BÍ QUYÊT THÀNH CÔNG TRONG TUYỂN DỤNG HÀNG LOẠT

BÍ QUYÊT THÀNH CÔNG TRONG TUYỂN DỤNG HÀNG LOẠT

Số lần xem: 2416

2366
Bạn đọc thích bài này
In bài viết
Gửi bài cho bạn

Xem trang chủ Tư Vấn
Chuyện gì sẽ xảy ra khi bạn phải tuyển dụng hàng trăm nhân sự chỉ trong vòng 3 tuần? Một loạt vị trí cần
được lấp đầy để kịp bắt đầu hoạt động sản xuất… Một cuộc tìm kiếm nhanh chóng nguồn nhân lực để mở
rộng hoạt động kinh doanh… Dù với bất cứ mục đích gì, cuộc đua với thời gian trong những đợt Tuyển dụng
hàng loạt (Mass Recruitment) như thế luôn là một thử thách đối với mọi nhà tuyển dụng và chuyên viên nhân
sự.
Tuyển dụng hàng loạt thường rơi vào một số lĩnh vực đặc thù như kỹ thuật, sản xuất hàng công nghiệp. Ngoài
áp lực thời gian, sự đa dạng về yêu cầu công việc và việc đảm bảo chất lượng của hàng trăm ứng viên được
chọn cũng sẽ tạo không ít khó khăn cho người phụ trách tuyển dụng.
Tương tự như các dạng tuyển dụng khác, Tuyển dụng hàng loạt cần đi qua các khâu cơ bản như xác định yêu
cầu ứng viên, xây dựng bản mô tả công việc, xác định và tiêp cận nguồn ứng viên…Tuy nhiên, để thành công
đối với dạng tuyển dụng được xem là phức tạp nhất này, những yếu tố sau đây cần được đặc biệt chú trọng:
Cần
phối
hợp
nhiều
kênh
tuyển
dụng
Bởi cần tiếp cận một lượng lớn ứng viên, tuyển dụng hàng loạt đòi hỏi bạn vận dụng nhiều kênh tuyển dụng
khác nhau thay vì chỉ thông qua một, hai kênh như bình thường. Tùy theo yêu cầu cho các vị trí, bạn có thể
chọn lựa các kênh tuyển dụng đa dạng như:

- Quảng cáo tuyển dụng (báo giấy và các trang tuyển dụng trực tuyến): Có thể tiêp cận lượng ứng viên lớn,
đồng thời nâng cao hình ảnh và độ chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng. Các kênh tuyển dụng online như
VietnamWorks hiện đang dẫn đầu về tính hiệu quả khi thu hút được hàng chục ngàn ứng viên truy cập mỗi
ngày.
- Hệ thống trường đại học và cơ sở đào tạo nghề: Mỗi năm, có hàng trăm ngàn lượt sinh viên và học viên tốt
nghiệp. Đây là nguồn nhân lực không thể bỏ qua đối với việc tuyển dụng hàng loạt của các vị trí cấp thấp,
chưa cần nhiều kinh nghiệm (entry level positions).
- Hội chợ việc làm: Ưu điểm lớn nhất của hội chợ việc làm là NTD có thể gặp riêng một khối lượng lớn ứng
viên trong một thời gian ngắn. Đây là cách rất hiệu quả để thu hút được con số hàng trăm, hàng ngàn ứng
viên cho đợt tuyển dụng, và bạn cũng có thể nhận hồ sơ ứng tuyển và gặp ứng viên ngay tại chỗ.
- Đối tác tuyển dụng: Nếu nhân sự nội bộ và thời gian không đảm bảo, bạn nên tìm kiếm một đơn vị chuyên
cung cấp dịch vụ tuyển dụng có uy tín. Các nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp có thể tiếp cận
nhiều nguồn ứng viên mà nhà tuyển dụng trực tiếp bị hạn chế, đồng thời phối hợp nhiều nghiệp vụ để đảm
bảo nâng cao chất lượng ứng viên cho nhà tuyển dụng.
Ngoài ra, NTD cũng có thể sử dụng thông tin có sẵn trong hệ thống dữ liệu từ những lần tuyển dụng trước đó
hoặc xem xét các tiến cử từ nhân viên hiện tại của công ty.
Chuẩn
bị
nhân
sự
Nhà tuyển dụng cần có một sự chuẩn bị tốt về nhân sự, chẳng hạn như xây dựng một nhóm chuyên biệt để
phụ trách toàn bộ đợt tuyển dụng. Cần xác định rõ vai trò của mỗi cá nhân trong nhóm phụ trách tuyển
dụng: Ai là người tìm kiếm ứng viên, ai chịu trách nhiệm phỏng vấn về kỹ năng công việc, ai phỏng vấn về


tính cách, và ai sẽ là người quyết định kết quả cuối cùng…Việc xác định được đội ngũ nhân sự tham gia
tuyển dụng hàng loạt sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được đúng chức năng và thế mạnh của cấp quản lý
trong việc tuyển dụng, đảm bảo chất lượng ứng viên được chọn, và hoàn thành việc tuyển dụng một cách
hiệu quả nhất.
Xây

dựng
quy
trình
tuyển
dụng
Một quy trình tuyển dụng chặt chẽ sẽ giúp tiêt kiệm rất nhiều thời gian, đồng thời giúp thu hút đúng những
ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Đặc biệt, khi huy động một lượng lớn nhân lực và vật lực vào một đợt
tuyển dụng hàng loạt, bạn cần phải đưa ra được quy trình chặt chẽ để tránh những sai sót và tổn thất.
Về cơ bản, quy trình tuyển dụng đi qua 7 bước: Xác định đối tượng bạn cần tuyển; Viết bản mô tả công việc
thật hấp dẫn; Lọc hồ sơ và chọn ứng viên tiềm năng; Phỏng vấn qua điện thoại/ email; Phỏng vấn trực tiếp;
Kiểm
tra
thông
tin
với
người
tham
khảo;
và
Mời
làm
việc.
Trong nhiều tổ chức, quy trình tuyển dụng có thể lên đến hàng chục bước khác nhau. Điều quan trọng khi
tuyển dụng hàng loạt là cần thống nhất sẽ áp dụng bao nhiêu bước, mục tiêu của mỗi bước là gì, quyết định
người chịu trách nhiệm ở mỗi bước. Ngoài các bước cơ bản trên, có thể thêm các bài kiểm tra để nhanh
chóng loại bỏ những ứng viên không phù hợp trước khi tiến hành phỏng vấn trực tiếp.

TUYỂN NHÂN SỰ CHO DOANH NGHIỆP MỚI THÀNH LẬP

Số lần xem: 12514

8866
Bạn đọc thích bài này
In bài viết
Gửi bài cho bạn

Xem trang chủ Tư Vấn
Với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc tuyển dụng nhân viên cũng là hoạt động quan trọng, nhất là với doanh
nghiệp mới thành lập vì nó sẽ quyết định sự thành bại của công ty trong tương lai. Hãy cùng tham khảo
những yếu tố ảnh hưởng tích cực giúp tuyển dụng nhân sự thành công của các doanh nghiệp mới thành lập.
1.
Xác
định
rõ
vai
trò
của
một
vị
trí
đang
cần
tuyển
dụng
Việc
xác
định
vai
trò
của

vị
trí
cần
tuyển
này
thực
sự
rất
quan
trọng.
Trước tiên, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mô tả công việc mà nhà tuyển dụng sắp đăng tuyển. Mỗi vị trí đều có
một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ cảm thấy quá sức hoặc
không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận. Điều này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà
tuyển dụng tiếp cận với những tài năng tương lai của công ty. Nếu bạn có một mô tả công việc sơ sài và
không đủ sức nặng thì chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một
mức
lương
có
thể
cao
hơn
so
với
những
gì
họ
cần
đóng
góp.
Ngoài ra, xác định rõ vai trò của ứng viên cho vị trí cần tuyển là cách để nhà quản lý hệ thống lại những công

việc đã có người đảm nhận, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc tuyển thiếu người vì lúc đó bạn khó có thể cho
nhân viên nghỉ việc khi họ không vi phạm quy định, hoặc đưa ra một lý do thiếu thuyết phục. Hoặc, nhân
viên đương nhiệm sẽ vô cùng áp lực khi lượng công việc quá nhiều do thiếu nhân viên.
Dù rơi vào trường hợp nào trong hai trường hợp trên thì chắc chắn hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ bị
giảm
sút
nghiêm
trọng.
2. Chuẩn bị kế hoạch truyền thông tốt thông qua EVP - Định vị Giá trị Tuyển dụng
Định vị Giá trị Tuyển dụng (EVP) là tập hợp các giá trị mà một nhân viên nhận được khi họ cống hiến tài năng


và
kinh
nghiệm
của
mình
để
làm
việc
cho
một
công
ty.
EVP xác định những giá trị cốt lõi của một công ty. Đó là những giá trị mà người nhân viên có thể tự hào khi
làm việc tại công ty và đóng vai trò thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. EVP mạnh mẽ giúp thu hút và góp phần rất
quan
trọng
vào
việc

giữ
chân
người
tài.
Sau khi xác định được EVP, công ty cần có một kế hoạch truyền thông sáng tạo và phù hợp để truyền tải
EVP tới ứng viên mà họ mong muốn. Hãy bắt đầu bằng cách truyền tải thông điệp này thông qua các kênh
tuyển dụng như trang web của công ty, quảng cáo và quy trình phỏng vấn… Nhờ đó, các ứng viên tiềm năng
có
thể
xác
định
họ
có
phù
hợp
với
doanh
nghiệp
hay
không.
3.
Vận
dụng
tất
cả
các
mối
quan
hệ
để

tuyển
được
ứng
viên
Ngoài việc đăng tin tuyển dụng trên trang web đăng tuyển việc làm hay quảng bá các vị trí cần tuyển trên
các báo, tạp chí, Quản lý tại doanh nghiệp mới thành lập có thể vận dụng các mối quan hệ khác như bạn bè,
đồng nghiệp cũ, người thân, thậm chí là “hàng xóm” để tìm được ứng viên mà bạn mong muốn. Chỉ cần
quảng bá cho các ứng viên biết ở công ty bạn có cơ hội, họ sẽ ứng tuyển ngay lập tức.
4.
Phỏng
vấn
sàng
lọc
qua
nhiều
bước
Có nhiều nhà quản lý cho rằng doanh nghiệp nhỏ, nên đưa ra các yêu cầu tuyển dụng vừa phải và chỉ cần
phỏng vấn đơn giản. Nhưng trên thực tế, việc đầu tư thời gian và công sức phỏng vấn sàng lọc qua nhiều
bước cho một vị trí cần tuyển có thể giúp doanh nghiệp nhỏ tiết kiệm được rất nhiều chi phí.
Đầu tiên, hãy sắp xếp phỏng vấn ứng viên qua điện thoại. Điều này là cần thiết để nhà tuyển dụng chọn
được ứng viên tiếp theo cho vòng phỏng vấn tại văn phòng mà không phải mất thời gian để tiếp đón.
Phỏng vấn tại văn phòng là cơ hội để nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng các thông tin mà ứng viên đã cung
cấp.
Sau đó, bạn cũng nên có một buổi phỏng vấn thoải mái bên ngoài môi trường làm việc để có góc nhìn toàn
diện
về
ứng
viên
mình
muốn

tuyển.
5.
Đôi
khi
cần
tin
vào
bản
năng
Một nhà quản lý giỏi, không chỉ qua khả năng phân tích tình hình mà còn nhạy bénnhận ra ứng viên xứng
đáng. “Tôi không bao giờ tin hoàn toàn vào một hồ sơ ứng tuyển hoàn hảo nếu chưa phỏng vấn qua ứng viên.
Tôi sẽ chỉ tuyển dụng ứng viên nào đã qua phỏng vấn nhiều vòng và thuyết phục được tôi rằng họ có thể
đảm nhiệm được vị trí ứng tuyển”. Chị Tanya Jonhston, Giám đốc Nhân sự tại VietnamWorks, Navigos Group
chia sẻ.

AM KẾT LỢI ÍCH CHO NHÂN VIÊN VÀ TRỞ THÀNH NHÀ TUYỂN
DỤNG HÀNG ĐẦU TRONG MẮT ỨNG VIÊN?

Số lần xem: 12476

8888

Bạn đọc thích bài này
In bài viết
Gửi bài cho bạn

Xem trang chủ Tư Vấn
Rất nhiều công ty nói về khái niệm “nhà tuyển dụng của sự lựa chọn”, tuy nhiên cuộc cạnh tranh thu hút
nhân tài ngày càng trở nên khốc liệt hơn và các nhà quản lý cần phải hành động nhiều hơn là đưa ra các khái
niệm. Điều này có nghĩa, nếu công ty muốn thu hút và giữ chân những tài năng tốt nhất, thông minh nhất,

công ty phải có những cam kết lợi ích hấp dẫn cho nhân viên.


Những nghiên cứu gần đây đã chỉ ra hiệu quả mà các hoạt động quản lý nhân sự mang lại: những công ty
đẩy mạnh hoạt động nhân sự cốt lõi và tạo sự khác biệt trong việc tạo ra những cam kết mang lại lợi ích cho
nhân viên có mức tăng trưởng doanh thu gấp 3,5 lần và tỉ suất lợi nhuận gấp 2,1 lần so với những công ty ít
chú trọng các hoạt động nhân sự (Theo Báo cáo của Hiệp hội Tư vấn Boston và Liên đoàn thế giới các hiệp
hội quản lý con người, được nghiên cứu trên hơn 4200 nhà quản lý chuyên và không chuyên về nhân sự ở
hơn 100 quốc gia).
Nhân viên cũng là khách hàng
Ngày nay, nhờ sự phát triển mạnh mẽ của internet, nhân viên cũng có thể truy cập hàng loạt thông tin về
công ty cũng như khách hàng tìm kiếm thông tin để so sánh giá cả và sản phẩm. Họ ngay lập tức có thể tìm
kiếm thông tin để khám phá giá trị của bản thân, của công ty và các cơ hội việc làm khác nhau.
Hoạt động quản lý nhân sự và cải thiện hiệu suất công việc cho toàn công ty
1.
Xây dựng môi trường làm việc: có thể thông qua khảo sát nội bộ để biết cần phải điều chỉnh gì trong
môi trường làm việc của công ty. Một môi trường an toàn và thoải mái, khiến nhân viên hài lòng sẽ tạo ra
động lực làm việc và sự gắn bó của người lao động.
2.
Quản lý mở: đó là sự chia sẻ toàn bộ những chính sách, hoạt động kinh doanh, thông tin về khách
hàng, các hợp đồng, mục tiêu…của công ty. Song song với chia sẻ, việc khuyến khích nhân viên đóng góp ý
kiến để thay đổi và củng cố hoạt động của doanh nghiệp cũng rất quan trọng.
3.
Ưu đãi và khen thưởng: có nhiều hình thức để tuyên dương những cá nhân và nhóm có hiệu suất cao
như phần thưởng, thư khen ngợi, một khoản tiền hay thăng chức. Tuy nhiên, bạn không nên đưa ra các hình
thức ưu đãi hay khen thưởng mà không có lý do, trừ khi đó là các khoản bắt buộc như đánh giá, tăng lương
hàng năm.
4.
Khuyến khích các ý kiến và chia sẻ kiến thức: hãy làm giàu kho ý tưởng của công ty với các đóng
góp, sáng kiến của các nhân viên. Đó có thể là ý kiến về hoạt động nhân sự, chế độ chăm sóc sức khỏe, cho

đến cách quản lý dự án, quy trình làm việc…
Bạn có thể tạo một cơ sở dữ liệu trung tâm, nơi mọi người có thể để những thông tin về công việc, chia sẻ
kinh nghiệm hay những ý tưởng mới. Bằng cách này, các nhân viên có thể tự tìm hiểu kiến thức và học hỏi,
chia sẻ lẫn nhau. Ngoài ra, hãy tổ chức nhiều cuộc thảo luận giữa lãnh đạo và nhân viên của họ để những ý
tưởng được nắm bắt, thảo luận và tìm hướng thực hiện. Để duy trì nét văn hóa này, mỗi tháng bạn nên dành
một món quà khích lệ cho người có ý kiến hay nhất.
5.
Đánh giá nhân viên: đây là một quá trình gắn bó mật thiết với hoạt động kinh doanh của công ty.
Đánh giá giúp nhân viên khắc phục những nhược điểm, đồng thời ghi nhận những đóng góp và thành tựu của
họ. Thông qua đánh giá nhân viên, bạn có thể đo lường được hiệu suất làm việc của cả doanh nghiệp.
6.
Yếu tố gây ngạc nhiên: có ai không thích sự bất ngờ? Một món quà nhỏ, một tấm thiệp chúc mừng
đôi khi lại tạo nên động lực lớn cho nhân viên của bạn. Hãy chọn lựa ngẫu nhiên để có thể mang sự khích lệ
đến tất cả mọi thành viên trong công ty chứ không chỉ gói gọn trong nhóm các nhân viên xuất sắc nhất.
Rất nhiều công ty tin rằng, lợi thế cạnh tranh của họ là nét văn hoá riêng khác biệt của chính công ty. Tuy
nhiên, nếu bạn không thể thu hút và giữ chân đúng người cho sự phát triển, văn hoá này sẽ nhanh chóng
không còn là lợi thế nữa.

4 BÍ QUYẾT HỮU ÍCH ĐỂ TẠO NGUỒN ỨNG VIÊN


Số lần xem: 15247

9815
Bạn đọc thích bài này
In bài viết
Gửi bài cho bạn

Xem trang chủ Tư Vấn
Trong những năm qua, nhờ sự phát triển của Internet mà công việc tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp

đã trở nên đơn giản hơn bao giờ hết. Tuy nhiên, việc trông cậy quá nhiều vào Internet lại dẫn đến một hệ quả
tiêu cực là khiến các nhà tuyển dụng (NTD) trở nên “lười” hơn trước. Nhiều người nghĩ trong “thế giới ảo”, chỉ
cần bỏ chút thời gian và công sức là có thể tìm được ứng viên họ cần, nên không còn quan tâm đến những kỹ
thuật cơ bản trong việc tuyển dụng nhân sự như tạo nguồn ứng viên (sourcing).
Thật ra, nếu muốn tuyển dụng trực tuyến hiệu quả thì bạn vẫn cần tạo nguồn ứng viên. Mà muốn làm được
điều ấy thì không những bạn cần biết nguyên tắc cơ bản mà còn phải nắm vững kỹ thuật. Dưới đây là 4 bí
quyết giúp bạn tạo nguồn ứng viên hiệu quả.
1.
Chú
trọng
vào
cơ
hội
học
hỏi
của
ứng
viên
khi
mô
tả
công
việc
Muốn tìm được nhân tài, trước tiên bạn phải có một bảng mô tả công việc thật hấp dẫn. Bạn không nên đi
theo cách thức mô tả công việc truyền thống là chú trọng vào những tác vụ dựa trên kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm hiện có của ứng viên. Thay vào đó, hãy mô tả những những dự án lớn mà họ sẽ tham gia thực
hiện nếu “đầu quân” cho công ty của bạn. Đừng quên nhân tài chỉ quan tâm đến một công việc khi họ nhận
ra nó có thể cho họ cơ hội học hỏi và phát triển năng lực cá nhân trong tương lai.
2.
Viết

quảng
cáo
tuyển
dụng
một
cách
sáng
tạo
Một mẩu quảng cáo tuyển dụng ấn tượng không bảo đảm 100% bạn sẽ tuyển dụng được nhân tài bạn cần,
nhưng nếu bạn đăng tuyển công việc với một mẩu quảng cáo chán ngắt thì chắc chắn sẽ không nhiều người
ngó ngàng đến nó. Vì thế, bạn hãy cố gắng sáng tạo khi viết quảng cáo tuyển dụng. Bạn không nên đề cập
đến những kỹ năng cần thiết cho công việc theo kiểu liệt kê thông thường mà cần mô tả chúng trong mối
tương quan với công việc cụ thể mà ứng viên sẽ đảm trách, chẳng hạn: “Vận dụng kiến thức về kế toán trong
lĩnh vực sản xuất để xây dựng một hệ thống báo cáo kế toán mới cho công ty.” Sau đó, hãy đặt cho quảng
cáo tuyển dụng này một cái tiêu đề khơi gợi trí tò mò của ứng viên như “Chú ý! Cơ hội nghề nghiệp dành cho
thiên tài kế toán! ”.
3. Nâng cao hiệu quả của việc tìm kiếm ứng viên trong Ngân Hàng Hồ Sơ
Tìm kiếm nhân tài thông qua Ngân Hàng Hồ Sơ của một trang web tuyển dụng trực tuyến là cách hay để tạo
nguồn ứng viên. Chỉ có điều công việc này thường làm NTD mất khá nhiều thời gian. Để nâng cao hiệu quả
của việc tìm kiếm, bạn chỉ nên gọi điện cho những ứng viên có hồ sơ đăng trong vòng 2 tuần gần nhất (nếu
lâu hơn thì họ có thể đã tìm được việc làm). Đối với những người còn lại, bạn có thể viết một e-mail có chèn
một mẩu quảng cáo tuyển dụng thật ấn tượng, gửi cho những ứng viên bạn “chấm” và yêu cầu họ hồi đáp. Ví
dụ: bạn có thể viết: “Tôi thấy hồ sơ của bạn trên trang web X và rất ấn tượng với kiến thức và kinh nghiệm
của bạn. Nếu đang tìm việc, bạn có thể sẽ quan tâm đến cơ hội nghề nghiệp này với chúng tôi (chèn quảng
cáo tuyển dụng). Nếu bạn ưng ý, hãy gửi tôi hồ sơ mới nhất của bạn và một đoạn văn ngắn mô tả những
thành tích đáng chú ý nhất của bạn trong lĩnh vực marketing.”
4.
Đừng
quên
các

mối
quan
hệ
xã
hội!
Các mối quan hệ xã hội cũng là một kênh hiệu quả để tạo nguồn ứng viên. Hãy tích cực kết giao với mọi
người và tìm hiểu xem họ có biết ai phù hợp với công việc bạn đang tuyển không. Tuy nhiên, bạn cần lưu ý là
muốn tiếp cận những ứng viên tìm việc thụ động hàng đầu (top passive candidate) theo cách này thì công


việc của bạn phải thật sự hấp dẫn. Nếu không, cùng lắm họ chỉ giới thiệu cho bạn một vài ứng viên “hạng
trung” thôi.
Nếu kết hợp hiệu quả cả 3 hình thức: đăng tuyển công việc trên các phương tiện truyền thông đại chúng, tìm
kiếm ứng viên thông qua Ngân Hàng Hồ Sơ và tìm kiếm ứng viên thông qua các mối quan hệ xã hội, bạn
hoàn toàn có thể tạo được một nguồn ứng viên hàng đầu gồm 3-5 người để dễ lựa chọn. Điều quan trọng là
dù sử dụng hình thức nào thì trước tiên công việc bạn đăng tuyển cũng phải thật hấp dẫn. Có như thế thì
nhân tài mới “để mắt” đến chúng.

THU HÚT NGƯỜI TÀI BẰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Số lần xem: 15039

9394
Bạn đọc thích bài này
In bài viết
Gửi bài cho bạn

Xem trang chủ Tư Vấn
Nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị
cá

nhân
và
có
thể
giúp
họ
đạt
đến
thành
công
trong
sự
nghiệp.
Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, ứng viên thường quan tâm đến mức độ mà những chính sách và giá trị trong
công ty phù hợp với những giá trị và sở thích của mình. Ví dụ: một vài công ty quy định sự tưởng thưởng về
tài chính quan trọng hơn những hình thức thừa nhận về thành tựu khác như sự khen ngợi của cấp trên. Một
số ứng viên có thể thích kiểu văn hóa doanh nghiệp coi trọng vật chất này nhưng người khác lại có thể thấy
nó thiếu tình người hoặc hàm chứa sự đe dọa với công việc của họ.
Ở khâu chọn lựa ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ ưu tiên chọn những người có thể ủng hộ, thích ứng hoặc tuân
thủ đường lối & phương châm hoạt động của công ty – thành tố quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có thể có tác động lớn đến thành công của các nhân viên mới được tuyển dụng, ngay
cả với những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm tương tự nhau. Chẳng hạn, một nhân viên có khả năng
làm việc độc lập cao có thể sẽ thành công trong một công ty ít chú trọng đến hình thức làm việc tập thể. Tuy
nhiên, nếu công ty khuyến khích việc ra quyết định dựa trên ý kiến tập thể thì người này có thể sẽ thất bại.
Sử
dụng
văn
hóa
doanh
nghiệp

như
một
công
cụ
tuyển
dụng
Muốn sử dụng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ tuyển dụng, bạn cần xác định được những khía cạnh
đặc thù của nó. Vấn đề cốt yếu là bạn cần định vị những giá trị, hành vi và chính sách đặc trưng của công ty
bạn.
Có 3 cách phổ biến để thực hiện điều này. Cách thứ nhất là thẩm định lại sứ mạng và tầm nhìn, báo cáo dành
cho cổ đông và tài liệu marketing thể hiện bản sắc của công ty. Tuy nhiên, những tài liệu này thường thể hiện
mục tiêu mà công ty muốn nhắm đến, và có thể không phản ánh chân thực về đặc tính môi trường làm việc
của công ty.
Bạn cũng có thể tiến hành một cuộc khảo sát. Tuy nhiên, khảo sát thường làm hao tổn nhiều công sức, hơn
nữa nó cũng hiếm khi phản ánh được chính xác những khía cạnh đặc thù của môi trường làm việc.
Cách thứ ba là phỏng vấn một nhóm nhân viên và nhà quản lý chọn lọc về môi trường làm việc. Hãy yêu cầu
họ cho biết ý kiến một cách ngắn gọn về bầu không khí nơi làm việc, lý do tại sao họ thích công ty và những
điều họ cảm thấy chưa hài lòng về công ty. Đây là cách hiệu quả và mang lại nhiều thông tin nhất.


Giải pháp tối ưu là sử dụng kết hợp cả 3 cách thức nói trên. Tuy nhiên, nhân viên có thể không muốn nói quá
nhiều về những khía cạnh tiêu cực của công ty. Vì thế, nếu có thể, bạn nên thuê một công ty chuyên tư vấn
nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành việc này.
Nếu thực hiện có hiệu quả, một cuộc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp sẽ chỉ cho bạn thấy 5 đến 10 đặc
tính chủ yếu tạo ra sự khác biệt cho công ty. Những đặc tính này có thể không hoàn toàn mang tính tích cực.
Tuy nhiên, đừng quên đặc tính văn hóa thường bắt nguồn và phát triển dựa trên một nhu cầu thực tế trong
quá khứ hoặc hiện tại, và thông thường chúng ta có thể tìm cách để diễn đạt mỗi đặc tính theo hướng nhấn
mạnh được lợi ích của nó. Sau đây là những khía cạnh đối lập của một vài đặc tính văn hóa doanh nghiệp
phổ biến:
Cấu

trúc
tổ
chức
rõ
ràng/Quan
liêu
Thích
ứng/Phản
ứng
- Chú trọng vào kết quả/Coi trọng sự đánh giá hoặc cạnh tranh
Một khi bạn đã xác định được những đặc điểm chủ yếu của văn hóa công ty bạn, hãy chọn một số nét tiêu
biểu để đưa vào chiến lược tuyển dụng của bạn. Đó là các đặc tính bạn muốn duy trì và phát triển chúng như
điểm cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp và nhân viên phải chấp nhận chúng để thích ứng & thành công
trong công ty. Bạn nên tránh tuyển dụng ứng viên dựa trên những đặc điểm văn hóa mà bạn muốn công ty
có, chứ không phải công ty hiện có. Những người như vậy nhiều khả năng sẽ nghỉ việc hoặc không thể đạt
đến thành công trong một nền văn hóa không phù hợp với họ.
Mặc dù tuyển dụng được những người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thì tốt hơn, tuy nhiên đôi lúc bạn
cũng phải linh động một chút. Khi mục tiêu của bạn là tuyển dụng nhân viên để thực hiện một dự án cụ thể
trong một khoảng thời gian định trước, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên có thể không phải
là tiêu chí quan trọng nhất cần xét đến. Yếu tố văn hóa cũng không quan trọng lắm khi ứng viên sẽ làm việc
trong một môi trường tương đối biệt lập với phần còn lại của công ty. Trong những trường hợp này, bạn hãy
chú trọng vào văn hóa riêng của đội nhóm làm việc mà người đó sẽ trở thành thành viên. Tuy nhiên, bạn cần
lưu ý là không nên thiết lập nhiều kiểu văn hóa mâu thuẫn nhau trong công ty của bạn.

NĂM BƯỚC CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Số lần xem: 17573

9522
Bạn đọc thích bài này

In bài viết
Gửi bài cho bạn

Xem trang chủ Tư Vấn
Quy trình tuyển dụng nhân sự của hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có giai đoạn chuẩn bị. Đây là bước
giúp nhà tuyển dụng (NTD) xác định mình đang mong muốn điều gì ở ứng viên, những giá trị vật chất và tinh
thần mà mình có thể mang đến cho họ cũng như cách thức tuyển dụng mình muốn sử dụng.
Để làm tốt quá trình này, bạn nên lưu ý 5 bước sau:
1.
Mô
tả
về
doanh
nghiệp
của
bạn
Bạn hãy nhớ rằng tất cả các doanh nghiệp đều khao khát có được nhân tài. Vì thế, nếu muốn giành được họ,
bạn phải giới thiệu về doanh nghiệp của mình sao cho thật thu hút. Khi soạn thảo bản mô tả về doanh
nghiệp, bạn cần giới thiệu những hoạt động chính, lịch sử hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức, kế hoạch
phát triển v.v… Tuy nhiên, bạn chỉ nên tập trung vào những chi tiết đặc sắc nhất thôi. Ví dụ: khi mô tả về bộ


máy tổ chức, bạn có thể viết như sau: “Gần như tất cả vị trí quản lý cấp cao của tập đoàn X International là
người Việt Nam, những người cũng đồng thời là cổ đông của công ty”
2.
Mô
tả
công
việc
Bản mô tả công việc (job description) là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tuyển dụng. Văn

bản này có các nội dung chính sau:
·
Mục
tiêu
công
việc
chính
cần
làm
·
Các
mối
quan
hệ
cần
xây
dựng
·
Chức
năng,
trách
nhiệm,
quyền
hạn
của
nhân
viên
· Điều kiện làm việc …
Bản mô tả công việc nên được viết ngắn gọn, súc tích nhưng phải dễ hiểu để giúp bạn hạn chế tối đa việc
phải nhận những hồ sơ không phù hợp.

3.
Yêu
cầu
đối
với
ứng
viên
Bạn cần xác định rõ ràng, cụ thể yêu cầu đối với ứng viên, chẳng hạn:
·
Kinh
nghiệm
làm
việc
·
Bằng
cấp
·
Kỹ
năng
·
Ngôn
ngữ
·
Tính
cách
· Thời gian làm việc …
Những yêu cầu này phải thật sự phù hợp với vị trí bạn muốn tuyển dụng thì mới hấp dẫn được ứng viên.
Chẳng hạn, đối với vị trí nhân viên kinh doanh nội địa, bạn không nên yêu cầu ứng viên nhất thiết phải có
bằng TOEFL quốc tế!
4.

Lương
bổng
và
phúc
lợi
Cho đến nay, đa số ứng viên vẫn coi trọng yếu tố lương bổng và phúc lợi nhất khi tìm việc. Vì thế, bạn cần
xác định rõ ràng ngay từ đầu ngân sách bạn có thể dành cho việc tuyển dụng. Cụ thể là lương cơ bản, cơ cấu
tiền thưởng và hoa hồng, chế độ bảo hiểm hoặc trợ cấp, chế độ nghỉ phép, đào tạo và thăng tiến và những
phúc lợi khác tiền ăn trưa, trợ cấp cước điện thoại di động, đi lại, nhà ở … Những thông tin này sẽ giúp quảng
cáo tuyển dụng của bạn thu hút được sự chú ý của ứng viên hơn.
5.
Cách
thức
tuyển
dụng
Bạn hãy chọn cách thức tuyển dụng bạn muốn sử dụng. Nếu bạn không có thời gian hay nguồn lực để tìm
kiếm, sàng lọc và tiến hành phỏng vấn sơ bộ ứng viên, bạn nên sử dụng các dịch vụ tuyển dụng nhân sự
chuyên nghiệp. Hãy chuyển cho họ những thông tin bạn đã chuẩn bị. Nếu bạn có điều kiện để tự tiến hành
tìm kiếm, bạn có thể quảng bá những thông tin này thông qua các công cụ đa dạng hiện có trên thị trường
như trang web tuyển dụng, thông tin việc làm trên báo chí hay mạng lưới quan hệ xã hội (networking).
Bây giờ thì mọi công tác chuẩn bị đã hoàn tất! Bạn có thể bắt đầu quá trình tìm kiếm nhân tài của mình được
rồi! Chúc bạn may mắn!

XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG ĐỂ “CHIÊU MỘ” NHÂN
TÀI

Số lần xem: 7582

3970

Bạn đọc thích bài này
In bài viết
Gửi bài cho bạn


Xem trang chủ Tư Vấn
Hãy thử tưởng tượng ai đó nói với bạn “Tôi đang làm việc cho Google”. Chắc chắn, bạn sẽ thốt lên đầy ngạc
nhiên xen lẫn ngưỡng mộ “Ồ, thế à?” Quả thật, ngày nay được làm việc với những công ty lớn như Google
luôn là niềm tự hào của nhiều người. Yếu tố nào đã tạo nên sức hấp dẫn của các nhà tuyển dụng hàng đầu
như thế? Câu trả lời nằm ở thương hiệu tuyển dụng nhân sự - nam châm thu hút nhân tài về “đầu quân”.
Thương
hiệu
chung
và
thương
hiệu
riêng
Tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững đều cần có chiến lược xây dựng thương hiệu
của mình. Tuy nhiên một số nhà quản trị lại chỉ chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, mà
xem nhẹ thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự. Một số doanh nghiệp khác thì chủ trương thương hiệu trong
tuyển dụng nhân sự (thương hiệu riêng) nên độc lập với thương hiệu doanh nghiệp (thương hiệu chung). Đây
là những quan niệm sai lầm vì thương hiệu tuyển dụng là một thành phần quan trọng của thương hiệu doanh
nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về
“đầu quân”.
Giá
trị
của
thương
hiệu
trong

tuyển
dụng
nhân
sự
Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.Trước hết, thương
hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và
văn hóa của tổ chức thì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty. Quan
trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng
“chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ”.
Vậy làm thế nào để xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự thật hiệu quả? Dưới đây là một số điều
bạn cần lưu ý:
Định
vị
nhân
tài
thật
rõ
ràng
Bạn cần xác định được nhân tài mình muốn thu hút là ai. Hãy tìm hiểu những điều mà họ quan tâm, những
mục tiêu, ước mơ và giá trị mà họ đang tìm kiếm ở một nhà tuyển dụng.
Xác
định
giá
trị
có
thể
mang
lại
cho
người

lao
động
Người lao động thường chỉ muốn làm việc cho những doanh nghiệp có khả năng mang lại cho họ giá trị vật
chất hoặc tinh thần nào đó. Trong đó, giá trị tinh thần như niềm tự hào là quan trọng nhất. Chẳng hạn,
Google truyền đạt thông điệp rằng mọi nhân viên của họ sẽ được tạo điều kiện tối đa để góp sức vào “đại
nghiệp” giúp mọi người trên toàn thế giới truy xuất thông tin miễn phí. Vì vậy, bạn cần xác định những giá trị
quan trọng nhất mà doanh nghiệp có thể mang lại cho người lao động. Đây chính là “chất liệu” giúp bạn tạo
ra những thông điệp marketing đắt giá để thu hút nhân tài.
Hoạch
định
chiến
lược
xây
dựng
thương
hiệu
đúng
đắn
Tất cả các thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự hiện nay đều được xây dựng trong nhiều năm. Muốn
hoạch định được chiến lược đúng đắn, nhà quản trị cần có tầm nhìn xa về đường hướng phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, kết nối được giá trị của thương hiệu tuyển dụng với thương hiệu sản phẩm và
thương hiệu công ty. Chú ý là bạn cần đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng thời kỳ để việc hoạch định chiến lược
thương hiệu thành công.
Khai
thác
tối
đa
sức
mạnh
của

phương
tiện
truyền
thông
Với chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong tay, bạn cần chọn phương tiện truyền thông phù hợp
và hiệu quả. Mỗi nhà quản trị có sự lựa chọn khác nhau, nhưng theo các chuyên gia thì bạn nên dùng trang
web tuyển dụng của công ty như “vũ khí” chính. Trang web này sẽ truyền tải thông điệp đến ứng viên rằng
công ty là nơi thích hợp để họ tạo dựng sự nghiệp. Bạn còn có thể dùng các công cụ hỗ trợ khác như bài viết
PR trực tuyến (online) hoặc ngoại tuyến (offline) về công ty hoặc video và hình ảnh giới thiệu về những giá trị
và văn hóa của công ty.
Đo
lường
hiệu
quả
của
việc
xây
dựng
thương
hiệu
Trong quá trình xây dựng thương hiệu, bạn cần thường xuyên theo dõi mức độ thành công mình đã đạt được
bằng nhiều cách khác nhau. Chẳng hạn, hãy thử đề cập về công ty của bạn tại một buổi tiệc, và để ý xem có
bao nhiều người biết và ấn tượng chung của họ về công ty là tiêu cực hay tích cực. Một cách khác là dựa trên
chất lượng hồ sơ ứng viên mà bạn nhận được khi đăng thông báo tuyển dụng. Thậm chí, bạn còn có thể đánh
giá danh tiếng của công ty dựa trên số nhân viên của mình mà các đối thủ săn đón.
Làm cách nào để tuyển dụng và giữ chân nhân tài luôn là một vấn đề khiến các nhà quản trị doanh nghiệp
“đau đầu”. Tuy nhiên, nếu có được một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự thì mọi chuyện sẽ dễ
dàng hơn rất nhiều. Vì thế, bạn hãy dành sự đầu tư tương xứng cho việc xây dựng thương hiệu này. Rất có
thể một ngày nào đó, nhân viên công ty của bạn cũng sẽ tự hào về nơi họ làm việc giống như Google hiện
nay vậy!