THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG......................................................................................6
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG..............6
I. TIỀN LƯƠNG.......................................................................................6
1. Khái niệm, bản chất và cơ cấu của tiền lương...................................6
2. Vai trò của tiền lương......................................................................10
II. QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG.................................................................12
1)Khái niệm quản lý tiền lương ..........................................................12
2) Mục đích của quản lý tiền lương.....................................................12
3). Vai trò của quản lý tiền lương........................................................13
4) Nội dung của quản lý tiền lương.....................................................14
5. Tổ chức quản lý tiền lương..............................................................25
6. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương..........................26
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ................................29
A. VÀI NÉT VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ..........................29
I. GIỚI THIỆU VỀ Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
CỦA CƠNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ.............................................29
II. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ TIỀN
LƯƠNG...................................................................................................30
1. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy............................................................30
2. Đặc điểm về lao động trong công ty................................................38
3. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật trong công ty.........................40
4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty trong những
năm gần đây.........................................................................................41
B. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY LŨNG LÔ.........................................................................................47
I. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG CÁC ĐỊNH MỨC....47

1. Quỹ tiền lương và chế độ trả lương của Ban Giám đốc công ty.....47
2. Xác định lương cán bộ, công nhân viên trong các phòng, nghiệp
vụ.........................................................................................................50
3. Xác định lương cho cán bộ cơng nhân viên các xí nghiệp.............52
II. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC KÊ HOẠCH QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở
CÔNG TY LŨNG LÔ.............................................................................52
1. Quỹ lương gián tiếp.........................................................................52
2. Chi phí nhân cơng trực tiếp...........................................................53
III. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY LŨNG LÔ.....................................................................58
1. Phương pháp trả lương....................................................................58
2. Một số chế độ tiền lương khác: ......................................................62
3. Phụ cấp và BHXH và khen thưởng.................................................63
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

1

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
4. Những bài học kinh nghiệm rút ra từ công tác quản lý quỹ tiền
lương của công ty Lũng Lô.................................................................64
PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG....................................65
I. PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN NHIỆM VỤ NĂM 2006.............65
1. Những nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2006...................................65
2. Biện pháp thực hiện nhiệm vụ năm 2006-2010...............................67
II. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY
LŨNG LÔ................................................................................................72

1. Về kế hoạch quỹ tiền lương: ...........................................................72
2. Hồn thiện cơng tác định mức và hình thức tiền lương..................74
3. Đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tiền lương.................................77
4. Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương:........78
5. Tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động:...............79
III. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC........................................................79
PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................84

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
XD:

xây dựng

SXKD:

sản xuất kinh doanh

QNCN:

quân nhân chuyên nghiệp

CBCNV:

cán bộ công nhân viên

BQP:

Bộ Quốc Phịng

BTLCB:

bộ Tư Lệnh Cơng Binh

SL:

sản lượng

DT:

doanh thu

KH:

kế hoạch.

BHXH, BHYT:

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

CNVQP:

công nhân viên quốc phịng.

HĐLĐ:

hợp đồng lao động

Ban GĐ:

ban giám đốc

XN:

xí nghiệp

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

2

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
XNXL:

xí nghiệp xây lắp

ĐU:

đảng uỷ

CP:

cổ phần

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

3

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP

LỜI NÓI ĐẦU
Năm 2005, Nhà nước ta vừa ban hành quy chế lương mới để phù hợp
với đời sống của người lao động. Mức tiền lương của cán bộ công nhân
viên chức đã được tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, hiện nay thì giá cả tiêu
dùng cũng đang tăng rất nhanh, và tăng nhanh hơn mức tiền lương do Nhà
nước quy định. Liệu mức tiền lương Nhà nước vừa cải cách có phù hợp với
người lao động khơng? và nó sẽ cịn phát sinh những vấn đề gì khi đi vào
thực tiễn?
Trong những năm gần đây đã phát hiện nhiều hiện tượng tham nhũng
với số lượng ngày càng nhiều và quy mô ngày càng lớn, và chủ yếu là rơi
vào các quan chức cao cấp. Phải chăng là mức lượng hiện nay dành cho
những nhà quản lý cấp cao chưa phù hợp để họ phải phạm pháp. Hay là do
mức xử phạt chưa nghiêm minh và thích đáng để lòng tham của họ trỗi dậy.
Và Nhà nước ta phải làm như thế nào để hạn chế những tình trạng
tham nhũng vơ lối như thế này, và mức lương như thế nào là thích hợp để
đảm bảo cơng bằng cho người lao động. Qua nghiên cứu đề tài: “ Một số
vấn đề về hoàn thiện quỹ tiền lương tại công ty xây dựng Lũng Lô”. Em
xin giới thiệu đôi nét về hoạt động của công ty Lũng Lô và đi sâu vào
nghiên cứu và hoạt động quỹ tiền lương của cơng ty. Qua đó, có thể rút ra
một số điều về quản lý tiền lương và có thể giúp cho công tác hoạch định
tiền lương của Nhà nước cho các đối tượng lao động một cách phù hợp
nhất.
Bài viết gồm 3 phần chính:
Chương I: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương.
Chương II: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty xây

dựng Lũng Lô.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện quỹ tiền
lương tại cơng ty Lũng Lơ.
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

4

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại công ty xây dựng Lũng
Lô, mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do kiến thức cũng như thực tiễn còn
nhiều hạn chế nên bài viết này sẽ khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, em
rất mong được sự quan tâm góp ý của các thầy cơ được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị , chú bác đặc biệt là anh
Nguyễn Mạnh Cường tại phòng Tổ chức lao động- tiền lương của công ty
Lũng Lô đã giúp em thực tập và hướng dẫn về đề tài cũng như cung cấp tài
liệu liên quan để em hồn thành bài viết của mình. Em xin chân thành cảm
ơn thầy- PGS.TS Phan Kim Chiến đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt
quá trình viết chuyên đề. Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2006.
Sinh viên thực hiện
Huỳnh Thị Thu Hương.

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

5

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I.

TIỀN LƯƠNG

1.

Khái niệm, bản chất và cơ cấu của tiền lương

1.1. Khái niệm:1
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương, mỗi Quốc gia khác
nhau lại có tên gọi và khái niệm khác nhau đặc trưng cho chế độ xã hội và
chính trị của Quốc gia đó.
Ở Pháp, “ Tiền lương được hiểu là sự trả cơng, hoặc lương bổng cơ
bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả
trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.
Ở Đài Loan. “ Tiền lương chỉ mọi khoản thu lao mà người công
nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ
cấp có tình chất lương, tiền thưởng hoặc dung mọi danh nghĩa khác để trả
cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”.
Ở Nhật Bản, “ Tiền lương , bất luận được gọi là tiền lương, lương
bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho
lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấm định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng
lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết
ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay hay sẽ phải thực
hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm và sẽ phải làm”.
1

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực- Đại học kinh tế- tp HCM- trang 253

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

6

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Ở Việt Nam, tiền lương có tên gọi khác nhau như là thu nhập lao
động hay thù lao cơ bản. Dù là tên gọi nào thì tiền lương thể hiện mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động do thoả thuận của hai
bên trong hợp đồng lao động, là số tiền trả cho người lao động một cách cố
định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc. Theo quan điểm cải cách năm 1993,
“Tiền Lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
1.2. Một số khái niệm liên quan:
- Tiền lương tối thiểu: “ Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá

sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong
điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần
tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính
các mức lương cho các loại lao động”. Tiền lương tối thiểu là một chế định
quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo về quyền và lợi ích
của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong thị trường
sức lao động cung lớn hơn cầu. Mức lương tối thiểu hiện nay được Chính
phủ quy định là 290.000đ/tháng theo khoản 2 điều 1 Nghị định số
203/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004.
- Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương trả cho người lao động dưới
hình thức tiền tệ, số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất
lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ,
kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao động.
- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hoá dịch vụ mà
người lao động có được thơng qua tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ giữa
tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa: WR =

Wm
CPI

WR : tiền lương thực tế
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

7

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Wm: Tiền lương danh nghĩa

CPI: chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ.
Như vậy, có thể thấy rằng nếu tiền lương danh nghĩa khơng đổi,
giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Vì thế, nâng cao tiền lương
thực tế là mục đích của tất cả mọi người lao động. Đó cũng là đối tượng
quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống
1.3. Bản chất của tiền lương:
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình
độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trong nền kinh tế
TBCN, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế- xã hội
khác, C.Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động
mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Cịn
trong nền kinh tế thị trường, thì sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương
là giá cả của sức lao động. Vì thế mà tiền lương phản ánh quan hệ kinh tếxã hội, và do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động nên tiền
lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội.
Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong doanh
nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa, quan hệ
giữa người chủ lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản.
Liệu rằng việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp thì quan
hệ này có thể chuyển sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đơi bên
cùng có lợi hay khơng và bản chất tiền lương là gì, điều này đòi hỏi phải
được nghiên cứu và phát triển.
Trong các thành phần kinh tế khác, tiền lương là những giao dịch trưc
tiếp được trả theo thoả thuận trong hợp đồng lao động giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Nó vẫn nằm trong khn khổ pháp luật và theo
những chính sách của Nhà nước.

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

8

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Tiền lương xét trên phạm vi toàn xã hội được đặt trong quan hệ phân
phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi. Do vậy,
các quốc gia luôn xem trọng các chính sách về quản lý tiền lương.
1.4. Cơ cấu tiền lương
1.4.1) Tiền lương cơ bản:
Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về
sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, cơng việc. Khái
niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhà
nước hay khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua các
thang lương, bảng lương của Nhà nước.
1.4.2). Phụ cấp lương:
Là tiền trả công lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó được bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong điều kiện không ổn định hoặc khơng thuận lợi mà chưa được tính đến
khi xác định lương cơ bản. Trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều
loại phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…
Còn trong khu vực phi quốc doanh thì khơng có các loại phụ cấp này, và nó
được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng không thuận lợi của môi trường
làm việc tới người lao động.
1.4.3). Tiền thưởng:
Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất lớn đối với người lao
động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Cách tính tiền
thưởng rất đa dạng như thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm;
thưởng sang kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng .
1.4.4). Phúc lợi:

Là hoạt động thể hiện sự quan tâm của Doanh nghiệp đến đời sống
người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

9

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
doanh nghiệp. Các loại phúc lợi gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
Hưu trí; Nghỉ phép, nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ; Các khoản trợ
cấp cho nhân viên khó khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp lễ, cưới
hỏi…Các khoản này được tính theo quy định của Nhà nước và theo mức
lương của người lao động.
Lưong cơ bản
Phụ cấp
Thù lao vật chất
Thưởng
Phúc lợi
Cơ cấu hệ thống tiền lương
Cơ hội thăng tiến
Thù lao phi vật chất

Công việc thú vị
Điều kiện làm việc

2.

Vai trị của tiền lương
Tiền lương có vai trị rất lớn trong hoạt động quản lý nhân sự của một

tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả cao. Đồng thời nó cũng có tác
động một cách tích cực hay tiêu cực tới người lao động và xã hội. Vì vậy
một cơ cầu tiền lương hợp lý sẽ có vai trò rất lớn đối với tổ chức, người lao
động và xã hội.
2.1) Đối với người lao động:
- Tiền lương với tư cách là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo đời sống
ổn định của người lao động: tiền lương giúp người lao động và gia đình họ
trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền lương đảm bảo cho
người lao động khôi phục lại sức lao động và có thể tái sản xuất lao động.
Vì vậy tiền lương có vai trị rất quan trọng khơng thể thiếu đối với người
lao động, dù dưới hình thức nào thì họ vẫn phải có để tồn tại.
- Tiền lương ảnh hưởng tới địa vị của người lao động trong gia đình,
địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp, bạn bè, cũng như
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

10

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
giá trị tương đối của họ đối với tổ chức, xã hội. Do vậy tiền lương là thước
đo mức độ cống hiến của người lao động, là nhân tố giúp họ lựa chọn công
việc xứng đáng với họ, thể hiện tài năng, trí tuệ và sự cống hiến hết mình
cho cơng việc.
- Tiền lương cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sức
học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Đó là

động tăng năng suất lao động, nên lợi nhuận của doanh nghiệp cũng theo
đó mà tăng lên. Và phần lợi nhuận tăng thêm này sẽ được trích một khoản
tăng thêm thu nhập của người lao động, và sẽ tạo động lực cho sự đóng góp
và cống hiền của người lao động đối với tổ chức.
2.2) Đối với tổ chức:
- Tiền lương với hiệu quả sản xuất- kinh doanh của các doanh nghiệp:
Tiền lương là một yếu tố đầu vào rất quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. Doanh nghiệp hoạt động với mục đích là lợi
nhuận, khi mà năng suất tăng thì lợi nhuận tăng, một trong những biện
pháp là thông qua hệ thống tiền lương.
- Tiền lương là công cụ để duy trị, giữ gìn và thu hút những người lao
động giỏi, có khả năng phù hợp với cơng việc.
- Tiền lươnglà một trong những công cụ để quản lý chiền lược nguồn
nhân lực và có ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân
lực.
2.3) Đối với xã hội:
- Tiền lương có ảnh hưởng tới sự thình vượng của xã hội: Tiền lương
cao giúp người lao động có sức mua cao hơn, làm tăng sự thịnh vượng của
xã hội. Nhưng mặt khác, tiền lương cao dẫn tới tăng giá cả và giá cả tăng
làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm việc làm, giảm mức
sống của người nghèo .

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

11

L ớp: QLKT 44B

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
- Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập Quốc dân
thông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ
cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân
cư trong xã hội.
II. QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
1)Khái niệm quản lý tiền lương
Cũng như khái niệm tiền lương thì quản lý tiền lương cũng có nhiều
khái niệm theo chế độ chính trị xã hội và theo mỗi quốc gia. Nhưng nhìn
chung thì quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà
một tổ chức áp dụng để quản ký tìên lương cho người lao động một cách
hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, sự phát triển của tổ chức
và sự thịnh vượng của xã hội.
2) Mục đích của quản lý tiền lương
2.1) Thu hút nhân viên:
Các doanh nghiệp đưa ra mức lương hợp lý sẽ dễ dàng thu hút được
nhiều nhân viên giỏi. Vì tâm lý người xin việc, đặc biệt là những người trẻ,
có năng lực, họ ln muốn cống hiến hết mình, thể hiện hết năng lực, sự
sáng tạo của mình, vì vậy họ cũng muốn có một mức lương cao hoặc ít nhất
cũng phải phù hợp với năng lực và sức lao động của họ. Do vậy mục đích
quản lý tiền lương của các doanh nghiệp nhằm tạo ra một cơ cấu tiền
lương hợp lý để thu hút nhân tài.
2.2) Duy trì những nhân viên giỏi:
Thu hút được những nhân viên giỏi là bước đầu, doanh nghiệp phải
duy trì được những nhân viên giỏi và làm cho họ cống hiến hết mình, trung
thành với tổ chức đó mới là quan trọng. Thế nào là một mức lương cao đối
với họ? Đó là khi mà họ cảm nhận được sự công bằng, tiền lương xứng
đáng với những gì mà họ bỏ ra. Nếu khơng có sự cơng bằng thì họ sẽ cảm
thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Mặc
dù khơng có hệ thống trả lương nào có thể làm hài long tất cả mọi nhân

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

12

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
viên, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị
trường sẽ giúp cho tổ chức đảm bảo được tính cơng bằng đối với mọi người
trong doanh nghiệp và với thị trường.
2.3) Kích thích, động viên nhân viên:
Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện
cơng việc của mình sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng. Việc khen
thưởng đúng lúc bằng những khoản tiền thưởng, tiền hoa hồng sẽ là tăng
thêm sự cố gắng, phấn đấu của họ và tác động đến môi trường cạnh tranh
phấn đấu của tổ chức. Nhưng việc khen thưởng phải được xem xét cân
nhắc kĩ lưỡng, được xem xét một cách công bằng, không thiên vị bởi tâm lý
của những nhân viên được làm việc với vốn hay so bì tiền lương, vì thế nếu
khen thưởng khơng rõ ràng thì chắc chắn sẽ gây mất đoàn kết trong nội bộ
tổ chức hơn nữa có thể làm cho những nhân viên giỏi thực sự bất mãn,
không muốn phấn đấu, nếu họ thấy sự cố gắng, vất vả của họ không được
đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình
thành tính ỳ, thụ động.
2.4) Tăng thu nhập, giảm chi phí:
Mục tiêu của các doanh nghiệp là thu được lợi nhuận cao. Nhưng
để có được lợi nhuận cao thì phải giảm chi phí sản xuất, mà tiền lương là
một bộ phận quan trọng trong chiến lược giảm chi phí sản xuất. Tối thiểu
hố tiền lương khơng phải là trả lương thấp cho người lao động vì sẽ khơng
khuyến khích được người lao động tích cực làm việc. Mà ở đây là thông

qua quản lý tiền lương một cách hợp để đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp vừa tạo sự cơng bằng cho người lao động.
3). Vai trị của quản lý tiền lương
Quản lý trong thế kỷ 21 nhấn mạnh yếu tố con người với tư cách
một tiềm năng như một sinh vật xã hội có ý thức, có đạo đức, có nhân cách,
vì vậy cần tơn trọng và phát huy tiềm năng con người. Thực tế cho thấy là

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

13

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
hầu hết các doanh nghiệp thành công trong những thập kỷ này là các doanh
nghiệp chú trọng đến yếu tố con người, đặc biệt là quan tâm về việc làm,
điều kiện làm việc, nghỉ ngơi. Để làm được điều này phải có một cơ cấu
quản lý tiền lương hợp lý để đảm bảo kích thích người lao động hăng say
làm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc cho tổ chức.
Hiện nay công tác quản lý tiền lương ở nước ta còn nhiều điều chưa
hợp lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước. Tiền lương chưa là
động lực thúc đẩy họ làm việc, cống hiến hết mình cho cơng việc. Nó chỉ
mang tính ổn định để thúc đẩy người ta ồ ạt xin vào chân biên chế, hợp
đồng dài hạn để hưởng những phúc lợi. Nhưng đã vào được thì khơng phải
cố gắng, làm việc theo năng lực nữa. Vì vậy nó khơng thực sự thu hút được
những người trẻ tuổi có năng lực, khơng duy trì được những nhân viên giỏi.
Vì khơng có cơ chế quản lý tiền lương hiệu quả trong các tổ chức Nhà nước
mà sinh ra nạn tham ô, hối lộ…ở một số bộ phận không nhỏ trong công
nhân viên chức Nhà nước.

Như vậy, quản lý tiền lương đóng vai trị rất quan trọng đối với một
tổ chức nói riêng và đối với tồn xã hội nói chung. Quản lý tiền lương hiệu
quả sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, doanh nghiệp
đạt được mục tiêu hoạt động sản xuất, và xã hội thịnh vượng hơn.
4) Nội dung của quản lý tiền lương
Để quản lý tiền lương hiệu quả, chúng ta sẽ xem xét việc quản lý
tiền lương thơng qua các hình thức tiền lương và hệ thống thang lương,
bảng lương của Nhà nước nói chung và của các tổ chức nói riêng.
4.1) Các hình thức trả lương2
4.1.1) Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian có nghĩa là tiền lương của người
lao động được tính tốn dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho
công việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) thực tế
2

Giáo trình quản trị nhân lực- Th.s Nguyễn Vân Điềm- trang 217

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

14

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền lương
cho cơng việc đó
Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công
việc sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các cơng việc địi

hỏi chất lượng cao, các cơng việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ
yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho
cả người quản lý và người lao động có thể tính tốn một cách dễ dàng.
Nhược điểm của hình thức này là tiền cơng mà người lao động nhận
được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một
chu kỳ thời gian cụ thể.
Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể
được khắc phục thơng qua chế độ thưởng hợp lý. Do vậy, hình thức trả
lương theo thời gian chia làm 2 chế độ:
- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày hoặc giờ thực tế làm
việc và mức tiền công ngày hoặc giờ của cơng việc
- Trả cơng theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian
đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản
phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc
cho mức độ thực hiện cơng việc xuất sắc.
4.1.2) Hình thức trả lương theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, lĩnh
vực khác nhau thì họ phải có mức lương khác nhau phù hợp, có như vậy
mới khuyến khích và tận dụng hết nguồn lao động của họ. Có thể chia
thành 3 hình thức trả lương theo 3 loại thị trường lao động cơ bản:
- Thị trường lao động của cơng nhân và nhân viên văn phịng:
thường thì cơng nhân được trả lương theo sản phẩm, cịn nhân viên văn
phòng được trả lương theo thời gian. Ở nước ta hiện nay, trong khu vực
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

15

L ớp: QLKT 44B

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
quốc doanh, khoảng cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người
có thu nhập thấp nhất với người có thu nhập cao nhất của nhân viên hành
chính, văn phịng là khoảng 2 lần, của cơng nhân trực tiếp sản xuất là 4 lần.
Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho thị trường này bao gồm: kỹ
năng cần có theo u cầu của cơng việc; khối lượng kiến thức cần được đào
tạo theo yêu cầu của công việc; điều kiện, môi trường làm việc; và quan hệ
mức lương giữa cơng nhân và nhân viên hành chính văn phịng, vì tiền
lương của 2 nhóm đều chịu tác động của thoả ước lao động tập thể.
- Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn, kỹ thuật: tiền lương
thường được trả theo thời gian. Các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật thường
được phân thành nhiều đẳng cấp hơn sơ với nhóm cơng nhân và nhân viên
văn phịng. Tuỳ theo các ngành nghề khác nhau có thể được phân thành
bốn, năm, sáu hoặc bảy, tám đẳng cấp. Khoảng cách mức lương trung bình
giữa nhóm có thu nhập cao nhất so với nhóm có thu nhập thấp nhất khoảng
bốn, năm lần. Do đó, một người kỹ sư mới vào nghề có thể nhận được tiền
lương bằng ¼ hoặc 1/5 so với một kỹ sư giàu kinh nghiệm. Ở nước ta hiện
nay, trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ số lương của kỹ sư mới ra
trường là 1.65, của chuyên viên cao nhất là 6.78. Riêng đối với công chức
Nhà nước, có bảng lương chuyên gia cao cấp với 3 hệ số lương là 8.8, 9.4,
10 áp dụng đối với các chuyên gia đầu ngành. Trong khu vực phi quốc
doanh, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, chưa xác
định được số liệu chính xác nhưng khoảng cách này rất lớn, thường vượt
quá 10 lần.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhóm này bao gồm: yêu cầu
về giáo dục, đào tạo, các bằng cấp, chứng chỉ học vấn; thâm niên làm việc;
các kết quả thực hiện trước đây; uy tín cá nhân trên thị trường.
- Thị trường lao động của các quản trị gia: thu nhập của các quản trị
gia bao gồm: lương cơ bản theo thời gian; thưởng năm bao gồm 2 khoản là

thưởng tiền và tiền trả cho các cổ phiếu được xác định theo hiệu quả hoạt
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

16

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
động kinh doanh trong năm; thưởng dài hạn được sử dụng để kích thích các
quản trị gia quan tâm đến hoạt động lâu dài của tổ chức; và các bổng lộc
đặc biệt từ chức vụ. Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quản
trị cấp thấp và cấp điều hành rất rộng, thường quá 10 lần, nhiều khi đến 50100 lần.
Doanh thu( triệu USD)
Dưới 25

Mức lương trung bình( ngàn USD)
63.8

25-50

64.8

50-100

85.6

100-200

93.0

200-500

113.3

500-1000

140.2

1000-2000

180.3

2000-5000

211.9

Trên 5000

247.1

Nguồn:Wyatt Data/ECS, top management Report, 42 nd ed. Vol 1.1992.Tr.80

Bảng 1:Mức lương trung bình của các quản tri gia.
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của các quản trị gia bao gồm:
quy mô của doanh nghiệp; thâm niên kinh nghiệm; ngành nghề hoặc lĩnh
vực sản xuất kinh doanh; yêu cầu trách nhiệm và mức độ hồn thành cơng
việc; giáo dục đào tạo.
4.1.3) Hình thức trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương với mục tiêu là khuyến khích tăng năng

suất lao động. Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số
lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho 1 đơn vị
sản phẩm. Ta có cơng thức:
TC= ĐG x Qtt Trong đó:

TC: tiền công
ĐG: đơn giá
Qtt: số lượng sản phẩm thực tế.

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

17

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài
chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc
biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập.
Nhược điểm của phương thức này là có thể dẫn tới tình trạng người
lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên
vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp người lao
động khơng muốn làm những cơng việc địi hỏi trình độ lành nghề cao vì
khó vượt mức lao động. Trong những trường hợp cơng việc bị ngừng trệ lý
do từ phía tổ chức thì người lao động được hưởng tiền lương theo thời gian
hoặc một lượng tiền lương sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm
được trong khoảng thời gian đó.
Do vậy, trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những cơng việc có
dây chuyền sản xuất được đảm bảo liên tục, các cơng việc có thể định mức

được, có tính lặp đi lặp lại mà khơng địi hỏi trình độ lành nghề cao, năng
suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự nỗ lực của ngừời lao động và việc
tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện theo nhiều chế độ
khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả lương. Chủ yếu là các chế độ sau:
1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: thường được áp
dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà cơng việc của họ mang
tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm
một cách cụ thể và riêng biệt.
TC=ĐG x Qtt
Trong đó:
TC: tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Qtt: số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu
ĐG: đơn giá cố định và được tính theo cơng thức ĐG=L:Q hay LxT.
Trong đó L là mức lương cấo bậc của cơng việc; Q là mức sản lượng; T là
mức thời gian( tính theo giờ).
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

18

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Bảng đơn giá được xây dựng theo trình tự sau:
Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và
mức lao động( giống như đơn giá cố định).
Bước 2: Xác định tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho
người lao động ở mức năng suất tối đa. Mức năng suất tối đa là mức năng
suất có thể đạt được bởi khơng nhiều hơn 5% số người lao động, việc này

nhằm khống chế mức tăng tiền lương và đảm bảo tính cơng bằng trong
tương quan với các công việc khác.
Bước 3: Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng
suất.
Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là
mối quan hệ giữa tiền lương và công nhân nhận được và kết quả lao động
thể hiện rõ rang, do đó kích thích cơng nhân cố gắng nâng cao năng suất.
Nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt
máy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, ít chăm chú đến công việc
chung của tập thể.
2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: thường được áp dụng đối
với những cơng việc cần một nhóm cơng nhân, địi hỏi sự phối hợp giữa
công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả
nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây
chuyền, trông nom máy liên hợp. Đơn giá được tính theo cơng thức:
n

ĐG =

∑Li
i =1

n

hoặc ĐG=

Lx

T

hay ĐG=

Q

∑Li x
i =1

Ti
Trong đó:

ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
n

∑Li : tổng lương cấp bậc của cả nhóm
i =1

Q: mức sản lượng của cả nhóm
Li: lương cấp bậc của công việc bậc i
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

19

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Ti : mức thời gian của công việc bậc i
N : số công việc trong tổ
L

: lương cấp bậc cơng việc bình qn của cả tổ

T: mức thời gian của sản phẩm
Việc phân phối tiền lương được thực hiện theo các phương pháp
sau:
Phương pháp 1:Dùng hệ số điều chỉnh
Bước 1:Tính tiền cơng theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi
công nhân
Bước 2:Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền
thực lĩnh chia cho số tiền cơng vừa tính trên.
Bước 3:Tính tiền lương từng người
Phương pháp 2: dùng giờ- hệ số
Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng người với cấp bậc
khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh.
Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm
việc đã tính đổi để biết tiền cơng thực tế của mỗi giờ bậc 1.
Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi người theo tiền lương cấp
bậc và số giờ làm việc đã tính lại.
Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến
khích mọi người trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến
kết quản cuối cùng của tổ.
Nhược điểm của chế độ này là sản lượng của mỗi người không trực
tiếp quyết định tiền công của họ, do vậy ít kích thích cơng nhân nâng cao
năng suất lao động cá nhân.
3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: thường áp dụng cho những
công nhân phụ mà cơng việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao
động của cơng nhân chính hưởng tiền cơng theo sản phẩm. Đặc điểm của

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

20

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
chế độ này là thu nhập của họ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của cơng
nhân chính.
Đơn giá được tính theo cơng thức: ĐG =
Trong đó:

L
M.Q

L: lương cấp bậc của cơng nhân phụ

Q:mức sản lượng của cơng nhân chính
M: số máy phục vụ cùng loại
Chế độ này khuyến khích cơng nhân phụ phục vụ tốt hơn cho cơng
nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động.
4. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất là các chế độ
trả lương theo sản phẩm nói trên kết hợp với chế độ thưởng. Toàn bộ sản
phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, cịn tiền thưởng sẽ căn cứ vào
trình độ hồn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng của chế
độ tiền thưởng quy định.
Cơng thức tính tiền lương: Lth= L +

L(m.h)
100

Trong đó: L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu
h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
5. Chế độ trả cơng khốn: áp dụng cho những cơng việc nếu giao
từng chi tiết, từng bộ phận sẽ khơng có lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng
cho cơng nhân hồn thành trong một thời gian nhất định. Thường áp dụng
chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nơng nghiệp.
Chế độ này khuyến khích cơng nhân hoàn thành nhiệm vụ trước
thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng cơng việc quan hợp đồng giao khốn
chặt chẽ.
Một dạng khác của trả cơng khốn là chế độ trả lương theo giờ
chuẩn: xác định số giờ tiêu chuẩn để thực hiện công việc và mức tiền công
của một giờ làm việc. Theo dạng này thì thay vì xác định đơn giá cho một
đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho 1 giờ làm. Vì thế, người lao
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

21

L ớp: QLKT 44B


CHUN ĐỀ THỰC TẬP
động có thể được hưởng tồn bộ chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm được
do tăng năng suất lao động.
Trên đây là một số hình thức trả lương chủ yếu thường được áp
dụng. Trong thực tế thì khơng có một biện pháp nào là tối ưu mà phải sử
dụng kết hợp hay là từng hình thức theo từng tổ chức, tình huống thực tế.
4.2) Hệ thống thang lương, bảng lương trong các tổ chức
4.2.1) Hệ thống thang, bảng lương cho CN viên chức Nhà nước
Bảng lương công nhân viên chức Nhà nước được quy định theo

ngành, mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương tương ứng với một
ngạch công chức, viên chức. Sự khác biệt giữa các ngạch lương thể hiện sự
khác biệt về nội dung cơng việc và trình độ của cơng nhân viên chức theo
tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi ngạch đều có mức lương khởi điểm
(bậc 1)- gọi là hệ số mức lương chuẩn. Hệ số này được xác định trên cơ sở
hệ số phức tạp lao động và hệ số tiêu hao lao động trong ngạch theo công
thức:
Hsi = Hli x K thi
Trong đó: Hsi : hệ số mức lương khởi điểm của ngạch công chức i
Hli: hệ số phức tạp lao động của ngạch công chức i
Kthi: hệ số tiêu hao lao động trong ngạch công chức i
Muốn được tuyển dụng vào làm công nhân viên chức Nhà nước ở một
ngạch nhất định, mọi người đều phải trải qua kỳ thi tuyển theo tiêu chuẩn
nghiệp vụ của Nhà nước. Trúng tuyển công nhân viên chức sẽ được xếp
mức lương khởi điểm của ngạch tương ứng, sau đó sẽ được nâng bậc lương
theo thâm niên ( sau 2,3 hay 4 năm) nếu hồn thành nhiệm vụ được giao
mà khơng cần qua thi cử nữa. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên
được xác định từ 0,009 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu. Ngạch lương
có trình độ đào tạo cao ( từ đại học trở lên) thì khoảng cách giữa các bậc
lương thâm niên từ 0,24 đến 0,43. Lương thâm niên nhằm khuyến khích
cơng nhân viên chức n tâm làm việc, gắn bó với cơng việc, với ngành
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

22

L ớp: QLKT 44B


CHUN ĐỀ THỰC TẬP
nghề khi khơng có điều kiện nâng lên ngạch cao hơn. Để được chuyển từ

ngạch dưới lên ngạch cao hơn thì phải có trình độ chun mơn cao hơn,
phải có thâm niên ở ngạch dưới từ 5 đến 15 năm và phải thường xun
hồn thành cơng tác được giao.
4.2.2) Hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp
4.2.2.1) Hệ thống thang lương công nhân:
Hệ thống thang lương cơng nhân gồm 21 thang lương, trong đó có 13
thang lương có 7 bậc lương và 8 thang lương có 6 bậc lương. Mỗi bậc ứng
với một hệ số lương nhất định. Trong mỗi thang lương có một hoặc một số
nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại khác nhau của
từng nghề, công việc cụ thể của từng ngành. Chênh lệch giữa bậc cao nhất
và thấp nhất của thang lương gọi là bội số của thang lương. Số bậc và bội
số của thang lương chủ yếu phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi
ngành. Thang lương được xác định theo ngành (hoặc nhóm ngành) kinh tế
kỹ thuật, trong đó các ngành nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ
rang. Giữa cấp bậc cơng nhân và cấp bậc cơng việc có mối liên hệ chặt chẽ.
Cơng nhân hồn thành tốt cơng việc ở cấp bậc nào thì sẽ được xếp vào cấp
bậc đó. Nhà nước có các tiêu chuẩn về cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các
nghế chung, áp dụng cho tất cả các xí nghiệp. Các xí nghiệp khơng có
quyền ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà chỉ căn cứ vào đó để sắp
xếp cấp bậc cho cơng nhân.
Ví dụ thang lương công nhân sản xuất trong ngành dầu khí theo Nghị
định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14 /12/ 2004

SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

23

L ớp: QLKT 44B

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Bảng 2: Thang lương công nhân dầu khí
Bậc
Nhóm 1

1
1.78

2
2.13

3
2.56

4
3.06

5
3.67

6
4.40

Nhóm 2

1.85

2.24

2.71

3.28

3.97

4.80

Nhóm 3

2.05

2.48

2.99

3.62

4.37

5.28

Nguồn: Quy chế lương mới nhất khối hành chính sự nghiệp năm 2005-trang 10.

4.2.2.2) Thang lương cơng nhân trực tiếp sản xuất:
Thang lương gồm có 20 bảng theo nghề và 1 bảng lương cho các
chuyên gia, nghệ nhân. Bảng lương được áp dụng cho công nhân làm việc
đối với những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không thể phân chia được nhiều
mức độ rõ rệt hoặc do đặc điểm của cơng việc phải bố trí cơng nhân viên
theo cương vị, trách nhiệm công việc. Mỗi chức danh trong bảng lương
được xác định một trình độ nhất định ứng với một nội dung công việc cụ

thể. Bậc 1 thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề. Các bậc sau được xác
định tương quan với quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp. Ứng với mỗi
nghề cũng có tiêu chuẩn để làm căn cứ xét nâng lương.
4.2.2.3) Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ
trong doanh nghiệp.
Thang lương gồm có 6 ngạch, được xây dựng theo các trình độ tương
ứng với các ngạch chuyên môn nghiệp vụ của công nhân viên chức Nhà
nước khu vực hành chính sự nghiệp. Mỗi ngạch lương tương ứng với một
tiêu chuẩn nghiệp vụ, có hệ số mức lương chuẩn và một số các bậc lương
thâm niên. Mức lương chuẩn của các ngạch trong doanh nghiệp được xác
định cân đối hợp lý với khu vực hành chính sự nghiệp. Tuy nhiên, bậc
lương thâm niên cao nhất và số bậc trong ngạch được cân đối hợp lý với
cán bộ quản lý và công nhân viên trực tiếp sản xuất.

Bảng 3: hệ số lương mới theo chức danh khối hành chính sự nghiệp-2005
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

24

L ớp: QLKT 44B


CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Chức danh
1

2

Hệ số lương tương ứng từng ngạch
3

4
5
6
7
8
9
10

11

12

1.Viên chức
cao cấp

5.58 5.92 6.26 6.60

2.Viên chức chính

4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65

3.Viên chức

2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.20 4.51

4.Cán sự, kỹ thuật 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.70 3.89
viên

1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 2.43 2.61 2.79 2.97 3.15 3.33

5. văn thư

1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26 2.44 2.62 2.80 2.98

6. phục vụ

4.2.2.3) Thang lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
Thang, bảng lương được áp dụng cho 3 chức danh: giám đốc, phó
giám đốc và kế tốn trưởng, có hệ số mức lương tương ứng với mức phân
hạng doanh nghiệp. Doanh nghiệp có 5 hạng: 1 đặc biêt và 4 hạng khác.
Bảng 4: bảng lương của giam đốc doanh nghiệp khu vực quốc doanh:
Hạng DN Đặc biệt
1
2
3
4
Hệ số
6.72 -7.06 5.72-6.03 4.98-5.26 4.32-4.60 3.66-3.94
Khi DN bị lỗ thì tiền lương của cán bộ quản lý được trả tương ứng với
mức độ thực hiện ngân sách Nhà nước. Tiền thưởng của các cán bộ quản lý
được xác định theo hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối
với Nhà nước, nhưng không vượt quá 100% tiền lương chức vụ.
5. Tổ chức quản lý tiền lương
5.1. Yêu cầu quản lý tiền lương:
- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động.
- Tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả kinh doanh.
- Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng.
5.2) Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong việc khuyến khích đồn
kết nội bộ, đảm bảo sự cơng bằng trong trả lương. Theo nguyên tắc này
SVTH: Huỳnh Thị Thu Hương

25

L ớp: QLKT 44B