Hiệu lực của hợp đồng lao động theo pháp luật lao động việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HOÀNG THỊ BÍCH NGỌC

HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HOÀNG THỊ BÍCH NGỌC

HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành

: Luật kinh tế

Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THỊ DUNG

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ luật học này là công trình nghiên cứu
của tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Dung - Giảng viên chính, Khoa
Pháp luật kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội. Các số liệu, tài liệu tham
khảo, trích dẫn trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Xác nhận của ngƣời hƣớng dẫn

Ngƣời thực hiện

TS. Đỗ Thị Dung

Hoàng Thị Bích Ngọc

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến Ban giám hiệu Khoa
Luật – ĐHQGHN đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để khóa học được hoàn
thành tốt đẹp. Chân thành cảm ơn quý thầy cô giảng viên đã tận tình giảng
dạy, mở rộng và làm sâu sắc kiến thức chuyên môn.
Đặc biệt tác giả chân thành cảm ơn TS. Đỗ Thị Dung, đã không quản
ngại thời gian và công sức, hướng dẫn tận tình và chỉ ra những định hướng
giúp tác giả hoàn thành tốt luận văn.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè thân thuộc đã luôn là chỗ dựa

tinh thần vững chắc, giúp tác giả thực hiện tốt luận văn này.

Ngƣời thực hiện

Hoàng Thị Bích Ngọc

ii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

:

Bộ luật lao động

HĐLĐ

:

Hợp đồng lao động

NLĐ

:

Người lao động

NSDLĐ

:

Người sử dụng lao động

Nxb

:

Nhà xuất bản

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài ...................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài ....................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn. ................................... 5
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 6
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HIỆU LỰC CỦA HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ........................................................................................ 7
1.1. Quan niệm về hiệu lực của hợp đồng lao động.......................................... 7
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ................................................................ 7
1.1.2. Khái niệm hiệu lực của hợp đồng lao động .......................................... 12
1.1.3. Ý nghĩa của việc quy định hiệu lực hợp đồng lao động ....................... 16

1.1.4. Phân loại hiệu lực của hợp đồng lao động ............................................ 17
1.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về hiệu lực của hợp đồng lao động .............. 20
1.2.1. Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động....................................... 20
1.2.2. Mức độ có hiệu lực của hợp đồng lao động .......................................... 29
1.2.3. Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động...................................... 31
Kết luận chương 1 ........................................................................................... 33
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
PHÁP LUẬT VỀ HIỆU LỰC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM34
2.1. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về hiệu lực của hợp
đồng lao động .................................................................................................. 34
2.1.1. Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động....................................... 34
2.1.2. Mức độ có hiệu lực của hợp đồng lao động .......................................... 59
iv


2.1.3. Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động...................................... 65
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về hiệu lực của hợp đồng lao động ở Việt
Nam ................................................................................................................. 71
2.2.1. Áp dụng pháp luật về điều kiện nội dung của hợp đồng lao động ............. 71
2.2.2. Áp dụng pháp luật về điều kiện chủ thể của hợp đồng lao động .......... 73
2.2.3. Áp dụng pháp luật về điều kiện công việc trong hợp đồng lao động ......... 76
2.2.4. Áp dụng pháp luật về hình thức của hợp đồng lao động ...................... 80
2.2.5. Áp dụng pháp luật về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ............. 81
2.3. Giải quyết tranh chấp vi phạm hiệu lực hợp đồng lao động. ................... 83
2.3.1. Giải quyết tranh chấp khi hợp đồng lao động vô hiệu từng phần............. 83
2.3.2. Giải quyết tranh chấp khi hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ ............. 85
Kết luận chương 2 ........................................................................................... 89
Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HIỆU LỰC CỦA
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM ................................................... 90

3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp
luật về hiệu lực của hợp đồng lao động .......................................................... 90
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hiệu lực của hợp đồng lao động ... 93

3.2.1. Bổ sung các khái niệm hiệu lực hợp đồng lao động và các khái niệm
liên quan .......................................................................................................... 93
3.2.2. Hoàn thiện các quy định về điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ ............. 94
3.2.3. Hoàn thiện quy định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động ............. 96
3.2.4. Hoàn thiện quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.......... 97
3.3. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về hiệu lực của
hợp đồng lao động ........................................................................................... 98
Kết luận chương 3 ........................................................................................... 99
KẾT LUẬN .................................................................................................. 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 103
PHỤ LỤC .................................................................................................... 106
v


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
HĐLĐ là chế định quan trọng của luật lao động và là cơ sở pháp lý để
xác lập quan hệ lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Khi giao kết
HĐLĐ các bên phải tuân thủ theo quy định của pháp luật về chủ thể, nội
dung, hình thức HĐLĐ và các quy định khác nhằm đảm bảo cho HĐLĐ phát
sinh hiệu lực.
Pháp luật các nước trên thế giới xuất phát từ những đặc điểm riêng của
hợp đồng lao động nên đều quy định về các điều kiện để làm phát sinh hiệu
lực hợp đồng HĐLĐ. Tùy vào điều kiện kinh tế, xã hội của mình mà mỗi
quốc gia quy định các điều kiện cụ thể khác nhau.
Ở Việt Nam, ngay từ khi giành được chính quyền đến nay, pháp luật

lao động đã luôn chú trọng quy định về giao kết HĐLĐ hợp pháp. Theo đó,
các quy định này liên tục được sửa đổi, bổ sung để ngày càng hoàn thiện
nhằm phù hợp với điều kiện hai bên NLĐ và NSDLĐ khi tham gia quan hệ
lao động. Trong đó các quy định về hiệu lực của HĐLĐ đã được cụ thể trong
BLLĐ năm 2012. Đây là căn cứ pháp lý quan trọng để giúp NLĐ và NSDLĐ
giao kết HĐLĐ hợp pháp nhằm đảm bảo quyền và lợi ích các bên một cách
tối ưu nhất.
Tuy nhiên qua hơn 4 năm thực hiện, các quy định về hiệu lực HĐLĐ
nói riêng, BLLĐ nói chung, đã bộc lộ những vấn đề chưa phù hợp. Đó là, chủ
thể giao kết HĐLĐ chưa bao quát được hết các trường hợp phát sinh trong
thực tế, nội dung của HĐLĐ chưa thể hiện được sự linh hoạt và phù hợp với
các trường hợp cụ thể, hình thức HĐLĐ chưa quy định hình thức bằng hành
vi, các nguyên tắc giao kết HĐLĐ chưa dược cụ thể hóa… đã phần nào làm
ảnh hưởng đến thực tiễn áp dụng các quy định về hiệu lực của HĐLĐ và vì
thế ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên.
1


Hơn nữa trong bối cảnh cơ quan có thẩm quyền đang tiến hành Dự
thảo sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ thì việc nghiên cứu về chế định
HĐLĐ nói chung, hiệu lực HĐLĐ nói riêng là rất quan trọng. Thông qua việc
nghiên cứu các vấn đề lý luận về hiệu lực HĐLĐ, đánh giá thực trạng pháp
luật hiện hành về hiệu lực HĐLĐ và thực tiễn áp dụng, từ đó đưa ra các kiến
nghị nhằm sửa đổi những bất cập trong quy định của pháp luật về hiệu lực
HĐLĐ và nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định này trong thực tiễn giao
kết HĐLĐ là việc rất cần thiết.
Từ những lý do trên, em đã chọn vấn đề: “Hiệu lực của hợp đồng lao
động theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hiệu lực của HĐLĐ là một vấn đề quan trọng trong chế định HĐLĐ, vì

thế đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề này. Đó là các công
trình nghiên cứu sau đây:
Trong nhiều giáo trình Luật lao động Việt Nam của các cơ sở đào tạo
luật trong phạm vi cả nước đề cập đến HĐLĐ nói chung, hiệu lực HĐLĐ nói
riêng khi nghiên cứu chương về HĐLĐ. Đó là: Giáo trình Luật lao động Việt
Nam của trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Tư pháp, Hà Nội năm 2015; Giáo
trình Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí
Minh, Nxb Đại học Quốc Gia, Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013; Giáo trình
Luật lao động Việt Nam của Viện Đại học Mở Hà Nội, Nxb Tư pháp, Hà Nội
năm 2014;…
Các sách tham khảo có đề cập đến vấn đề hiệu lực của HĐLĐ như:
Sách “Pháp luật hợp đồng lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phát triển”
của TS Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội năm 2003; Sách
“Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” của Vụ pháp chế, Bộ lao
động thương binh và xã hội, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội năm 2010; Sách
“Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam” của PGS.TS.
2


Lê Thị Hoài Thu, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2013; Sách “Hợp đồng
lao động, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo
quy định của pháp luật Việt Nam” do ThS Phan Thị Thanh Huyền (chủ biên),
Nxb Tư pháp, Hà Nội, năm 2014; Sách “Bình luận khoa học Bộ luật lao động
năm 2012” của tập thể tác giả TS Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), TS Nguyễn
Xuân Thu, TS Đỗ Thị Dung, Nxb Lao động, Hà Nội, năm 2015...
Bên cạnh đó, có nhiều bài viết đăng trên tạp chí chuyên ngành luật
cũng đã đề cập về vấn đề này. Đó là: Bài viết “Hợp đồng lao động vô hiệu”
của TS Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân, số 5/2003; Bài
viết “Những vấn đề cần sửa đổi về hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động”
của TS Trần Thị Thúy Lâm, đăng trên Tạp chí luật học số 9/2009; Bài viết

“Pháp luật hợp đồng lao động - Từ quy định đến thực tiễn” của PGS.TS Lê
Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 24/2014; Bài viết
“Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động
trong các doanh nghiệp” của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 09/2015;
Ngoài ra, có các luận văn, luận án, đề tài nghiên cứu khoa học, công
trình nghiên cứu khoa học đề cập đến hiệu lực của HĐLĐ. Trong đó, có các
luận án: luận án “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” của
Nguyễn Hữu Chí, Hà Nội, năm 2002; luận án “Hợp đồng lao động vô hiệu
theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” của Phạm Thị Thúy Nga, Học
viện Khoa học xã hội Việt Nam, năm 2009; Đề tài nghiên cứu khoa học cấp
trường “Bình luận một số quy định của Bộ luật lao động năm 2012” của
Trường Đại học Luật Hà Nội, do TS Trần Thị Thúy Lâm chủ nhiệm đề tài, Hà
Nội, năm 2014. Và một số luận văn ở các cơ sở đào tạo thạc sĩ Luật học khi
nghiên cứu về HĐLĐ nói chung đã đề cập đến hiệu lực của HĐLĐ.
Qua khảo cứu các công trình nghiên cứu, có thể thấy rằng HĐLĐ nói
chung, hiệu lực HĐLĐ là chế định quan trọng nên có nhiều công trình đã
3


nghiên cứu. Tuy nhiên các nội dung nghiên cứu chủ yếu liên quan đến chế
định HĐLĐ nói chung, hiệu lực của HĐLĐ nói chung theo quy định của
BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007). Chưa
có nhiều công trình nghiên cứu riêng, cụ thể về hiệu lực của HĐLĐ theo
BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn. Vì thế, đề tài “Hiệu lực của hợp
đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” mang tính kế thừa các công
trình đã nghiên cứu trước đó. Đồng thời làm rõ thêm các vấn đề mới được quy
định liên quan đến hiệu lực HĐLĐ trong các văn bản hướng dẫn BLLĐ năm
2012 những năm gần đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục đích của luận văn là nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề
lý luận về hiệu lực HĐLĐ, thực trạng quy định và áp dụng pháp luật hiệu lực
HĐLĐ trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật hiệu
lực HĐLĐ. Từ những mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:
Một là, nghiên cứu những vấn đề cơ bản về hiệu lực HĐLĐ. Cụ thể là
về khái niệm, đặc điểm, điều chỉnh pháp luật đối với hiệu lực của HĐLĐ, các
điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực, mức độ và thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng
pháp luật hiệu lực HĐLĐ. Thông qua đó nêu lên những ưu điểm và những tồn
tại, hạn chế, bất cập trong các quy định của BLLĐ năm 2012 và thực tiễn ấp
dụng các quy định của pháp luật về hiệu lực HĐLĐ trên thực tế.
Ba là, đề ra các định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện các
quy định của BLLĐ năm 2012 về hiệu lực của HĐLĐ cũng như nâng cao hiệu
quả áp dụng pháp luật về hiệu lực HĐLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động
nhất là trong các doanh nghiệp.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của BLLĐ Việt Nam năm
2012 về hiệu lực HĐLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành về HĐLĐ. Để
4


làm rõ các vấn đề về hiệu lực HĐLĐ quy định trong BLLĐ, luận văn còn
nghiên cứu các quy định liên quan trong Bộ luật dân sự năm 2015, Luật công
đoàn năm 2012. Mặt khác nghiên cứu về hiệu lực HĐLĐ cũng cần đặt trong
mối quan hệ biện chứng, hài hòa với các quy định khác của pháp luật lao động,
so sánh với pháp luật nước ngoài từ đó củng cố những vấn đề về mặt lý luận
cũng như hoàn thiện các quy định của pháp luật hiệu lực HĐLĐ ở Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của học thuyết
Mác - Lênin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử. Vấn đề hiệu lực HĐLĐ được nghiên cứu luôn ở trạng thái vận động và
phát triển trong mối quan hệ không tách rời với các yếu tố xã hội, kinh tế của
quan hệ lao động và quan hệ hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường.
Luận văn còn dựa trên cơ sở các quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước về
quan hệ lao động nói chung, về quan hệ HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể sử dụng để thực hiện luận văn bao
gồm phương pháp lịch sử, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh,
phương pháp đối chiếu, phương pháp tổng hợp,… nhằm làm sáng tỏ vấn đề
cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn.
Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã làm rõ hơn các khái niệm về hiệu lực
HĐLĐ, HĐLĐ có hiệu lực từng phần, HĐLĐ có hiệu lực toàn bộ, thời điểm
có hiệu lực của HĐLĐ. Khái quát các vấn đề về điều kiện, mức độ, thời điểm
có hiệu lực của HĐLĐ. Phân tích một cách có hệ thống các nội dung quy định
của BLLĐ năm 2012 và văn bản hướng dẫn. Từ các vấn đề lý luận và thực
trạng quy định của BLLĐ năm 2012, luận văn phân tích sâu những bất cập
trong quy định về hiệu lực HĐLĐ của BLLĐ năm 2012, từ đó đưa ra các kiến
nghị, hoàn thiện một số quy định của BLLĐ năm 2012 cũng như năng cao
hiệu quả áp dụng pháp luật về hiệu lực HĐLĐ trên thực tế
5


Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn góp phần nâng cao hiểu biết pháp luật cho
NLĐ và NSDLĐ giúp họ nắm được các quy định của BLLĐ năm 2012 về
hiệu lực của HĐLĐ để từ đó tránh được việc giao kết HĐLĐ bị vô hiệu, nhằm
đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi tham gia quan hệ lao
động. Bên cạnh đó luận văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho sinh viên,
học viên, các nhà nghiên cứu, những người quan tâm về vấn đề hiệu lực
HĐLĐ nói riêng, HĐLĐ nói chung.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hiệu lực của hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về hiệu
lực hợp đồng lao động ở Việt Nam..
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
áp dụng pháp luật về hiệu lực của hợp đồng lao động ở Việt Nam.

6


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HIỆU LỰC
CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Quan niệm về hiệu lực của hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời tương đối muộn so với
các ngành luật khác. Trước đó, các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao
động đều được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Vì vậy, trước
đây pháp luật của hầu hết các nước đều coi HĐLĐ là một dạng cụ thể của hợp
đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự.
Hiện nay, mặc dù đã có sự thay đổi trong quan niệm về HĐLĐ khi coi
HĐLĐ có sự độc lập tương đối so với hợp đồng dân sự, nhưng khoa học luật
lao động vẫn cho rằng HĐLĐ mang bản chất chung của hợp đồng dân sự.
Chính vì vậy pháp luật một số nước vẫn thể hiện tinh thần hợp đồng dân sự là
gốc của HĐLĐ nên không đưa ra khái niệm cụ thể về HĐLĐ mà mặc nhiên
coi loại hợp đồng này là một loại hợp đồng dân sự. Chẳng hạn, trong Bộ luật
Dân sự 1896 của Đức, tại Điều 611 quy định về HĐLĐ thuần túy như là một
dạng hợp đồng dân sự: “Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một
hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao

theo thỏa thuận”. Hay Bộ luật dân sự năm 1804 của Pháp cũng điều chỉnh
HĐLĐ dưới góc độ là hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ hoặc hợp đồng
thuê mướn gia công và nhân công. Bên cạnh đó, pháp luật của một số nước
khác lại xây dựng khái niệm HĐLĐ riêng. Điều 16 Luật lao động nước
CHND Trung Hoa năm 1994 qui định: “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị
(thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây
dựng QHLĐ cần phải lập HĐLĐ”. Khái niệm này đã nêu rõ chủ thể của
HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, cũng như xác định HĐLĐ là hình thức để thiết
lập QHLĐ, song lại chưa khái quát được nội dung của HĐLĐ. Điều 17 Luật
7


các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286 ban hành ngày 10/05/1953 với
lần sửa đổi, bổ sung gần đây nhất bằng Đạo luật số 6974 ngày 15/09/2003 đã
đưa ra khái niệm HĐLĐ: “…là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ
làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”. Khái niệm này
mặc dù đã nêu được chủ thể của HĐLĐ và có đề cập đến nội dung của HĐLĐ
nhưng mới chỉ dừng lại ở tính chất giải thích thuật ngữ hơn là một khái niệm
có tính khái quát đầy đủ về bản chất và nội dung của HĐLĐ.
Một khái niệm về HĐLĐ được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đưa ra
có tính khái quát cao và phản ánh được bản chất, nội dung của HĐLĐ, theo
đó, HĐLĐ được hiểu là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một
NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc
làm”. Tuy nhiên, khái niệm này đã thu hẹp một bên chủ thể tham gia HĐLĐ,
đó là bên NLĐ chỉ bao gồm “công nhân”.
Ở Việt Nam, kể từ khi ban hành Sắc lệnh số 29/SL, Sắc lệnh số 77/SL
đến nay, chế độ HĐLĐ trong đó có khái niệm HĐLĐ bao giờ cũng được thừa
nhận về mặt pháp lý ở Việt Nam. Tuy nhiên, từng giai đoạn, điều kiện cụ thể mà
khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định về mặt phạm vi và nội dung. Công
văn của Thủ tướng Chính phủ số 2477/NC ngày 20/06/1959 về việc tuyển dụng

người vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng, theo đó HĐLĐ
vẫn được áp dụng, song chỉ dùng để tuyển lao động “phụ động”.
- Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/1/1961 của Bộ lao động quy định chi
tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết HĐLĐ
giữa đơn vị sử dụng và nhân công. Thông tư này có đưa ra khái niệm HĐLĐ
như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyện giữa đơn vị sử
dụng và tập thể hoặc cá nhân người làm công. Một bên là tập thể hoặc cá
nhân người làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng giao
cho và được hưởng các chế độ, quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là
đơn vị sử dụng cam kết bảo đảm thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành
8


cho người đi làm công và tạo mọi điều kiện cho người làm công có thể hoàn
thành tốt nhiệm vụ”.
- Quyết định của Hội đồng Bộ trưởng số 217/HĐBT ngày 14/1/1987
ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội
chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh. Trong đó về lĩnh vực lao động quy
định: các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bước chế độ
tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ. HĐLĐ do giám đốc xí
nghiệp và NLĐ thỏa thuận.
Hướng dẫn thi hành quyết định số 217/HĐBT, ngày 09/01/1988, Bộ lao
động - Thương binh và xã hội ban hành thông tư số 01/LĐTB. Điểm 1 mục I
Thông tư có quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc
xí nghiệp và NLĐ về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của
hai bên trong quá trình lao động do giám đốc và NLĐ ký kết theo mẫu đính
kèm thông tư này”.
- Khái niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ được
Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/08/1990 như sau: “HĐLĐ là sự thỏa
thuận giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là

NSDLĐ), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện
sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
- BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007),
HĐLĐ được định nghĩa tại Điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- BLLĐ năm 2012 (Điều 15) quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Có thể
thấy, khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 đã thể hiện đầy đủ các yếu tố
9


của HĐLĐ: Hình thức của HĐLĐ có thể bằng văn bản hoặc lời nói; Bản chất
của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề
thuộc quan hệ lao động; Chủ thể của HĐLĐ một bên là cá nhân NLĐ và một
bên là NSDLĐ; Nội dung của HĐLĐ ghi nhận kết quả thỏa thuận về các vấn
đề thuộc quan hệ lao động như: việc làm có trả công, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên…
Như vậy, tùy theo truyền thống, khoa học pháp lý, cơ sở kinh tế, xã
hội,… pháp luật lao động các nước ít nhiều có sự khác biệt khi tiếp cận khái
niệm HĐLĐ. Ở nước ta, khái niệm HĐLĐ cũng có sự thay đổi theo điều kiện
kinh tế, xã hội mỗi thời kì.
Từ khái niệm như trên, HĐLĐ có một số đặc điểm như sau để nhận
diện HĐLĐ và phân biệt với các hợp đồng khác như sau:
Thứ nhất, HĐLĐ được xác lập bình đẳng, song phương
HĐLĐ được xác lập xuất phát trước hết từ ý chí của các bên chủ thể.
Đó là sự tự do thỏa thuận trong khuôn khổ pháp luật, không chịu sự ràng buộc
hay cưỡng ép. Việc HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng có ý nghĩa đặc

biệt quan trọng, góp phần nâng cao vị thế của NLĐ ngang bằng với NSDLĐ,
đồng thời góp phần kiểm soát quyền quản lý của NSDLĐ theo đúng khuôn
khổ pháp luật. Tính chất song phương của HĐLĐ thể hiện ở yếu tố HĐLĐ
luôn chỉ có hai bên chủ thể: NLĐ và NSDLĐ.
Thứ hai, HĐLĐ được giao kết và thực hiện với tư cách cá nhân (tính
đích danh)
HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ mà không có
sự thay thế. Một mặt, trong nội dung của HĐLĐ bắt buộc phải nêu đích danh
chủ thể giao kết. Mặt khác, NLĐ giao kết HĐLĐ phải tự mình thực hiện công
việc được giao mà không được phép dịch chuyển cho người khác. Tính đích
danh của HĐLĐ còn thể hiện ở yếu tố không tồn tại loại HĐLĐ tập thể. Mặc
dù pháp luật thừa nhận HĐLĐ có thể được ký kết thông qua đại diện của một
10


nhóm NLĐ, song với những điều kiện mà pháp luật quy định đối với trường
hợp này thì sự ràng buộc giữa các bên chủ thể ở đây là trách nhiệm cá nhân và
HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng NLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trả công
Việc chuyển giao sức lao động không thể giống như các giao dịch
thông thường khác mà là một loại giao dịch đặc biệt. Một trong những khía
cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ sức lao động luôn tồn tại gắn
liền với cơ thể NLĐ. Quá trình chuyển giao sức lao động phải thông qua
phương thức việc làm. Thông qua việc làm, từ quá trình lao động, NLĐ dùng
sức lao động của bản than tạo nên kết quả lao động. Cái NSDLĐ sở hữu được
là thành quả lao động được tạo nên từ quá trình lao động của NLĐ trong
những điều kiện việc làm nhất định. Bởi vậy, đối tượng của HĐLĐ không thể
là sức lao động mà phải là việc làm. Việc làm với tư cách là đối tượng của
HĐLĐ phải có ý nghĩa đem lại lợi ích cho cả hai bên chủ thể của hợp đồng.
Với NSDLĐ đó là lợi nhuận được tạo nên từ thành quả lao động của NLĐ.

Với NLĐ khi hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì
NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả công cho quá trình lao động để thực hiện công
việc đó. Xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý
nghĩa nhận diện sự khác biệt giữa HĐLĐ với các loại hợp đồng khác mà trong
một số trường hợp đây là yếu tố quan trọng để xác định chủ thể có tư cách là
NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ.
Thứ tư, việc thực hiện HĐLĐ bao giờ cũng diễn ra trong một quá trình
Quá trình này là một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định tùy
thuộc vào sự thỏa thuận của các bên chủ thể khi xác lập hợp đồng và đó chính
là thời hạn của HĐLĐ. Quá trình lao động mang tính thường xuyên, liên tục,
không có sự gián đoạn lao động, trừ những trường hợp tạm ngừng việc theo
quy định của pháp luật. Ở đó, NLĐ phải đặt mình trong sự quản lý của
NSDLĐ, phải thực hiện công việc được giao tuần tự theo thời gian đã xác lập
11


mà không có quyền lựa chọn thời gian hay tự làm theo ý mình và NSDLĐ
phải trả giá trị vật chất của sức lao động cho NLĐ.
1.1.2. Khái niệm hiệu lực của hợp đồng lao động
Hiện nay chưa có một khái niệm cụ thể về hiệu lực của HĐLĐ. Hiệu lực
hợp đồng là vấn đề mang tính bản chất của hợp đồng, vì suy cho cùng, các
bên thiết lập hợp đồng là để ràng buộc quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Khi
thiết lập một hợp đồng, người ta luôn hướng tới việc tạo lập sự ràng buộc
pháp lý đối với nhau và trông đợi bên kia cùng thực hiện nghĩa vụ phát sinh
từ hợp đồng, nhằm thỏa mãn lợi ích các bên.
Một hợp đồng không có hiệu lực cũng có nghĩa là giữa các bên không
tồn tại quan hệ hợp đồng. Trong hầu hết các quyển Từ điển Tiếng Việt và từ
điển chuyên ngành luật ở Việt Nam hiện nay đều không có mục từ “hiệu lực
hợp đồng” mà chỉ có các mục từ khác gần với nó, như “hiệu lực pháp luật của
di chúc” hay “hiệu lực của các văn bản pháp luật” [19, tr.289]; [29, tr.203204]. Theo các từ điển này thì hiệu lực pháp luật (của văn bản pháp luật nói

chung) “là tính bắt buộc thi hành của văn bản…”, “là giá trị pháp lý của văn
bản…, hoặc (giá trị) áp dụng của văn bản đó,… thể hiện phạm vi tác động
hoặc phạm vi điều chỉnh của văn bản về thời gian, không gian và về đối tượng
áp dụng”.
Trong Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học có giải thích khái niệm
“hiệu lực của hợp đồng dân sự” là “giá trị bắt buộc thi hành đối với các chủ
thể tham gia giao kết hợp đồng” [29, tr.202]; [32, tr.357-358]. Tuy ngắn gọn
nhưng định nghĩa này cũng phản ánh được bản chất của khái niệm hiệu lực
hợp đồng. Tuy vậy, nội hàm của định nghĩa này vẫn chưa đầy đủ, và nếu giải
thích rõ thì cũng có phần chưa chính xác. Bởi lẽ, hiệu lực của hợp đồng, hiểu
theo đúng bản chất của nó, thì không chỉ là “giá trị bắt buộc thi hành” mà còn
bao gồm cả việc sáng tạo ra các quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể tham
gia hợp đồng. Giá trị bắt buộc thi hành còn là đặc điểm chung của nhiều loại
12


giao dịch pháp lý khác, chứ không phải là đặc trưng riêng có của hiệu lực hợp
đồng. Mặt khác, trong định nghĩa này sử dụng cụm từ “đối với các chủ thể
giao kết hợp đồng” là có phần chưa chính xác. Bởi vì, chủ thể giao kết hợp
đồng hoặc chủ thể thực hiện hợp đồng chưa chắc là chủ thể của hợp đồng đó.
Ở đây nếu sử dụng cụm từ “chủ thể tham gia xác lập và thực hiện hợp đồng”
thì đúng hơn và rõ nghĩa hơn.
Trong pháp luật về hợp đồng ở Việt Nam, quy định về “hiệu lực hợp
đồng” cũng được tìm thấy trong Bộ luật Dân sự. Tại Điều 404 Bộ luật dân
sự 1995 từng có quy định về hiệu lực hợp đồng như sau: “1. Hợp đồng
được giao kết hợp pháp có hiệu lực bắt buộc đối với các bên; 2. Hợp đồng
chỉ có thể bị sửa đổi hoặc hủy bỏ, nếu có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy
định…”. Tại Điều 405 Bộ luật Dân sự 2005 và Điều 401 Bộ luật dân sự
2015 không quy định cụ thể về hiệu lực của hợp đồng, mà chỉ quy định
khái quát là: “hợp đồng được giao kết hợp pháp có hiệu lực từ thời điểm

giao kết, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định
khác”. Có thể nói, quy định này không thể hiện được bản chất của khái
niệm hiệu lực hợp đồng mà chỉ đề cập tới thời điểm có hiệu lực của hợp
đồng. Như trên đã phân tích, nói tới hiệu lực của hợp đồng là nói tới các
bên trong quan hệ hợp đồng bị ràng buộc thế nào về mặt pháp lý, chứ
không đơn giản là nói tới điều kiện nào để hợp đồng có hiệu lực và thời
điểm nào hợp đồng có hiệu lực. Nói về nội dung của hiệu lực hợp đồng
phải trả lời được 3 câu hỏi: (1) Hợp đồng ràng buộc ai? (2) Ràng buộc cái
gì? và (3) Ràng buộc như thế nào? [18, tr.369].
Qua nghiên cứu khía cạnh pháp lý và nghĩa trong từ điển khái niệm hiệu
lực hợp đồng, ta có thể hiểu hiệu lực hợp đồng lao động như sau: Hiệu lực
hợp đồng lao động là giá trị pháp lý của hợp đồng làm phát sinh các quyền và
nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời là giá trị pháp lý ràng buộc các bên

13


trong quan hệ lao động tham gia hợp đồng phải tôn trọng và phải thi hành
nghiêm túc các quyền và nghĩa vụ đó.
Về phương diện lý luận, việc nhận thức đúng khái niệm hiệu lực hợp
đồng lao động là cơ sở để tiếp cận các vấn đề khác có liên quan đến việc
nghiên cứu quá trình tạo lập, xác nhận giá trị pháp lý và thực thi hợp đồng.
Khái niệm này cũng thể hiện rõ các yếu tố quan trọng mang tính bản chất của
hiệu lực hợp đồng, đó là sáng tạo ra, làm thay đổi, chấm dứt các quyền và
nghĩa vụ giữa các bên; đồng thời tạo ra sự ràng buộc pháp lý nhằm bắt buộc
các bên tôn trọng và nghiêm túc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó.
Từ những phân tích trên, có thể nhận thấy, hiệu lực của hợp đồng lao
động có các đặc điểm:
Thứ nhất, hiệu lực hợp đồng lao động tuân theo quy định của pháp luật
Đặc điểm này được thể hiện ở nội dung và hình thức của hợp đồng phải

được đảm bảo theo yêu cầu của pháp luật.
Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của
các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Tự do hợp
đồng là điều được Hiến pháp và pháp luật nước ta thừa nhận và bảo vệ, do
vậy về nguyên tắc việc bảo vệ và ghi nhận những điều khoản nào vào trong
hợp đồng là quyền của các bên trong hợp đồng. Tuy nhiên, để thiết lập các
điều kiện đảm bảo cho các quan hệ về hợp đồng nói chung và quan hệ về
HĐLĐ nói riêng tồn tại và phát triển một cách ổn định thì giống như hầu hết
các nước trên thế giới, pháp luật nước ta quy định các điều khoản cần thiết
phải có trong một hợp đồng. Những điều khoản này thường được gọi là các
điều khoản bắt buộc. Điều khoản bắt buộc là những điều khoản quy định
những nội dung cần phải có của hợp đồng, nếu thiếu những điều khoản này
thì coi như hợp đồng chưa được xác lập. Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi lẽ
ngoài sự vô ý thì đây còn là cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt
buộc phải chấp nhận như một sự đã rồi. Như vậy, nếu thiếu đi một trong
14


những điều khoản này thì một HĐLĐ coi như không tuân theo quy định của
pháp luật về mặt nội dung.
Hình thức của hợp đồng lao động là phương tiện thể hiện nội dung của
giao dịch. Thông qua phương tiện này bên đối tác cũng như bên thứ ba cũng
có thể biết được nội dung của giao dịch đã được xác lập. Hình thức của hợp
đồng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tố tụng. Nó là chứng cứ xác nhận
quan hệ đã, đang tồn tại giữa các bên, qua đó xác định trách nhiệm của các
bên khi có hành vi vi phạm xảy ra.
HĐLĐ có thể được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành
vi. Các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có thể lựa chọn hình thức của
hợp đồng. Tuy nhiên do những đặc điểm và tính chất quan trọng của các quan
hệ lao động mà pháp luật nước ta quy định cụ thể hình thức của các loại hợp

đồng. Như vậy có thể thấy, nếu tuân thủ đầy đủ các yêu cầu về nội dung và
hình thức do pháp luật quy định là những điều kiện cần phải đáp ứng để mang
lại tính hợp lý cũng như phát sinh hiệu lực của một HĐLĐ.
Thứ hai, hiệu lực hợp đồng lao động bảo đảm quyền lợi cho NLĐ
Do tính chất quan trọng của quan hệ lao động cũng như đặc điểm và vị
thế của các bên trong quan hệ lao động, đó là quan hệ bất bình đẳng trong đó
NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về mặt tổ chức và lợi ích kinh tế vì vậy
NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ. Do
đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn mực hay khung pháp lý để các bên
lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình. Trong đó quyền lợi của
các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ được ấn định ở mức tối đa.
Các chủ thể khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động được tự do, bình đẳng,
tự nguyện, tự thỏa thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp
với điều kiện cũng như đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên sự thỏa thuận liên quan đến quyền lợi của NLĐ như
thời gian làm việc, tiền lương, điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao
15


động… không được thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động, thỏa
ước lao động tập thể, nội quy lao động tập thể đang áp dụng trong doanh
nghiệp và không được hạn chế các quyền khác của NLĐ. Nếu không trái với
quy định này thì HĐLĐ sẽ có hiệu lực.
Thứ ba, HĐLĐ vi phạm quy định pháp luật sẽ không phát sinh hiệu lực
Chỉ những HĐLĐ hợp pháp mới làm phát sinh quyền, nghĩa vụ của các
bên và được Nhà nước đảm bảo thực hiện. Khi một HĐLĐ bị coi là vô hiệu
thì hiệu lực thi hành của nó có thể đương nhiên bị mất hiệu lực, hoặc bị cản
trở, hạn chế bởi pháp luật. Tùy từng trường hợp mà hậu quả của HĐLĐ vô
hiệu là khác nhau. Nếu HĐLĐ vô hiệu do nội dung, mục đích của hợp đồng vi
phạm điều cấm của pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội thì nó đương nhiên bị

vô hiệu không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong hợp đồng. Ví dụ HĐLĐ
thuê nhân công vận chuyển hàng xăng dầu bán lậu qua Campuchia.
1.1.3. Ý nghĩa của việc quy định hiệu lực hợp đồng lao động
Ý nghĩa về mặt pháp lý: Là một trong những chế định quan trọng của
BLLĐ, hiệu lực HĐLĐ cùng với các chế định khác của pháp luật lao động đã
góp phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan
hệ về HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định và đảm bảo hài hòa lợi ích của cộng
đồng, của NLĐ và NSDLĐ.
Ý nghĩa về mặt xã hội: Việc quy định hiệu lực của HĐLĐ cung cấp
kiến thức, góp phần nâng cao hiểu biết pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ giúp
họ nắm được các quy định của BLLĐ năm 2012 về hiệu lực của HĐLĐ để từ
đó tránh được việc giao kết HĐLĐ không phát sinh hiệu lực, để đảm bảo hài
hòa quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi tham gia quan hệ lao động.
Ý nghĩa về mặt kinh tế: HĐLĐ có vị trí vô cùng quan trọng trong các
doanh nghiệp ở các nước có nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động
được thiết lập và duy trì bằng hình thức HĐLĐ. Việc quy định hiệu lực
HĐLĐ giúp cho các bên áp dụng pháp luật vào thực tiễn giao kết HĐLĐ đảm
16


bảo các điều kiện phát sinh hiệu hiệu lực hợp đồng, giảm thiểu tranh chấp xảy
ra, tạo sự yên tâm cho NLĐ trong quá trình lao động sản xuất. Việc làm luôn
gắn với vấn đề sản xuất. Hiệu quả của việc giải quyết tốt vấn đề việc làm cũng
chính là hiệu quả của sản xuất. Kinh tế phát triển sẽ tạo điều kiện để giải quyết
tốt vẫn đề việc làm và ngược lại, nếu không giải quyết tốt vấn đề việc làm và thất
nghiệp thì đó sẽ là những yếu tố kìm hãm sự tăng trưởng của kinh tế.
1.1.4. Phân loại hiệu lực của hợp đồng lao động
Có thể phân chia hiệu lực HĐLĐ thành các loại dựa trên căn cứ: điều
kiện có hiệu lực của HĐLĐ, mức độ có hiệu lực của HĐLĐ và thời điểm có hiệu
lực của HĐLĐ. Mỗi cách phân loại đều có ý nghĩa khác nhau, từ đó giúp các nhà

nghiên cứu, xây dựng pháp luật có cái nhìn toàn diện về hiệu lực của HĐLĐ.
Thứ nhất, căn cứ vào điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động
Căn cứ vào điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ, có thể chia HĐLĐ thành
các loại: HĐLĐ có hiệu lực về chủ thể, HĐLĐ có hiệu lực về nội dung,
HĐLĐ có hiệu lực về điều khoản việc làm và điều khoản khác.
- HĐLĐ có hiệu lực về chủ thể
Năng lực chủ thể là yếu tố quyết định việc xác lập quan hệ lao động nói
chung, quan hệ HĐLĐ nói riêng. Năng lực chủ thể bao gồm năng lực pháp
luật và năng lực hành vi. Trong QHLĐ, năng lực pháp luật là khả năng mà
pháp luật cho phép NLĐ, NSDLĐ được tham gia quan hệ lao động, được
hưởng quyền và phải thực hiện các nghĩa vụ trong QHLĐ. Năng lực hành vi
là khả năng của chính NLĐ, hoặc NSDLĐ tham gia QHLĐ, thực hiện các
nghĩa vụ đối với bên kia và được hưởng quyền và lợi ích tương ứng. Năng lực
hành vi của NLĐ được xác định thông quá trí lực và thể lực NLĐ. Năng lực
hành vi của NSDLĐ được xác định thông qua năng lực của cá nhân là chủ thể
đại diện hoặc chính năng lực của chủ thể sử dụng lao động.
Bởi vậy, NLĐ hoặc NSDLĐ phải đáp ứng được năng lực chủ thể thì
việc ký kết HĐLĐ mới phát sinh hiệu lực. Ví dụ, NLĐ bị tâm thần hoặc mắc
17


một bệnh đó ảnh hưởng đến khả năng nhận thức và khả năng điều khiển hành
vi hoặc NSDLĐ không có thẩm quyền mà ký HĐLĐ thì HĐLĐ đó không có
hiệu lực.
- HĐLĐ có hiệu lực về nội dung
Mặc dù HĐLĐ là sự thỏa thuận của hai bên, NLĐ và NSDLĐ, và thể
hiện ý chí của hai bên một cách tự nguyện, song vì lợi ích chung của xã hội
nên pháp luật đưa ra một số hạn chế đói với quyền tự do giao kết của các bên.
Đó là không được trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có).
Bởi nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của

các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên khi thiết lập QHLĐ. Để thiết
lập được các điều kiện đảm bảo cho QHLĐ nói chung và quan hệ HĐLĐ nói
riêng tồn tại và phát triển một cách ổn định thì hầu hết các nước trên thế giới,
cũng như BLLĐ Việt Nam, đều quy định các điều khoản cần thiết phải có khi
giao kết hợp đồng. Những điều khoản này thường được gọi là điều khoản bắt
buộc. Điều khoản bắt buộc là những điều khoản quy định những nội dung cần
phải có của HĐLĐ, nếu thiếu những điều khoản này thì coi như HĐLĐ chưa
được xác lập (trừ một số trường hợp pháp luật quy định). Điều này có ý nghĩa
rất lớn, bởi lẽ ngoài sự vô ý thì đây còn là cách thức để bên này lừa dối bên
kia hoặc bắt buộc phải chấp nhận như một sư đã rồi. Như vậy, nếu thiếu đi
một trong những điều khoản này thì một HĐLĐ coi như không hợp lý về mặt
nội dung so với các quy định của pháp luật.
- HĐLĐ có hiệu lực về điều khoản việc làm và các điều khoản khác
HĐLĐ được giao kết có việc làm là hoạt động tạo ra thu nhập và không
bị pháp luật cấm. Công việc mà hai bên giao kết trong HĐLĐ chỉ cần là công
việc trái pháp luật, trái đạo đức xã hội thì HĐLĐ không có hiệu lực. Công
việc trái pháp luật được hiểu là công việc trái với những quy định mà pháp
luật đặt ra. Những quy định của pháp luật không cho phép chủ thể thực hiện
những hành vi nhất định.
18