Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

1. Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động ?
2. Chị P là cán bộ tín dụng công tác tại chi nhánh tỉnh TH ngân hàng
công thương Việt Nam.
Ngày 26/3/2007, khi xử lý tiền bán tài sản thế chấp của khách hàng,
chị P đã nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8.500.000 đồng. Ngân hàng yêu cầu chị P nộp
lại số tiền này nhưng chị P không đồng ý, nên ngày 5/4/2007, giám đốc chi
nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm
và xử lý bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P
trả lại cho ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000 đồng. Sau đó, đến
tháng 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông L nhưng không nộp cho thủ quỹ. Khi
cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008 chị P mới nộp cho đơn
vị với lý đã muợn số tiền đó đề tổ chức đám cưới cho em gái.
Ngày 25/2/2008, Hội đồng kỷ luật của chi nhánh ngân hàng Công
thương tại tỉnh TH đã họp và đề nghị xử lý kỷ luật đối với chị P bằng hình thức
sa thải. Chị P không được mời dự phiên họp này. Ngày 28/2/2008, Giám đốc chi
nhánh ngân hàng Công thương ra Quyết định số 02/QĐ xử lý kỷ luật sa thải chị
P từ ngày 5/3/2008.
Ngày 20/10/2008, sau khi được luật sư tư vấn, chị P thấy rằng việc
giám đốc chi nhánh ngân hàng công thương sa thải chị là trái pháp luật. Chị P
khởi kiện yêu cầu giám đốc ngân hàng công thương huỷ quyết định sa thải; chị P
cũng không muốn trở lại làm việc và yêu cầu chi nhánh giải quyết các quyền lợi
theo quy định của pháp luật.
Yêu cầu :
a, Nhận xét về thủ tục xử lý kỷ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh TH
ngân hàng Công thương.
b, Những sai phạm của chị P có thể bị xử lý như thế nào ? Tại sao ?
c, Hãy giải quyết quyền lợi cho chị P khi chị không muốn trở lại làm việc

1

Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

1.

Khái niệm:
Hợp đồng lao động:
Căn cứ theo điều 26 BLLĐ thì: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng: Là tổng hợp những yêu cầu pháp lý
nhằm đảm bảo cho hợp đồng được lập đúng bản chất đích thực của nó. Đây là
những điều kiện bắt buộcvà cũng là tiền đề pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng
được xác lập hợp pháp và có hiệu lực ràng buộc đối với các bên.
Đối với hợp đồng lao động thì điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao
động là tổng hợp các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động mà khi các
bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo. Nếu các bên tuân thủ
theo các yêu cầu này thì hợp đồng lao động đó có hiệu lực còn nếu các bên vi
pham một trong các điều kiện này thì hợp đồng lao động vô hiệu.
Các điều kiện bắt buộc để hợp đồng có hiệu lực: Là các điều kiện về chủ thể, ý
chí tự nguyện của các bên tham gia hợp đồng, hình thức, nội dung của hợp đồng
và là những yêu cầu pháp lý bắt buộc phải tuân thủ khi xác lập hợp đồng.
Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động:
a)Điều kiện về chủ thể.
Chủ thể của hợp đồng lao động là những người tham gia xác lập, thực hiện
hợp đồng lao động (HĐLĐ), có quyền, nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng và phải
chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ phát sinh từ HĐLĐ đó. Các
quy định về chủ thể giao kết hợp đồng là những điều kiện mà chủ thể tham gia
quan hệ đó phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao
động.

2


-

Về phía người lao động:

Người lao động (NLĐ) phải có “ khả năng lao động ”. Khả năng lao động của
người lao động được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng
lực pháp luật lao động của NLĐ là khả năng người nào đó được pháp luật quy
định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động, và được thể
hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động
là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền gánh vác
các nghĩa vụ lao động.
Theo Điều 6 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung: “ Người lao động là người
ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động ”. Và
theo đoạn một Điều 120 Bộ luật lao động: “ Cấm nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi
vào làm việc, trừ một số ngành nghề và công việc do Bộ lao động – TB và XH
quy định”.
Qua hai quy định trên ta thấy, pháp luật nước ta quy định những người từ đủ
15 tuổi, có khả năng lao động (có sức khoẻ, có trình độ chuyên môn, khả năng
nghề nghiệp), tự nguyện ký kết HĐLĐ và thực hiện những công việc mà pháp
luật không cấm thì trở thành chủ thể của HĐLĐ. HĐLĐ với trẻ em dưới 15 tuổi
với đối tượng là người lao động, ngoài những ngành nghề do bộ Lao động
thương bình và xã hội quy định thì vô hiệu.
Bộ luật lao động quy định với độ tuổi 15 vì các nhà làm luật cho rằng độ
tuổi 15 là độ tuổi mà cả trí lực và thể lực đã phát triển gần như hoàn toàn nên có
thể sử dụng vào những công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ. Hơn nữa
dựa vào hoàn cảnh thực tế của nước ta với tỉ lệ lao động ở nông thôn, lao động
chưa qua đào tạo còn chiếm tỉ lệ cao nên việc quy định độ tuổi 15 là phù hợp để

tạo dụng nguồn lao động cũng như giảm bớt khó khăn về thu nhập cho gia đình.
TheoĐiều 120 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Đối với những ngành nghề và công
việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề thì việc
tiếp nhận và sử dụng trẻ em phải có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc
người đỡ đầu”.
3


Như vậy, đối với NLĐ là trẻ em chưa đủ 15 tuổi thù “ Sự đồng ý của
cha mẹ hoặc người đỡ đầu” hay người giám hộ hợp pháp là điều kiện bắt buộc
để giao kết hợp đồng. Nếu không có sự đồng ý của những người luật định thì
không thể giao kết hợp đồng với lao động đó được và đương nhiên nếu cứ giao
kết hợp đồng thì đây là hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm pháp luật. Nếu
sau khi hỏi ý kiến mà cha mẹ, người giám hộ hợp pháp đồng ý thì HĐLĐ có
hiệu lực kể từ ngày ký kết ( khoản 1 Điều 33 BLLĐ). Việc pháp luật quy định
những đối tượng dưới 15 tuổi vẫn là chủ thể của HĐLĐ đối với một số ngành
nghề nhưng phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ hợp pháp là thừa nhận
khả năng lao động của những người dưới 15 tuổi và trách nhiệm bồi thường nếu
thiệt hại xảy ra.
- Về phía người sử dụng lao động:
Muốn tham gia quan hệ lao động thì đơn vị sử dụng lao động phải có năng lực
pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật lao động là khả năng được
pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật
lao động. Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo
lập, gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động.
Như vậy, nhà nước ta cũng quy định những đối tượng khi sử dụng lao động
bắt buộc phải ký kết hợp đồng, chỉ khi ký kết thì HĐLĐ mới có hiệu lực. Nếu
các đối tượng trên khi sử dụng lao động mà không ký kết HĐLĐ thì hợp đồng
mà các bên thoả thuận với nhau sẽ vô hiệu. Các trường hợp không áp dụng hợp
đồng lao động quy định chi tiết tại khoản 2 Điều 2 Nghị định 44/2003/NĐ-CP

ngày 9/5/2003.
Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động kể trên có quyền ký
kết HĐLĐ với người lao động là: Đối với các doanh nghiệp thì đó là giám đốc
hoặc tổng giám đốc; Chủ hợp tác xã đối với hợp tác xã; đó là giám đốc liên hiệp
hợp tác xã đối với liên hiệp hợp tác xã , đó là chủ hộ đối với hộ gia đình; đó là
người đứng đầu của các cơ quan, tổ chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt
Nam, các văn phòng, chi nhánh đại diện của quốc tế hoặc nước ngoài tại Việt
4


Nam (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại diện…); đó là cá nhân
thì cá nhân phải từ đủ 18 tuổi trở lên và có khả năng trả công lao động
Đối với người sử dụng lao động, họ có thể trực tiếp hoặc uỷ quyền cho
người khác ký kết trừ trường hợp người sử dụng lao động là hộ gia đình, cá nhân
và trường hợp theo sự phân cấp quản lý nhân sự (ví dụ doanh nghiệp có 4 phó
giám đốc, trong đó có một phó giám đốc phụ trách về nhân sự) thì sẽ không phải
uỷ quyền.
Như vậy điều kiện thứ nhất để hợp đồng lao động có hiệu lực là điều kiện
về chủ thể. Để hợp đồng lao động có hiệu lực về chủ thể thì các bên chủ thể là
người lao động và người sử dụng lao động phải đáp ứng các yêu cầu đó.
b)Điều kiện về nguyên tắc ký kết.
Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động mang những đặc điểm
chung của hợp đồng dân sự đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng các chủ thể
trong quan hệ, được cụ thể trong Điều 398 Bộ luật dân sự 2005: “Nguyên tắc
giao kết hợp đồng dân sự: Việc giao kết hợp đồng dân sự phải tuân theo các
nguyên tắc sau đây:
1, Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội;
2, Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và ngay thẳng”.
Đây là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi trường hợp ký kết hợp đồng
dân sự nói chung và hợp đồng lao động nói riêng. Các nguyên tắc này khi được

áp dụng cho hợp đồng lao động thì trở thành một trong các điều kiện có hiệu lực
của hợp đồng lao động và nó được hiểu như sau:
 Tự do, tự nguyện:
Tự nguyện xác lập, thực hiện hợp đồng là việc chủ thể tự mình quyết định
là có tham gia hay không tham gia vào hợp đồng theo nguyện vọng của cá nhân
mình, mà không chịu sự chi phối hay sự tác động, can thiệp chủ quan nào từ
những người khác.Đối với người lao động tự do ở đây được hiểu là tự do lựa
chọn nghề nghiệp, ngành nghề, đối với người sử dụng lao động, tự do lựa chọn
5


đối tượng làm việc, đối tượng đào tạo. Các bên được tự do ký kết hợp đồng lao
động ( khoản 3 Điều 30 BLLĐ sửa đổi bổ sung ); Các bên được tự do thay đổi
nội dung của hợp đồng ( khoản 2 Điều 33 BLLĐ ); các bên được tự do tạm hoãn
hợp đồng ( khoản 1 Điều 35 BLLĐ ). Các bên được tự do chấm dứt hợp đồng
lao động ( khoản 3 Điều 36 BLLĐ ).
 Bình đẳng:
Các chủ thể trong hợp đồng lao động bình đẳng với nhau về tư cách pháp
lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí
của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động).
 Không trái pháp luật, đạo đức xã hội và thoả ước (nếu có) :
Điều 128 Bộ luật dân sự 2005 quy định: “ Điều cấm của pháp luật là
những quy định của pháp luật
không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định và đạo đức xã hội là
những chuẩn mực ứng xử chung giữa người với người trong đời sống xã hội,
được cộng đồng thừa nhận và tôn trọng”. Thoả ước lao động tập thể có thể có
trước hoặc sau khi ký kết hợp đồng lao động tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuy
nhiên, khi ký kết hợp đồng lao động mà tồn tại thoả ước thì các bên sẽ phải triệt
để tuân theo các quy định của thoả ước. Nhà nước ta khuyến khích những thoả
thuận có lợi cho người lao động ( Điều 9 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung):

“Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
Như vậy điều kiện thứ hai để hợp đồng lao động có hiệu lực là điều kiện
về nguyên tắc ký kết. Để hợp đồng lao động có hiệu lực thì các chủ thể khi ký
kết hợp đồng lao động phải bảo đảm những nguyên tắc trên.
c)Điều kiện về hình thức của hợp đồng lao động.
Theo quy định của pháp luật, hình thức của hợp đồng lao động bao gồm:
Hợp đồng lao động bằng văn bản, hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng miệng),
hợp đồng lao động bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết hợp đồng lao động
6


theo hình thức nào không phải là sự tuỳ liệu của các bên mà phải tuân thủ theo
quy định của pháp luật.
Theo Điều 28 Bộ luật lao động sửa đổi thì: “ Hợp đồng lao động phải
được ký kết thành văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một
bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng
hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng.
Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo
các quy định của pháp luật lao động ”. Khi ký kết hợp đồng lao động, các bên
phải tuân thủ theo điều kiện về hình thức được quy định tại Điều 28 Bộ luật lao
động sửa đổi.
Đối với hợp đồng lao động bằng văn bản thì đây là loại hợp đồng được kí
kết theo mẫu hợp đồng lao động do Bộ lao động - thương binh và xã hội hướng
dẫn. Hợp đồng này phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Theo quy
định của pháp luật, hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại
hợp đồng sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động
xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 28 Bộ luật lao động sửa đổi), hợp
đồng lao động với người coi giữ tài sản gia đình (Điều 139 Bộ luật lao động sửa
đổi) và hợp đồng lao động làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên

trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…
Khoản 1 Điều 133 BLLĐ quy định: “ Người nước ngoài làm việc từ đủ
ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có
giấy phép lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương cấp”. Trong trường hợp các bên đã ký hợp đồng với
nhau, nhưng chưa được phép của cơ quan có thẩm quyền thì hợp đồng chưa có
hiệu lực pháp lý, sau khi được phép của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì
hợp đồng mới có hiệu lực. Trong trường hợp cơ quan nhà nước có thẩm quyền
từ chối cấp giấy phép, thì hợp đồng lao động vô hiệu.
Hợp đồng lao động bằng lời nói do các bên thoả thuận thông qua sự đàm
phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao
7


kết này có thể có hoặc không có người làm chứng tuỳ theo yêu cầu của các bên.
Khi giao kết bằng lời nói các bên phải tuân thủ pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động. Hợp đồng lao động bằng lời nói được áp dụng cho công việc có tính
chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc lao động giúp việc gia đình nhưng
phải đảm bảo nội dung theo khoản 1 Điều 29.
Hợp đồng lao động bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi
tham gia quan hệ, ví dụ như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc,
trả lương của NSDLĐ.
Hợp đồng bị vi phạm về hình thức thì cũng không đương nhiên vô hiệu. Khi đó,
các bên có thể yêu cầu tòa án, hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định
buộc các bên thực hiện đúng hình thức trong một thời hạn; quá thời hạn đó mà
không thực hiện thì tòa án tuyên bố hợp đồng vô hiệu và giải quyết hậu quả
pháp lý của hợp đồng vô hiệu theo qui định pháp luật.
Như vậy, hình thức của hợp đồng lao động cũng là một trong các điều kiệu
có hiệu lực của hợp đồng lao động. Nếu hợp đồng lao động không tuân theo các
yêu cầu về hình thức nói trên thì hợp đồng lao động đó sẽ vô hiệu.

d)Điều kiện về nội dung của hợp đồng lao động.
Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì: “Hợp đồng lao động phải có
những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an
toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”.
Như vậy khi ký kết một hợp đồng lao động thì các chủ thể phải thoả thuận sao
cho đảm bảo các nội dung chủ yếu trên. Ngoài các nội dung trên, trong hợp
đồng lao động, các bên có thể thoả thuận các nội dung khác không trái quy định
của pháp luật và các đạo đức xã hội.
Trong các nội dung của HĐLĐ thì thời hạn của hợp đồng giữa luật quy định và
thực tiễn cũng là vấn đề các bên quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ bao gồm:
HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn ( từ 12 tháng đến
8


36 tháng, thời hạn dưới 12 tháng là HĐLĐ theo mùa vụ ). Việc xác định thời
hạn là phụ thuộc ý chí các bên, tuy nhiên có trường hợp HĐLĐ xác định thời
hạn chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ.
Theo đó, các bên chỉ có thể ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 2 lần, nếu ký tiếp
hoặc không ký nhưng người lao động vẫn làm tiếp thì chuyển thành HĐLĐ
không xác định thời hạn. Nếu ký HĐLĐ xác định thời hạn quá 2 lần thì những
HĐLĐ ký sau sẽ vô hiệu. Ngoài ra theo quy định tại khoản 3 Điều 27 thì “
Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà
thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ
một năm trở lên..,”. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ nên nếu NSDLĐ
cố tình thực hiện sai thì HĐLĐ đó cũng sẽ vô hiệu.
Từ đó có thể thấy khi ký hợp đồng lao động, các bên phải đảm bảo thoả
thuận những nội dung quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động sửa đổi bổ
sung và có thể có các thoả thuận khác nhưng không được trái các quy định trong
Bộ Luật dân sự nói chung và Bộ luật lao động nói riêng thì hợp đồng đó mới có

hiệu lực. Nếu vi phạm một trong các trường hợp cấm về nội dung nêu trên thì
hợp đồng lao động sẽ vô hiệu.
Kết luận: Để một hợp đồng lao động có hiệu lực thì hợp đồng lao động đó phải
tuân thủ đầy đủ các điều kiện trên. Nếu không đáp ứng được một trong những
điều kiện nói trên thì hợp đồng đó sẽ vô hiệu.

9


2. Giải quyết tình huống.
a)Nhận xét việc xử lý kỷ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh ngân hàng
Công thương tỉnh TH ?
a.1: Những điểm hợp pháp trong việc xử lí kỉ luật chị P:
-

Đúng thẩm quyền: thẩm quyền xử lý vi phạm lao động được quy định

tại Nghị định 41-CP, sửa đổi tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003
của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41-CP của Chính
phủ ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (sau đây gọi là Nghị
định 33/2003/NĐ-CP) như sau: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao
động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của
Bộ luật lao động là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao
động uỷ quyền chỉ được sử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các
hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và
bằng văn bản”. Như vậy, trong trường hợp này thì giám đốc chi nhánh ngân
hàng Công thương tỉnh TH (là người đại diện hợp pháp của chi nhánh) có thẩm
quyền xử lý kỷ luật đối với chị P.
-

Đúng thời hiệu: Theo Điều 86 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì: “Thời hiệu

để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm,
trường hợp đặc biệt, cũng không quá sáu tháng”. Vi phạm lần đầu là ngày
26/3/2007 và được xử lý vào ngày 5/4/2007, vi phạm tiếp theo là tháng 1/2008
và được xử lý 25/2/2008. Như vậy, các vi phạm đều được xử lý đúng thời hiệu.
-

Đúng hình thức: Khi ban hành quyết đinh sa thải ngày 28/2/2008,

Giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương ra Quyết định số 02/QĐ xử lý kỷ
luật sa thải chị P từ ngày 5/3/2008. Theo điểm a khoản 1 Điều 11 Nghị định 41 CPthì: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định
bằng văn bản…” như vậy, việc giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải chị P
bằng quyết định số 02/QĐ là đúng pháp luật về hình thức.
10


a.2 : Những điểm bất hợp pháp trọng việc kỉ luật chị P:
a.2.1:Những sai phạm trong xử lý kỷ luật lần thứ nhất:
Ngày 26/3/2007, khi xử lý tiền bán thế chấp của khách hàng, chị P đã
nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8.500.000 đồng. Ngân hàng yêu cầu chị P nộp lại số
tiền trên nhưng chị P không đồng ý, nên ngày 5/4/2007, giám đốc chi nhánh tỉnh
TH ngân hàng Công thương đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lý
bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P trả lại cho
ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000 đồng.
Nhận xét:
Trong việc xử lí kỉ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh ngân hàng công
thương tỉnh TH vi phạm pháp luật về nội dung và hình thức, những sai phạm đó
được thể hiện như sau:

Căn cứ theo khoản 1 Điều 84 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Người vi
phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong các
hình thức sau đây: a) khiểm trách; b) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6
tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn
tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; c) Sa thải”.
Như vậy, BLLĐ quy định chỉ có các hình thức kỷ luật lao động như trên
sẽ được áp dụng khi xử lý người vi phạm kỷ luật lao động, tuy nhiên giám đốc
chi nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương lại xử lý vi phạm của chị P bằng
hình thức: chuyển công việc khác, hạ bậc lương trong thời gian từ tháng 4/2007
đến tháng 1/2008. Đây là hình thức không được quy định trong BLLĐ sửa đổi
bổ sung.
Việc chuyển công việc khác và hạ bậc lương khác với việc chuyển công
việc khác với mức lương thấp hơn là khác nhau do mức lương thấp hơn vẫn có
thể cao hơn hạ bậc lương nên không thể coi 2 khái niệm này là như nhau. Mặt
khác thì trong bộ luật lao động không quy định hình thức kỉ luật hạ bậc lương do
đó về hình thức thì việc kỷ luật này là sai.
Về nội dung thì thời hạn kỷ luật đối với việc chuyển công việc khác có
mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng nhưng tới tháng 1/2008 chi
11


P vẫn chưa được phục hồi công việc cũ điều đó đồng nghĩa với việc giám đốc đã
thực hiện kỷ luật tới 9 tháng, như vậy là trái quy định pháp luật.
Tại khoản 4 Điều 87 BLLĐ: “Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải
được ghi thành biên bản”. Đây là thủ tục bắt buộc đối với việc xử lý kỷ luật lao
động dù là người lao động vi phạm kỷ luật lần đầu hay lần thứ hai. Tuy nhiên,
theo tình huống, giám đốc chỉ đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm mà không có
quyết định xử lý kỷ luật cũng như biên bản xử lý kỷ luật. Đây là saitrong thủ tục
xử lý kỷ luật của giám đốc chi nhánh đối với chị P.
Kết luận, việc xử lý kỷ luật lao động lần thứ nhất đối với chị P của giám

đốc công ty là trái pháp luật cả về nội dung lẫn hình thức.
a.2.2 : Những sai phạm trong xử lý kỷ luật lần thứ 2:‘
Sau đó, đến tháng 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông L nhưng không
nộp cho thủ quỹ. Khi cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008
chị P mới nộp cho đơn vị với lý do là đã muợn số tiền đó để tổ chức đám cưới
cho em gái. Ngày 25/2/2008, Hội đồng kỷ luật của chi nhánh ngân hàng công
thương tại tỉnh TH đã họp và đề nghị xử lý kỷ luật đối với chị P bằng hình thức
sa thải. Chị P không được mời dự phiên họp này. Ngày 28/2/2008, Giám đốc chi
nhánh ngân hàng công thương ra quyết định số 02/QĐ xử lý kỷ luật sa thải chị P
từ ngày 5/3/2008.
Nhận xét:
Căn cứ theo khoản 3 Điều 87 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Khi xem xét xử lý
kỷ luật lao động phải có mặt của đương sự và phải có sự tham gia của đại diện
Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”và điểm c khoản 1Điều 11
Nghị định 41-CP thì: “Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87
Bộ luật lao động được quy định như sau: c) Đương sự phải có mặt và có quyền
tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc nhờ người khác bào
chữa”.

12


Như vậy, Ngày 25/2/2008 khi giám đốc chi nhánh họp hội đồng kỷ luật
đối với chị P để xử lý vi phạm tự ý thu nợ tháng 1/2008 mà không mời chị P đến
dự phiên họp là vi phạm nghiêm trọng thủ tục xử lý kỷ luật.
Trong trường hợp này, Hội đồng kỷ luật phải mời chị P đến tham gia và
chị P có quyền tự bào chữa cho mình hoặc nhờ người khác bào chữa. Nếu giám
đốc đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà chị P vẫn vắng mặt thì lúc đó Hội đồng
kỷ luật chi nhánh tỉnh TH mới có quyền họp kỷ luật vắng mặt chị P ( Theo điểm
c khoản 1 Điều 11 Nghị định 41/CP: “Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần

thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động
có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định xử lý kỷ luật cho đương sự biết”).
Song trường hợp này, giám đốc không mời chị P đến, đây là sai trong thủ tục
tiến hành xử lý kỷ luật của giám đốc chi nhánh đối với chị P.
Mặt khác do việc chị P không được mời đến dự phiên họp này là sai về
thủ tục, vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ. Chính vì vậy quyết định
sa thải chị P của giám đốc chi nhánh ngân hàng công thương tỉnh TH là không
có hiệu lực.
b) Những sai phạm của chị P có thể bị xử lý như thế nào?Tại sao?
b.1 : Đối với sai phạm ngày 26/3/2007:
Do đề bài không nêu rõ là sai phạm của chị P là sai phạm lần đầu hay lần
thứ bao nhiêu nên ta có thể tạm hiểu sai phạm ngày 26/3/2007 (khi xử lý tiền
bán tài sản thế chấp của khách hàng, chị P đã nhận quá tỷ lệ chia lãi là
8.500.000đồng) của chị P là sai phạm lần đầu.
Căn cứ theo hướng dẫn tại Điều 14 Nghị định 41-CP thì “Mức thiệt
hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của Bộ luật lao động là mức
thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”. Mà theo bài, với sai phạm lần thứ nhất ngày
26/3/2007, thì chị đã nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8.500.000đồng. Đây là số tiền lớn
hơn 5.000.000đ, nên đây không được coi là mức độ nhẹ.
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 87 BLLĐ thì: “Khi tiến hành
việc xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi
của người lao động”; do đó, lỗi là yếu tố bắt buộc đối với vi phạm kỷ luật lao
13


động. Trong trường hợp này, rõ ràng chị P đã thực hiện với lỗi cố ý trực tiếp
(khi xử lý tiền bán thế chấp của khách hàng, chị P đã cố tình nhập quá tỷ lệ chia
lãi). Hơn thế, khi ngân hàng yêu cầu chị P nộp lại số tiền trên, nhưng chị P đã
không đồng ý. Có thể nói, đây là một hành vi cố ý vi phạm quy chế nghề nghiệp,
vi phạm nội quy lao động của một ngân hàng.

Từ những lý do trên ta có thể thấytrong trường hợp này không thể áp
dụng hình thức khiển trách đối với chị P. Vì theo điểm 1khoản 2 Điều 1 Nghị
định 33/2003/NĐ-CP thì “Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn
bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ
nhẹ”.
Mặt khác, ngày 5/4/2007, giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương
tỉnh TH đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lý bằng hình thức
chuyển công việc khác và hạ bậc lương. Theo điểm 2 khoản 2 Điều 1 Nghị
định 33/2003/NĐ-CP thì: “Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không
quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong
thời hạn tối đa sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động
đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày
bị khiển trách hoặc nhưng hành vi vi pham đã được quy định trong nội quy lao
động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật cuả người lao
động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để
lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này”. Như vậy, có thể hiểu
hành vi vi phạm này của chị P đã được quy định trong nội quy lao động và giám
đốc chi nhánh đã căn cứ vào nội quy lao động để ra quyết định xử lý kỷ luật lao
động đối với chị P.
Chính vì vậy, đối với vi phạm này, theo em: Giám đốc chi nhánh nên căn
cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người chị P, tình hình thực tế của ngân hàng
và hoàn cảnh thực tế của chị P mà chựa chọn một trong hai hình thức kỷ luật:
hoặc là xử lý chị P bằng hình thức Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá
sáu tháng hoặc Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời
hạn tối đa sáu tháng.

14


b.2

Đối với vi phạm của chị P tháng 1/2008:

Với tình huống là: Đến 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông L nhưng không nộp
cho thủ quỹ. Khi cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008 chị P
mới nộp cho đơn vị với lý do là đã mượn số tiền đó để tổ chức đám cưới cho em
gái.
Thứ nhất, theo khoản 1 Điều 88 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Người bị khiển
trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc
chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái
phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật lao động”.
Và theo điều 9 Nghị định 41-CP thì: “Tái phạm theo khoản 1 Điều 88 Bộ
luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại tái
phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm”.
Như vậy, giả sử vi phạm đầu tiên của chị P được giám đốc lựa chọn hình
thức xử lý là kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc là
chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa sáu
tháng thì nếu chị P không tái phạm thì chị đương nhiên được xoá kỷ luật lao
động lần đầu. Chị P bị xử lý lần đầu tiên vào ngày 5/4/2007 và mãi đến tháng
1/2008 (khoảng 9 tháng) thì chị P mới vi phạm lần hai. Do vậy, đến thời điểm
chị P vi phạm lần hai thì kỷ luật lao động lần một đã đương nhiên được xoá.
Thứ hai, hành vi của chị P là tự ý thu nợ của ông L nhưng không nộp lại
cho thủ quỹ. Khi bị cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008 chị
P mới nộp lại (tức là sau khoảng 1 tháng chị P mới nộp lại) và với lý do là đã
mượn số tiền đó để tổ chức đám cưới cho em gái. Hành vi này của chị P nghiêm
trọng hơn vi phạm lần đầu. Nếu lần thứ nhất, chị P chỉ nhận quá tỷ lệ chia lãi,
nghĩa là chị P có nộp tiền cho công ty nhưng chị đã thu thêm 8.500.000 đồng để
làm của riêng thì trong lần vi phạm thứ hai, chị đã tự ý thu nợ của ông L và hoàn
toàn không nộp cho công ty. Do tính chất của hai hành vi là khác nhau nên việc
kỷ luật chị P lần thứ nhất không sa thải mà chỉ kỷ luật như đã nêu trên. Vì một

lần nữa chị P lại thực hiện hành vi với lỗi cố ý trực tiếp và hành vi này không
những ảnh hưởng đến uy tín công ty mà còn mang tính chất tham ô, gây thiệt hại

15


về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp nên hình thức kỷ luật sẽ phải nặng hơn lần
đầu.
Thứ ba, tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định: “Hình thức xử lý kỷ
luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) người lao
động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, khinh doanh hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiêp”;
Theo hướng dẫn tại Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003
hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 41/CP và nghị định số
33/2003/NĐ-CP: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của
người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại tiết a khoản
1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm
sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm
cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa
thải người lao động”.
Như vậy, việc Hội đồng kỷ luật của chi nhánh ngân hàng công thương tại
tỉnh TH ngày 25/2/2008 đã họp và xử lý kỷ luật đối với chị P bằng hình thức sa
thải, có thể hiểu là: Mặc dù tình huống không cho số tiền nhất định mà chị P đã
tự ý thu nợ là bao nhiêu nhưng ngân hàng đã căn cứ vào đặc điểm kinh doanh
của ngân hàng mà đã xác định cụ thể vi phạm của P là hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của ngân hành nên mới quyết định hình sa thải
đối với chị P.
Do đó, theo em, mặc dù kỷ luật lao động lần đầu của chị P đương

nhiên được xoá nhưng hành vi vi phạm của chị lần hai có tính chất tham ô (tự ý
thu nợ của khách hàng, không nộp lại cho thủ quỹ mà lại dùng số tiền đó vào
việc riêng), gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của ngân hàng nên trong
trường hợp này, nên xử lý kỷ luật đối với chị P là sa thải chị P.

16


c)Hãy giải quyết quyền lợi cho chị P khi chị P không muốn trở lại làm
việc?
Quyền lợi của chị P khi chị P không muốn trở lại làm việc sẽ được giải quyết
như sau:
Như đã nói ở trên, ngày 25/2/2008, Hội đồng kỷ luật của chi nhánh
ngân hàng Công thương tại tỉnh TH đã họp và ra quyết định xử lý kỷ luật đối với
chị P bằng hình thức sa thải. Việc chị P không được mời đến dự phiên họp này
là sai về thủ tục, vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ. Chính vì vậy,
việc chị P yêu cầu giám đốc ngân hàng công thương chi nhánh tỉnh TH huỷ
quyết định sa thải chị ngày 25/2/2008 là đúng và giám đốc chi nhánh ngân hàng
Công thương tỉnh TH phải huỷ quyết định sa thải đó.
Do quyết định sa thải là trái pháp luật do đó trường hợp của chi P được
coi là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật.
Vì vậy, phải xử lý theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trong
trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng
đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với
ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn

được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật này”.
Theo tình huống, chị P không muốn quay trở lại làm việc, nên theo khoản 1
Điều 41 BLLĐ nói trên, chị P sẽ được nhận hai khoản tiền:
Thứ nhất là: một khoản tiền tương ứng với tiền lương và tiền phụ cấp
lương (nếu có) trong những ngày chị P không được làm việc: 7 tháng 15 ngày
(từ ngày được ghi trong quyết định sa thải là 5/3/2008 đến ngày 20/10/2008).
Theo đó: Tiền lương = Tiền lương 1 tháng x 7 tháng 15 ngày + Tiền phụ
cấp lương (nếu có).

17


-

Thứ hai là: Chị P còn được nhận tiền trợ cấp theo quy định tại khoản 1

Điều 42 BLLĐ (do không muốn quay trở lại làm việc): “Khi chấm dứt hợp đồng
lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm
trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp
lương, nếu có”.
Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc cho chị P được thực hiện theo
tiểu mục 3 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của bộ
Lao động – Thương binh và xã hội, hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng
lao động.
Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ

Tổng thời gian

cấp thôi =

làm

việc
-

việc

Tiền lương làm căn

tại X cứ tính trợ cấp thôi x

doanh nghiệp
Trong đó:

1/2

việc

Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính

theo năm) được xác định theokhoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐCP, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số
127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Trường hợp, tổng
thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả
trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12
tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi
việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn theo nguyên tắc quy định tại khoản 5
Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.

-

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân

của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương
cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) quy định tại
Điều 15 Nghị định số 44/2003/NĐ-CPngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính
phủ.

18


Ngoài ra theo quy định tại khoản 3 Điều 76 BLLĐ “Người lao động do thôi việc
hay vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ
hằng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ”, ngân hàng Công thương
còn phải trả cho chị P khoản tiền lương tương ứng với những ngày nghỉ phép
hàng năm theo quy định mà chị P chưa nghỉ.
Như vậy tổng số tiền mà chị P được nhận là:
Tổng tiền = Tiền lương + Tiền trợ cấp thôi việc + Tiền lương nghỉ
hằng năm (nếu có).
Sau khi đã tính toán được các khoản tiền mà chị P được nhận như trên, thì
theo Điều 43 Bộ luật lao động và Điều 15 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì sau 7
ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, chị P sẽ được nhận lại khoản tiền
đã nói ở trên, nhận lại sổ lao động, ngân hàng không được cản trở việc chị đi xin
việc ở nơi mới.

19


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Giáo trình luật Lao động Việt Nam – Trường Đại học Luật Hà Nội – NXB

Công an nhân dân.
2.

Hướng dẫn áp dụng các điều của Bộ luật Lao động – NXB Lao động.

3.

Bộ luật luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994

sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007.
4.

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính Phủ.

5.

Thông tư số 21/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi

hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
6.

Nghị định của Chính phủ số 41-CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất.
7.

Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2 tháng 4 năm 2003

sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 41-CP ngày 6 tháng 7 năm 1995
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất.
8.

Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng

dẫn thi hành Nghị định 41 và Nghị định 33.

20


MỤC LỤC

21