NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.55 MB, 146 trang )
tê
́H
uê
́
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------
Ki
nh
NGUYỄN DIỆU THẢO
̣c
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
̀ng
Đ
ại
ho
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH
Tr
ươ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, NĂM 2017
tê
́H
NGUYỄN DIỆU THẢO
uê
́
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------
nh
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
̣c
Ki
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH
Đ
ại
ho
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
ươ
̀ng
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Tr
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ XUÂN VẤN
HUẾ, NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt
uê
́
Quảng Bình” này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học
vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
tê
́H
văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ
Tác giả
ho
̣c
Ki
nh
rõ nguồn gốc, chú thích.
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
Nguyễn Diệu Thảo
i
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.
uê
́
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng
dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.
tê
́H
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS.Hà Xuân Vấn, người đã hướng
dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế;
nh
các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong
Ki
suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên
ho
̣c
Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình; bạn bè đã nhiệt tình cộng tác,
cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận
ại
văn này.
Đ
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè
̀ng
đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên
cứu đề tài.
ươ
Trân trọng cảm ơn!
Tr
Tác giả
Nguyễn Diệu Thảo
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: NGUYỄN DIỆU THẢO
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2015-2017
Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ XUÂN VẤN
Tên đề tài:
nh
tê
́H
uê
́
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững
của các doanh nghiệp. Công ty cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động của doanh
nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Do đó việc lựa chọn đề tài
Ki
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt
Quảng Bình” là cần thiết.
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
2. Phương pháp nghiên cứu
Số liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát đánh giá
của cán bộ công nhân viên công ty. Toàn bộ số liệu thứ cấp được xử lý bằng
phần mềm excel và số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS. Dùng
phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích
nhân tố, phương trình hồi quy để tiến hành phân tích và kiểm định các giả
thiết nhằm đánh giá chất lượng nhân viên hiện tại, các nhân tố ảnh hưởng đến
chất lượng nhân viên.
Tr
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp không cao, phần lớn lao động được đào tạo sơ cấp và công nhân
kỹ thuật. Luận văn cũng đã phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các
nhóm giải pháp. Dựa vào kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất được các
giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần đáp ứng
nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.
iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Bảo hiểm tai nạn
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CNH
Công nghiệp hóa
DN
Doanh nghiệp
GTVT
Giao thông vận tải
HĐH
Hiện đại hóa
KPCĐ
Kinh phí công đoàn
KQKD
Kết quả kinh doanh
KT – XH
Kinh tế - xã hội
NLĐ
Người lao động
NNL
Nguồn nhân lực
QLĐS
Quản lý đường sắt
tê
́H
nh
Ki
̣c
ho
Sản xuất kinh doanh
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
SX-KD
uê
́
BHTN
iv
MỤC LỤC
Trang
tê
́H
uê
́
Lời cam đoan ............................................................................................................. i
Lời cảm ơn ................................................................................................................ ii
Tóm tắt luận văn ..................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt............................................................................................. iv
Mục lục .......................................................................................................................v
Danh mục các bảng ................................................................................................ vii
Danh mục các biểu đồ ........................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
nh
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2
Ki
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3
̣c
5. Kết cấu luận văn .................................................................................................6
ho
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .....................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
ại
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................7
Đ
1.1. Cơ sở lý luận của chất lượng nguồn nhân lực .................................................7
̀ng
1.1.1 Một số khái niệm .......................................................................................7
1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................11
ươ
1.1.3. Vai trò, đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........................16
Tr
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ........................18
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................................21
1.2. Cơ sở thực tiễn của chất lượng nguồn nhân lực ............................................25
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản
lý xây dựng đường sắt trên thế giới..................................................................25
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các Công ty quản
lý đường sắt ở các tỉnh, thành trong nước ........................................................27
v
1.2.3. Kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình ........29
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH.........................................31
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình ................31
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển .............................................31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ..........................................................31
uê
́
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................32
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban......................................................34
tê
́H
2.1.5. Kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty từ năm 2014-2016 ...............36
2.2. Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng
Bình hiện nay ........................................................................................................36
nh
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay.........................................36
Ki
2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt
Quảng Bình.......................................................................................................42
ho
̣c
2.2.3. Đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đường sắt Quảng Bình.......................................................................47
ại
2.2.4. Đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình
qua phiếu điều tra .............................................................................................59
Đ
2.3. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng của Công ty Cổ phần Đường sắt
̀ng
Quảng Bình ...........................................................................................................74
2.3.1. Kết quả đạt được.....................................................................................75
ươ
2.3.2. Hạn chế, nguyên nhân ............................................................................76
Tr
CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH ..........78
3.1. Phương hướng và mục tiêu của Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................78
3.1.1. Phương hướng ........................................................................................78
3.1.2. Mục tiêu..................................................................................................79
vi
3.2. Những giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Đường sắt Quảng Bình.................................................................................80
3.2.1. Về nâng cao thể lực ................................................................................83
3.2.2. Về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................84
3.2.3. Về công tác tiền lương, thưởng ..............................................................84
3.2.4. Các giải pháp về chế độ, chính sách.......................................................86
uê
́
3.2.5. Về bố trí sử dụng lao động .....................................................................88
3.2.6. Về nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động ...........89
tê
́H
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................91
I. Kết luận..............................................................................................................91
nh
II. Kiến nghị ..........................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Ki
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG
BẢN GIẢI TRÌNH
ho
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
̣c
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Số liệu tài chính của công ty từ năm 2014-2016 ............................36
Bảng 2.2:
Số lượng nguồn nhân lực hiện nay .................................................36
Bảng 2.3:
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ..........................................................37
Bảng 2.4:
Cơ cấu nhân lực theo giới tính........................................................38
Bảng 2.5:
Cơ cấu nhân lực theo trình độ.........................................................40
Bảng 2.6:
Phân loại sức khỏe năm 2014-2016...................................................42
Bảng 2.7:
Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2014-2016 ..........................43
Bảng 2.8:
Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2014-2016 ....................44
Bảng 2.9:
Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên từ 2014-2016...46
Bảng 2.10:
Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2014-2016....51
Bảng 2.11:
Tiền lương và tiền thưởng bình quân của CBCNV giai đoạn từ năm
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
́
Bảng 2.1:
ho
2014-2016 .......................................................................................58
Hệ số Cronbach’s Anfa của các biến giải thích ..............................62
Bảng 2.14:
Kết quả phân tích nhân tố EFA.......................................................64
Bảng 2.15:
Bảng phân nhóm và đặt tên các nhân tố sau khi phân tích EFA lần 265
Bảng 2.16:
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của CNCBV về công việc hiện
Đ
ại
Bảng 2.13:
Bảng 2.17:
Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công
ươ
̀ng
tại.....................................................................................................66
nhân viên Công ty ...........................................................................69
Bảng 2.19:
Ý kiến đánh giá của Cán bộ công nhân viên về các nội dung được
Tr
Bảng 2.18:
Ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên về nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng kiến thức ..............................................................................70
đào tạo .............................................................................................71
Bảng 2.20:
Ý kiến Cán bộ công nhân viên về tính hiệu quả của các hình thức
đào tạo .............................................................................................73
Bảng 2.21:
Ý kiến Cán bộ công nhân viên về sự tác động của công tác đào tạo
đến chất lượng công việc hiện tại ...................................................74
viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
́
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực theo giới tính .............................................................38
ix
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
muốn phát triển nhanh và bền vững thì doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực
uê
́
chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và
sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của
tê
́H
mỗi người cho các công việc cụ thể là một trong những nhân tố quyết định đến
thành công của doanh nghiệp.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
nh
quan trọng nhất của một quốc gia hay của một tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố
Ki
giúp có thể sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác như đất đai, vốn hay trang thiết bị
sản xuất. Chính vì thế, phát triển hay nâng cao chất lượng lượng nguồn nhân lực
ho
̣c
luôn là mục tiêu và giải pháp quan trọng đối với một quốc gia hay một tổ chức.
Xã hội càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao. Nền
ại
sản xuất phát triển thì quá trình ứng dụng công nghệ mới, các trang thiết bị máy
móc mới ngày càng cao. Trong điều kiện đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là
Đ
chìa khóa để tiếp thu và áp dụng tiến bộ mới của khoa học kỹ thuật vào quá trình
̀ng
sản xuất. Vì thế, yếu tố nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực nói
riêng luôn được các quốc gia, các đơn vị và các doanh nghiệp nhìn nhận như là một
ươ
nhân tố chìa khóa để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong quá trình phát triển của mình.
Tr
Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO, TPP thì
vấn đề nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực càng trở thành vấn đề cấp
thiết. Đây chính là yếu tố giúp đơn vị có thể đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, từ đó có thể hội nhập và phát triển một cách
thành công.
Để có thể có một nguồn nhân lực sử dụng hiệu quả, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong công ty là yếu tố then chốt. Đây là hoạt động có ý nghĩa quan
1
trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền đề để nâng cao hiệu quả hoạt động
của công ty.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo
lắng về chất lượng yếu kém, năng suất lao động chưa cao và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đường sắt
Quảng Bình cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất
uê
́
lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan công ty đã
và đang thay đổi do ảnh hưởng của việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông
tê
́H
tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực
trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất
lượng nhân lực, tầm nhìn và những kế hoạch dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong
nh
việc tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện một cách có hiệu quả tốt,
Ki
các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng
̣c
nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng
ho
cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình”
ại
làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
Đ
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu tổng quát
̀ng
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của
ươ
Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Tr
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường
sắt Quảng Bình nhằm rút ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần Đường sắt Quảng Bình.
2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực đang trực tiếp làm việc
tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình.
uê
́
- Thời gian: Các số liệu thứ cấp tập trung trong giai đoạn 2014 – 2016, số liệu
sơ cấp thực hiện trong năm 2016, kiến nghị và đề xuất giải pháp trong 10 năm tới.
tê
́H
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch
nh
sử của chủ nghĩa Mác-Lênin.
4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Ki
4.2. Phương pháp cụ thể
̣c
Để tiến hành nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho
ho
quá trình nghiên cứu. Thông tin mà tác giả thu thập bao gồm thông tin sơ cấp và
thông tin thứ cấp.
ại
- Các số liệu được thu thập từ sách chuyên ngành, tham khảo, niên giám
Đ
thống kê; các tài liệu, báo cáo về nhân sự của Công ty cổ phần Đường sắt Quảng
̀ng
Bình từ năm 2014 đến năm 2016.
4.2.2. Phương pháp phân tích
ươ
+ Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê các bảng biểu, số liệu thống kê về
tình hình cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm; tình hình thực hiện công tác nâng cao
Tr
chất lượng nguồn nhân lực qua các năm để thấy được thực trạng nguồn nhân lực
của công ty trong thời gian qua
+ Phương pháp thống kê so sánh: được sử dụng nhằm mục đích so sánh,
đánh giá và kết luận về mối quan hệ tương quan trong doanh nghiệp ở các thời kỳ
khác nhau từ đó đưa ra nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực trong thời gian qua.
3
+ Phân tích Cronbach’s alpha: Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm
định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát,
nhằm loại các biến không phù hợp. Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường
là tốt, từ 0,6 đến 0,9 là thang đo lường sử dụng được.
Điều kiện để chạy Cronbach’s Alpha như sau:
- Độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) nằm trong khoảng từ (0,6; 0,9) là sử dụng được;
uê
́
- Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total correlation) < 0,4
và hệ số Anfa nếu loại biến (Cronbach’s Anfa if Item deleted) > độ tin cậy thì
tê
́H
loại biến đó ra khỏi mô hình.
+ Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố (Factor Analysis) là một phương
pháp làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa
nh
ra để có được thông tin về tất cả các mặt của vấn đề nghiên cứu. Sau khi loại đi các
Ki
biến không đảm bảo độ tin cậy qua đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha,
tiến hành phân tích nhân tố. Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ
̣c
tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, gom các yếu tố thuộc tính
ho
đó thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, ít hơn về số lượng.
Theo Hair & ctg (1998), phân tích nhân tố là một phương pháp thống kê
ại
dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý
Đ
nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung thông tin của biến ban đầu.
̀ng
Theo Hair & ctg (1998, 111), trong phân tích EFA, chỉ số Factor Loading có
giá trị lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tế. KMO (Kaiser -Mayer - Olkin) là
ươ
chỉ số thể hiện mức độ phù hợp của phương pháp EFA, hệ số KMO lớn hơn 0,5 và
nhỏ hơn 1 thì phân tích nhân tố được coi là phù hợp.
Tr
Theo Trọng và Ngọc (2005, 262), kiểm định Barlett (Barlett’s Test) xem xét
giả thiết Ho độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể. Nếu như
kiểm định này có ý nghĩa thống kê, tức Sig < 0,05 thì các quan sát có tương quan
với nhau trong tổng thể.
Tóm lại, trong phân tích nhân tố khám phá cần phải đáp ứng các điều kiện:
- Factor loading > 0,5
- 0,5 < KMO <1
4
- Kiểm định Barlett có Sig < 0,05
- Phương sai trích Total Varicance Explained >50
- Các yếu tố có Eigenvalue> 1;
+ Xây dựng mô hình hồi quy: Phương pháp hồi quy được sử dụng để mô
hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ
thuộc và các biến kia là các biến độc lập.
uê
́
- Số liệu sơ cấp: Được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát, đánh giá
của cán bộ quản lý, công nhân viên trong công ty với qui mô là 150 phiếu khảo sát,
tê
́H
trong đó 70 phiếu được phát cho ban lãnh đạo và các phòng ban, chiếm khoảng gần
35% tổng số nhân sự thuộc bộ phận quản lý, còn 80 phiếu được phát cho các lao
động trực tiếp, chiếm gần 20% tổng số nhân sự thuộc bộ phận lao động.
nh
-Thiết kế bảng hỏi:
Bảng hỏi dự được thiết kế dựa trên sự kế thừa các kết quả nghiên cứu trước về
Ki
nâng cao chất lượng nhân lực ở một đơn vị. Bảng hỏi được thiết kế lại cho phù hợp
̣c
với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu với những nội dung chính sau:
ho
- Phần 1: thông tin cá nhân của người được điều tra (giới tính, tuổi, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, …)
Phần 2: Thông tin đánh giá về nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
ại
-
Đ
như nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao đạo đức, phẩm chất con
người; công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, chế độ đãi ngộ, công tác đề bạt, khen
̀ng
thưởng, kỹ luật. Bên cạnh đó, cán bộ, công nhân viên cũng được lấy ý kiến về các
ươ
qui định, qui trình, các tiêu chí liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
công ty.
Tr
Sau khi điều tra, các số liệu đã được tổng hợp và thống kê về một số đặc
điểm của cán bộ công chức những số liệu thống kê này sẽ phần nào làm rõ thêm về
thông tin của mẫu điều tra.
+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và Excel
Ngoài ra, luận văn còn tham khảo các tài liệu liên quan về các số liệu thống
kê, các bài viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu.
5
4.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp phân tích được sử dụng để phân chia các vấn đề phức tạp thành
các yếu tố đơn giản tạo điều kiện để phân tích kỹ lưỡng các lý thuyết, số liệu.
Phương pháp tổng hợp là liên kết các yếu tố đã được phân tích thành một
tổng thể thống nhất, từ đó rút ra kết luận nhận xét về những vấn đề cần quan tâm.
4.2.4. Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp này được sử dụng nhằm mục đích so sánh, đánh giá và kết luận
4.3. Công cụ xử lý dữ liệu và phân tích
tê
́H
ra nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực trong thời gian qua.
uê
́
về mối quan hệ tương quan trong doanh nghiệp ở các thời kỳ khác nhau từ đó đưa
Nghiên cứu dữ liệu thu thập được sử dụng phần mềm Excel & xử lý số liệu
SPSS với việc tập trung vào các phân tích sau:
nh
- Phân tích thống kê mô tả (Descriptive analysis): nhằm xác định đặc điểm
Ki
chung, xu hướng của mẫu nghiên cứu;
- Phân tích độ tin cậy (Reliability analysis): nhằm kiểm tra độ tin cậy
̣c
(reliability) của các thang đo;
ho
- Sử dụng các kiểm định thống kê như T test, để xem xét đánh giá của các
đối tượng khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
ại
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Đ
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các
tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương:
̀ng
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ươ
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Đường sắt Quảng Bình
Tr
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình
6
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận của chất lượng nguồn nhân lực
uê
́
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
tê
́H
Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động trong cuộc sống. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủ
- Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
nh
điều kiện tham gia vào quá trình lao động.[4,7]
Ki
Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa
̣c
phương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định.
ho
Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luật
quy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất.
ại
Từ các quan điểm và nhận định trên, tôi đi đến một nhận định chung về nhân
Đ
lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng chuyên
̀ng
môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự
phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả các
ươ
tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
Tr
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con
người”. Nó được sử dụng như môt khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến
lược phát triển kinh tế xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động –
7
hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi
là lực lượng lao động.
Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực
là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
mỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao động
uê
́
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải vật chất
và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội.
tê
́H
Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
nh
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định”[6,12]
Ki
Trên giác độ doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Quốc Tuấn [8,24] đã định nghĩa
nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng nghĩa với nhân
ho
̣c
công. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó con người tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh.
ại
Trong khi đó nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết là
Đ
tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách con người, được huy động vào
quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một doanh nghiệp.
̀ng
Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
ươ
nhân lực là:
- Thứ nhất, về số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
Tr
chức, một địa phưng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc
xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tốt bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia
tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
8
- Thứ hai, về chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp
của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực
là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Thứ ba, về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi
xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
uê
́
khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v… Cơ cấu nguồn nhân
lực của một số quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu
tê
́H
kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhân lực.
Trên cơ sở tổng hợp các khái niệm trên, khái niệm nhân lực được hiểu một
cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghien cứu
nh
nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để
Ki
xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tớ một mục tiêu đã định.
Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực, thể lực mà còn phải có phẩm
̣c
chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố
ho
đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
ại
Việc xem xét nhân tố con người với tư cách là một nguồn lực cơ bản trong sự
Đ
phát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn nhân lực” hay
̀ng
“nguồn lực con người”.
Như vậy có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với ccas
ươ
mức độ khác nhau. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng
con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
Tr
Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao động, gồm số người
đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người
được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm
việc”. Theo cách hiểu hẹp nửa thì “nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm
việc và lực lượng lao động có khả năng nhưng đang không có việc làm (đang trong
tình trạng thất nghiệp)[1,12].
9
Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường dựa vào tri thức, nguồn
nhân lực đòi hỏi phải được nâng cao chất lượng và củng cố số lượng và thể lực.
Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể được hiểu là lực lượng lao động đủ sức khỏe
đã qua đào tạo hoặc tự đào tạo đạt tới một trình độ chuyên môn, tay nghề nhất
định, được sử dụng đúng ngành nghề, chuyên môn đào tạo, hoàn thành nhiệm vụ
được giao một cách sáng tạo và hiệu quả[2, 34]. Nguồn nhân lực chất lượng cao
uê
́
không đồng nghĩa vơi bằng cấp hình thức, học hàm, học vị.
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất,
tê
́H
thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành
những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.[5,12]
Trong thực tế, rất khó xác định được chất lượng nguồn nhân lực đang
nh
tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm. Xem xét vai trò của chất lượng nguồn
nhân lực có thể thông qua các yếu tố làm cho lao động có năng suất hơn. Đó là
Ki
các chỉ tiêu nói lên trình độ học vấn, sức chịu đựng cả thể chất lẫn tinh thần,
kinh nghiệm được tích lũy trong lao động sản xuất, mọi khả năng và bí quyết dể
ho
̣c
nhằm đạt được mục tiêu tăng trưởng kinh tế.
Trong nền kinh tế thị trường, số lao động chỉ phản ánh một mặt đóng góp
ại
của lao động vào phát triển kinh tế, còn chất lượng lao động giữ vị trí quyết định,
Đ
chi phối quá trình cạnh tranh phát triển của nền kinh tế.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực,
̀ng
trong đó:
+ Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển
ươ
sinh học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành
nghề nào đó, có sức khỏe để học tập và làm việc lâu dài… thể lực yếu sẽ hạn chế
Tr
rất lớn đến sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung.
+ Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học
vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết định phần
lớn khả năng sáng tạo của con người, nó càng có vai trò quyết định trong phát
triển nguồn lực con người, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuật
phát triển như vũ bão.
10
+ Tâm lực: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội. Những giá
trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức của xã hội
vươn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày. Lối sống
đạo đức con người là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, có giá trị văn hóa
được kết tinh trong người lao động. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những
giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng người lao động, từ phương diện cá nhân
uê
́
đến phương diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
1.1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tê
́H
Nâng cao chất lượng nhân lực: Về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các
chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất
nh
mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản
thân họ.
Ki
Chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao
động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường
ho
̣c
thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp nhờ những kỹ
năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩm
ại
theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực
Đ
hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập
theo khuôn mẫu định trước.
̀ng
1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nâng cao thể lực
ươ
Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân viên bao gồm nhiều yếu tố cả về
thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.
Tr
Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể
chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng
lực thể chất chiếm vị trí quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát,
bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng
để phát triển trí lực; bởi nếu không có một thể lực tốt sẽ không chịu được sức ép của
công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới[13].
11
Thể lực của mỗi con người được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế
độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độ
phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của
mỗi quốc gia.
Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc
xây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đời
uê
́
sống vật chất cho cán bộ công nhân viên; đồng thời tăng cường và đẩy mạnh phong
trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên.
tê
́H
1.1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu là
trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực hiện các
nh
nhiệm vụ cụ thể do doanh nghiệp phân công. Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên
Ki
môn nghiệp vụ bao gồm các kiến thức xã hội, văn hóa, tâm lý, kiến thức chuyên
môn, tin học, ngoại ngữ… Vì vậy, bên cạnh đào tạo chuyên môn, việc mở các
̣c
lớp tập huấn về các kỹ năng và kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình
ho
độ chuyên môn cho doanh nghiệp.
Trình độ chuyên môn là nhân tố hình thành nên chất lượng và năng lực
ại
làm việc của mỗi người lao động, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển
Đ
và kinh nghiệm tích lũy được theo thời gian.
̀ng
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Muốn nâng cao trình độ
ươ
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động phù hợp với công việc giao phó,
doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu
Tr
nhiệm vụ của tổ chức theo các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo trong
nước và ngoài nước, đào tạo theo trường lớp và tự đào tạo.
+ Nâng cao kỹ năng
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụ thể
được phân công cho mỗi lao động. Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra hai loại
cơ bản là:
12
- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học,
bao gồm: tri tuệ, logic, khoa học… đây là những ky năng có tính nền tảng.
- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống
hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hòa đồng vớí tập thể, kỹ
năng thu hút mọi người, kỹ năng đàm phán, khả năng ứng xử… đây là loại kỹ
năng rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng [3,25].
uê
́
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động luôn là nội dung căn
bản của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả
tê
́H
sử dụng nguồn nhân lực. Vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm, tạo điều kiện để
đội ngũ lao đọng có cơ hội được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp.
1.1.2.3. Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc
nh
Chất lượng cán bộ công nhân viên còn được đánh giá bởi phẩm chất, đạo
đức của người lao động. Phẩm chất, đạo đức người lao động bao gồm toàn bộ
Ki
những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống..., gắn
liền với truyền thống văn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc.
ho
̣c
Phẩm chất, đạo đức người lao động trong doanh nghiệp được thể hiện qua
phẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công
ại
nghiệp. Tạo lập và nâng cao tác phong làm việc công nghiệp của người lao động thể
Đ
hiện trình độ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Đòi hỏi
người lao động phải có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện yêu cầu tuân thủ chặt
̀ng
chẽ quy trình làm việc. Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thể
tạo lập được cho người lao động do xuất phát từ những yếu tố.
ươ
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển con người.
Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng để thực hiện nó, thì việc nhận thức một
Tr
cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị đích thực và ý nghĩa lớn lao của nhân tố con người là
đòi hỏi có tính cấp thiết, bởi lẽ con người là chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của
cải vật chất và tinh thần, chủ thể của sự phát triển lịch sử [2,15].
+
Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty
Trong sự phát triển chung của nhân loại, vai trò của tính kỷ luật trong mọi
hoạt động đời sống, xã hội, kinh tế, đã trở thành một vấn đề cốt lõi, giúp hình thành
13
những con người với tinh thần kỷ luật nghiêm khắc, đảm bảo cho sự hoạt động có
khuôn khổ của con người, của toàn xã hội.
Trong môi trường làm việc của doanh nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật cũng là
một việc mà mọi nhân viên đều phải thực hiện một cách nghiêm túc, triệt để, có như
vậy, công tác quản lý mới được hiệu quả cao. Tránh được tình trạng cấp trên giao
công việc, nhân viên không làm hoặc làm không phù hợp với định hướng yêu cầu.
uê
́
Điều này càng cho thấy, việc tuân thủ kỷ luật làm việc, các quy định, quy trình làm
việc của doanh nghiệp là một khâu quan trọng trong việc thể hiện được chất lượng
tê
́H
nguồn nhân lực.
Tạo động cơ, thiết lập mục tiêu và làm việc chăm chỉ sẽ đưa bạn tiến xa. Tuy
nhiên, bạn hãy thêm vào đó tính kỷ luật thì bạn sẽ càng tiến xa hơn nữa. Mỗi người
nh
thành công đều nói rằng: Kỷ luật là chiếc chìa khóa vạn năng giúp mọi người được
hoàn tất. Tính kỷ luật chắc chắn sẽ giúp chúng ta hoàn thành những việc khi chúng
Ki
ta cần phải được hoàn thành, chứ không phải khi chúng ta cảm thấy thích hoàn
thành chúng.
ho
̣c
Việc tuân thủ quy trình, thủ tục nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp,
cũng là một vấn đề giúp cho chất lượng cán bộ công nhân viên được thể hiện. Đối
ại
với từng ngành nghề khác nhau, luôn đề ra nhưng quy trình được xây dựng bởi kinh
Đ
nghiệm của những người làm việc lâu năm, của các chuyên gia, điều này giúp cho
mọi hoạt động của cán bộ luôn thực hiện một cách khoa học, giảm thiểu những sai
̀ng
sót và làm tăng hiệu quả làm việc.
ươ
1.1.2.4. Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ
Trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, không thể không
Tr
chú ý tới công tác tạo tinh thần tự giác, xây dựng lòng ham muốn học hỏi, tự
nâng cao trình độ bản thân của người lao động. Ngoài những sự tác động từ bên
ngoài tới việc nâng cao chất lượng nhân viên, bản thân người lao động phải có
được sự mong muốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có như vậy, các biện
pháp tác động từ bên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất.
Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân cán bộ công nhân
viên thể hiện ở các chính sách của doanh nghiệp trong việc trợ giúp cán bộ công
14
