Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ quản lý doanh nghiệp

Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ quản lý doanh nghiệp
Lời nói đầu
Mỗi con người chúng ta đều hiểu rằng: Hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ
đạt hiệu quả cao khi nó được hoạch định, được đảm bảo về mặt tổ chức, được
điều phối, được kiểm tra, tức là được quản lý một cách nghiêm túc, một cách
khoa học.
Quản lý ngày nay có vị trí cực kỳ quan trọng trong sự nghiệp phát triển
kinh tế – xã hội, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý đang là một nhân tố có tính
quyết định đến hiệu quả hoạt động và sự thành công hay thất bại của mỗi hệ
thống kinh tế, chính trị, xã hội.
Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường, đang
tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để thắng lợi trong cạnh tranh
ngày càng quyết liệt chúng ta không còn cách nào khác là phải làm việc nghiêm
túc, có suy nghĩ, có cơ sở, có căn cứ khoa học. Quá trình đó đòi hỏi một công
nghệ và một cung cách quản lý khoa học, chặt chẽ.
Do vậy vấn đề đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
doanh nghiệp có chất lượng, đáp ứng các yêu cầu ở Việt Nam hiện nay đang là
vấn đề cấp thiết.
Ý thức được tính cấp thiết của vấn đề này, với mục đích nghiên cứu
những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đi sâu
tìm hiểu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ở một doanh nghiệp cụ
thể của Việt Nam : "Chất lượng đội ngũ quản lý của doanh nghiệp, phương
pháp nhận biết đánh giá các nhân tố; thực trạng của doanh nghiệp mình
công tác và hướng biện pháp nâng cao” .
Bài viết gồm các phần như sau:

1


- Cơ sở lý luận về cán bộ quản lý và chất lượng cán bộ quản lý doanh
nghiệp

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại đơn vị tôi đang công
tác.
- Hướng biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh
nghiệp.

I- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ QUẢN LÝ
VÀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP

1- Cán bộ quản lý, vai trò và phân loại cán bộ quản lý:
Cán bộ quản lý là người lao động thực hiện những chức năng và nhiệm vụ
nhất định trong các quá trình quản lý, là những người làm việc trong các bộ máy
quản lý. Họ là những người đảm nhiệm các chức năng và nhiệm vụ quản lý; có
trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn và lợi ích nhất định tuỳ theo vị thế, vai trò
đảm nhiệm chức năng quản lý trong bộ máy.
Vai trò của cán bộ quản lý do vị trí của nó trong các hệ thống kinh tế,
chính trị, xã hội quyết định; đó là vị trí lãnh đạo, điều khiển mỗi quá trình lao
động tập thể. Cán bộ quản lý là bộ phận cơ bản, là một nhân tố có tính quyết
định đến hiệu quả cũng như chiều hướng vận động của một hệ thống quản lý.
Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng tăng. Sản xuất xã hội ngày
càng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Trong điều kiện của nền kinh tế
thị trường có sự đua tranh quyết liệt làm tăng nhanh số lượng các phương án, do
vậy việc quyết định lựa chọn phương án tối ưu trở nên phức tạp hơn. Tác động
của các quyết định quản lý đối với đời sống kinh tế – xã hội vừa sâu sắc, vừa có
hiệu quả lớn song cũng có thể để lại những hậu quả hết sức nghiêm trọng, lâu
dài. Vì vậy đòi hỏi trách nhiệm rất cao đối với mỗi cán bộ quản lý về chất lượng
của các quyết định quản lý. Bên cạnh đấy, sự tăng nhanh khối lượng tri thức và
độ phức tạp của cơ cấu tri thức, sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả
2

thông tin quản lý đã mở rộng đòi hỏi khả năng xử lý, chọn lọc để có quyết định
quản lý đúng đắn và hiệu quả. Vai trò ngày càng tăng của đội ngũ cán bộ quản lý
thực chất là sự đòi hỏi khả năng phát huy nhân tố chủ quan ở người cán bộ quản
lý ngày nay. Đó là: có bản lĩnh, có tri thức và sự năng động để vận dụng các quy
luật khách quan, các quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp được phân loại thành: cán bộ lãnh
đạo, chuyên gia và nhân viên nghiệp vụ.
- Cán bộ lãnh đạo: là người đứng đầu trong hệ thống cán bộ quản lý, được
xác định với chức danh cấp trưởng, bao gồm hai dạng là lãnh đạo trực tuyến
(Ban giám đốc) và lãnh đạo chức năng (các trưởng, phó phòng chức năng). Cán
bộ lãnh đạo trực tuyến là người có vai trò trực tiếp điều hành hoạt động của một
doanh nghiệp để hoàn thành những mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp đó. Cán
bộ lãnh đạo chức năng là người có vai trò điều hành hoạt động của từng khâu
chức năng trong tổ chức đơn vị.
- Cán bộ chuyên gia: là những người có trình độ chuyên sâu, được đào tạo
ở các cấp bậc khác nhau về một lĩnh vực chuyên môn nào đó, tham gia vào hoạt
động chức năng trong bộ máy quản lý. Hoạt động chủ yếu của cán bộ chuyên gia
là soạn thảo các quyết định quản lý và chịu trách nhiệm về mặt chuyên môn. Vai
trò cơ bản của hoạt động chuyên gia là đảm bảo tính khoa học của các dự án,
phương án quyết định quản lý khi được đưa vào cuộc sống.
- Nhân viên nghiệp vụ: là những người tinh thông nghề nghiệp, là người
tác nghiệp cụ thể. Hoạt động cơ bản của các nhân viên nghiệp vụ là chuẩn bị
những thông tin phục vụ soạn thảo, xây dựng dự án, phương án quyết định quản
lý và làm những công việc sự vụ giúp cho cán bộ lãnh đạo cũng như chuyên gia
giảm bớt gánh nặng về thời gian không cần thiết. Hoạt động của nhân viên
nghiệp vụ đảm bảo tính chính xác, đầy đủ về thông tinh của các quyết định quản
lý. Nhân viên nghiệp vụ là bộ phận cấu thành ở mọi cấp, khâu quản lý.
2- Nội dung và tính chất các loại công việc quản lý kinh doanh mà cán bộ
quản lý doanh nghiệp phải đảm nhiệm, hoàn thành:
3

Do kỳ vọng về hiệu quả; do điều kiện, hoàn cảnh nên hoạt động của con
người phần lớn có sự tham gia của nhiều người. Hoạt động kinh tế có sự tham
gia của nhiều người trong bối cảnh cạnh tranh là hoạt động vô cùng phức tạp.
Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hướng tinh nhanh; lập kế hoạch,
chuẩn bị triển khai nghiêm túc; phân công rõ ràng hợp lý; phối hợp ăn khớp nhịp
nhàng; điều chỉnh linh hoạt … Các thao tác đó là thao tác quản lý kinh doanh.
3- Cán bộ quản lý doanh nghiệp là người thực hiện 4 loại công việc của
quản lý kinh doanh sau:
A
Quản lý
hoạt động

=

Lập kế
hoạch hoạt
động

B

+

Đảm bảo tổ
chức cho
hoạt động

C

D

Điều phối
hoạt động

+

Kiểm tra
hoạt động

+

* Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh
Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh là quá trình lựa chọn trước hoạt động
kinh doanh, các yếu tố cho hoạt động kinh doanh và phương thức tiến hành hoạt
động.
Quy trình lập kế hoạch gồm các bước như: nhận biết (nhận thức) cơ hội,
nguy cơ, sức ép; Tập hợp, kiểm định các cơ sở, căn cứ (tiền đề); Xây dựng các
phương án kế hoạch kinh doanh; Chính thức lựa chọn, quyết định kế hoạch kinh
doanh …
* Đảm bảo tổ chức cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đảm bảo tổ chức cho hoạt động sản xuất kinh doanh là thiết lập, không
ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý và các định, không ngừng nâng cao
chất lượng của cơ cấu nhân lực. Không có hệ thống tổ chức thì không thể điều
hành, kiểm soát được hoạt động sản xuất kinh doanh - một hoạt động có quy mô,
phức tạp lớn.
4


* Điều phối hoạt động sản xuất doanh nghiệp

Điều phối là việc điều hành (vận hành), phối hợp tất cả các hoạt động bộ
phận trong doanh nghiệp đã được thiết kế nhằm thực hiện những gì đã hoạch
định.
Người đảm nhiệm, thực hiện công tác điều phối phải là người còn khoẻ,
được đào tạo chính quy, hiểu biết sâu và rộng, năng động, sáng tạo, có khả năng
“tuỳ cơ ứng biến”.
* Kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Kiểm tra là quá trình xem xét, phát hiện những sai lệch so với những gì đã
hoạch định, đã thiết kế để kịp thời xử lý, điều chỉnh. Trong sản xuất kinh doanh
cần tiến hành kiểm định ý tưởng sản phẩm – thị trường, kiểm tra việc thiết kế
sản phẩm, việc lựa chọn phương án công nghệ, các yếu tố đầu vào, sản phẩm
đầu ra, các khoản thu chi … Không kiểm tra là hiệu lực quản lý thấp.
4- Chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản
lý doanh nghiệp:
Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp phụ thuộc chính vào các
yếu tố sau: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và tác phong, trình độ
chuyên môn, mức độ trang bị kiến thức về pháp lý, năng lực tổ chức quản lý, đối
tượng quản lý, tiền lương và mức độ thưởng:
- Phẩm chất chính trị: Người cán bộ quản lý phải có quan điểm lập
trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự
hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, đánh giá con người mà
mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị; biết nhận thức chính trị của mình thành
nhận thức của mọi người, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia.
Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tỷ lệ thuận với yếu tố này.
- Trình độ chuyên môn: Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thuận biến
với trình độ chuyên môn của từng cán bộ quản lý. Ngành nào cũng có tri thức
5

khoa học - kỹ thuật mang tính chuyên môn khác nhau. Vì vậy, đòi hỏi cán bộ
quản lý phải là người am hiểu chuyên môn, đủ tri thức quản lý ngành nghề
chuyên môn đó. Có trình độ cao và am hiểu tường tận chuyên môn của ngành
mình giúp cán bộ quản lý hoạch định chiến lược phát triển đúng hướng, tổ chức
thực hiện mục tiêu quản lý một cách hiệu quả nhất.
- Mức độ trang bị kiến thức về pháp lý: Ngoài những hiểu biết về chuyên
môn, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý còn phụ thuộc nhiều vào mức độ trang
bị kiến thức về pháp lý cho cán bộ quản lý. Cán bộ quản lý doanh nghiệp phải
am hiểu và nắm được luật pháp, nhất là những ngành luật có liên quan đến
chuyên môn, ngành nghề của mình, sao cho trong quá trình làm việc không vi
phạm pháp luật. Tuỳ theo vị trí mà cán bộ quản lý phải là người am hiểu luật
pháp nhất định. Khi cán bộ quản lý doanh nghiệp được trang bị kiến thức về
pháp lý càng đầy đủ thì góp phần làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
doanh nghiệp càng tăng lên.
- Năng lực tổ chức quản lý: Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thuận
biến với yếu tố này. Cán bộ quản lý doanh nghiệp là người lập ra kế hoạch hoạt
động và điều phối, thực hiện kế hoạch đó thông qua các cộng sự và những người
lao động. Do đó, đòi hỏi cán bộ quản lý doanh nghiệp phải là người có bản lĩnh,
có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát, nắm được các nhiệm vụ từ
tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả; là
người biết cách tổ chức lao động, biết sử dụng đúng tài năng từng người, đánh
giá đúng con người, biết xử lý tốt các mối quan hệ trong và ngoài hệ thống.
- Phẩm chất đạo đức và tác phong: Đạo đức là chuẩn mực về phẩm chất
của con người, được xã hội chấp nhận. Với nhân tố này đòi hỏi cán bộ quản lý
nói chung và cán bộ quản lý doanh nghiệp nói riêng phải tuân thủ theo các
chuẩn mực đạo đức nhất định biểu lộ qua ý thức đối với xã hội, qua thái độ công
tác, qua hành vi đối với lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Tác phong của cán bộ
quản lý thể hiện thông qua các phương pháp và nghệ thuật ứng xử để thực hiện
nhiệm vụ. Tuỳ thuộc vào phẩm chất đạo đức, tài năng cá nhân và môi trường cụ
6

thể, mỗi cán bộ quản lý có tác phong riêng. Đạo đức, tác phong là chuẩn mực
quan trọng đối với cán bộ quản lý trong thực tiễn, đồng thời cũng là tiêu chí cơ
bản để đánh giá cán bộ quản lý.
- Tiền lương và mức độ thưởng: Đây là nhân tố kinh tế ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp. Bỏ qua các yếu tố khác thì yếu
tố này thuận biến với chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp. Nếu tiền
lương đảm bảo và có chế độ thưởng với mức độ thưởng hợp lý sẽ thu hút được
những người có tài vào trong đội ngũ các cán bộ quản lý doanh nghiệp. Mặt
khác sẽ khuyến khích được cán bộ quản lý doanh nghiệp hoạt động nhiệt tình và
có hiệu quả hơn.
Chất lượng của cán bộ quản lý được đánh giá thông qua các yếu tố trên và
thông qua chất lượng các loại công việc mà người quản lý phải đảm nhiệm như
trên đã nêu. Một doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng, doanh
nghiệp đó sẽ có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh
doanh, biết nắm bắt cơ hội và vượt qua các thử thách. Qua đó mang lại hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao, các sản phẩm đầu ra có khả năng cạnh tranh trên thị
trường và doanh nghiệp sẽ ngày càng phát triển. Ngược lại, nếu chất lượng đội
ngũ cán bộ quản lý kém thì doanh nghiệp sẽ làm ăn kém hiệu quả, thậm chí thua
lỗ, dẫn tới phá sản.
Chất lượng của người quản lý là một yếu tố quan trọng bậc nhất có ý
nghĩa quyết định duy nhất đối với việc duy trì sự thành đạt của một tổ chức.
Hoạt động quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là
một hoạt động hết sức phức tạp. Nó đòi hỏi người cán bộ quản lý phải có những
kiến thức sâu rộng, phải có những phẩm chất đáp ứng được yêu cầu của quản lý.
Đồng thời đòi hỏi người quản lý phải không ngừng trau dồi kiến thức, tu dưỡng
đạo đức, phẩm chất ... để theo kịp với sự phát triển nhanh của xã hội, nhất là
trong nền kinh tế thị trường. Thực hiện tốt các yêu cầu, kỹ năng đòi hỏi trên thì
chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp sẽ được nâng cao, tạo đà

quan trọng cho việc phát triển doanh nghiệp.
7


II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CỦA CHI NHÁNH ĐIỆN HOÀI ĐỨC

Từ năm1982 thành lập cho đến nay, Chi nhánh điện Hoài đức đã không
ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, có nhiều thành tích đóng góp
trong công cuộc xây dựng đất nước nói chung và phát triển Công ty Chi nhánh
điện Hà Nội nói riêng. Các công trình điện ngày càng phát triển, mở rộng cả về
số lượng cũng như chất lượng, vận hành an toàn, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp
phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hóa, nâng cao đời sống của nhân dân trên
địa bàn huyện. Đội ngũ cán bộ quản lý của Chi nhánh điện đã được rèn luyện và
trưởng thành đáng kể.
Với trách nhiệm nặng nề là đảm bảo cung cấp điện ổn định, an toàn, liên
tục và hiệu quả cho các mục đích chính trị, xã hội và khách hàng sử dụng điện
trên địa bàn huyện. Ngay từ những ngày đầu thành lập, thông qua việc học tập,
bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn, đội ngũ cán bộ quản lý của Chi nhánh điện đã
làm quen và thích ứng với những công việc mới, trách nhiệm mới. Các đồng chí
trong Ban giám đốc và lãnh đạo các phòng chức năng đã ý thức được tầm quan
trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng được những yêu cầu mới trong
giai đoạn hiện nay và đã có những chuyển biến nhất định về trình độ, năng lực
quản lý.
Những năm qua đội ngũ cán bộ của Chi nhánh điện đã có sự ổn định
tương đối về biên chế. Chịu trách nhiệm thực hiện mọi chức năng quản lý và có
quyền cao nhất – quyền quyết định trong quá trình điều hành và chịu trách
nhiệm trước hết và chủ yếu về kết quả điều hành ở đơn vị mình. Các phòng ban
chức năng được thành lập như Kế hoạch Kỹ thuật Vật tư, Kinh doanh, Tổng hợp
để giúp Ban giám đốc về theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện

mệnh lệnh về mặt nghiệp vụ quản lý như: lập kế hoạch, tổ chức cán bộ, thống
kê, kế toán, vật tư, lao động tiền lương, tài chính …

8


Bên cạnh những mặt mạnh và ưu điểm cơ bản nêu trên, đội ngũ cán bộ
quản lý tại Chi nhánh điện còn đang bộc lộ một số hạn chế sau:
Thứ nhất: Tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu những người phù hợp,
đáp ứng yêu cầu, thừa những người không phù hợp, không đáp ứng được với
yêu cầu công việc được giao. Thừa cán bộ chưa được đào tạo về quản lý kinh tế
thích ứng với kinh tế thị trường và thiếu cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực
chuyên môn đáp ứng được yêu cầu quản lý kinh tế của nền kinh tế đang chuyển
đổi
Thứ hai: Một số cán bộ là Trưởng, phó phòng chưa nắm vững được kiến
thức về khoa học công nghệ, có hiểu thì hiểu một cách rất mơ hồ. Đây là một
điều rất nguy hiểm đến sự hoạt động và phát triển của đơn vị. Mặt khác, hầu hết
các cán bộ làm công tác quản lý lại chưa được đào tạo một cách cơ bản và có hệ
thống về quản lý trong điều kiện hiện nay. Kết quả kiểm tra cho thấy chỉ có 4%
cán bộ có trình độ lý luận cao cấp, 0% cán bộ có trình độ lý luận sơ cấp, 21%
cán bộ lãnh đạo được đào tạo trước năm 1989 chưa được đào tạo lại. 20% cán
bộ lãnh đạo quản lý lớn hơn tuổi 45 không biết sử dụng máy vi tính và không có
cán bộ nào có tiếng Anh trình độ trên C. Số cán bộ được đào tạo ở các lĩnh vực
như khoa học kỹ thuật, khoa học cơ bản …chiếm 65% và đang cần tiếp tục bồi
dưỡng kiến thức về quản lý kinh tế.
Thứ ba: Cơ cấu cán bộ quản lý đang có sự mất cân đối lớn xét về giới
tính. Trong đội ngũ cán bộ quản lý không có cán bộ quản lý nào là nữ. Việc đào
tạo dự nguồn cũng chưa chú trọng đến cán bộ nữ.
Thứ tư: Công tác đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ quản lý nói riêng
chưa gắn với quy hoạch cán bộ. Hơn nữa, việc bố trí sử dụng cán bộ chưa thật

hợp lý và trong nhiều trường hợp còn nặng về cơ cấu, chưa có giải pháp cụ thể
để thực sự khuyến khích những cán bộ có năng lực và chưa mạnh dạn bố trí, sắp
xếp lại hoặc đưa ra khỏi biên chế những cán bộ không còn đáp ứng được yêu
cầu, nhiệm vụ mới.

9


Trình độ kiến thức về quản lý kinh tế còn yếu. Phần lớn cán bộ quản lý
của Chi nhánh điện từ cán bộ kỹ thuật được đề bạt lên. Họ còn quá kém về ngoại
ngữ và luật pháp, nhất là luật pháp quốc tế, chưa được đào tạo các nghiệp vụ tối
thiểu về xây dựng chiến lược, lập dự án kinh doanh, đàm phán, ký kết hợp đồng
kinh tế, tiếp thị, điều hành doanh nghiệp liên doanh nên lúng túng, bị thua thiệt.
Tóm lại, việc đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng cho nhiệm vụ trước mắt
và việc phát triển nguồn nhân lực cho tương lai của doanh nghiệp đang là vấn đề
cấp thiết của Chi nhánh điện Hoài đức.Giải quyết được các tồn tại bất cập như
trên đã phân tích sẽ là động lực quan trọng và mang tính quyết định trong việc
phát triển doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung.

III- BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP

1- Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ quản lý doanh
nghiệp:
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhằm tạo cho họ
khả năng thích nghi với những yêu cầu mới, khó khăn và thách thức mới. Việc
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý phải bắt đầu từ việc xây dựng đội ngũ cán bộ
quản lý dự bị – những người có khả năng nhận chức vụ lãnh đạo trong tương lai
không xa. Mỗi cán bộ quản lý dự bị muốn trở thành cán bộ lãnh đạo thực thụ
phải qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng để có trình độ kiến thức, chuyên môn

nghiệp vụ và phong cách làm việc cần thiết.
Việc đào tạo cán bộ quản lý dự bị phải có tác dụng bổ sung, nâng cao kiến
thức và kinh nghiệm đã tích luỹ trước đây của họ. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng
cần theo trình tự sau: Đào tạo trước khi làm việc ở bộ máy quản lý - đào tạo qua
trường đại học hoặc trung học chuyên nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian
làm việc ở bộ máy quản lý - để nâng cao trình độ và đào tạo trước khi nhận chức
vụ mới.
10


Phương pháp đào tạo phải được lựa chọn hợp lý nhằm nâng cao trình độ
của cán bộ quản lý. Có hai nhóm phương pháp chính:
Nhóm thứ nhất, gồm các phương pháp thông báo cho người được đào tạo
một số kiến thức qua các buổi lên lớp, toạ đàm, phụ đạo.
Nhóm thứ hai, gồm các phương pháp có tác dụng giúp cán bộ quản lý
nắm bắt các kinh nghiệm tiên tiến và những tri thức mới nhất, hoàn thiện kỹ
năng và hiểu biết của người cán bộ; giúp cán bộ thực tập và thay thế tạm thời
người lãnh đạo để giải quyết một số nhiệm vụ cụ thể, chức năng, tranh luận theo
đề tài, phân tích tình huống quản lý, thảo luận các dự án, đề ra các quyết định
v.v…
Tiêu chuẩn hoá cán bộ quản lý doanh nghiệp:
Tiêu chuẩn hoá cán bộ doanh nghiệp là trên cơ sở các yêu cầu, đòi hỏi của
các vị trí, chức vụ lãnh đạo, quản lý quy định thành phần và mức độ các tiêu
chuẩn đối với họ; gắn việc thực hiện, hoàn thành với chế độ đãi ngộ.
Nghị quyết Trung ương IX đã chỉ rõ “cần cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ
cho từng chức danh lãnh đạo và quản lý”. Không thể dừng ở tiêu chuẩn phẩm
chất và năng lực chung chung.
Vì vậy, vấn đề lượng hoá tiêu chuẩn cán bộ, nhất là tiêu chuẩn các cán bộ
quản lý trong hệ thống quản lý các doanh nghiệp nhà nước hiện nay là hết sức
cần thiết.

Khi tiến hành tiêu chuẩn hoá cán bộ quản lý doanh nghiệp cần căn cứ vào:
- Nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí, chức vụ.
- Mức độ phức tạp của hoạt động doanh nghiệp.
- Các văn bản khung và các văn bản khác có liên quan.
- Yêu cầu về hiệu lực quản lý.
Cán bộ lãnh đạo quản lý doanh nghiệp nhà nước có một vai trò hết sức
quyết định trong việc đảm bảo thực hiện thắng lợi đường lối chính trị, kinh tế,
11


xã hội của Đảng và Nhà nước. Do đó không phải bất cứ ai cũng có thể bố trí đưa
vào guồng máy để đảm nhận các trọng trách đó. Họ phải đạt được các yêu cầu ở
các tiêu chuẩn cụ thể của chức vụ nhật định. Các tiêu chuẩn này phải đáp ứng
các đòi hỏi sau:
- Các tiêu chuẩn phải phù hợp với chức trách của cán bộ giao về thẩm
quyền nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền lợi. Các cán bộ lãnh đạo ở cấp càng cao
thì các yêu cầu của các tiêu chuẩn càng cao.
- Các tiêu chuẩn phải là những đòi hỏi cao, buộc ai muốn được chấp nhận
đưa vào guồng máy điều hành chỉ huy phải phấn đấu hết sức khó khăn mới có
thể được thừa nhận. Việc đưa ra các tiêu chuẩn quá dễ dãi tất yếu sẽ đưa vào
guồng máy các cán bộ không tương xứng với công việc đem lại rủi ro cho cả hệ
thống và cho chính mình.
- Các tiêu chuẩn phải tự đào thải các cán bộ yếu kém ra khỏi doanh
nghiệp, đưa người có tài, có đức vào sự nghiệp quản lý chung. Bộ máy quản lý
có tiêu chuẩn phi lý, những phần tử cơ hội yếu kém bè cánh sẽ đẩy xa các cá
nhân ưu tú, có tâm huyết, có trình độ ra khỏi doanh nghiệp.
- Các tiêu chuẩn cán bộ đòi hỏi cán bộ được tuyển dụng phải luôn phấn
đấu để đảm đương các nhiệm vụ được giao, có như vậy đội ngũ cán bộ quản lý
doanh nghiệp được tuyển chọn mới thực sự phát huy vai trò điều hành của mình
trong việc phát triển đất nước nói chung và doanh nghiệp nói riêng.

- Các tiêu chuẩn được đưa ra đòi hỏi cán bộ phải thông qua một quá trình
đào tạo mới được sử dụng.
Mối quan hệ giữa phẩm chất và năng lực (đức và tài) của người lãnh đạo
cán bộ quản lý. Phẩm chất và năng lực là hai mặt của tiêu chuẩn cán bộ quản lý,
chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
* Tiêu chuẩn chung:
- Có khả năng tổ chức.
- Có năng lực điều hành sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường.
12


- Có trình độ đại học và đào tạo có hệ thống.
Về đạo đức cá nhân, đòi hỏi cán bộ quản lý doanh nghiệp phải là người
trung thực, thật thà, nói đi đôi với làm để đảm bảo chữ tín; biết phát huy dân
chủ, có tính quyết đoán, dám chịu trách nhiệm, bảo vệ lẽ phải, tôn trọng cuộc
sống phẩm giá con người; có ý thức tổ chức kỷ luật cao; cần kiệm liêm chính,
chí công vô tư…
Về hiệu lực lãnh đạo và quản lý, phải là người đã trải qua một số chức vụ
quản lý, được thừa nhận là người có tư duy chiến lược, quyết đoán, biết tham
khảo để đề ra các biện pháp quản lý có hiệu lực.
2- Đánh giá cán bộ quản lý:
Việc đánh giá cán bộ quản lý được coi là chìa khoá quan trọng của công
tác quản lý, là cơ sở để xác định ai là người có khả năng được tiếp tục sử dụng
và đề bạt lên chức vụ cao hơn.
Mục đích đánh giá cán bộ quản lý nhằm phát huy được mọi khả năng sáng
tạo và cống hiến của từng người và sử dụng cán bộ quản lý có hiệu quả hơn.
Nội dung đánh giá bao gồm nhiều mặt: kết quả thực hiện việc làm được
và chưa làm được, ưu và khuyết điểm trong từng thời kỳ nhất định. Mặt khác
dựa vào các tiêu chuẩn phẩm chất, năng lực cán bộ quản lý để đánh gia. Những
nhận xét đánh giá, kết luận về cán bộ quản lý để đánh giá. Những nhận xét đánh

giá, kết luận về cán bộ quản lý nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết
định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện; thái độ gia trưởng, thành
kiến, thiếu công tâm.
Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin nhiều chiều, nghiên cứu quá
trình qua hồ sơ, phân tích kết quả thử nghiệm, lượng hoá các chỉ tiêu đánh giá,
kết quả và mối quan hệ với kết quả, quan hệ giữa kết quả với chi phí, quan hệ
giữa kết quả với khai thác tiềm năng.
Một trong những khẩu hiệu được các nhà quản lý đặc biệt ưu thích là:
“Không được nhận định sai về con người”. Chính nhằm mục đích tránh những
13


sai lầm có thể xảy ra, chúng ta cần sử dụng một hệ thống đã được nghiên cứu
cẩn thận để đánh giá đội ngũ các nhà quản lý.
Nhằm mục đích xác định năng lực và những phẩm chất cá nhân của đội
ngũ quản lý và những người được dự kiến đưa ra quản lý, hành năm chúng ta
cần áp dụng những tờ khai chuyên dụng mà trên đó có sự đánh giá nhiều chiều
về đối tượng được đánh giá. Qua đó cơ quan quản lý nhân sự hiểu được khá đầy
đủ về tất cả các nhà quản lý và những người dự kiến được đề bạt.
3- Lựa chọn, bố trí và sử dụng hợp lý cán bộ quản lý:
Lựa chọn đúng cán bộ quản lý phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đối với
công việc. Dựa vào phân tích công việc sẽ liệt kê được chức phận, những mối
quan hệ giữa trách nhiệm và quyền hạn ở mỗi cương vị quản lý.
Khi lựa chọn cán bộ quản lý, còn phải xét tới cá tính cần thiết của mỗi
người quản lý như: ước muốn của người quản lý; quan hệ với sự đồng cảm, khả
năng hiểu được cảm nghĩ của người khác;tính chính trực và trung thực; quá trình
công tác - quá khứ công tác.
Cán bộ quản lý được tuyển chọn từ hai nguồn: ở bên trong và ở bên ngoài
hệ thống. Cần sử dụng nhiều phương pháp để tuyển chọn như: phương pháp thi
tuyển, phương pháp quan sát.

IV- KẾT LUẬN

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp có tầm quan
trọng đặc biệt, là khâu then chốt trong công cuộc Công nghiệp hoá - Hiện đại
hoá đất nước.
Việt Nam đang tiến hành công cuộc đổi mới, cùng với công cuộc đổi mới
đó, các doanh nghiệp đang đứng trước những thời cơ mới, vận hội mới, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải chú ý chăm lo đến việc vai trò của nhà quản lý sản xuất.
Đó là yếu tố quan trọng để các doanh nghiệp vững bước đi lên trong sự nghiệp:
Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá của cả nước, mau chóng hoà nhập với khu vực
và thế giới. Nghị quyết của Đảng đã chỉ rõ: Trong công cuộc phát triển nền kinh
14


tế của đất nước, cán bộ quản lý doanh nghiệp có ý nghĩa cực kỳ quan trọng, có
vai trò thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới.
Để quản lý sản xuất kinh doanh mang lại hiệu quả cao, người quản lý phải
có kiến thức sâu rộng, có đủ các kỹ năng quản lý nhằm thực hiện tốt các công
việc mà người quản lý phải thực hiện.
Trên cơ sở lý luận và thực tế đã nghiên cứu, với mong muốn chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý ở Chi nhánh điện Hoài đức nói riêng và các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung được hoàn thiện hơn cần phải có những giải pháp để
khắc phục những đề còn tồn tại, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý.

Tài liệu tham khảo
1- Quản lý nhân lực của doanh nghiệp - Đỗ Văn Phức - NXB Khoa học và
kỹ thuật - 2004
2- Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh - Đỗ Văn Phức - NXB khoa
học và kỹ thuật - 2003.
3- Quản trị Doanh nghiệp - Lê Văn Tâm - NXB Giáo dục - 1998

4- Kinh tế và tổ chức sản xuất trong Doanh nghiệp - Phạm Hữu Huy NXB Giáo dục - 1998
5- Tạp chí Doanh nghiệp.
6- Giáo trình quản lý kinh tế - Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
phân viện Hà nội.
7- Giáo trình quản trị sản xuất - Trường đại học KTQD.
8- Những vấn đề cốt yếu của quản lý - NXB Khoa học kỹ thuật.

15


16