Phát triển nguồn nhân lực cho UBND thị xã dĩ an đáp ứng sự phát triển đến năm 2020

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
UBND THỊ XÃ DĨ AN ĐÁP ỨNG SỰ PHÁT
TRIỂN ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH KINH TẾ

HẢI PHÒNG 2016
BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO


TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
UBND THỊ XÃ DĨ AN ĐÁP ỨNG SỰ PHÁT
TRIỂN ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: KINH TẾ

; MÃ SỐ: 60340410

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Gíao viên hƣớng dẫn: TS. Nguyễn Hải Quang.

HẢI PHÒNG 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và
chƣa từng đƣợc sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều ghi rõ nguồn gốc.
TP Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 3 năm 2016
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thị Kim Oanh

i


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gởi lời
cảm ơn chân thành đến các thầy cô trong Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực, Viện
Đào tạo sau đại học, Trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam đã giảng dạy tôi trong
suốt quá trình học vừa qua để tôi có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay và tận tình
giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn UBND thị xã Dĩ An, Phòng Nội Vụ, Phòng tài
chính kế hoạch,... đã giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp số liệu, tài liệu cần thiết để

nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Hải Quang đã
dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hƣớng dẫn tận tình, chỉ bảo và tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài và hoàn
chỉnh bản Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích
lệ, sẻ chia, giúp đỡ và đồng hành cùng tôi trong cuộc sống cũng nhƣ trong quá
trình học tập, nghiên cứu.

ii


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .......................................................................... vii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
LÀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ..................................................................................... 3
1.1. Một số vấn đề chung về cán bộ, công chức .......................................................3
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức ......................................................................... 3
1.1.2. Chức năng của cán bộ, công chức ....................................................................... 4
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức ................................................................................ 4
1.1.4. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức .......................................................... 5

1.2. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực là cán bộ công
chức ...........................................................................................................................5
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.............................................................................. 5
1.2.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 6

1.3. Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ..............................................7
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ..................................................................9
1.4.1 Phát triển về số lƣợng và cơ cấu ......................................................................... 9
1.4.2. Phát triển về chất lƣợng .................................................................................... 10

1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ......................................11
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài ......................................................................................... 11
1.5.2. Các yếu tố bên trong.......................................................................................... 14

1.6. Tóm tắt chƣơng 1 .............................................................................................16
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN TX. DĨ AN, BÌNH DƢƠNG .......................... 17
2.1. Giới thiệu về TX. Dĩ An và Ủy ban nhân dân TX. Dĩ An ...............................17
2.1.1. Giới thiệu chung về TX. Dĩ An ......................................................................... 17
2.1.2. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân TX. Dĩ An ....................................................... 22

2.2. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân TX. Dĩ An giai
đoạn 2011-2015 .......................................................................................................25
iii


2.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân TX. Dĩ An ......................... 25
2.2.2. Công tác phát triển về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân
TX. Dĩ An .................................................................................................................... 26

2.3. Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân TX.
Dĩ An giai đoạn 2011-2015 .....................................................................................39
2.3.1. Điểm mạnh ........................................................................................................ 39
2.3.2. Điểm yếu ........................................................................................................... 40

2.3.3. Nguyên nhân những tồn tại, hạn chế ................................................................. 42

2.4. Tóm tắc chƣơng 2 .............................................................................................42
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO ỦY
BAN NHÂN DÂN TX. DĨ AN ĐẾN NĂM 2020 .................................................. 44
3.1. Chiến lƣợc phát triển TX. Dĩ An và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
cho ủy ban nhân dân TX. Dĩ An đến năm 2020 ......................................................44
3.1.1.

Mục tiêu và định hƣớng phát triển TX. Dĩ An đến năm 2020 .................... 44

3.1.2. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho ủy ban nhân dân TX. Dĩ An đến
năm 2020 ..................................................................................................................... 47

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ủy ban nhân dân TX. Dĩ An đến
năm 2020 .................................................................................................................51
3.2.1. Phát triển đủ số lƣợng cho nhu cầu phát triển ................................................... 51
3.2.2. Không ngừng đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 56
3.2.3. Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả ............................. 61
3.2.4. Tăng cƣờng công tác đánh giá, nhận xét CB, CC ............................................. 63
3.2.5. Xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát CB, CC ................................................. 63

3.3. Kiến nghị ..........................................................................................................64
3.3.1. Một số kiến nghị đối với TX. Dĩ An ................................................................. 64
3.3.2. Kiến nghị với Tỉnh Bình Dƣơng ....................................................................... 65
3.3.3. Kiến nghị với Nhà nƣớc .................................................................................... 66

3.4. Tóm tắt chƣơng 3 .............................................................................................67
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 71

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Giải thích

CB, CC

Cán bộ, công chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

NXB

Nhà xuất bản

TP

Thành phố

TX

Thị xã

UBMTTQ

Ủy ban Mặt trận Tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

v


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1. Mô hình 5 lực cạnh tranh của M. Porter ................................................. 13
Hình 1.2. Các cấp chiến lƣợc trong tổ chức ............................................................ 15
Hình 2.1: Bản đồ thị xã Dĩ An ................................................................................ 19
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức UBND TX. Dĩ An ............................................................ 22
Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận chính
trị qua hai giai đoạn……………………………………………………………..28
Hình 2.4 Biểu đồ thể hiện trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ qua hai giai
đoạn………………………………………………………………………………30

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1. Trình độ lý luận chính trị ........................................................................ 27
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo ...................................... 27

Bảng 2.3. Đào tạo, bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc..................................................... 28
Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ ................................................................................. 29
Bảng 2.5. Trình độ tin học....................................................................................... 29
Bảng 2.6. Cơ cấu ngạch........................................................................................... 30

vii


MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí trụ cột trong tổ chức, hoạt động của các
cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là ngƣời
trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt
của đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh
tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách.
Theo nghị quyết thị Đảng bộ đến năm 2016 thị xã Dĩ An sẽ là đô thị loại 3,
năm 2018 là đô thị loại 2 và năm 2020 thị xã Dĩ An là một Quận của thành phố
Bình Dƣơng. Do đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, cần phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng sự phát triển của Ủy ban nhân dân (UBND) thị xã Dĩ An đến
2020. Cùng với quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nƣớc thì công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực, sử dụng ngƣời tài là nhân tố quyết định cho sự phát
triển của đất nƣớc.
Trong phạm vi nhỏ hơn, là các tổ chức, các cơ quan hành chính thì nhân lực
là một yếu tố quan trọng. UBND thị xã (TX.) Dĩ An là một cơ quan hành chính
nhà nƣớc, sử dụng nhiều nhân lực. Sử dụng, phân bổ nguồn nhân lực nhƣ thế nào,
phải cần vạch ra chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho thị xã.
Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho UBND thị
xã Dĩ An đáp ứng sự phát triển đến năm 2020” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp để phát triển

nguồn nhân lực cho thị xã Dĩ An để đáp ứng mục tiêu phát triển của toàn thị xã
đến năm 2020.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thứ nhất, cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho là cán bộ công
chức.
Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của UBND
thị xã Dĩ An; từ đó phát huy điểm mạnh và điểm yếu cần cải thiện.
1


Thứ ba, đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho UBND thị xã Dĩ An
đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức của UBND thị xã Dĩ An, tỉnh
Bình Dƣơng.
Phạm vị nghiên cứu giới hạn trong không gian UBND thị xã Dĩ An, đƣa ra
giải pháp, chính sách đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo, kết hợp
với phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, phƣơng pháp thu thập dữ liệu, nguồn dữ
liệu...
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính trƣớc hết đƣợc sử dụng để hệ thống cơ
sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống
các lý thuyết có liên quan. Tiếp theo phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực
hiện để phân tích môi trƣờng nguồn nhân lực của UBND thị xã Dĩ An qua các
phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và mô tả tính chất của môi trƣờng. Cuối
cùng phƣơng pháp nghiên cứu định tính còn đƣợc sử dụng đề mô tả chiến lƣợc và
các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Dữ liệu sử dụng để phân tích trong
phƣơng pháp nghiên cứu này là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp, trong đó dữ liệu
thứ cấp là chủ yếu. Nguồn dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ tài liệu của các nhà

nghiên cứu trƣớc đây, các tài liệu, báo cáo của tỉnh Bình Dƣơng và UBND thị xã
Dĩ An. Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập chủ yếu qua quan sát thực tế.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng nhằm hỗ trợ cho nghiên
cứu định tính thông qua việc phân tích các dữ liệu định tính để lƣợng hóa chúng
thành những dữ liệu định lƣợng. Phƣơng pháp chủ yếu đƣợc sử dụng để thiết lập
ma trận đánh giá các yếu tố bên trong, ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài và
ma trận hoạch định chiến lƣợc định lƣợng
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu, nguồn dữ liệu: thu thập, tổng hợp những tài
liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu.
2


Phƣơng pháp kế thừa: tìm hiểu, tham khảo các đề tài, nghiên cứu, báo cáo
tƣơng tự nhằm kết thừa những yếu tố hay.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
tổ chức thành 3 chƣơng sau đây:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực là cán bộ công chức.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của UBND thị xã
Dĩ An, tỉnh Bình Dƣơng.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho UBND thị xã Dĩ An đến
năm 2020.

3


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC LÀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Một số vấn đề chung về cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức

Các nƣớc khác nhau thì khái niệm về cán bộ, công chức (CB, CC) cũng
khác nhau, đa số các nƣớc đều giới hạn CB, CC trong phạm vi bộ máy hành chính
nhà nƣớc (Chính phủ và cấp địa phƣơng). Ở nƣớc ta, phù hợp với thể chế chính trị
và tổ chức bộ máy Đảng, nhà nƣớc, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “cán bộ,
công chức”. Theo Pháp lệnh CB, CC ban hành ngày 09/03/1998 và các văn bản
khác của Chính phủ thì “CB, CC là công dân Việt Nam trong biên chế và đƣợc
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, bao gồm:
- Những ngƣời do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội.
- Những ngƣời làm việc trong tổ chức chính trị xã hội và một số tổ chức xã
hội nghề nghiệp, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ
thƣờng xuyên.
- Những ngƣời làm việc trong cơ quan Nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong biên chế,
đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và đƣợc xếp vào một
ngạch.
- Các thẩm phán, kiểm sát viên đƣợc bổ nhiệm.
- Những ngƣời làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ, đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thƣờng xuyên trong biên chế.
- Thành viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám
đốc, Phó giám đốc, kế toán trƣởng trong các tổ chức nhà nƣớc” [1]
Theo Luật Cán bộ công chức (Luật số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008) của
Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam: “Cán bộ là ngƣời đƣợc bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
3


Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc” [2].

“Công chức là ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã
hội” [2]
1.1.2. Chức năng của cán bộ, công chức
“Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn đƣợc giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội
quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo ngƣời có thẩm quyền khi phát
hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà
nƣớc. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài
sản nhà nƣớc đƣợc giao. Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho
rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thờibáo cáo bằng văn bản với
ngƣời ra quyết định; trƣờng hợp ngƣời ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành
thì phải có văn bản và ngƣời thi hành phải chấp hành nhƣng không chịu trách
nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của ngƣời ra
quyết định. Ngƣời ra quyết định phải chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật về quyết định
của mình. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật” [2]
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức
“Mỗi đối tƣợng CB, CC khác nhau về chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn,
trình độ chuyên môn, do đó nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cũng khác nhau. Việc
phân loại CB, CC cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm
đáp ứng đúng các nhu cầu đào tạo đó” [2].
“Công chức lãnh đạo, quản lý là những ngƣời đƣợc bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và đƣợc sử dụng một cách
đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trƣơng
công tác và điều khiển quá trình thực hiện ở một cấp độ nào đó nhƣng ảnh hƣởng
lớn đến chất lƣợng công việc. Đối tƣợng này đƣợc quy hoạch, đào tạo căn bản cả
về lý luận chính trị lẫn chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng
4

hợp và khái quát cao, đủ năng lực đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao theo
chuẩn quy định” [2].
“Công chức chuyên môn là những ngƣời đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng ở các
trƣờng lớp, có khả năng chuyên môn, đƣợc tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ
chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Có trách nhiệm thực
hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ đƣợc quy hoạch đào tạo theo
tiêu chuẩn kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành; có số
lƣợng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành
nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị” [2].
1.1.4. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB CC. Họ phải là ngƣời hết lòng
trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nƣớc, là công bộc của nhân dân, có đạo
đức tốt, có tƣ cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Ngƣời CB, CC trƣớc tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý
lịch phản ánh mối quan hệ gia đình và xã hội. Cán bộ phải biết đặt lợi ích của
Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi của nhân dân làm mục
tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc
gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để CB,CC đƣợc dân tin
yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ CB, CC phải có đạo
đức, trung thực, thực sự gƣơng mẫu trƣớc dân, lo trƣớc dân, vui sau dân, hết lòng
chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của CB, CC phải thể
hiện đƣợc trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân
dân thực hiện đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
1.2. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của cơ
quan hành chinh nhà nƣớc là cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước
Nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc là hệ thống cán bộ công chức hành
chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động
của những ngƣời làm việc trong bộ máy hành chính nhà nƣớc.

5


Tiềm năng lao động của con ngƣời bào gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến
thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…)
của con ngƣời sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả
năng hiện thực nếu nó đƣợc sử dụng và quản lý đúng đắn.
Ở nƣớc ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng
lao động của các con ngƣời ( gọi tên gọi là cán bộ công chức, viên chức) đƣợc nhà
nƣớc sử dụng để thực thi chức năng quản lý hành chính Nhà nƣớc.
1.2.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhƣng nhìn
chung đều khá thống nhất với nhau:
- Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức quốc tế về lao
động, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề,
mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con ngƣời có đƣợc việc làm
hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
- Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát
triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ngƣời qua việc phát triển tổ chức, đào tạo
và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất.
- Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát
triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cần
cho một đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng,
quốc gia,...
Đứng trên quan điểm xem con ngƣời là nguồn vốn, Yoshihara Kunio cho
rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Tác giả ủng hộ quan điểm
này vì đây là khái niệm toàn diện nhất. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm góp phần

hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của tổ chức và cũng là phát triển bản thân ngƣời lao
động trong nguồn nhân lực đó. Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia
tăng chất lƣợng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của
6


ngƣời lao động để họ đóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển tổ chức. Tuy
nhiên để thực hiện đƣợc điều đó, trƣớc hết, tổ chức phải chọn lựa đƣợc quy mô
hợp lý, bao gồm số lƣợng và cơ cấu lao động thích hợp, nhƣ là một điều kiện tối
ƣu để nguồn nhân lực phát huy sức mạnh của mình
1.3. Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Nhƣ các phân tích ở trên, nguồn nhân lực nhƣ một nguồn lực đặc biệt của tổ
chức, là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Trong điều kiện xã hội đang
phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó trong khi nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng
chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ
chức. Tổ chức cần đội ngũ nhân viên có năng lực để bám sát nhu cầu thị trƣờng,
tạo ra lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh.
" Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, vai trò của yếu tố con
ngƣời đƣợc đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế
ngƣời Mỹ N.GregoryMankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích
quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trƣởng. Trong mô hình
này, lực lƣợng lao động đƣợc xem nhƣ là một trong hai nhân tố của quá trình sản
xuất ra sản phẩm xã hội. Trong thuyết về tăng trƣởng kinh tế của mình, Mankiw
cũng đã đề cập đến một loại tƣ bản mới: vốn nhân lực; theo ông “Vốn nhân lực là
kiến thức, tay nghề mà ngƣời lao động tiếp thu đƣợc thông qua quá trình giáo dục,
đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trƣởng thành, cũng nhƣ trong quá trình lao
động”. Vì vậy, một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu
phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó” [6].
“Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là tài sản của tổ chức, nhƣng là đó là tài

sản có tính cạnh tranh cao, luôn có xu hƣớng dịch chuyển trong cơ chế thị trƣờng.
Tài sản này có thể từ bỏ tổ chức, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu
tổ chức không có một chính sách phù hợp. Việc thay đổi nhân sự sẽ làm tổ chức
tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Đối
với những nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lƣơng, các nhân sự này còn rất chú
trọng đến các yếu tố khác nhƣ: môi trƣờng làm việc, văn hóa tổ chức, cơ hội học
7


hỏi và lộ trình thăng tiến trong tƣơng lai,…Nếu không đƣợc thỏa mãn các yếu tố
trên, nhân tài của tổ chức cũng có thể bỏ đi” [6].
Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, “giữ chân ngƣời tài đƣợc
nhận định là thách thức lớn nhất đối với tổ chức trong năm 2010. Mức lƣơng và
thƣởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài năng không thôi
việc. Theo các chuyên gia, trong thực thi chiến lƣợc nhân sự, chỉ riêng việc tạo lực
hút và giữ chân những nhân sự cấp cao của tổ chức đã cần rất nhiều điều kiện. Thứ
nhất, tổ chức phải tạo ra thƣơng hiệu tốt trên thị trƣờng: niềm tự hào, hãnh diện
của nhân lực khi đƣợc làm việc trong tổ chức đó. Thứ hai, tổ chức phải có quy
trình sử dụng minh bạch: dựa trên năng lực thực sự của nhân sự để bố trí và đãi
ngộ. Thứ ba, có chiến lƣợc dài hạn về nhân lực: phát triển nghề nghiệp cho ngƣời
lao động, có chiến lƣợc đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực
cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình. Thứ tƣ, chính sách lƣơng bổng hợp lý
và cạnh tranh, ít nhất là ở vị trí chủ chốt. Thứ năm, môi trƣờng làm việc lành
mạnh: ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tôn trọng, đƣợc tham gia vào quá trình ra
quyết định của tổ chức và có cơ hội để phát triển” [6].
Do đó, “phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc xem là một chiến lƣợc trọng
tâm của tổ chức. Tuy nhiên, các tổ chức Việt Nam chƣa chú trọng vấn đề này mà
chỉ mới dừng lại ở cấp độ đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền lƣơng, bảo
hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật. Nhiều tổ chức lớn Việt Nam đã bỏ qua
việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn mà chỉ thụ động trong công tác

quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển ngƣời khi cần. Một số tổ chức, đặc biệt trong các tổ
chức Nhà nƣớc, tuy có xây dựng chiến lƣợc nhân sự nhƣng việc thực hiện chỉ
mang tính hình thức. Trên thực tế, xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chi phí cho nguồn nhân lực mà là bản kế
hoạch tổng thể, có tính dài hạn để sử dụng chi phí đó một cách khôn ngoan và hiệu
quả hơn” [6].
Vì vậy, việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết
cho tổ chức, vì các lý do sau:
Thứ nhất, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức thấy rõ mục
đích và hƣớng đi của mình, gắn phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ
8


chức, từ đó xác định quy mô, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực cho phù hợp với
định hƣớng phát triển của tổ chức.
Thứ hai là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức duy trì và
phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên.
Thứ ba, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển nguồn
nhân lực thành một lợi thế trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh cũng nhƣ góp
phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác về chất lƣợng dịch vụ, công nghệ,… cho
tổ chức
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.4.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu
“Sự gia tăng số lƣợng con ngƣời trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu
cầu phát triển của tổ chức. Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công
việc, yêu câu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công nghệ mà tổ
chức cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở số lƣợng, cơ cấu
độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ
phận trong tổ chức. Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự dƣ thừa hay thiếu
hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho việc sử dụng

nguồn nhân lực. Khi có quy mô và cơ cấu lao động phù hợp, tổ chức lại vừa sử
dụng có hiệu quả từng ngƣời lao động, vừa kích thích đƣợc tính tích cực lao động
của ngƣời lao động. Điều này cũng có nghĩa là khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện
kinh doanh thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tƣơng ứng ” [7].
- Chỉ tiêu để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực là số tuyệt đối (sốlao
động năm sau tăng so với năm trƣớc) và số tƣơng đối (% năm sau tăng so với năm
trƣớc).
- Chỉ tiêu để đánh giá sự chuyển dịch cơ cấu thể hiện sự chuyển dịch cơ cấu
giữa lao động trực tiếp, gián tiếp,... về số tuyệt đối và tƣơng đối của năm sau so
với năm trƣớc.

9


1.4.2. Phát triển về chất lượng
1.4.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là “kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ
trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
của nguồn nhân lực chỉ có đƣợc thông qua đào tạo. Để nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đào tạo ngắn hạn
và dài hạn nhằm bồi dƣỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tƣợng
nhân viên và nhà quản trị” [7].
1.4.2.2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp “là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,
nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Sự rèn luyện,
tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con ngƣời nâng cao trình độ kỹ năng nghề
nghiệp. Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn
nhân lực tại tổ chức, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù
đạt đƣợc một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhƣng thiếu kỹ năng và sự lành

nghề cần thiết, ngƣời lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá
trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn” [7].
1.4.3.3. Nâng cao sức khỏe cho người lao động
Ngƣời lao động cần có sức khỏe về thể lực lẫn tinh thần để có sức chịu đựng
dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài đồng thời luôn có sự
tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo. Do vậy, để
nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, tổ chức cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực
phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn
lao động và chăm sóc, bồi dƣỡng sức khỏe cho lực lƣợng lao động trong tổ chức
1.4.3.4. Nâng cao động lực của người lao động
Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con ngƣời suy nghĩ và hành
động, đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành
vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Động cơ có ảnh
hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lƣợng nguồn
10


nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của ngƣời lao động, đòi hỏi tổ chức cần xây
dựng đội ngũ lao động của mình đạt đƣợc những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản
nhƣ: có tác phong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có niềm say
mê nghề nghiệp, chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng
thích nghi cao. Ngƣời lao động cần có động cơ làm việc tích cực, xem sự phát
triển của tổ chức cũng nhƣ sự phát triển của bản thân mình, từ đóđem hết sức lực
và trí tuệ ra để hoàn thành công việc.
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài chính là các yếu tố khách quan, có ảnh
hƣởng đến hoạt động của tổ chức nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói
riêng, bao gồm cả các yếu tố có tác động tích cực và tiêu cực. Có thể nói, phân tích
các yếu tố môi trƣờng bên ngoài chính là phân tích cơ hội và nguy cơ của tổ chức.

Môi trƣờng các yếu tố bên ngoài có thể phân ra thành hai loại là môi trƣờng vĩ mô
và môi trƣờng vi mô.
1.5.1.1. Môi trường vĩ mô
Môi trƣờng vĩ mô hay còn gọi là môi trƣờng tổng quát là các yếu tố môi
trƣờng chung, nó ảnh hƣởng đến tất cả các tổ chức trong một quốc gia. Các yếu tố
môi trƣờng vĩ mô bao gồm các yếu tố nhƣ kinh tế, nhâu khẩu học, chính trị - pháp
luật, văn hóa xã hội, công nghệ, điều kiện tự nhiên,…
- "Môi trƣờng kinh tế bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng và sự ổn
định của nền kinh tế, sức mua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ giá
hốiđoái,... Tất cả các yếu tố này đều ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh
của tổ chức” [7]. Những biến động của các yếu tố kinh tế có thể tạo ra cơ hội và
cả những thách thức với tổ chức. Khi phân tích, dự báo sự biến động của các yếu
tố kinh tế, để đƣa ra kết luận đúng, các tổ chức cần dựa vào một số căn cứ quan
trọng: các số liệu tổng hợp của kì trƣớc, các diễn biến thực tế của kì nghiên cứu,
các dự báo của nhà kinh tế lớn,...

11


- Môi trƣờng nhân khẩu học bao gồm các yếu tố nhƣquy mô dân số và tỷ lệ
tăng dân số hàng năm, cơ cấu dân số theo giới tính, độ tuổi, quy mô gia đình, thu
nhập bình quân ngƣời hay hộ gia đình, vấn đề di chuyển lao động, trình độ dân trí.
Nó làm ảnh hƣởng trực tiếp đến lực lƣợng lao động, tăng thị trƣờng và nhiều kênh
tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ, tác động đến chiến lƣợc của tổ chức.
- Môi trƣờng chính trị, pháp luật bao gồm các yếu tố chính phủ, hệ thống
pháp luật, xu hƣớng chính trị,... Các nhân tố này ngày càng ảnh hƣởng lớn đến
hoạt động của tổ chức. Sự ổn định về chính trị, nhất quán về quan điểm, chính
sách lớn luôn là sự hấp dẫn của các nhà đầu tƣ.Trong xu thế toàn cầu hiện nay,
mối liên hệ giữa chính trị và kinh doanh không chỉ diễn ra trên bình diện quốc gia
mà còn thể hiện trong các quan hệ quốc tế. Để đƣa ra đƣợc những quyết định hợp

lí trong quản trị tổ chức, cần phải phân tích, dự báo sự thay đổi của môi trƣờng
trong từng giai đoạn phát triển.
- Môi trƣờng văn hóa,xã hội "bao gồm các yếu tố nhƣ văn hóa dân tộc,
nhánh văn hóa, tình hình xã hội,…Môi trƣờng văn hóa,xãhộiảnh hƣởng sâu sắc
đến hoạt động quản trị và kinh doanh của một tổ chức. Tổ chức cần phải phân tích
các yếu tố văn hóa, xã hội nhằm nhận biết các cơ hội và nguy cơ có thể xảy ra.
Mỗi một sự thay đổi của các lực lƣợng văn hóa có thể tạo ra một ngành kinh doanh
mới nhƣng cũng có thể xóa đi một ngành kinh doanh” [7].
- Môi trƣờng khoa học – công nghệ là nhân tố ảnh hƣởng mạnh, trực tiếp
đến tổ chức. Các yếu tố công nghệ thƣờng biểu hiện nhƣ phƣơng pháp sản xuất
mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần
mềm ứng dụng,...Khi công nghệ phát triển, các tổ chức có điều kiện ứng dụng các
thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lƣợng cao hơn nhằm
phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy vậy, nó cũng mang lại
cho tổ chức nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu tổ chức không đổi mới
công nghệ kịp thời.
1.5.1.2. Môi trường vi mô
Môi trƣờng vi mô là các yếu tố môi trƣờng của một ngành có ảnh hƣởng
trực tiếp đến các tổ chức trong ngành, bao gồm các yếu tố nhƣ khách hàng, đối thủ
12


cạnh tranh, nhà cung cấp và các cộng đồng dân cƣ xung quanh tổ chức. Khi phân
tích môi trƣờng vi mô, ngƣời ta thƣờng sử dụng mô hình 5 lực cạnh tranh để phân
tích. Theo M. Porter, tổ chức luôn phải chịu năm lực cạnh tranh, bao gồm: áp lực
cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại trong ngành; nguy cơ cạnh tranh từ các đối thủ
mới; áp lực từ khách hàng; áp lực từ nhà cung cấp và áp lực cạnh tranh từ sản
phẩm hay dịch vụ thay thế (Hình 1.1).

CÁC ĐỐI THỦ

TIỀM ẨN
Mối đe dọa của
ngƣời mới ra nhập
thị trƣờng

NHỮNG
NHÀ
CUNG CẤP

Thế mặc cả của
các nhà cung cấp

CÁC ĐỔI THỦ
HIỆN HỮU

Thế mặc cả của
ngƣời mua

Tranh đua giữa
các đối thủ cạnh
tranh hiện hữu

NHỮNG
NGƢỜI
MUA

Mối đe dọa
của sản phẩm
thay thế
CÁC SẢN PHẨM

THAY THẾ

Nguồn: Michael E. Porter “Chiến lược cạnh tranh”
Hình 1.1. Mô hình 5 lực cạnh tranh của M. Porter
- Đối thủ hiện hữu là những ngƣời đang trực tiếp cạnh tranh với tổ chức.
Trong các ngành kinh doanh luôn tồn tại nhiều tổ chức cùng kinh doanh các sản
phẩm cùng loại, để tồn tại và phát triển, các tổ chức này luôn tìm cách tạo lợi thế
cho mình để chiếm vị thế giữa các đối thủ cạnh tranh, do đó một tổ chức luôn phải
chịu áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại.
- Khách hàng là những ngƣời sử dụng sản phẩm, dịch vụ của tổ chức. Họ
quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Khách hàng luôn đòi hỏi tổ chức phải đáp
ứng tốt nhất các nhu cầu của mình cả về sản phẩm lẫn giá cả, vì vậy, họ luôn mặc

13


cả với tổ chức để sao cho nhận đƣợc sản phẩm tốt nhất với chi phí thấp nhất. Do
đó, tổ chức luôn phải chịu áp lực từ khả năng thƣơng lƣợng của các khách hàng.
- Nhà cung cấp là những ngƣời cung cấp các dịch vụ đầu vào cho tổ chức.
Nó không chỉ giới hạn trong các nhà cung cấp vật tƣ, máy móc thiết bị, điện,
nƣớc,... mà còn kể cả những ngƣời cung cấp sức lao động, cung cấp tài chính,...
Để tiến hành kinh doanh tổ chức luôn phải cần đến nguyên vật liệu, dịch vụ từ các
nhà cung cấp khác. Do đó, tổ chức luôn phải chịu áp lực đàm phán từ các nhà cung
cấp.
- Đối thủ cạnh tranh tiềm năng là những ngƣời có khả năng gia nhập thị
trƣờng trong tƣơng lai. Họ sẽ đem lại những công suất mới cho ngành và tăng
cung trên thị trƣờng. Vì vậy, các đối thủ tiềm ẩn xuất hiện sẽ tạo ra một áp lực
cạnh đối với tổ chức.
- Sản phẩm, dịch vụ thay thế là những sản phẩm, dịch vụ cũng thỏa mãn nhu
cầu của khách hàng nhƣng bằng những sản phẩm, dịch vụ khác. Các sản phẩm,

dịch vụ này sẽ làm thay đổi nhu cầu trên thị trƣờng, vì vậy sẽ ảnh hƣởng đến quá
trình kinh doanh của tổ chức.
1.5.2. Các yếu tố bên trong
Nguồn nhân lực là một yếu tố bên trong của tổ chức, có mối quan hệ với các
yếu tố bên trong khác, đặc biệt là mục tiêu, chiến lƣợc và các nguồn lực khác của
tổ chức.
1.5.2.1. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức là căn cứ để phát triển nguồn nhân lực.
Ngƣợc lại, phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng để
thực hiện mục tiêu và chiến lƣợc của tổ chức.
Mục tiêu là những trạng thái, cột mốc hay kết quả, mà tổ chức mong muốn
đạt đƣợc sau một thời gian nhất định. Mục tiêu tổng quát thƣờng đề cập đến trạng
thái hay cột mốc. Còn mục tiêu cụ thể thƣờng là những chỉ tiêu về mức lợi nhuận,
năng suất, vị thế cạnh tranh, phát triển nhân viên, quan hệ lao động, vị trí dẫn đầu
về công nghệ, trách nhiệm xã hội,…
14


Chiến lƣợc đề cập đến cách thức và các chính sách, giải pháp cũng nhƣ là
những kế hoạch mà tổ chức thực hiện để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát trong dài
hạn. Trong tổ chức, chiến lực có thể hình thành làm ba cấp là chiến lƣợc cấp công
ty, chiến lƣợc cấp kinh doanh và chiến lƣợc cấp chức năng (xem Hình 1.2).
Chiến lƣợc
Công ty
Chiến lƣợc
kinh doanh
Chiến lƣợc chức
năng
Nguồn: Fred R.david , “Khái luận về Quản trị Chiến Lược”.
Hình 1.2. Các cấp chiến lƣợc trong tổ chức

1.5.2.2. Các nguồn lực khác của tổ chức
Các yếu tố môi trƣờng bên trong chính là các yếu tố chủ quan, có ảnh hƣởng
và có mối quan hệ mật thiết với nguồn nhân lực.Đây là những yếu tố mà tổ chức
có thể kiểm soát, điều chỉnh đƣợc. Các nguồn lực khác có ảnh hƣởng đến nguồn
nhân lực là nguồn lực tài chính, cơ sở hạ tầng và năng lực sản xuất, tiếp thị bán
hàng,…
- Nguồn lực tài chính đƣợc phản ánh qua các yếu tố nhƣ quy mô và cơ cấu
tài sản, nguồn vốn; công tác quản trị tài chính - kế toán, cũng nhƣ khả năng huy
động nguồn vốn,…
- Cơ sở hạ tầng và năng lực sản xuất đƣợc phản ánh qua các yếu tố nhƣ dây
chuyền công nghệ sản xuất, mạng lƣới nhà máy, quy mô sản xuất, khả năng cung
ứng các yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, giá
thành sản xuất, sự đa dạng hóa dịch vụ,…
- Công tác tiếp thị và bán hàng đƣợc phản ánh qua các yếu tố nhƣ khả năng
nghiên cứu phát triển thị trƣờng, chính sách giá, hệ thống kênh phân phối, chính
sách xúc tiến, dịch vụ hậu mãi,…

15