Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật 1 trung ương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHAN THỊ PHƢƠNG GIANG

MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ
THỰC VẬT 1 TRUNG ƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHAN THỊ PHƢƠNG GIANG

MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ
THỰC VẬT 1 TRUNG ƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM QUANG VINH

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Phan Thị Phƣơng Giang


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN
đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực
hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Phạm Quang Vinh đã tận tình hƣớng dẫn
và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời
đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và
cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi ngƣời!
Tác giả luận văn

Phan Thị Phƣơng Giang

TÓM TẮT
Luận văn “Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc tại
Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng” gồm 04 phần chính nhƣ sau:
Chƣơng 1: Chƣơng 1 tác giã đã trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu
trong và ngoài nƣớc về sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc. Cũng nhƣ
trong chƣơng này, tác giả trình bày cơ sở lý luận về sự hài lòng của ngƣời lao động
bao gồm: Khái niệm, lợi ích của việc nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động
đối với công việc, các nhân tố ảnh hƣởng, các lý thuyết về tạo sự hài lòng cho ngƣời
lao động. Từ cơ sở lý luận, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu của đề tài.
Chƣơng 2: Trình bày quy trình nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu
đƣợc sử dụng trong luận văn. Tác giả xác định thang đo mức độ hài lòng của ngƣời
lao động đối với công việc và các phƣơng pháp thu thập dữ liệu, phƣơng pháp xử lý
dữ liệu khảo sát.
Chƣơng 3: Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung
ƣơng, kết quả nghiên cứu, đo lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với
công việc tại Công ty theo các nhân tố đã xác định. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng
bản chất và tính ổn định của công việc có tác động nhiều nhất, tiếp đến là thu nhập,
phúc lợi và cơ hội thăng tiến, theo sau đó là điều kiện làm việc và cuối cùng là mối
quan hệ nơi làm việc có tác động ít nhất đến mức độ hài lòng của ngƣời lao động
đối với công việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức độ hài lòng của ngƣời
lao động đối với công việc tại công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 đƣợc đánh giá ở
mức tƣơng đối, đạt 3,9425 trong thang đo likert 5 mức độ.
Chƣơng 4: Tác giả đề xuất các giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu để
nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc tại công ty cổ phần
Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... i

DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ................5
1.1. Tổng quan về tình hình nguyên cứu ................................................................5
1.2. Những vấn đề lý luận chung về sự hài lòng của ngƣời lao động ....................8
1.2.1. Khái niệm sự hài lòng của người lao động ..............................................8
1.2.2. Lợi ích của việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối
với công việc ....................................................................................................10
1.2.3. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với
công việc ..........................................................................................................11
1.3. Các lý thuyết về tạo sự hài lòng cho ngƣời lao động ....................................12
1.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow. ......................................12
1.3.2. Thuyết nhu cầu thành đạt, quyền lực và liên kết của McClelland's .......15
1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................16
1.3.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .......................................................17
1.3.5. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam ..........................................18
1.3.6. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer .................................................19
1.3.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham..........................20
1.3.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của người lao động đối với
công việc ..........................................................................................................21
1.3.9. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với
công việc. .........................................................................................................23
1.3.10. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................27
1.4. Tóm tắt chƣơng 1 ...........................................................................................30
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32
2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .....................................................................32


2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .......................................................................33

2.2.1. Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................33
2.2.2. Dữ liệu sơ cấp.........................................................................................34
2.3. Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu ...........................34
2.4. Thang đo đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát ...................................39
2.5. Nghiên cứu định lƣợng ..................................................................................40
2.5.1. Đối tượng khảo sát .................................................................................41
2.5.2. Cách thức khảo sát .................................................................................41
2.6. Tổng quan về mẫu nghiên cứu .......................................................................41
2.7. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ......................................................................42
2.7.1. Thống kê mô tả mẫu ...............................................................................42
2.7.2. Kiểm định thang đo ................................................................................43
2.7.3. Phân tích khám phá nhân tố (EFA) ........................................................43
2.7.4.Xây dựng phương trình hồi quy...............................................................43
2.7.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................44
2.7.6. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. ....................................................44
2.8. Tóm tắt chƣơng 2: ..........................................................................................45
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1
TRUNG ƢƠNG ........................................................................................................46
3.1. Tổng quan về Công ty....................................................................................46
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ....................................46
3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ...........................................................................47
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ ..............................................................................49
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực và chính sách đối với người lao động của
PSC.1 ................................................................................................................51
3.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Bảo vệ
thực vật 1 Trung ương ......................................................................................54


3.2. Kết quả nghiên cứu mức độ hài lòng đối với công việc của ngƣời lao động

tại PSC.1 ...............................................................................................................55
3.2.1. Thống kê mô tả đối tượng khảo sát ........................................................55
3.2.2. Kiểm định thang đo của biến độc lập ....................................................58
3.2.3. Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc .................................................60
3.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................61
3.2.5. Phân tích tương quan .............................................................................65
3.2.6. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................66
3.3. Đo lƣờng đánh giá về các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của ngƣời
lao động đối với công việc tại PSC.1....................................................................69
3.3.1. Đo lường đánh giá về bản chất và tính ổn định của công việc ..............69
3.3.2. Đo lường đánh giá về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến ............70
3.3.3. Đo lường đánh giá về mối quan hệ nơi làm việc....................................71
3.3.4. Đo lường đánh giá về điều kiện làm việc ..............................................72
3.3.5. Đo lường đánh giá về sự hài lòng trong công việc hiện tại ...................73
3.4. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc theo các đặc
điểm cá nhân.........................................................................................................73
3.4. Bàn luận kết quả nghiên cứu..........................................................................79
3.5. Tóm tắt chƣơng 3 ...........................................................................................81
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1 TRUNG ƢƠNG ...........82
4.1. Giải pháp về bản chất công việc và tính ổn định của công việc ....................82
4.2. Giải pháp chính sách tiền lƣơng, thƣởng và phụ cấp, chế độ phúc lợi và cơ
hội thăng tiến ........................................................................................................85
4.3. Xây dựng tinh thần làm việc tập thể, gắn kết mối quan hệ làm việc trong
doanh nghiệp .........................................................................................................87
4.4. Nâng cao điều kiện làm việc cho ngƣời lao động..........................................90
4.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với các đối tƣợng ngƣời lao động. .90
KẾT LUẬN ...............................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................94

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

Các thang đo đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát

40

2

Bảng 3.1

Một số chỉ tiêu về lao động giai đoạn 2014-2016

51

3

Bảng 3.2

Kết quả kinh doanh của PSC.1 năm 2015 và 2016

55

4

Bảng 3.3

Giới tính của đối tƣợng khảo sát

56

5

Bảng 3.4

Độ tuổi của đối tƣợng khảo sát

56

6

Bảng 3.5

Tình trạng hôn nhân của đối tƣợng khảo sát

57

7

Bảng 3.6

Trình độ chuyên môn của đối tƣợng khảo sát

57

8

Bảng 3.7

Thời gian làm việc của đối tƣợng khảo sát

58

9

Bảng 3.8

Thu nhập của đối tƣợng khảo sát

58

10

Bảng 3.9

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập

59

11

Bảng 3.10

Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc

61

1

Bảng 3.11

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

62

2

Bảng 3.12

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

66

3

Bảng 3.13

4

Bảng 3.14

5

Bảng 3.15

Đo lƣờng các yếu tố về mối quan hệ nơi làm việc

72

6

Bảng 3.16

Đo lƣờng các yếu tố về điều kiện làm việc

72

Đo lƣờng các yếu tố về bản chất và tính ổn định của công
việc
Đo lƣờng các yếu tố về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng
tiến

i

70

71

7

Bảng 3.17

8

Bảng 3.18

9

Bảng 3.19

10

Bảng 3.20

11

Bảng 3.21

8

Bảng 3.22

9

Bảng 3.23

10

Bảng 4.1

Đo lƣờng sự hài lòng với công việc hiện tại
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc
theo giới tính
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc
theo độ tuổi
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc
theo tình trạng hôn nhân
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc
theo trình độ chuyên môn
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc
theo thời gian làm việc
Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc
theo thu nhập
Tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ

ii

73
73

74

75

76

77

78
83


DANH MỤC HÌNH VẼ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

13

2

Hình 1.2

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

18

3

Hình 1.3

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

21

4

Hình 1.4

5

Hình 1.5

6

Hình 1.6

7

Hình 2.1

8

Hình 3.1

9

Hình 3.2

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

69

10

Hình 4.1

Sơ đồ xây dựng cơ chế tiền lƣơng đề xuất

86

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và
Hulin
Tiêu chí đo lƣờng hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự
Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ
hài lòng đối với công việc của ngƣời lao động
Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần BVTV 1 Trung
ƣơng

iii

24

25

30

32

49


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và toàn cầu hóa kinh
tế, yếu tố con ngƣời và vấn đề quản lý con ngƣời đang ngày càng đóng vai trò hết
sức quan trọng nhƣ là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Khả năng
giành đƣợc và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nằm ở chính lực lƣợng
lao động.
Hiện nay, các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều vấn đề về nguồn nhân
lực. Trong tình cảnh kinh tế biến động, tình trạng nhảy việc diễn ra ngày càng gia
tăng với nhiều nguyên do hơn: Môi trƣờng làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu
thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề nghiệp không rõ ràng, cơ cấu tổ chức
không hợp lý, tái thiết công ty không hài hòa,… Bên cạnh đó là tình trạng đình công
lao động gia tăng, các vụ đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệ lụy nhƣ: Sản xuất trì
trệ không đạt kế hoạch, uy tính doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trƣờng,… Ngoài ra
còn yếu tố tác động khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp là năng
suất và hiệu quả làm việc suy giảm. Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu tin
tƣởng vào những quyết sách mới với công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân
viên luôn cảm giác bất an về tƣơng lai của chính mình. Vì vậy để đƣa ra đƣợc lời
giải cho bài toán nhân sự đó là: Nghiên cứu mức độ hài lòng của ngƣời lao động.
Việc kiểm định mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc nhằm đƣa ra
các biện pháp nhằm tăng hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động sẽ góp phần
không nhỏ trong việc xây dựng chính sách nhân sự cũng nhƣ cải thiện chất lƣợng

dịch vụ để đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu.
Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng (sau đây gọi tắt là PSC.1) ra
đời từ năm 1985, tiền thân là Công ty vật tƣ bảo vệ thực vật 1, là công ty nhà nƣớc
trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn. Với hơn 30 năm hoạt động và
phát triển, PSC.1 đã trở thành một thƣơng hiệu hàng đầu trong ngành kinh doanh
thuốc Bảo vệ thực vật tại Việt Nam. Mặc dù vậy, môi trƣờng cạnh tranh ngày càng

1


khốc liệt, có rất nhiều đối thủ mới gia nhập ngành. Bên cạnh đó, tháng 12 năm 2014
Nhà nƣớc đã thực hiện rút 100% vốn tại PSC.1. Vì vậy để tiếp tục duy trì sự tăng
trƣởng ổn định và phát triển bền vững, PSC.1 cần luôn nỗ lực không ngừng để tạo
nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nhận thức đƣợc mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của ngƣời lao động
đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là đề tài nghiên
cứu chƣa đƣợc thực hiện tại PSC.1, nên tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Mức độ
hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực
vật 1 Trung ương” cho luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn tìm ra giải pháp
phù hợp giúp PSC.1 nâng cao hiệu quả, năng suất lao động và tạo dựng vị thế vững
chắc hơn trên thị trƣờng.
Luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu khảo nghiệm và đánh giá dựa trên ba câu
hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
(1)

Các nhân tố nào tác động đến mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối

với công việc?
(2)

Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc tại Công ty cổ

phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng nhƣ thế nào?
(3)

Ban Điều hành Công ty cần có những giải pháp nhƣ thế nào để nâng

cao mức độ hài lòng đối với công việc cho đội ngũ ngƣời lao động?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài
lòng đối với công việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1
Trung ƣơng.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Dựa trên mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn cần thực hiện một số nhiệm
vụ cụ thể nhƣ sau:

2


(1)

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của ngƣời lao động cũng

nhƣ lợi ích của việc nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp;
(2)

Hệ thống hóa và xác định các phƣơng pháp nghiên cứu, thiết kế các

công cụ nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết vừa nêu;
(3)

Sử dụng các công cụ nghiên cứu để khảo sát, kiểm định và đo lƣờng

mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc tại PSC.1;
(4)

Đƣa ra các đề xuất, kiến nghị cần thiết để duy trì và nâng cao mức độ

hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc, nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả
làm việc, gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp, từ đó giúp gia tăng lợi nhuận
cho doanh nghiệp.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối
với công việc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 12
năm 2014 đến tháng 12 năm 2016.
- Phạm vi không gian: Các đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Bảo vệ thực
vật 1 Trung ƣơng.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu mức độ hài lòng của ngƣời
lao động đối với công việc và đƣa ra các giải pháp hƣớng tới nâng cao mức độ hài
lòng của ngƣời lao động đối với công việc tại PSC.1.
4. Dự kiến đóng góp của luận văn
- Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn dự kiến sẽ hệ thống lại vấn đề lý luận
về sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc trong doanh nghiệp, các
phƣơng pháp đo lƣờng đƣợc thực hiện, từ đó làm tài liệu tham khảo trong hoạt động

quản trị nguồn nhân lực.

3


- Đóng góp về mặt thực tiễn: Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề tồn đọng
cần khắc phục, nguyên nhân dẫn tới việc ngƣời lao động có mức độ hài lòng thấp
đối với công việc trên một số yếu tố, cũng nhƣ các ƣu điểm cần phát huy nhằm
nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc. Đồng thời ứng
dụng kết quả sau khi đánh giá để đƣa ra định hƣớng, giải pháp giúp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực, hƣớng tới tăng sự gắn kết giữa ngƣời lao động với
doanh nghiệp, tăng năng suất, hiệu quả làm việc, hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh
doanh tại PSC.1.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Tóm tắt, Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, cấu
trúc của luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hài lòng
của ngƣời lao động đối với công việc.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của ngƣời lao
động tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng.
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động tại Công
ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.1. Tổng quan về tình hình nguyên cứu
Sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc đã đƣợc các tác giả nghiên
cứu từ nhiều năm. Tuy nhiên, mỗi tác giả có cách tiếp cận khác nhau, thậm chí có
sự lẫn lộn giữa các cấu thành và các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng của ngƣời
lao động.
Trƣớc hết, một số tác giả đã chia sự hài lòng trong công việc thành các cấu
phần khác nhau. Theo Smith và cộng sự (1969) - tác giả thƣớc đo JDI (Job
Discriptive Index) – cho rằng sự hài lòng của nhân nhiên bao gồm 5 thành phần:
bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lƣơng.
Theo Luddy (2005) thì sự hài lòng đối với công việc bao gồm 7 thành phần:
vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung
công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trƣờng làm việc.
Andrew (2002), khi nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và
một số quốc gia khác đã đƣa ra thành phần của sự hài trong công việc gồm: đào tạo
và thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập, nơi làm việc, an toàn, thời gian đi lại, giám
sát, quan hệ công chúng.
Crossman và Bassem (2003) cho rằng, sự hài lòng của nhân viên bao gồm 7
thành phần: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp,
tiền lƣơng, phúc lợi và môi trƣờng làm việc.
Một nghiên cứu khác của P.Chawla (2009) trong ngành viễn thông cũng đề
cập đến sự hài lòng của nhân viên. Tác giả đã đƣa ra 9 thành phần của thƣớc đo sự
hài lòng của nhân viên gồm: mức độ an toàn, bản chất công việc, lƣơng và thu nhập,
điều kiện làm việc, thừa nhận thành tựu, quan hệ đồng nghiệp, tính tự chủ trong
công việc, hành vi lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.

5


Ngƣợc lại, một số tác giả lại nghiên cứu dƣới dạng các nhân tố ảnh hƣởng tới

sự hài lòng với công việc nhƣ chế độ thù lao, điều kiện làm việc, phong cách lãnh
đạo, v.v. có tác động tới thái độ và trạng thái tâm lý của ngƣời lao động về công
việc của họ (sự hài lòng).
Theo Foreman Facts (1946), sự hài lòng của ngƣời lao động bị ảnh hƣởng
bởi 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân ngƣời lao động,
công việc thú vị, đƣợc tƣơng tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều
kiện làm việc, lƣơng, đƣợc đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành
cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Hackman và Oldham (1980) đã mô tả động lực nội tại của nhân viên là trạng
thái trong đó mọi ngƣời cố gắng làm việc tốt bởi vì công việc là đáng làm và mang
lại sự hài lòng. Các yếu tố mang lại sự hài lòng cho nhân viên chính là ở bản thân
công việc: công việc có sự phản hồi, nhân viên đƣợc tự chủ trong công việc, công
việc có thể nhìn thấy kết quả, tầm quan trọng của công việc, công việc phát huy đa
dạng các kỹ năng.
Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987) đƣa ra mô hình 10 yếu tố tác
động đến sự hài lòng của nhân viên nhƣ: công việc thú vị, đƣợc công nhận đầy đủ
công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lƣơng cao, sự thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với
nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết
những vấn đề cá nhân. Tiếp theo có nhiều nghiên cứu ứng dụng của các nhà nghiên
cứu nhƣ: Charles và Mashal (1992), Simons và Enz (1995)... Việc nghiên cứu theo
mô hình của Kovach đƣợc tiến hành ở nhiều nƣớc, nhiều lĩnh vực đều kiểm định
đƣợc rằng mƣời yếu tố đều ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Ƣu
điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hƣởng đến
sự hài lòng của nhân viên, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát
đƣợc vấn đề cần làm, đã đƣợc kiểm chứng trên nhiều quốc gia.
Các nhân tố tác động tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đƣợc biết
đến nhiều nhất trong công trình của Spector (1997). Theo tác giả, có 9 nhân tố ảnh

6

hƣởng tới sự hài lòng: Lƣơng, Cơ hội thăng tiến, Quản lý/giám sát, Phúc lợi, Thừa
nhận thành tựu, Thủ tục hoạt động, Đồng nghiệp, Bản chất công việc và Phản hồi
thông tin.
Ở Việt Nam, cũng có một số nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và
phần lớn áp dụng các mô hình, luận điểm của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Hầu
hết các mô hình đƣợc áp dụng đều coi sự hài lòng trong công việc đƣợc cấu thành
từ sự hài lòng đối với từng thành phần liên quan, nhƣ chế độ đãi ngộ hay điều kiện
làm việc. Trần Đức Kỳ (2012), nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Call Center và
đƣa ra các thành phần của thƣớc đo gồm 10 thành phần: lƣơng và thăng tiến, công
việc có ý nghĩa, cơ chế giám sát, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ chế
đào tạo, bản chất công việc, phúc lợi và thừa nhận thành tựu.
Đề tài “Đo lƣờng sự thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam” của
Trần Kim Dung. Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên 448 nhân viên đang làm việc
toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh nhằm đo lƣờng sự thỏa mãn
công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tác giả đã sử dụng thang đo JDI để đo
lƣờng mức độ hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số mô tả công
việc đƣợc điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: Thỏa mãn
với bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối
quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lƣơng và phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có
ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa
mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn. Nghiên cứu đã sử
dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc của nhân
viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh; So sánh sự thỏa mãn công việc giữa
nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình
độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ đang công tác; Xác định
mức độ của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn

phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã khám phá đƣợc 6 nhân tố ảnh

7


hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên là: Thu nhập; Đào tạo thăng
tiến; Cấp trên; Đặc điểm công việc; Phúc lợi cộng thêm.
Thông qua các nghiên cứu cho thấy có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong
công việc. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy có một số nhân tố chung ảnh
hƣởng đến sự hài lòng và thỏa mãn công việc của nhân viên là: Tiền lƣơng, phúc
lợi, mối quan hệ nơi làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác,
hầu hết các tác giả đều tập trung vào một trong những mô hình phân tích định lƣợng
kết hợp với phân tích định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết của các tác giả
nghiên cứu trƣớc đó, sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân
tố có ảnh hƣởng đến vấn đề nghiên cứu.
Trên cơ sở đó, trong đề tài nghiên cứu “Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối
với công việc tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ƣơng”, tác giả sẽ kế thừa
các phƣơng pháp của các nghiên cứu trƣớc đó, đồng thời điều chỉnh về thang đo để phù
hợp với nghiên cứu trong tình hình thực tế đang diễn ra tại đơn vị nghiên cứu.
1.2. Những vấn đề lý luận chung về sự hài lòng của ngƣời lao động
1.2.1. Khái niệm sự hài lòng của người lao động
* Sự hài lòng đối với doanh nghiệp
Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một
ngƣời bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu đƣợc từ thực tế và những kỳ vọng của
ngƣời đó
Theo Kusku (2003), sự hài lòng của ngƣời lao động phản ánh mức độ mà
những nhu cầu và mong muốn cá nhân đƣợc đáp ứng và cảm nhận đánh giá của cá
nhân khác. Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp đƣợc thể hiện trong
công việc là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể
hiện mức độ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận đƣợc khi

thực hiện công việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành
của họ đối với doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng ngƣời ta không chỉ xem xét
phản ứng của ngƣời lao động trên các khía cạnh ảnh hƣởng trực tiếp đến ngƣời lao
động mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của ngƣời lao động mang lại.

8


Có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với
một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hƣởng có thể khác nhau tùy vào
động cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng ngƣời. Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều
lý thuyết đƣa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hƣởng nhiều hơn đối với
nhân viên trong một doanh nghiệp, nổi bật nhƣ thuyết nhu cầu của Maslow và
thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Thuyết công bằng của Adams, Thuyết ERG của
Alderfer, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
* Sự hài lòng của người lao động với công việc
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ
các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm
phổ biến và đƣa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này.
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời thật sự cảm
thấy hài lòng về công việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm
giác mà ngƣời lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về
công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của ngƣời
lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ
và hành động. Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động
viên. Theo Green(2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân

theo ba nhóm chính:
Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A.
Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp
ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc
Lý thuyết quá trình (nhƣ lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với
công việc là sự tác động của ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn.
Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua
lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc và (3) tổ chức.

9


1.2.2. Lợi ích của việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc
1.2.2.1. Đối với người lao động
Đánh giá đúng sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tạo động lực kích thích ngƣời
lao động làm việc tốt hơn. Khi đƣợc đáp ứng các yêu cầu của mình, ngƣời lao động
sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy
mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc.
Hiệu quả của việc đánh giá có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của
ngƣời lao động và tạo điều kiện để ngƣời lao động không ngừng nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh
hiện đại và thêm yêu công việc. Doanh nghiệp thỏa mãn yêu cầu của nhân viên,
mang lại niềm tin cho ngƣời lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những
ngƣời xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế
của họ trong xã hội.
1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Hoạt động đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên góp
phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một ngƣời lao động có
trình độ cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào ngƣời lao động
có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc

đẩy cá nhân của họ. Khi đƣợc thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn,
nhờ vậy mà chất lƣợng và hiệu quả công việc sẽ đƣợc nâng cao, góp phần duy trì
nguồn lực ổn định của doanh nghiệp. Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự
khác giúp cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Hiệu quả của công tác phân tích đánh
giá nhu cầu của nhân viên giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho ngƣời lao động
gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài
lòng của ngƣời lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo
ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí tuyển dụng, đào tạo và

10


giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân
viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thƣờng hoàn thành công việc một cách
hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong
công việc. Ảnh hƣởng của chất lƣợng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã
đƣợc các nhà nghiên cứu chất lƣợng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lƣợng tại Mỹ
nhƣ Deming, Juran cho rằng mức độ hài lòng đối với công việc sẽ tỷ lệ thuận với
năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lƣợng Nhật Bản nhƣ Ishikawa
(1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con ngƣời” để tạo ra môi trƣờng
làm việc chất lƣợng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lƣợng hiệu quả phải dựa
trên quản lý con ngƣời. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài
lòng công việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của ngƣời lao động.
Một số nghiên cứu ủng hộ mạnh mẽ quan điểm rằng nghỉ việc tỷ lệ nghịch với
mức độ hài lòng (Griffon, tay, Meglino & Mobley (1979) và Giá cả (1977) trích dẫn
trong Robbins và cộng sự, 2003). Theo French (2003), tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
cao thƣờng phổ biến trong một môi trƣờng mà ngƣời lao động đang rất không hài

lòng. Greenberg và Baron (1995) cho rằng ngƣời lao động không hài lòng thƣờng có
xu hƣớng nghỉ việc nhƣ một phƣơng tiện để đối phó với sự bất mãn của họ.
1.2.3. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động chịu tác động và ảnh hƣởng của nhiều
nhân tố. Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:



Thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc và đối với tổ chức.



Nhận thức của ngƣời lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.



Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân ngƣời lao động.



Đặc điểm tính cách của ngƣời lao động.

Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:



Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.



Mức độ chuyên môn hóa của công việc.



Mức độ phức tạp của công việc.

11




Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.



Mức độ hao phí về trí lực.

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:



Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức.



Văn hóa của tổ chức.



Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phƣơng pháp).



Quan hệ nhóm.



Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động,

nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực.
Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung
bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy,
nhà quản lý cần nắm bắt đƣợc sự tác động của các nhân tố này để có những thay
đổi kịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho ngƣời lao
động, phát triển doanh nghiệp của mình.
1.3. Các lý thuyết về tạo sự hài lòng cho ngƣời lao động
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, sự hài lòng của ngƣời lao động là một trong
những vấn đề đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu. Các nhân tố dẫn đến sự hài lòng và
không hài lòng có rất nhiều yếu tố tác động và đa dạng. Sau đây tác giả sẽ cố gắng
tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề này.
1.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow.
Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc có một lịch sử
lâu dài bắt đầu từ những năm 1900, khi Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết
của ông về "Hệ thống cấp bậc của nhu cầu" (1943). Theo Maslow cá nhân sẵn sàng
hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần và con ngƣời đều có năm loại nhu cầu nhƣ
sau (hình 1.1):

12

Hình 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow )
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở
thỏa mãn sinh lý và các nhu cầu vật chất khác.
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh, đƣợc bảo vệ khỏi những
tổn tại vật chất và tinh tần cũng nhƣ đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục đƣợc
thỏa mãn.
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và mối
quan hệ bằng hữu.
Cấp độ 4: Nhu cầu đƣợc tôn trọng là các yếu tố đƣợc tôn trọng từ bên trong
nhƣ tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài
nhƣ địa vị, sự công nhận, quyền lực.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt đƣợc những cái mình
có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.
Năm cấp độ nhu cầu của con ngƣời này đƣợc miêu tả thành hai nhóm là nhu

13


cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Dựa trên giả thuyết
cho rằng trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài thì
nhu cầu cấp cao đƣợc thỏa mãn từ bên trong. Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến
sinh lý con ngƣời, chẳng hạn nhƣ thức ăn, nƣớc uống, ngủ nghỉ; và yếu tố tâm lý,
chẳng hạn nhƣ tình cảm, sự an toàn, và lòng tự trọng. Những nhu cầu cơ bản này
cũng đƣợc gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu một cá nhân không thể đáp ứng
đƣợc những nhu cầu này, thì ngƣời ấy sẽ luôn cố gắng để bù đắp cho sự thiếu hụt
đó. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này đƣợc thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,
hối thúc, giục giã một ngƣời hành động khi nhu cầu cơ bản này chƣa đạt đƣợc. Ví

dụ nhƣ Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lƣơng không đủ nuôi sống
họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải đƣợc thực hiện ƣu tiên.
Biết đƣợc vị trí của một ngƣời đang ở vị trí nào của các cấp bậc nhu cầu sẽ giúp
bạn xác định động lực của họ một cách hiệu quả. Ví dụ, việc tạo động lực thúc đẩy cho
một ngƣời thuộc tầng lớp trung lƣu đã đƣợc thỏa mãn bốn nhu cầu đầu tiên sẽ dễ dàng
hơn việc tạo động lực phát triển cho một ngƣời lao động có mức lƣơng tối thiểu.
Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc công nhận rộng rãi và đƣợc áp dụng trong
thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công
với lý thuyết của mình, lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow cũng có những hạn chế
nhất định của mình Mô hình bậc thang đã để lại những khoảng trống lớn giữa các
bậc với nhau, các nhà nghiên cứu gần đây đã đƣa ra những vấn đề khó lý giải đối
với tháp nhu cầu của Maslow nhƣ sau:
-

Nhiều ngƣời cần nhu cầu Độc Lập, Tự Do hơn là cần sự an toàn của chính

mạng sống họ.
-

Con ngƣời ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu, thậm chí có cả 5

loại nhu cầu.
-

Trong trƣờng hợp một nhu cầu cấp thấp chƣa đƣợc thỏa mãn vẫn có thể

nảy sinh nhu cầu ở cấp cao hơn.
-

Sự tƣơng tác chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu (nhu cầu cấp thấp nhất

14