là 5%, có thể dao động trong khoảng 1% 10%. Sai số chọn mẫu càng lớn thì tính chất đại diện của mẫu càng thấp. Sai số này

̀ng

phụ thuộc vào các nhân tố như số mẫu được chọn, độ đồng đều của tổng thể, kỹ
thuật chọn mẫu.

ươ

s2 phương sai mẫu. Kết quả khảo sát trong mẫu định tính 20 phần tử thu được

Tr

giá trị phương sai mẫu là 1.572 do đó giá trị cỡ mẫu tham chiếu từ công thức của
Cochran (1977) là 5.696.
Ngoài ra cũng có một số phương pháp lựa chọn giá trị cỡ mẫu theo kinh

nghiệm:
+ Theo kinh nghiệm của Hair và cộng sự (1998) cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5
lần số tiêu chí thang đo định lượng trong nghiên cứu. Dựa trên quá trình nghiên cứu
lý thuyết và định tính thang đo, chúng tôi xác định có 37 biến định lượng, do vậy cỡ
mẫu tối thiểu cần thiết phải thực hiện là 185.

5


+ Theo kinh nghiệm của Tabachnick và Fidell (1996) thì cỡ mẫu nếu sử dụng
hồi quy tối thiểu phải là 8m+50 trong đó m là số biến đưa vào mô hình hồi quy. Có
nhiều mô hình hồi quy thực hiện trong nghiên cứu, trong đó mô hình hồi quy có số
lượng biến độc lập nhiều nhất là 3 nên cỡ mẫu tối thiểu là 74.
+ Theo Tinsley (1987); Anderson và Gerbing (1988); Ding, Velicer và
Harlow (1995); Tabachnick và Fidell (2001) thì cỡ mẫu tối thiểu cho việc thực hiện

uê
́

nghiên cứu mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM- Structural Equation Modeling) là từ

100-150.

tê
́H

Mỗi phương pháp tính toán đều cho một giá trị cỡ mẫu nhất định, tuy nhiên
do giới hạn về kinh phí và nhân lực cho nghiên cứu tôi dự kiến đề xuất giá trị cỡ
mẫu cho nghiên cứu này là 200.

nh

4.2 Phương pháp phân tích tổng hợp
X=Xi*fi/fi
X: Giá trị trung bình

ho

Xi: lượng biến thứ i

̣c

Trong đó

Ki

- Thống kê tần số, tính toán giá trị trung bình

fi: tần số của giá trị i

fi: Tổng số phiếu phỏng vấn hợp lệ

ại

- Giá trị phương sai, độ lệch chuẩn

Đ

- Kiểm định mối quan hệ giữa các biến định tính

̀ng

Cặp giả thuyết thống kê

ươ

Giả thuyết H0: Hai biến độc lập với nhau
Đối thuyết H1: Hai biến có liên hệ với nhau

Nếu hai biến kiểm định là biến Định danh - Định danh hoặc Định danh - Thứ

Tr

bậc thì đại lượng dùng để kiểm định là đại lượng Chi Square.
Nếu hai biến kiểm định là biến thứ bậc thì sử dụng đại lượng: Tau-b của

Kendall, d của Somer, gamma của Goodman và Kruskal.
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết
Sig

Sig (2-sided)

Sig ≥ α: Chấp nhận giả thuyết H0

Sig ≥ α/2: Chấp nhận giả thuyết H0

Sig < α: Bác bỏ giả thuyết H0

Sig < α/2: Bác bỏ giả thuyết H0

6


-

Kiểm định giá trị trung bình một mẫu (One Sample T Test)

Cặp giả thuyết thống kê nếu kiểm định hai phía
Giả thuyết H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)
Đối thuyết H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)
Cặp giả thuyết thống kê nếu kiểm định một phía
Giả thuyết H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)
Nguyên tắc lựa chọn giá trị P value

uê
́

Đối thuyết H1: µ > (hoặc <) Giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ = test value

T>0, µ>X

P value = 1- sig/2

P value = sig

P value = sig/2

T<0, µ
P value = sig/2

P value = sig

P value = 1-sig/2

nh

Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết H0: P value>0.05

H1: µ > test value

tê
́H

Giá trị kiểm định T H1: µ < test value

- Kiểm định Independent Sample T Test

Ki

Điều kiện: Phải có sự bằng nhau về phương sai tổng thể
Cặp giả thuyết thống kê kiểm định sự bằng nhau phương sai:

ho

̣c

H0: Phương sai 2 nhóm bằng nhau
H1: Phương sai 2 nhóm khác nhau
Nguyên tắc chấp nhận kết quả:

ại

α
Đ

Cặp giả thuyết thống kê kiểm định sự bằng nhau 2 tổng thể:

̀ng

H0: giá trị trung bình 2 nhóm bằng nhau
H1: giá trị trung bình 2 nhóm khác nhau

ươ

Nguyên tắc chấp nhận kết quả:
α
Tr

- Phân tích phương sai một chiều
Một số giải định của phương pháp phân tích phương sai (ANOVA- Analysis

Of Variance) một chiều:
+ Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.
+ Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để
được xem như tiệm cận phân phối chuẩn.
+ Phương sai giữa các nhóm phải đồng nhất.

7


Cặp giả thuyết thống kê dùng để kiểm định sự đồng nhất phương sai
Giả thuyết H0: Phương sai giữa các nhóm đồng nhất
Đối thuyết H1: Phương sai giữa các nhóm không đồng nhất
Nếu Sig > α: Chấp nhận H0
Cặp giả thuyết thống kê dùng để kiểm định sự đồng nhất phương sai
Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm
Nếu Sig > α: Chấp nhận H0

tê
́H

- Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha

uê
́

Đối thuyết H1: Có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm

Trong nghiên cứu định lượng, việc đo lường các nhân tố lớn sẽ rất khó khăn
và phức tạp, không thể chỉ sử dụng những thang đo đơn giản mà phải sử dụng các

nh

thang đo chi tiết hơn (dùng nhiều câu hỏi quan sát để đo lường nhân tố) để hiểu rõ
được tính chất của nhân tố lớn. Do vậy, khi lập bảng câu hỏi nghiên cứu, chúng ta

Ki

thường tạo các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5... là biến con của nhân tố A nhằm mục
đích thay vì đi đo lường cả một nhân tố A tương đối trừu tượng và khó đưa ra kết quả

̣c

chính xác thì chúng ta đi đo lường các biến quan sát nhỏ bên trong rồi suy ra tính chất

ho

của nhân tố. Tuy nhiên, không phải lúc nào tất cả các biến quan sát x1, x2, x3, x4,
x5... chúng ta đưa ra để đo lường cho nhân tố A đều hợp lý, đều phản ánh được khái

ại

niệm, tính chất của A. Do vậy, cần phải có một công cụ giúp kiểm tra xem biến quan

Đ

sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo.

̀ng

Cronbach (1951) đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha
có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt

ươ

(thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác.
Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến

Tr

trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong
thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2009).
Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total
Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally, 1978).
Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng
Ngọc, 2008) từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt; từ 0.7 đến gần bằng 0.8:
thang đo lường sử dụng tốt; từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện.

8


- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) được dùng
đến trong trường hợp mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn là không
rõ ràng hay không chắc chắn. Phân tích EFA theo đó được tiến hành theo kiểu khám
phá để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố
cơ sở như thế nào, làm nền tảng cho một tập hợp các phép đo để rút gọn hay giảm

(sơ đồ cấu tạo) của các biến mô tả bằng hệ phương trình sau:

tê
́H

F1=α11x1+ α12x2+ α13x3+…+ α1pxp

uê
́

bớt số biến quan sát tải lên các nhân tố cơ sở. Các nhân tố cơ sở là tổ hợp tuyến tính

F2=α21x1+ α22x2+ α23x3+…+ α2pxp
- Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định

nh

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA- Confirmed Factor Analysis) sử dụng
thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc biến tiềm ẩn cơ

Ki

sở. Trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực nghiệm)
giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được các nhà nghiên cứu mặc nhiên thừa

̣c

nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê. Như vậy, CFA là bước tiếp theo của

ho

EFA nhằm kiểm định xem có một mô hình lý thuyết có trước làm nền tảng cho một
tập hợp các quan sát không.

ại

Tỷ số Chi-Square/bậc tự do là chỉ số dùng để đo mức độ phù hợp một cách

Đ

chi tiết hơn của cả mô hình. Một số tác giả đề nghị 1 < χ2/df < 3 (Hair và cộng sự,

̀ng

1998); một số khác đề nghị χ2 càng nhỏ càng tốt (Segar, Grover, 1993) và cho rằng
χ2/df < 3 (Chin và Todd, 1995) Ngoài ra, trong một số nghiên cứu thực tế người ta

ươ

phân biệt ra 2 trường hợp χ2/df < 5 với mẫu N > 200 và χ2/df < 3 khi cỡ mẫu
N < 200 thì mô hình được xem là phù hợp tốt (Kettinger và Lee, 1995).

Tr

Một số chỉ tiêu khác như chỉ số phù hợp (GFI- Goodness of Fit Index), chỉ số

Tucker- Lewis (TLI- Tucker- Lewis Index), chỉ số thích hợp so sánh (CFIComparative Fit Index)... có giá trị > 0.9 được xem là mô hình phù hợp tốt. Theo
Segar, Grover (1993) và Chin và Todd (1995) nếu các giá trị này bằng 1, ta nói mô
hình là hoàn hảo.
Chỉ số xem xét giá trị sai số của mô hình (RMSEA- Root Mean Square

Errors of Approximation) là một chỉ tiêu quan trọng, nó xác định mức độ phù hợp

9


của mô hình so với tổng thể. Steiger (1990), Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai
Trang (2008) cho rằng RMSEA<0.08 được xem là tốt.
- Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM là sự mở rộng của mô hình tuyến tính tổng
quát (GLM) cho phép nhà nghiên cứu kiểm định một tập hợp phương trình hồi quy
cùng một lúc.

uê
́

SEM có thể cho một mô hình phức hợp phù hợp với dữ liệu như các bộ dữ
liệu khảo sát trong dài hạn, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các mô hình không

tê
́H

chuẩn hoá, cơ sở dữ liệu có cấu trúc sai số tự tương quan, dữ liệu với các biến số
không chuẩn, hay dữ liệu bị thiếu. Đặc biệt, SEM sử dụng để ước lượng các mô
hình đo lường và mô hình cấu trúc của bài toán lý thuyết đa biến. Mô hình cấu trúc

nh

chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn với nhau. Các mối quan hệ này có thể mô
tả những dự báo mang tính lý thuyết mà các nhà nghiên cứu quan tâm.

Ki

4.3 Công cụ xử lý

̣c

Dữ liệu được thu thập và xử lý thông qua phần mềm Excel, SPSS, và Amos.

ho

5. Kết cấu luận văn

Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu,

Đ

chương:

ại

kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3

̀ng

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng công việc và vấn đề thu
hút, giữ chân người lao động

ươ

Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng công việc và ý định ra nước ngoài sinh

sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài tại tỉnh Thừa

Tr

Thiên Huế.

Chương 3: Một số gợi ý giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc và gìn

giữ những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài tại tỉnh Thừa Thiên Huế.

10


PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC VÀ Ý ĐỊNH RA NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động

uê
́

1.1.1.1. Khái niệm về người lao động
Ở góc độ kinh tế học, người lao động là người trực tiếp cung cấp sức lao

tê
́H

động- một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng hàng hóa, dịch vụ

cơ bản, thiết yếu của nền kinh tế. Những người lao động là những người có cam kết
lao động, có sản phẩm lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp và các cá nhân khác.

nh

Theo bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012, người lao động là người từ đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả

Ki

lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Do vậy có thể hiểu, người lao động là chủ thể đại diện cho phía cung lao

ho

̣c

động trên thị trường lao động. Với tư cách là chủ thể cung ứng dịch vụ lao động cho
thị trường lao động, người lao động sẽ phải quyết định có làm việc hay không, nếu

ại

có thì ngành nghề nào và làm việc bao nhiêu thời gian; khi nào thì nên rời khỏi thị
trường lao động để dành thời gian cho các hoạt động nhàn rỗi hay đầu tư vào vốn

Đ

con người; có nên tham gia công đoàn hay không và các quyết định quan trọng

̀ng

khác. Mỗi quyết định mà người lao động thực hiện đều bị chi phối và thúc đẩy bởi
mục tiêu tối đa hóa lợi ích mà họ sẽ nhận được.

ươ

1.1.1.2. Khái niệm sự hài lòng công việc của người lao động
Hài lòng công việc hiện nay vẫn là một khái niệm chưa được thống nhất của

Tr

các nhà nghiên cứu do xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu
khác nhau.
Trong nghiên cứu của Hoppock (1935) về sự hài lòng, thỏa mãn trong công
việc, Hoppock cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý,
sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về
công việc của họ. Quan điểm khác của Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công
việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.

11


Weiss (1967) định nghĩa hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể
hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Kusku (2003) lại cho
rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng
và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Nguồn gốc của định
nghĩa này từ quan điểm cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu
từ thấp lên cao của Maslow (1943).

uê

́

Theo hai tác giả Wright và Kim (2004) sự hài lòng công việc là sự phù hợp
giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ

tê
́H

công việc.

Vroom (1964), Locke (1976), Quinn và Staines (1979) cho rằng sự hài lòng
công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện

nh

qua hành vi, niềm tin của họ.

Luddy (2005) nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công

Ki

việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều

̣c

kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.

ho

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với
các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc

ại

ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ

Đ

số mô tả công việc (JDI) của Smith cộng sự (1969).

̀ng

Hai tác giả Sharma và Mani (2013) cho rằng sự hài lòng của nhân viên là sự
hài lòng trên công việc hoặc hiểu là mức độ ưa thích công việc của họ.

ươ

Nhìn chung có hai trường phái định nghĩa sự hài lòng công việc khá rõ nét.

Một trường phái xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất

Tr

cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng
đến niềm tin, hành vi của người lao động và một trường phái xem xét sự hài lòng
công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.
1.1.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Để tạo
ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động

với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp

12