Luận bàn về thù lao lao động tại cơ quan tập đoàn điện lực việt nam

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TÊN CHỦ ĐỀ:
Luận bàn về thù lao lao động tại Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam
_____________________
1-Tổng quan về tình hình trả lương, thù lao lao động trong các doanh
nghiệp hiện nay
Thu hút nhân tài đã khó, gìn giữ nhân tài lại càng khó hơn. Đây là bài toán
đặt ra cho tất cả các doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế và toàn
cầu hóa. Một trong những tiêu chí ảnh hưởng trực tiếp tới vấn đề này là chế độ
đãi ngộ. Các doanh nghiệp phải làm gì để thu hút, thúc đẩy và gìn giữ người lao
động. Với bất kỳ một doanh nghiệp nào, không kể quy mô cũng như lĩnh vực
hoạt động, chính sách về lương, thưởng và các chế độ phúc lợi luôn tạo ra những
ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý người lao động, năng suất lao động cũng như
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm
đòn bẩy kinh tế. Tiền lương hay còn gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế
được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động vì người
lao động đã tiêu hao sức lao động của mình để làm việc theo yêu cầu của người
sử dụng lao động. Đây là một vấn đề muôn thủa của nhân loại và là một vấn đề
nhức nhối của hầu hết các doanh nghiệp tại Việt Nam, là một đề tài từng gây
tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam nhiều năm qua và hiện nay
nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Kể từ khi chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp
sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt từ khi Bộ luật lao động được ban hành có
hiệu lực thi hành từ năm 1995 đến nay, nguồn lực lao động đã trở thành một
1


nhân tố quyết định sự phát triển, tồn tại của doanh nghiệp, đã từng bước hình
thành thị trường sức lao động, với mục tiêu thu hút nguồn nhân lực có chất

lượng, việc quản trị nguồn nhân lực cũng như việc trả thù lao lao động tại các
doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam khác nhau, theo quy định của Luật doanh
nghiệp nhà nước năm 2003, Luật doanh nghiệp năm 2005, có thể phân ra các
loại hình trả thù lao lao động trong các doanh nghiệp hiện nay, như sau:
- Các doanh nghiệp nhà nước, các công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước
một thành viên, các công ty cổ phần có vốn góp chi phối của nhà nước vẫn duy
trì việc xếp lương, trả lương, thù lao theo chế độ, thang bảng lương của Nhà
nước;
- Các doanh nghiệp TNHH cá thể (tư nhân), các công ty cổ phần nhà nước
không giữ cổ phần chi phối, các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài, các
doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam,.. đã chủ động tự xây dựng thang, bảng
lương, chế độ trả lương riêng…đóng nộp bảo hiểm xã hội, thực hiện chế độ bảo
hiểm y tế, ốm đau, thai sản, các thù lao khác ngoài lương thực hiện theo quy
định của pháp luật.

Việc xây dựng cơ chế trả lương hay thù lao lao động tại doanh nghiệp là
một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, cơ
chế này có ảnh hưởng tích cực là động lực thúc đẩy trong việc khuyến khích
người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động, công tác; giữ
chân và thu hút được người tài phục vụ cho việc phát triển bền vững của doanh
nghiệp, trái lại nó cũng là nguyên nhân cơ bản kìm hãm tinh thần lao động, suy
giảm năng suất, chất lượng lao động công tác, không giữ chân, thu hút được
nguồn nhân lực có chất lượng cao, xảy ra tình trạng chảy máu chất xám, doanh
nghiệp có xu hướng bị suy giảm hiệu quả hoạt động, mất thương hiệu, nguy cơ
không tồn tại trong nền kinh tế thị trường.

2


Thực tế cho thấy, do cơ chế trả lương tại các doanh nghiệp nhà nước hiện

nay có nhiều ràng buộc về cơ chế chính sách, hệ thống thang bảng lương của
nhà nước, chế độ bảo hiểm xã hội,… nên đã xuất hiện làn sóng những người lao
động có trình độ, năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề giỏi chạy từ các
doanh nghiệp nhà nước sang các doanh nghiệp khác ngoài nhà nước nơi có thu
nhập cao hơn, chưa kể họ cho rằng sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến, môi trường
làm việc tốt hơn, chuyên nghiệp hơn, học hỏi trau rồi nghề nghiệp tốt hơn, quản
lý quản trị nguồn nhân lực tốt hơn…

2- Đặc điểm tình hình hoạt động, việc làm và việc trả thù lao lao động tại
Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Cơ quan Tập đoàn điện lực Việt Nam (Tập đoàn) là cơ quan quản lý, điều
hành cao nhất mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn Tập đoàn, sản phẩm
của Cơ quan là các văn bản mang tính hành chính, pháp lý trong chỉ đạo, quản
lý, điều hành hoạt động các đơn vị trong việc thực hiện chủ trương, chính sách,
chế độ, chiến lược, nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh các đơn vị trong
toàn Tập đoàn.

Việc xây dựng cơ chế trả lương tại Cơ quan Tập đoàn để đạt được mục
tiêu tạo động lực, kích thích tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giữ
chân và thu hút nhân tài là một vấn đề hết sức khó khăn, phức tạp với các lý do:
- Tập đoàn điện lực Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước, việc xếp lương,
nâng lương, trả lương thực hiện theo cơ chế chính sách tiền lương trong các
Công ty nhà nước và thông qua hệ thống thang, bảng lương của nhà nước;
- Việc xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất
lượng công tác, mức độ đóng góp của từng thành viên trong tổ chức vào kết quả
chung của bộ phận, đơn vị công tác là khó khăn, không lượng hóa được. Mặt
3

khác việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ ở các vị trí, chức danh, chức vụ
công tác còn mang tính chủ quan, định tính do bị ảnh hưởng, chi phối ở tâm lý
nể nang, dĩ hòa vi quý, bằng lòng, cào bằng, ổn định nội bộ…Chính vì thế dẫn
đến tình trạng một số cán bộ, viên chức làm việc đối phó, cầm trừng, chưa động
viên, khuyến khích nâng cao năng suất, hiệu quả, chất lượng công tác, nguy cơ
không giữ chân, thu hút được nhân tài, thiếu hụt về nguồn nhân lực có chất
lượng cao trong các giai đoạn tới, một số nhân lực có trình độ, năng lực, chuyên
gia đầu ngành khi có cơ hội thuận lợi chuyển đi làm việc tại các doanh nghiệp
khác.

3- Giới thiệu một số nội dung cơ bản trong Quy chế phân phối tiền lương
tại Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Căn cứ Thông tư số 4320 /LĐTBXH-TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 của
Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong
doanh nghiệp nhà nước, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã xây dựng và ban hành
quy chế phân chi tiền lương của Cơ quan Tập đoàn ban hành kèm theo Quyết
định số 2259 /EVN-LĐTL ngày 24 tháng 9 năm 2001, Quy chế này được thực
hiện từ ngày 01/01/2002 cho đến nay, chưa có sự thay đổi, sửa đổi bổ sung, xây
dựng mới, Quy chế này gồm một số nội dung cơ bản sau:

3.1- Đối tượng thực hiện thực hiện qui chế này là toàn bộ công nhân, viên
chức (CN, VC) thuộc Cơ quan Tập đoàn trong doanh sách trả lương từ viên
chức có chức vụ cao nhất đến lao động phổ thông đang công tác, làm việc thuộc
Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc, Văn phòng, các Ban tham mưu chuyên
môn, nghiệp vụ (các đơn vị) của Cơ quan Tập đoàn.

4

3.2- Hình thức trả tiền lương cho CN,VC của Cơ quan Tập đoàn thực hiện
trên cơ sở thời gian làm việc hàng tháng, gắn với số lượng và chất lượng công
việc được giao của từng đơn vị, cá nhân. Được tính trên cơ sở hệ số lương cấp
bậc thực tế và phụ cấp chức vụ của CN, VC theo chế độ quy định của Nhà nước,
lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

Tiền lương hàng tháng được trả cho CN, VC hai lần:
- Lần thứ nhất: tạm ứng tiền lương theo hệ số lương cấp bậc, lương tối
thiểu và hệ số điều chỉnh theo mức lương tối thiểu là 1,34 (lương tối thiểu doanh
nghiệp).
- Lần thứ hai: thanh toán phần còn lại của tiền lương tháng, phần này
được xác định theo hệ số thành tích của từng đơn vị và của từng cá nhân.

3.3- Hệ số thành tích của các đơn vị, từng cá nhân được đánh giá và xác
định do cấp trên lãnh đạo, quản lý trực tiếp cá nhân và đơn vị, trên cơ sở cá
nhân, đơn vị tự đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ, công tác được
giao trong tháng.

3.4- Quỹ tiền lương và phương pháp phân chia tiền lương

Tổng quỹ tiền lương (V) hàng tháng của Cơ quan Tập đoàn được phân
chia thành 2 phần như sau:

a. Phần thứ nhất (V1) là quỹ tiền lương được tính như sau:

5


n

V1 = ∑ T1i
i=1

Trong đó:
+ n: là tổng số CN, VC của Cơ quan Tập đoàn;
+ T1i: là tiền lương của người thứ i :

T1i = ni x k x ti
Trong đó:
- ni: là số ngày công làm việc thực tế trong một tháng của người thứ i ;
- k: là hệ số điều chỉnh theo mức tiền lương tối thiểu được chọn là 1,34
của toàn Cơ quan;
- ti: là tiền lương ngày được quy đổi theo ngày công làm việc thực tế
(tuần làm việc 40 giờ) của người thứ i;

TLmin x (hcbi + hpci + hcli)

ti =

-------------------------------22

Trong đó:
- TLmin: là mức lương tối thiểu chế độ (do Chính phủ quy định);

- hcbi: là hệ số lương cấp bậc của người thứ i;
- hpci: là hệ số phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm...) của người thứ i;
- hcli : là hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có) của người thứ i.

6

b. Phần thứ hai (V2)
Là quỹ tiền lương còn lại hàng tháng được thanh toán theo hệ số thành
tích của từng đơn vị và của từng cá nhân.

V2 = V - V1

3.5- Cơ sở đánh giá hệ số thành tích của các đơn vị và cá nhân hàng tháng
như sau:

- Đối với các đơn vị: Hàng tháng Tổng Giám đốc căn cứ vào đề nghị của
Trưởng Ban, Chánh Văn phòng và thành tích, kết quả công việc của từng đơn vị
để xét hệ số thành tích theo các loại A, B, C. Tiêu chuẩn đạt hệ số thành tích
theo các loại A, B, C như quy định tại

PHỤ LỤC SỐ: 01.

- Đối với Phó Ban, Phó Chánh Văn phòng và CN, VC của các đơn vị:
Trưởng Ban, Chánh Văn phòng căn cứ khối lượng công việc, chất lượng, hiệu
quả và thời gian hoàn thành công việc của từng người để xét hệ số thành tích
cho từng cá nhân theo ba loại a, b, c sau khi đã thống nhất với Chủ tịch công
đoàn cùng cấp. Tiêu chuẩn đạt hệ số thành tích theo các loại a, b, c như quy định
tại PHỤ LỤC SỐ:

02.

- Đối với Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc: Chủ tịch HĐQT, các
uỷ viên HĐQT, Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc được xác định theo hệ
số thành tích bình quân của tất cả các đơn vị thuộc Cơ quan.
7

PHỤ LỤC SỐ: 01

TIÊU CHUẨN HỆ SỐ THÀNH TÍCH THEO
CÁC LOẠI A, B, C CHO TỪNG ĐƠN VỊ

TIÊU CHUẨN HỆ SỐ THÀNH TÍCH CỦA CÁC ĐƠN VỊ.

- Lập chương trình công tác hàng tháng, quý, năm và báo cáo kết quả
công tác của tháng trước, quý trước, năm trước đúng thời gian quy định.

- Hoàn thành về số lượng và chất lượng công tác nghiệp vụ, chuyên môn
đã đăng ký trong kế hoạch hàng tháng, quý, năm;

- Giải quyết các văn bản kịp thời theo quy định.

- Thực hiện nghiêm túc nội quy lao động và quy chế làm việc tại Cơ quan.
Bố trí, sắp xếp phòng làm việc hợp lý, sạch đẹp.

KHUNG ĐIỂM CHUẨN CHO CÁC TIÊU CHUẨN

a. Tiêu chuẩn thứ nhất:

10 điểm;

b. Tiêu chuẩn thứ hai:

65 điểm;

c. Tiêu chuẩn thứ ba :

20 điểm;
8


d. Tiêu chuẩn thứ tư :

5 điểm.

HỆ SỐ THÀNH TÍCH A, B, C

a. Quy định khung điểm tương ứng với các hệ số thành tích A, B, C
Loại A: đạt từ

90 - 100 điểm;

Loại B: đạt từ

75 - 89 điểm;

Loại C: đạt dưới

75 điểm.

b. Quy định về hệ số thành tích cho từng loại như sau:
Loại A xếp hệ số 1,2;
Loại B xếp hệ số 1,0;
Loại C xếp hệ số 0,8.

PHỤ LỤC SỐ: 02

TIÊU CHUẨN HỆ SỐ THÀNH TÍCH THEO
CÁC LOẠI a, b, c CHO TỪNG CÁ NHÂN

TIÊU CHUẨN HỆ SỐ THÀNH TÍCH

- Lập chương trình công tác hàng tháng, quý, năm và báo cáo kết quả
công tác của tháng trước, quý trước, năm trước đúng thời gian quy định của
Lãnh đạo đơn vị.
9


- Hoàn thành về số lượng và chất lượng công tác nghiệp vụ, chuyên môn
đã đăng ký và được duyệt trong kế hoạch hàng tháng, quý, năm.

- Giải quyết các văn bản kịp thời theo quy định của Trưởng Ban, Chánh
Văn phòng.

- Thực hiện đúng nội quy lao động của Cơ quan, không đi muộn về sớm
so với thời gian làm việc quy định (trừ các trường hợp đột xuất khách quan đã
có báo cáo với Lãnh đạo Ban, Văn phòng và một số CN,VC là nữ đang nuôi con
nhỏ dưới một năm được đi muộn về sớm theo chế độ quy định). Không chơi các
trò chơi trên máy vi tính... trong giờ làm việc.

KHUNG ĐIỂM CHUẨN CHO CÁC TIÊU CHUẨN

a. Tiêu chuẩn thứ nhất:

10 điểm;

b. Tiêu chuẩn thứ hai:

65 điểm;

c. Tiêu chuẩn thứ ba :

20 điểm;

d. Tiêu chuẩn thứ tư :

5 điểm.

HỆ SỐ THÀNH TÍCH a, b, c

a. Quy định khung điểm tương ứng với các hệ số thành tích a, b, c
Loại a: đạt từ

90-100 điểm;

Loại b: đạt từ

75- 89 điểm;

Loại c: đạt dưới

75 điểm.
10

b. Quy định về hệ số thành tích cho từng loại như sau:
Loại a xếp hệ số 1,2;
Loại b xếp hệ số 1,0;
Loại c xếp hệ số 0,8.

4- Phân tích đánh giá thực trạng việc trả thù lao lao động theo quy chế trả
lương hiện tại của Cơ quan Tập đoàn

a- Ưu điểm:
- Việc xây dựng quy chế trả lương phù hợp với chế độ chính sách nhà nước,
hướng dẫn của Bộ Lao động thương binh và xã hội về trả lương trong các
doanh nghiệp nhà nước;
- Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ, công việc của
đơn vị, cá nhân đơn giản;
- Quy trình đánh giá, trả lương hàng tháng cho từng cá nhân nhanh chóng;
- Việc tính toán trả lương cho từng cá nhân đơn giản, kịp thời.

b- Tồn tại:
- Việc đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ công tác còn mang
tính chủ quan, định tính;
- Tiêu chí để đánh giá thành tích của đơn vị, cá nhân không cụ thể khó đánh
giá được mức độ hoàn thành nhiệm vụ công việc, công tác và mức độ
đóng góp vào thành kết quả, mục tiêu chung của đơn vị;

11


- Chưa chủ động thực hiện mô tả công việc cho từng vị trí công tác, nên
việc xây dựng tiêu chí đánh giá cũng như việc đánh giá kết quả thực hiện
nhiệm vụ công việc của từng cá nhân là khó khăn, không chính xác;

- Hệ số tính trả lương theo năng suất lao động không chênh lệch nhiều giữa
các cấp lãnh đạo, các vị trí công tác, giữa các cấp loại còn mang tính cào
bằng;
- Việc trả lương, tính lương năng suất hàng tháng trả cho CN, VC vẫn dựa
trên cơ sở hệ số lương, thang, bảng lương và mức lương tối thiểu do nhà
nước quy định, chưa chủ động xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng
phù hợp với đặc thù hoạt động của Cơ quan Tập đoàn;
- Chậm đổi mới tư duy về cơ chế trả lương, Quy chế tiền lương từ năm
2001 đến nay chưa được lấy ý kiến của CN, VC góp ý để sửa đổi, bổ sung
hoặc ban hành mới cho phù hợp với thực tế trong công tác quản trị nguồn
nhân lực hiện đại.

5- Đề xuất và kiến nghị
Việc trả lương tại Cơ quan Tập đoàn để đạt được mục tiêu tạo động lực,
kích thích tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giữ chân và thu
hút nhân tài, thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cơ quan Tập đoàn trong thời gian tới, cần có kế hoạch và chủ động triển
khai một số nội dung:
- Triển khai hoàn thành hệ thống quản lý chất lượng ISO tại Cơ quan Tập
đoàn;
- Thực hiện việc mô tả công việc của tất cả các chức danh CN, VC ở từng
vị trí công tác;
- Xây dựng tiêu chí đánh giá, kết quả, chất lượng công việc chi tiết cụ thể
hơn, lượng hóa được mức độ đóng góp của từng cá nhân vào nhiệm vụ,
khối lượng, mục tiêu chung của đơn vị;
12


- Đổi mới tư duy trong việc xây dựng cơ chế trả lương, thù lao trong Cơ
quan, khắc phục trình trạng cào bằng, dĩ hòa vi quý trong quá trình xây

dựng quy chế trả lương;
- Khẩn trương khảo sát, lấy ý kiến dân chủ trong CN, VC để xây dựng mới,
sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lương cũ với mục tiêu từng bước khuyến
khích, nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả công tác trong đơn vị;
- Thực hiện đồng bộ các giải pháp trong quản trị nguồn nhân lực, từng
bước hiện đại hóa, thu hút, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đồng
hành với sự tồn tại, phát triển bền vững của doanh nghiệp./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản lao động - xã hội
lưu chiểu quý III/2008;
2. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực –lưu hành nội bộ;
3. Bộ luật lao động;
4. Luật doanh nghiệp nhà nước năm 2003;
5. Luật doanh nghiệp năm 2005;
6. Thông tư số 4320 /LĐTBXH-TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 của Bộ lao động
thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh
nghiệp nhà nước;
7. Quy chế phân phối tiền lương tại Cơ quan Tập đoàn điện lực Việt Nam ban
hành kèm theo Quyết định số 2259 /EVN-LĐTL ngày 24 tháng 9 năm 2001 của
Tập đoàn.

13