HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN lực của CÔNG TY cổ PHẦN tư vấn đầu tư và xây DỰNG QUẢNG TRỊ

nh

tê
́H

HOÀNG MINH THẮNG

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG QUẢNG TRỊ

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2017


tê
́H

HOÀNG MINH THẮNG

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ho

̣c

Ki

nh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN

ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG QUẢNG TRỊ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

̀ng

Đ

ại

Mã số: 60 34 01 02

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH

HUẾ, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Đức Tính - Trưởng khoa Kinh tế
và Phát triển, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ dưới hình thức nào trước

uê
́

đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong

tê
́H

quá trình nghiên cứu.

Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu

nh

của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.

ho

̣c

Ki

Tác giả luận văn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

Hoàng Minh Thắng

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán bộ công

tê
́H

tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

uê
́

chức Phòng Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giúp đỡ

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư,
Tiến sĩ Bùi Đức Tính - Trưởng khoa Kinh tế và Phát triển, Trường Đại học Kinh tế,

nh

Đại học Huế - Thầy đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời
gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Ki

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các Phòng của Công ty Cổ

̣c

phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi

ho

hoàn thành chương trình học cũng như quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn này.
Cuối cùng, xin cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã góp ý giúp tôi trong quá

Đ

ại

trình thực hiện luận văn này.

ươ

̀ng

Tác giả luận văn

Tr

Hoàng Minh Thắng

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: HOÀNG MINH THẮNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ứng dụng, Niên khóa: 2015 - 2017
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG QUẢNG TRỊ

uê
́

1. Tính cấp thiết của đề tài

tê
́H

Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị là đơn vị hoạt động
trên lĩnh vực tư vấn đầu tư và xây dựng. Hoạt động quản trị nhân lực trong thời gian
đã đạt được một số kết quả nhất định, tuy vậy vẫn còn bộc lộ một số hạn chế như:

nh

Công tác quản trị nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch định
nhân lực chưa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập; công tác đào

Ki

tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư một cách đồng bộ; chưa

khai thác hết khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí, phân công lao

ho

̣c

động chưa thật sự hợp lý. Việc nghiên cứu để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị trong giai đoạn này đã

ại

trở nên cấp thiết. Xuất phát từ những lý do trên, đề tài: “Hoàn thiện công tác quản

Đ

trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị” được
chọn làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của tôi.

̀ng

2. Phương pháp nghiên cứu

ươ

Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: Phương pháp thu thập số liệu;
Tổng hợp và xử lý số liệu; Phân tích nhân tố và các kiểm định thống kê để đánh giá

Tr

công tác quản trị nhân lực của Công ty.

3. Kết quả nghiên cứu và đóng góp luận văn
Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận về

công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá thực trạng công
tác quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian qua; Đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây
dựng Quảng Trị trong thời gian tới.

iii


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ........................... iii
MỤC LỤC................................................................................................................ iv

uê
́

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................. viii

tê
́H

DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH.................................................................................................. x
PHẦN 1. MỞ ĐẦU ...................................................................................................1

nh

1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................ 2

Ki

2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................2

ho

̣c

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................2

ại

3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................... 3

Đ

4.1. Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................................3

̀ng

4.1.1. Đối với số liệu thứ cấp ..............................................................................3
4.1.2. Đối với số liệu sơ cấp ................................................................................3

ươ

4.2. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................4

Tr

4.2.1. Đối với số liệu thứ cấp ..............................................................................4
4.2.2. Đối với số liệu sơ cấp ................................................................................4

5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................................ 5
PHẦN 2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................6
1.1. Lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................... 6

iv


1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực ..................................................6
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực ......................................................................10
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực ..................................................................11
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp ................11
1.1.5. Các chức năng quản trị nhân lực ................................................................16
1.1.6. Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................................17

uê
́

1.1.6.1. Hoạch định nhân lực ............................................................................18

1.1.6.2. Phân tích công việc ..............................................................................19

tê
́H

1.1.6.3. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................20
1.1.6.4. Công tác bố trí nhân lực .......................................................................21
1.1.6.5. Đào tạo và phát triển ............................................................................23

nh

1.1.6.6. Tiền lương và thu nhập ........................................................................24

Ki

1.1.6.7. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................................25
1.1.6.8. Điều kiện lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi .............................26

̣c

1.1.6.9. Kỷ luật lao động ...................................................................................27

ho

1.1.7. Những hạn chế trong quản trị nhân lực ......................................................28
1.1.8. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp .............30

ại

1.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới và tại Việt Nam... 32

Đ

1.2.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên thế giới ......................................32

̀ng

1.2.1.1. Kinh nghiệm của Hãng Honda, Nhật Bản.............................................32
1.2.1.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Singapore.....................................33

ươ

1.2.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp tại Việt Nam ......................................34
1.2.2.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần cấp nước Thừa Thiên Huế.............34

Tr

1.2.2.2. Kinh nghiệm của công ty cổ phần xây lắp Thừa Thiên Huế.................36

1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng

Quảng Trị .................................................................................................................37
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG QUẢNG TRỊ ................................................38
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị ................. 38
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................38

v

2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động ..............................................................................38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................39
2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ..............................................40
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh ....................................................................43
2.2. Thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị.. 45
2.2.1. Tình hình chung về nhân lực của Công ty .................................................45

uê
́

2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty ............................................47
2.2.3. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty ....................................................50

tê
́H

2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư
và Xây dựng Quảng Trị ......................................................................................................... 51
2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ..............................................................................51

nh

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha .....................52

Ki

2.3.3. Phân tích nhân tố ........................................................................................53
2.3.4. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực và đánh giá của người lao

̣c

động về nội dung các biến điều tra ...........................................................................57

ho

2.3.4.1. Công tác hoạch định nhân lực.............................................................. 57
2.3.4.2. Công tác phân tích công việc ...............................................................59

ại

2.3.4.3. Công tác tuyển dụng .............................................................................60

Đ

2.3.4.4. Công tác đào tạo, phát triển và thăng tiến nhân viên ...........................64

̀ng

2.3.4.5. Công tác bố trí lao động .......................................................................70
2.3.4.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................72

ươ

2.3.4.7. Công tác tiền lương, thu nhập và phúc lợi ...........................................75
2.3.4.8. Điều kiện lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi .............................78

Tr

2.3.4.9. Kỷ luật lao động ...................................................................................80
2.3.4.10. Đánh giá về giao tiếp; quyết định, thông tin được chia sẻ trong Công ty . 82

2.3.4.11. Đánh giá về môi trường và không khí làm việc .................................84

2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và
Xây dựng Quảng Trị .............................................................................................................. 85
2.4.1. Những kết quả đạt được .............................................................................85
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................85

vi


2.4.3. Nguyên nhân tồn tại ...................................................................................87
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG QUẢNG TRỊ 88
3.1. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và
Xây dựng Quảng Trị .............................................................................................................. 88
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn

uê
́

Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị ............................................................................................ 88
3.2.1. Giải pháp sắp xếp lại đội ngũ nhân lực ở một số phòng ............................88

tê
́H

3.2.2. Giải pháp thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến
công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài.......... 89
3.2.3. Giải pháp sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá và

nh

điều chỉnh chính sách lương thưởng phù hợp ..........................................................91

Ki

3.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................95
3.2.5. Các giải pháp khác .....................................................................................96

̣c

3.2.5.1. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên .........96

ho

3.2.5.2. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới .......................................97
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................... 99

ại

1. Kết luận ............................................................................................................................... 99

Đ

2. Kiến nghị........................................................................................................................... 100

̀ng

2.1. Đối với các cơ quan quản lý ........................................................................100
2.2. Đối với Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị .............100

ươ

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................101
PHỤ LỤC ...............................................................................................................103

Tr

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Giải thích

AT-VSLĐ

: An toàn vệ sinh lao động

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CP

: Cổ phần

KT-XH

: Kinh tế xã hội

QĐ

: Quyết định

QTNL

: Quản trị nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

UBND

: Uỷ ban Nhân dân

WTO

: Tổ chức thương mại thế giới

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Chữ viết tắt

viii


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm 2014-2016 .................................41
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2014- 2016.............................43
Bảng 2.3. Tình hình nhân lực của Công ty qua 3 năm 2014-2016 ...........................46
Bảng 2.4. Tình hình sức khỏe của nhân viên qua 3 năm 2014-2016 ........................47

uê
́

Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của nhân viên qua 3 năm 2014-2016 ....................48

tê
́H

Bảng 2.6. Chuyên ngành đào tạo của nhân viên qua 3 năm 2014-2016 ...................49
Bảng 2.7. Trình độ tin học của nhân lực qua 3 năm 2014-2016 ...............................49

Bảng 2.8. Hiệu quả sử dụng lao động qua 3 năm 2014-2016 ...................................51

nh

Bảng 2.9. Quy mô và cơ cấu mẫu khảo sát ...............................................................52
Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................54

Ki

Bảng 2.11. Công tác hoạch định nhân lực qua 3 năm 2014-2016 ............................58
Bảng 2.12. Thực trạng phân tích công việc qua 3 năm 2014-2016 ..........................59

ho

̣c

Bảng 2.13. Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển được tuyển dụng qua 3 năm
2014-2016 ................................................................................................60

ại

Bảng 2.14. Đánh giá của CBCNV về công tác tuyển dụng ......................................63

Đ

Bảng 2.15. Số khóa đào tạo, lượt đào tạo và chi phí đào tạo ....................................66
Bảng 2.16. Kết quả đào tạo qua 3 năm 2014 - 2016 .................................................67

̀ng

Bảng 2.17. Đánh giá của CBCNV về đào tạo, bố trí công việc và thăng tiến ..........68

ươ

Bảng 2.18. Công tác bố trí sử dụng nhân viên qua 3 năm 2014-2016......................71
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc qua 3 năm 2014-2016....73

Tr

Bảng 2.20. Đánh giá của CBCNV về kết quả thực hiện công việc ..........................74
Bảng 2.21. Mức lương bình quân của người lao động qua 3 năm 2014-2016 .........76
Bảng 2.22. Đánh giá của CBCNV về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi...............77
Bảng 2.23. Đánh giá của CBCNV về điều kiện làm việc và kỷ luật lao động .........79
Bảng 2.24. Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua 3 năm 2014-2016....................81
Bảng 2.25. Đánh giá về giao tiếp; quyết định, thông tin chia sẻ trong Công ty .......83
Bảng 2.26. Đánh giá về môi trường và không khí làm việc .....................................84

ix


DANH MỤC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị .............39
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng ................................................................................61

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Hình 2.3. Quy trình đào tạo.......................................................................................65

x


PHẦN 1. MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đổi mới và hội nhập mạnh mẽ với kinh
tế quốc tế, các Doanh nghiệp Nước nhà đứng trước nhiều cơ hội phát triển nhưng
cũng đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức cần phải vượt qua. Điều đó đòi hỏi

uê
́

mỗi doanh nghiệp không ngừng làm mới và hoàn thiện mình nếu không muốn rơi

tê
́H

vào tình trạng thua lỗ, phá sản. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình
hình chung đã nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Bên cạnh đó cũng có không ít những

nh

doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế,
không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục

Ki

bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực được nâng lên trong nhiều thập niên

ho

̣c

gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt trên
thị trường và vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế. Quan điểm cho rằng lợi thế

ại

cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay một quốc gia là khả năng tài chính hùng

Đ

mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển giờ đã trở nên lỗi thời.
Vấn đề quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là nguồn

̀ng

nhân lực có trình độ, nắm bắt kỹ thuật công nghệ, có đạo đức và tác phong làm việc

ươ

hiệu quả. Trong những năm qua, nhiều nghiên cứu mô hình, kỹ năng quản quản trị
nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng dụng vào thực tiễn ở các nước phát

Tr

triển. Việc sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả để khai thác được hết tiềm
năng vốn có của họ. Đây là một vấn đề hết sức quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị
phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt sở trường, hiểu được
tâm lý từng người, trên cơ sở đó bố trí, sắp xếp họ vào những công việc thích hợp
để tận dụng được khả năng sáng tạo của người lao động, phát huy được tinh thần
say mê và cống hiến của họ cho doanh nghiệp.

1


Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị là đơn vị hoạt động
trên lĩnh vực tư vấn đầu tư và xây dựng. Hoạt động quản trị nhân lực trong thời gian
qua đã đạt được một số kết quả nhất định, tuy vậy vẫn còn bộc lộ một số hạn chế như:
Công tác quản trị nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch định nhân
lực chưa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập; công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư một cách đồng bộ. Chưa khai

uê
́

thác hết khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí, phân công lao động
chưa thật sự hợp lý. Việc nghiên cứu để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của

tê
́H

Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị là hết sức cấp thiết.

Xuất phát từ những lý do trên, đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị” được chọn làm

nh

luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của tôi.

Ki

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

ho

̣c

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của công
ty, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ
phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị trong thời gian tới.

ại

2.2. Mục tiêu cụ thể

̀ng

doanh nghiệp;

Đ

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác quản trị nhân lực trong

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ

ươ

phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị trong thời gian qua;

Tr

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công

ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là các vấn đề liên quan đến công tác
quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị.

2


3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị, 53 Trần Hưng Đạo, Phường 1, TP.Đông Hà,
tỉnh Quảng Trị.
- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng qua 3 năm 2014-2016, các giải

trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu

tê
́H

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

uê
́

pháp được đề xuất cho những năm tiếp theo. Số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát

4.1.1. Đối với số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết công tác chuyên môn ở

nh

các bộ phận của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị qua 3 năm

Ki

2014-2016 và phương hướng hoạt động trong các năm tiếp theo. Các nguồn tài liệu
khác được thu thập từ sách, báo, tạp chí…và các tài liệu có liên quan đến vấn đề

ho

̣c

nghiên cứu đã được công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng, internet.
4.1.2. Đối với số liệu sơ cấp

ại

Số liệu sơ cấp được được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp
người lao động trong Công ty về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. Nội

Đ

dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu

̀ng

điều tra theo 5 cấp độ khác nhau.
a. Cơ cấu mẫu điều tra

ươ

Tác giả sử dụng phiếu khảo sát với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm

Tr

thu thập ý kiến của cán bộ, công nhân viên trong Công ty về những vấn đề cần điều
tra. Cơ cấu mẫu điều tra như sau:
Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động
Đối tượng
1. Cán bộ quản lý, nghiệp vụ
2. Công nhân trực tiếp
Tổng cộng

Tổng số
lao động
23
199
222

3

Số quan sát
dự kiến

23
177
200

Số quan sát
thu được
21
155
176


b. Nội dung phiếu điều tra, gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân;
Phần 2: Nội dung nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực, nhằm mục đích
đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên bằng cách sử dụng thang đo Likert 5 mức
độ: Mức 1. Rất không đồng ý; Mức 2. Không đồng ý; Mức 3.Bình thường; Mức
4.Đồng ý; Mức 5. Rất đồng ý; người được phỏng vấn sẽ khoanh tròn vào con số mà

uê
́

họ cho là thích hợp nhất với ý kiến của họ.

Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu về

tê
́H

quản trị nhân lực. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở Phụ lục 1. Để bảo
bảo tính khoa học và khách quan trong việc nghiên cứu, số mẫu điều tra thực sự đại

4.2. Phương pháp phân tích số liệu

Ki

4.2.1. Đối với số liệu thứ cấp

nh

diện cho tổng thể cán bộ công nhân viên trong Công ty.

Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp:

ho

̣c

Phương pháp thống kê mô tả, phân tổ, so sánh bằng số tuyệt đối, số tương đối
nhằm phân tích, đánh giá để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng với việc bố

ại

trí nhân sự, điều hành hoạt động của Công ty qua 3 năm 2014 - 2016. Nhằm đưa ra
các kết luận về mối liên hệ giữa các yếu tố quản trị nhân lực tới hiệu quả sản xuất

Đ

kinh doanh của Công ty.

̀ng

4.2.2. Đối với số liệu sơ cấp
Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi

ươ

không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Sau

Tr

đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0. Sử dụng phương pháp:
- Phương pháp thống kê mô tả, được sử dụng để lượng hóa mức độ đánh giá

của người lao động của Công ty.
- Phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng nhằm phân nhóm các nhân tố.
Từ việc phân tích trên giúp đưa ra các nhận xét, kết luận một cách khách quan về
những vấn đề liên quan đến nội dung và mục đích nghiên cứu.

4


Việc xử lý và tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo các phần
mềm thống kê thông dụng EXCEL và SPSS.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh

uê
́

nghiệp;

vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị;

tê
́H

Chương 2. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư

Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Quảng Trị.

5


PHẦN 2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

1.1. Lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực

tê
́H

1.1.1.1 Nhân lực

uê
́

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Nhân lực và quản trị nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày

nh

nay, đối với các nước đang phát triển, quản trị nhân lực đang là yêu cầu đặt ra hết

Ki

sức cấp bách, nó vừa mang tính thời sự vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá
trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.

̣c

Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nhân

ho

lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của
con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân

ại

hàng thế giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí

Đ

lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Theo quan niệm này thì nguồn lực

̀ng

con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

ươ

Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung

Tr

cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.

6


Kinh tế phát triển cho rằng: Nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động, nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về
số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định
của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó
là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao
động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang

uê
́

tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng
được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có

tê
́H

một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là:
Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là

những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động

nh

quy định nhưng đang đi học…

Ki

Theo Phạm Minh Hạc và cộng sự trong chương trình KX-07: Nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức

ho

̣c

khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người [11].
Theo Nguyễn Thanh Hội cho rằng nguồn lực con người chỉ khả năng và

ại

phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên
môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn

Đ

thiện của lực lượng lao động [12].

̀ng

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý

báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và

ươ

nguồn lực về vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành

Tr

thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn đó là nguồn lực con

người. Vì vậy điều quan trọng nhất khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định được
vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn
minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn
lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện khả năng lao động, năng lực tổ chức và

7


quản lý), thể lực mà còn phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm việc và sự
kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội ở từng
thời kỳ nhất định.
Từ những quan niệm trên, khi đề cập đến nguồn nhân lực không thể không
nói đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa
của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự

uê
́

chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp
tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc

tê
́H

và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ
với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng
vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức

nh

năng xã hội và chức năng sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.

Ki

1.1.1.2. Quản trị nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực. Với cách tiếp

ho

̣c

cận quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực
bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu

ại

hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhân

Đ

lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp

̀ng

tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính

ươ

sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người

Tr

của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [9].
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ

chức ở tầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:
Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

8


Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kính thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.

Cho dù tiếp cận ở góc độ nào, thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về mặt số lượng

uê
́

và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao
động nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong

tê
́H

doanh nghiệp. Đây là khái niệm về quản trị nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt
trong luận văn này.

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cán

nh

bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và

Ki

các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi

ho

̣c

nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
quản trị nhân lực có nhiệm vụ đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện

ại

công việc, trả thù lao cho sức lao động, động viên khuyến khích và giải quyết các
vấn đề phát sinh khác.

Đ

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và

̀ng

giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, con người là

ươ

yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân

Tr

viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh.
Quản trị nhân lực là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn nhiều so với quản

trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, vì vậy quản trị nhân lực là

9


một lĩnh vực rất quan trọng trong công tác quản lý của tổ chức. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả, nếu không quản lý tốt nhân lực vì suy cho
cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người [14].
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết

uê
́

quả thông qua người khác.

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác

tê
́H

quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với các hoạt động của tổ chức, với việc sắp
xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá
trình hoạt động của doanh nghiệp mang lại hiệu quả trong hiện tại và tương lai. Quản

nh

trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức.

Ki

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng bởi lý do sau:
Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát triển

ho

̣c

các doanh nghiệp buộc phải không ngừng hoàn thiện tổ chức của mình theo hướng
tinh gọn, năng động trong đó con người là yếu tố chính, yếu tố quyết định. Việc tìm

ại

đúng người, giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhà quản trị.
Sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, sự phát triển nhanh chóng

Đ

của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải điều chỉnh và thích ứng để tồn tại và phát

̀ng

triển. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực để phát huy
hiệu quả là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.

ươ

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách tiếp cận

Tr

với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe và tìm ra tiếng nói chung với
nhân viên, nắm bắt được được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên một
cách chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh
được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc
và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh

10


cho doanh nghiệp. Xét về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người
lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất

uê
́

sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích
lũy cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn

tê
́H

và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực
tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn

nh

đề lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển

Ki

phù hợp với tiến bộ xã hội.

Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực

ho

̣c

của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện

ại

mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ

Đ

cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của

̀ng

bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các
nhân viên trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về

ươ

sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.

Tr

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh

nghiệp: nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong
doanh nghiệp. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau, cụ thể như sau:
1.1.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hay còn gọi là môi
trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao

11


động trong xã hội, chính sách của nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối
thủ cạnh tranh, khách hàng…
a. Bối cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân
lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản
xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và

uê
́

bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa, việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi
doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ, buộc doanh nghiệp phải

tê
́H

có chính sách đãi ngộ như tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để
thu hút nhân tài.

Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi

nh

doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác

thôi việc, giảm các phúc lợi.

Ki

cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên ngừng việc hoặc

ho

̣c

Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu lao động tại nhiều

Công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các doanh
nghiệp đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng bối cảnh

ại

kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp .

Đ

b. Dân số và lực lượng lao động trong xã hội

̀ng

Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc
chưa có việc làm. Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân

ươ

trí, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ
sung… Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất

Tr

lượng và cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp.
Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự

điều tiết của nhà nước. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển
mạnh để trở thành một nước công nghiệp. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh,
lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng. Đó cũng là một vấn
đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.

12


c. Chính sách của nhà nước
Chính sách của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn
bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung
pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn
pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.

uê
́

d. Văn hoá - xã hội

Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, đạo đức… tạo nên lối sống

tê
́H

văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động
trong doanh nghiệp nói riêng. Chính văn hoá - xã hội tạo ra bầu môi trường văn hoá
của doanh nghiệp.

nh

Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công

doanh nghiệp và ngược lại.

ho

e. Khoa học kỹ thuật

̣c

Ki

tác quản trị nhân lực. Nếu quản trị nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ

ại

đến quản trị nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít

doanh nghiệp.

Đ

hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực tại

̀ng

Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự
bùng nổ của khoa học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh

ươ

nghiệp Việt Nam phải áp dụng khoa học kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự

Tr

thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân lực của tổ chức. Các doanh nghiệp
cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình đáp ứng được với sự phát triển
của khoa học kỹ thuật.
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không cần thiết nữa.
Do đó doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình,
tuyển dụng thêm những người có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm, sắp xếp
lại lực lượng lao động dư thừa.

13