Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương.docx

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong các yếu tố phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền
kinh tế thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ, khi con
người đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là
yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại. Nhưng những
con người như vậy quả thực không sẵn có.
Chúng ta trải qua gần 20 năm đổi mới, nền kinh tế thị trường theo định
hướng xã hội chủ nghĩa đã được hình thành song vẫn còn rất sơ khai, thiếu
đồng bộ và nhiều vướng mắc trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong kế hoạch
10 năm (2001 – 2010) quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về việc phát triển
nguồn nhân lực và xây dựng thế hệ trẻ Việt Nam là đặt con người lên vị trí
trung tâm, khơi dậy mọi tiềm năng cá nhân và cả cộng đồng dân tộc, kết hợp
hài hoà giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá xã hội, giữa đời sống vật
chất với đời sống tinh thần.
Bên cạnh đó, ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và được
ứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của người lao động.
Mặt khác, nó làm cho kiến thức kỹ năng của người lao động nhanh chóng lạc
hậu so với yêu cầu của công việc. Trong khi đó đào tạo – phát triển nguồn nhân
lực là cơ sở để doanh nghiệp tạo ra và duy trì được một lực lượng lao động đáp
ứng yêu cầu của đơn vị đào tạo – phát triển còn là công cụ thoả mãn nhu cầu
học tập của người lao động, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Tuy đào tạo – phát triển đòi
hỏi chi phí khá lớn nhưng nó vẫn được khẳng định là một hoạt động đầu tư,
mang lại hiệu quả, lợi nhuận cho doanh nghiệp vì vai trò của con người ngày
càng trở nên quan trọng, quyết định tới sự thành công của tổ chức.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty Dược phẩm Trung ương I, cững như tìm hiểu thực
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6

1
trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua cho thấy tuy Công ty
đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, và đã đã có những
quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng
trong quá trình thực hiện còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế nhất định. Do đó
em quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung
ương I.”
Mục đích nghiên cứu đề tài: Trên cơ sở phân tích đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược phẩm Trung ương I ,
tạo cho Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn
vững vàng, làm cơ sở để mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh.
Đề tài này sử dụng 1 hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các
phương pháp truyền thống kết hợp với các phương pháp phân tích hiện đại làm
phương pháp nghiên cứu như: phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp
thu thập quan sát, phương thống kê, kết hợp với số liệu khảo sát…
Với những kiến thức mà các thầy cô đã truyền thụ và bản thân đã tiếp thu
được sau những năm tháng học tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và sự
giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của thấy giáo: Th.sỹ Vũ Thanh Hiếu và sự giúp đỡ
nhiệt tình của cán bộ công nhân viên phòng tổ chức – hành chính đã giúp em
hoàn thành đề tài này.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và Mục lục chuyên đề được kết cấu gồm 3
chương.
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
cho người lao động
Chương 2 : Phân tích thực trạng trình độ chuyên môn người lao động và công
tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược
phẩm Trung ương I
Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ
cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I Vai trò của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người
lao động.
1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
người lao động.
1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật
sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc
chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
1.2.Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế lý
thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để người lao động nắm vững được
một nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn nay học
nghề chuyên môn khác.
1.3.Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi
dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản
xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động
đang đảm nhận.
1.4. Khái niệm đào tạo lại.
Đào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những người lao động đã có
chuyên môn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay
đổi kết cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số người phải đào tạo
lại cho phù hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật.
1.5. Khái niệm đào tạo phát triển.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6

3
Đào tạo phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho
cá nhân người lao động những công việc mới trong tương lai mà ở đó công
việc sẽ cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trước đây người lao
động đã đảm nhận thực hiện.
2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người
lao động trong tổ chức.
2.1. Lý do:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào
những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm
cho hoạt động hoạt động được trôi chảy.
- Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của người lao động. Con người
luôn có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả
năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá
nhân nói riêng.
- Để đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều
có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu tư sinh lợi đáng
kể là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là
mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt hơn
cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp
về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. Nhưng
nhìn chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng về
mục tiêu chung.
- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về
những kiến thức mới.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng
mới do đó những người lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay
đổi hay công việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy ra
và tuân thủ một số nội quy đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có
chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ
chức và người lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức – giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với
sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành
công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể
tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc
hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực

6
5
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người quan
trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+ Đối với người lao động.
Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà người lao động tránh được sự đào thải quá trình phát triển của tổ chức và xã
hội. Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn người lao động trong tổ chức.
Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều
gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi
trường đó. Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và
chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó
doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các
tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học
kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ
cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo
và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.1. Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh

nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản
trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh
hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế
ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ
chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy,
nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
7
kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng
việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các
khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc
biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn
định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề
của người lao động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày
càng được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh
nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ
năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một
trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh
trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì vậy, đổi
mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên
môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không
kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào

có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi
trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi
lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường.
3.2. Môi trường bên trong:
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực
tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dưới
đây là một vài yếu tố đặc trưng:
- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triển
kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào
tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân
viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp
phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm
gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến
thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến
động của thị trường.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh
phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v…
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị
Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp
với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu trong
tương lai của doanh nghiệp.
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm phương pháp cơ bản:
đào tạo – phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc.
Cả hai nhóm phương pháp này đều có thể được áp dụng để đào tạo cán bộ cấp

quản lý cũng như công nhân lao động trực tiếp.
1. Đào tạo trong công việc.
Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá
trình là việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn.
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh
nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo.
Quá trình thực hiện:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
9
- Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn cho công nhân cách thực hiện
tốt hơn.
- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến khi
họ đạt được tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc.
Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các doanh
nghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến.
4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây là phươngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phương pháp dạy
kèm. Được áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần
sự khéo léo. Thời gian đào tạo có thể từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng
phương pháp này người học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc
trên thực tế vừa có một số kiến thức về lý thuyết tương đối đầy đủ. Nhưng
người học khó có thể học hết được các kinh nghiệm từ phía người hướng dẫn

họ.
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ
sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều người. Trong quá trình đào tạo các
học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ làm việc. Người này sẽ có
trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong
phạm vi trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng được chỉ định một
số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt được kết
quả các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên
hệ với mục tiêu của tổ chức – họ phải là những người sẵn lòng mất thời gian
đáng kể để thực hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa người dạy và người học
phải được xây dựng trên lòng tin cả hai bên với nhau.
Dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được
các kiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trước mắt cũng như tương lai
thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Có ba hình thức đào tạo.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn.
- Kèm cặt chỉ bảo bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Bên cạnh đó thực tập sinh cũng được áp dụng theo phương pháp này. Chương
trình thực tập sinh là một phương pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao đẳng
dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó,
dưới sự hướng dẫn của các nhà quản lý ở Công ty đó.
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công
nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Là phương pháp mà học viên được
luân phiên chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang
bộ phận khác các công việc có thể được thực hiện hoàn toàn khác nhau về nội
dung và phương pháp. Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để

cho sau này học viên có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Phương pháp
đào tạo này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng
trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích
ứng những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố trí nhân
viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn.
Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh
điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Ngoài ra phương pháp nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ công nhân viên
thay đổi công việc, tránh được sự nhàm chán với một công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi đối với lao
động trực tiếp. Nó có ưu điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bị đặc
biệt dùng cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo cho doanh nghiệp,
đặc biệt là đối với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi được đào tạo
theo phương pháp này người học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng của
công việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt động sản xuất kinh doanh của
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
11
doanh nghiệp. Ngoài ra phương pháp đào tạo này còn mang tính thiết thực đó
là người lao động vừa học nghề vừa tham gia sản xuất và có mối quan hệ với
các đồng nghiệp. Từ đó, họ có thể sửa được những hành vi chuẩn mực có trong
quan hệ lao động cũng như được truyền các kinh nghiệm làm việc từ những
người lành nghề hơn được rút ra từ thực tế.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm nhất định:
- Người học không nắm bắt được những kiến thức lý thuyết một cách có
hệ thống từ thấp đến cao.
- Có thể có nhưng hạn chế về trình độ của người kèm cặp do đó làm cho
chất lượng đào tạo thấp.
- Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng
có từ phía chủ quan người dạy.

2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế để
học tập các kiến thức kỹ năng cho người lao động. Phương pháp này thường
được áp dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị
gia tương lai và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phương
pháp này học viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản
nhờ được tách khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc
dù có phần nào khắc phục được những hạn chế của phương pháp đào tạo trong
công việc nhưng học viên cũng không có điều kiện tiếp tục trực tiếp các kinh
nghiệm trong công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phương
pháp đào tạo này là tương đối lớn.
Nhóm phương pháp này bao gồm nhiều hình thức như:
4.2.1. Chương trình liên hệ với các trường đại học.
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực
quản trị.
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng
quản lý. Các chương trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Các chương trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản
về lĩnh vực như tài chính, kế toán, marketing…
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như: văn bằng II, cao học quản
trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ.
4.2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh
doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực
hành công việc được học. Thường áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo ngắn
hạn, phương pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thể đào tạo
chung cho nhiều người mà không đòi hỏi nhiều người hướng dẫn, theo dõi
nhưng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao được việc
học tập của người lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của

từng người. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho
các lớp học.
Ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh
nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn mà không đủ người sử dụng để
hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề.
4.2.3. Trò chơi kinh doanh.
Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các
tình huống kinh doanh hiện hành. Phương pháp này thường áp dụng các
chương trình được lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực
quản lý của các học viên. Các học viên thường được chia thành các nhóm, mỗi
nhóm đóng vai trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp
đang cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường sản phẩm nào đó.
Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết
định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác
định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương ứng nhằm đạt
được các mục tiêu đó. Khi các kết quả được xử lý, các học viên có thể thấy
ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào?
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
13
Qua phương pháp này các học viên có cơ hội, phát triển khả năng giải
quyết vấn đề, đưa ra chiến lược và chính sách phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên nó đòi hỏi chi phí rất lớn.
4.2.4. Hội nghị, hội thảo.
Đây là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các
thành viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Các cuộc
hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, sắp đặt mục
tiêu, kích thích động viên nhân viên, ra quyết định… thông thường cuộc hội
thảo được điều khiển bởi một quản trị gia, người này có nhiệm vụ hướng cuộc
hội thảo đi đúng chủ đề và giữ cho cuộc hội thảo trôi chảy.

4.2.5. Mô hình ứng xử:
Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh
hoạ xem các nhà quản trị đã xử lý như thế nào các tình huống khác nhau và để
phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các
hoạt động của mô hình đó. Bởi vì các tình huống trên vi deo là những điển hình
các vấn đề khó khăn của doanh nghiệp cho nên các thành viên có thể liên hệ
với thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Để đạt được kết quả
cao, nhà quản trị cần đặt ra mục tiêu cho mình trong các tình huống xử lý. Đây
là phương pháp đào tạo mới nhưng nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát
triển rất tốt đạt hiệu quả.
4.2.6.Bài tập tình huống
Theo phương pháp này, các học viên được trao bản mô tả các tình huống
về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở
các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ phân tích các tình huống
trình bày suy nghĩ với cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong
nhóm. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan
điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công ty.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
4.2.7. Đóng kịch
Mục đích các phương pháp này là tạo ra những tình huống như thật và
phân vai cho học viên một cách tự nhiên. Các học viên được yêu cầu nhập vai
và giải quyết các việc xảy ra đối với vai đó. Điều này thường dẫn tới sự tranh
cãi giữa các thành viên tham gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém tham
gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ
năng mới giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Để học viên
không cảm thấy lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải
thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện.
4.2.8. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này rất được thịnh hành ở các nước phát triển ứng dụng
công nghệ hiện đại, các học viên có thể học ngay trên máy vi tính và được giải

đáp mọi thắc mắc nhờ các phần mền được cài đặt. Nó giúp người học tự tìm tòi
mà không tốn chi phí đào tạo cho người hướng dẫn, được áp dụng chủ yếu cho
cán bộ quản lý vì nó đòi hỏi một sự hiết biết nhất định về việc sử dụng máy vi
tính và khá tốn kém cho việc xây dựng chương trình đào tạo.
4.2.9. Đào tạo từ xa.
Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi sản xuất.
Máy móc thiết bị thường được đặt ở hành lang tại một phòng riêng biệt cách xa
nơi làm việc. Sử dụng phương pháp này, người công nhân học viên sẽ không
làm gián đoạn hay trì trệ day chuyền sản xuất. Bên cạnh đó, có những loại máy
móc mà công nhân học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng
hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là các công
nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã nghỉ
hưu được mới ở lại huấn luyện cho thợ trẻ
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
15
II. Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
nguồn nhân lực trong tổ
Sơ đồ 1: tiến trình đào tạo
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
1. Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển.
Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện mang lại
hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là
nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo
của tiến trình đào tạo và phát triển.
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo.
Xác định bao nhiêu người cần phải đào tạo, ở trình độ nào trong những
ngành nghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô tả chức năng nhiệm vụ

công việc sẽ bộc lỗ được năng lực kỹ năng người lao động.
Thường phân tích từ các đối tượng sau:
- Nhu cầu người lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu thiết
yếu để tồn tại và phát triển mong muốn có được địa vị trong xã hội và cộng
đồng.
- Nhu cầu doanh nghiệp.
+ Bù đắp những thiếu hụt như những người về hưu, thiếu bỏ trống.
+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu,
thay đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.
+ Hoàn thiện khả năng của người lao động đồng nghĩa với kích thích
người lao động theo hướng tăng năng suất.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
1.2.1. Phương pháp trực tiếp.
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ
thuật của từng nghề trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành
nhu cầu của toàn doanh nghiệp: phương pháp này tương đối phức tạp, mất thời
gian nhưng chính xác.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
17
1.2.2. Phương pháp tính toán.
- Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản phẩm
và quỹ thời gian của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng.
K
ti
=
Trong đó:
K
ti

: Nhu cầu công nhân kỹ thuật nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần
trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ vọng của một công nhân
kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
- Căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết cho quá trình sản
xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy
móc thiết bị.
K
t
=
Trong đó:
S
m
: số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế
hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc thiết bịo do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
- Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của
nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao

động ở kỳ kế hoạch.
I
kt
=
Trong đó: I
KT
: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
i
SP
: chỉ số tăng khối lưọng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
L
KH/CN
: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế
hoạch.
I
W
: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phương pháp này cho số liệu có độ chính xác không cao và thường chỉ
dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn, trong
các kế hoạch dài hạn.
1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân.
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức.
Nhu cầu cần có = số hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc chuyển công tác… Nhu cầu thay thế được xác định theo số liệu thống kê
hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên nghỉ hoặc
không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do vậy, nhu cầu tuyển sinh

đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác định
theo công thức.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =
1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm
đặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên. Các
chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao, khi đó
doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những
điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng
thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao
hơn.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
19
2. Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển.
Xác định kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo kỹ năng cụ thể về lý
thuyết thực hành cần đạt được sau quá trình đào tạo gắn liền mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Xác định nhu cầu đào tạo
( Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.)
- Số lượng chất lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
- Xác định rõ mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo.
- Xác định quy mô của lớp học và cơ cấu học viên.
- Xác định thời gian tiến hành lớp học.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trong quá trình xác định, yêu cầu đặt ra là phải xác định cụ thể rõ ràng và
hợp lý. Kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp để

đưa ra những quyết định đúng đắn.
3. Xác định đối tượng đào tạo.
- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Cần phải
cân đối giữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được
cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong
muốn được đào tạo trên nhiều mặt.
- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng
đến công việc. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi
được đưa đi đào tạo.
- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu
cầu công việc của từng đơn vị.
4. Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo.
Việc xây dựng chương trình chỉ là một trong những bước đầu của giai
đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại là bước quan trọng nhất do
xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu mục
tiêu của đào tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác đào tạo
đã được hoàn thành 50%. Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng
quát cho thấy những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu.
Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa
chọn phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đào tạo, phù hợp với đặc
điểm, tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất,
trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương
trình đào tạo và phát triển.
Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho
mình phương pháp thích hợp để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
diễn ra suôn sẻ. Doanh nghiệp có thể lựa chọn từ những phương pháp như đã
trình bày ở trên .
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
21

5. Dự tính về chi phí đào tạo.
Giai đoạn kế toán của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các câu
hỏi. Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chương trình đào
tạo và phát triển.
Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào
tạo lấy từ quỹ của Công ty hay do người học tự túc. Chi phí thực tế của đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao
gồm cả chi phí cơ hội. Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác định
nên doanh nghiệp cần làm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo như sau:
- Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học tập: những khoản tiền lương chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút
do trong qúa trình học tập người đào tạo không làm đúng.
- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên tiền lương cho người
hướng dẫn và những chi phí khác như học phải trả cho trung tâm, các trường
Đại học, Cao đẳng..
Doanh nghiệp cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó đưa
ra cách quản lý và phân bổ kinh phí hợp lý và hiệu quả.
6. Lựa chọn và giáo viên đào tạo.
Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhưng giáo viên giảng dạy
không đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy… sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả đào tạo do người học rất dễ bị ảnh hưởng bởi giáo viên. Khi lựa
chọn giáo viên cần chú ý xem sử dụng phương pháp đào tạo gì để lựa chọn
phương pháp gì cho phù hợp. Nếu giáo viên là cán bộ trong Công ty thì cần xác
định xem họ đã có khả năng về sư phạm để truyền đạt những nội dung cần đào
tạo chưa? Nếu chưa có thì có thể gửi đi học một số lớp huấn luyện về phương
pháp giảng dạy. Nếu Công ty không có người giảng dạy mà phải thuê ở ngoài
thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu? ở trường nào? họ
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
có trình độ giảng dạy không? Đào tạo giáo viên phải trên cơ sở tập huấn giúp

họ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo. Khi giáo
viên giảng dạy đã nắm được một số vấn đề cơ bản như vậy chương trình đào
tạo sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn.
7. Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi kết thúc đào tạo – phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của chương
trình đào tạo – phát triển là hết sức quan trọng. Các cấp quản trị cần thấy rằng
đào tạo – phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết. Do vậy nhà
quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đào tạo có
đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu đề ra không. Bên cạnh đó cần phải đánh giá
hiệu quả kinh tế của chương trình này. Trên cơ sở đó tổ chức, sử dụng hợp lý
và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại
để từ đó có biện pháp khắc phục và đưa ra những mô hình đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lượng cao hơn.
7.1. Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói
chung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thông qua công thức sau:
=
Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo – phát
triển nguồn nhân lực được tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn nhân
lực đã được đào tạo so với tổng chi phí đầu tư cho chương trình đào tạo – phát
triển đó. Nếu sau đào tạo, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hơn và các
chi phí cho đào tạo phát triển đó mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngược lại. Do
đó các doanh nghiệp cần quan tâm chú ý tiết kiệm triệt để chi phí đào tạo cũng
như tổ chức sử dụng lao động sau đào tạo cho phù hợp để mang lại hiệu quả
cho hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6

23
7.2. Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham
gia vào chương trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình
thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất
lượng công việc của các hai nhóm đã được đào tạo và chưa được đào tạo rồi
phân tích, so sánh két quả thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí đào
tạo sẽ cho phép xác định mức độ của chương trình đào tạo. Tuy nhiên có thể
nói phương pháp này thực hiện được người thực hiện chương trình mất thời
gian, công sức nó không thể áp dụng cho doanh nghiệp có chương trình đào tạo
lớn.
7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên.
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức, phản ứng khả
năng, tiếp thu, hành vi và mục tiêu.
- Đánh giá qua phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với
chương trình đào tạo. họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung
chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? có xứng đáng với
những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ hay
không?
Để biết được điều này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua
bảng hỏi để thấy được phản ứng của họ.
- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên được kiểm tra để
xác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu
của khoá học chưa. Có thể tổ chức thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc căn cứ vào
bảng điểm do nhà trường cung cấp cho các học viên sau những đào tạo.
- Hành vi thay đổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết
quả tham dự khoá học để có kết luận về chương trình đào tạo.
- Mục tiêu: đây là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được mục tiêu của
đào tạo không. Học viên có ưa thích khoá học và nắm vững các vấn đề về lý

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng
nếu cuối khoá, học viên vẫn không đạt mục tiêu của đào tạo, năng suất, chất
lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả.
7.4. Các phương pháp đánh giá định hướng hiệu quả đào tạo.
Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải
tiến nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật mà mở rộng sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư. Do đó khi thực hiện
các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có sự tính đánh giá hiệu quả về
mặt định hướng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích
do đào tạo mang lại thông thường có thể dụng hai cách tính chi phí – hiệu quả
của đào tạo là:
+ Theo tổng giá trị hiện tại ( NPV)
+ Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
7.4.1. Theo tổng giá trị hiện tại (NPV)
Với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ích
gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hoặc bằng tổng chi phí bổ bỏ ra trong
qúa trình đào tạo.
NPV =
Trong đó:
B
t
: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo năm t.
Công ty: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t.
R: Lãi suất chiết khấu
Nếu NPV > 0 thì doanh nghiệp nên áp dụng chương trình đào tạo đó và ngược
lại.
7.4.2. Theo hệ số hoàn vốn nội tại.
Hệ số hoàn vốn nội tại là mức lãi suất nếu dùng nó làm hệ số chiết khấu
để tính chuyển các khoản thu, chi của dự án về mặt thời gian hiện tại thì tổng

số thu sẽ bằng tổng chi.
IRR = r 1 (r 2 + r3)
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
25