Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ VŨ PHƯƠNG ANH

NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG
TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ VŨ PHƯƠNG ANH

NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG
TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 62 34 01 02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. GS.TS. PHÙNG XUÂN NHẠ
2. PGS.TS. LÊ QUÂN

HÀ NỘI, 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận án tiến sĩ, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến GS.TS. Phùng Xuân Nhạ và PGS.TS. Lê Quân, những người Thầy đã tận tình
hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận án này.
Tác giả cũng xin được gửi lời cảm ơn trân trọng tới Ban Giám hiệu, Phòng
Đào tạo và các Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã
nhiệt tình chỉ dẫn, góp ý về chuyên môn và tạo điều kiện thuận lợi để tác giả thực
hiện công việc học tập, nghiên cứu của mình một cách hiệu quả. Tác giả cũng xin
được cảm ơn các Thầy, Cô đến từ các Trường Đại học, Học viện, Viện nghiên cứu
đã đóng góp những ý kiến quý báu để tác giả có thể hoàn thiện Luận án.
Lời cảm ơn tiếp theo, tác giả xin được gửi tới Cơ quan công tác là Tập đoàn
Vàng bạc Đá quý DOJI cùng Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp đã quan tâm, ủng hộ
và hỗ trợ để tác giả thực hiện được đam mê nghiên cứu khoa học của mình.
Tác giả muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới Tập đoàn VBĐQ DOJI, Ngân
hàng TMCP Tiên Phong, Công ty CP Phát triển Kỹ thuật Công nghệ EDH nói riêng
và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam nói chung đã hỗ trợ tác giả trong
việc thu thập thông tin, nghiên cứu và khảo sát tại Doanh nghiệp.
Tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các Nhà lãnh đạo, Nhà quản lý
Doanh nghiệp, các Chuyên gia nghiên cứu đã đưa ra những ý kiến hết sức hữu ích,
thiết thực cho tác giả trong quá trình nghiên cứu khoa học và thực hiện viết Luận án.
Cuối cùng, tác giả rất mong muốn tiếp tục nhận được sự hướng dẫn, góp ý,

hỗ trợ từ các Thầy, Cô, các Chuyên gia và các Doanh nghiệp trên bước đường
nghiên cứu khoa học tiếp theo của mình.
Xin được gửi tới toàn thể các Thầy, Cô, các Doanh nghiệp và các Chuyên gia
lời chúc sức khỏe, thành công và hạnh phúc!
Hà Nội, 2017
Tác giả
Đỗ Vũ Phương Anh
i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận án “Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh
giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam”
là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi. Ngoài những thông tin thứ cấp có
liên quan đến nghiên cứu đã được trích dẫn nguồn, kết quả nghiên cứu trình bày
trong Luận án được phân tích từ nguồn dữ liệu điều tra khảo sát, quan sát, phỏng
vấn thực tế do cá nhân tôi thực hiện, chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Tác giả Luận án

Đỗ Vũ Phương Anh

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................ii

MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... xi
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu ..................................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 9
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 10
4.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 10
4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 10
5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 12
6. Tính mới và những đóng góp của Luận án ........................................................... 12
7. Kết cấu của Luận án .............................................................................................. 13
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP
TRUNG THEO KHUNG NĂNG LỰC ................................................................... 14
1.1. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ................................................. 14
1.1.1. Một số nội dung về nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ............................... 14
1.1.2. Một số nội dung về nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ............... 16
1.2. Năng lực và khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp .................... 21
1.2.1. Một số nội dung về năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ................ 21
1.2.2. Mội số nội dung về khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ..... 25
1.3. Đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp .................... 34
1.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung
trong doanh nghiệp .................................................................................................... 34
1.3.2. Nội dung hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................ 39
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
iii

doanh nghiệp ............................................................................................................. 44
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................. 49
2.1. Khung phân tích và quy trình nghiên cứu .......................................................... 49
2.1.1. Khung phân tích .............................................................................................. 49
2.1.2. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 50
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 53
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính qua thu thập dữ liệu thứ cấp ..................... 53
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia ........................ 53
2.2.3. Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát................................... 56
2.2.4. Phương pháp nghiên cứu tình huống ............................................................... 61
2.2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 63
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ
QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH
VIỆT NAM . ............................................................................................................. 67
3.1. Một số đặc điểm của nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc
doanh Việt Nam ........................................................................................................ 67
3.1.1. Khái quát về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ................................ 67
3.1.2. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam 68
3.2. Kết quả điều tra xã hội học về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân
sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam .................. 79
3.2.1. Khái quát về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ................................................... 79
3.2.2. Thực trạng mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá........................................... 80
3.2.3. Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá ....................................................................... 81
3.2.4. Thực trạng phương pháp, công cụ đánh giá .................................................... 83
3.2.5. Thực trạng người tham gia đánh giá ............................................................... 85
3.2.6. Thực trạng chu kỳ đánh giá ............................................................................. 87
3.2.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá .............................................. 87
3.3. Kết quả nghiên cứu tình huống về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân

sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam .................... 90
3.3.1. Công ty Cổ phần Tập đoàn Vàng bạc Đá quý DOJI ....................................... 90
iv


3.3.2. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên phong - TPBank .................................. 93
3.3.3. Công ty Cổ phần FPT ...................................................................................... 99
3.3.4. Công ty Cổ phần Phát triển Kỹ thuật Công nghệ EDH ................................. 101
3.3.5. Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông ELCOM 103
3.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ............................................................. 105
3.4.1. Những mặt đã đạt được ................................................................................. 105
3.4.2. Những mặt còn hạn chế ................................................................................. 105
CHƯƠNG 4. XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ THÍ ĐIỂM ỨNG DỤNG
VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH
NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM .................................................... 110
4.1. Đề xuất khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài
quốc doanh Việt Nam.............................................................................................. 110
4.1.1. Tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung theo khung
năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam..................................... 110
4.1.2. Nội dung tiếp cận xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ............................................................. 114
4.1.3. Kết quả xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ........................................................................ 122
4.2. Thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung
trong một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam .....................................138
4.2.1. Kết quả nghiên cứu tình huống về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân
sự quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Việt Nam ................................................................................................................ 138
4.2.2. Kết quả điều tra xã hội học về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự

quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam ......................................................................................................................... 143
4.2.3. Nhận xét về việc thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ...................... 147
CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC
VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH
v


NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM .................................................... 158
5.1. Mục tiêu giải pháp ............................................................................................ 158
5.1.1. Mục tiêu triển khai đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam theo khung năng lực ...................................... 158
5.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
ngoài quốc doanh Việt Nam .................................................................................... 159
5.2. Giải pháp, kiến nghị hoàn thiện ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ...................... 160
5.2.1. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam ......................................................................................................................... 161
5.2.2. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ........................................................................ 174
5.2.3. Kiến nghị, đề xuất với các cơ sở đào tạo, hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp ..... 174
5.2.4. Kiến nghị, đề xuất với các cơ quan quản lý nhà nước, các ban, ngành chức
năng ......................................................................................................................... 176
5.3. Một số giải pháp, kiến nghị mở để nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam thông qua đào tạo, bồi dưỡng177
5.3.1. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên ngoài doanh nghiệp ........................... 178
5.3.2. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên trong doanh nghiệp ............................ 179
5.3.3. Thực hiện hoạt động giao việc, ủy quyền, huấn luyện, kèm cặp nhân sự quản
lý cấp trung trong công việc .................................................................................... 180

5.3.4. Thực hiện việc nhân sự quản lý cấp trung tự học tập, bồi dưỡng ................. 181
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 183
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ......................................................................................... 189
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 190
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................ii
PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................ ix
PHỤ LỤC 3 ...........................................................................................................lxxiv
PHỤ LỤC 4 .............................................................................................................. xci

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thang đo mức độ đồng ý về các tính chất của tiêu chuẩn đánh giá và tầm
ảnh hưởng của các nhân tố tới đánh giá nhân sự QLCT trong DNNQD VN ........... 58
Bảng 2.2. Thang đo các cấp độ năng lực trong KNL xây dựng với nhân sự QLCT
trong DNNQD VN .................................................................................................... 59
Bảng 2.3. Mô tả mẫu điều tra xã hội học để xây dựng KNL nhân sự QLCT trong
DNNQD VN.............................................................................................................. 60
Bảng 2.4. Thang đo mức độ đáp ứng năng lực với nhân sự QLCT trong DNNQD
VN ............................................................................................................................. 60
Bảng 2.5. Mô tả mẫu điều tra xã hội học để đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng
lực của nhân sự QLCT trong DNNQD VN .............................................................. 61
Bảng 2.6. Mô tả mẫu nghiên cứu tình huống để xây dựng KNL nhân sự QLCT trong
DNNQD VN.............................................................................................................. 63
Bảng 2.7. Mô tả mẫu nghiên cứu tình huống để đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn
năng lực ..................................................................................................................... 63
Bảng 3.1. Phân cấp chức danh nhân sự QLCT trong DNNQD VN ......................... 76
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá năng lực nhân sự

QLCT trong DNNQD VN ......................................................................................... 80
Bảng 3.3. Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong
DNNQD VN.............................................................................................................. 82
Bảng 3.4. Kết quả khảo sát về phương pháp, công cụ đánh giá năng lực nhân sự
QLCT trong DNNQD VN ......................................................................................... 83
Bảng 3.5. Kết quả khảo sát về người tham gia đánh giá năng lực nhân sự QLCT
trong DNNQD VN .................................................................................................... 85
Bảng 3.6. Kết quả khảo sát chu kỳ đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD
VN ............................................................................................................................. 87
Bảng 3.7. Kết quả kháo sát mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới việc đánh giá
nhân sự QLCT trong DNNQD VN ........................................................................... 88
vii


Bảng 3.8. Số lượng cán bộ QLCT tại Tập đoàn Vàng bạc Đá quý DOJI và các chi
nhánh trực thuộc ........................................................................................................ 91
Bảng 3.9. Số lượng cán bộ QLCT tại TPBank ......................................................... 94
Bảng 3.10. Tên danh mục năng lực tại TPBank ....................................................... 96
Bảng 4.1. So sánh giữa hệ thống đánh giá thành tích và hệ thống đánh giá năng lực
nhân sự QLCT trong DN......................................................................................... 110
Bảng 4.2. Danh mục năng lực nhân sự quản lý trong DNVN ................................ 120
Bảng 4.3. Kiểm định độ tin cậy và độ chính xác với phiếu khảo sát KNL nhân sự
QLCT trong DNNQD VN qua nghiên cứu tình huống ........................................... 123
Bảng 4.4. Kết quả so sánh cặp tầm quan trọng của các đối tượng khảo sát xây dựng
KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN ................................................................ 123
Bảng 4.5. Kết quả khảo sát xây dựng KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN theo
điều tra xã hội học ................................................................................................... 124
Bảng 4.6. Kiểm định độ tin cậy và độ chính xác với phiếu khảo sát KNL nhân sự
QLCT trong DNNQD VN qua nghiên cứu tình huống ........................................... 126
Bảng 4.7. Kết quả khảo sát xây dựng KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN theo

nghiên cứu tình huống ............................................................................................. 127
Bảng 4.8. Kết quả so sánh và lựa chọn năng lực cho KNL nhân sự QLCT trong
DNNQD VN qua điều tra xã hội học và nghiên cứu tình huống ............................ 131
Bảng 4.9. Kiểm nghiệm sự phù hợp của các năng lực trong KNL để hoàn thành vai
trò, chức năng của nhân sự QLCT trong DNNQD VN........................................... 132
Bảng 4.10. Đánh giá mức độ tác động của biểu hiện năng lực thuộc KNL nhân sự
QLCT trong DNNQD VN đối với các khách thể bên ngoài ................................... 134
Bảng 4.11. Phân loại các khái niệm về Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ của năng lực
thuộc KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN ..................................................... 135
Bảng 4.12. Kết quả khảo sát chuẩn năng lực với các năng lực thuộc KNL nhân sự
QLCT trong DNNQD VN ....................................................................................... 137

viii


Bảng 4.13. Kết quả mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT tại các DN
nghiên cứu tình huống ............................................................................................. 139
Bảng 4.14. Kết quả mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT tại các DN
khảo sát trên diện rộng ............................................................................................ 143
Bảng 4.15. Thống kê mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT trong 03
DN theo phương pháp nghiên cứu tình huống và các DN trên diện rộng theo 03
nhóm thuộc KNL..................................................................................................... 148
Bảng 5.1. Đề xuất phương pháp, công cụ đánh giá đối với mỗi năng lực .............. 170
Bảng 5.2. Đề xuất đối tượng tham gia đánh giá theo từng phương pháp, công cụ. 173

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Nhân sự các cấp quản lý trong doanh nghiệp ........................................... 18

Hình 1.2. Mối quan hệ giữa năng lực và kết quả ...................................................... 22
Hình 1.3. Năng lực cá nhân được thể hiện qua mô hình ASK .................................. 24
Hình 1.4. Các nhóm năng lực theo cách tiếp cận của Cheetham và Chivers (1998) 31
Hình 2.1. Khung phân tích của Luận án ................................................................... 49
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu của Luận án ............................................................ 50
Hình 3.1. Phân tích tiềm năng và năng suất của CBNV TPBank ............................. 97
Hình 3.2. Nhóm Năng lực chung của FPT .............................................................. 100
Hình 4.1. Quá trình xây dựng KNL với QLCT DNNQD VN ................................ 114
Hình 4.2. KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN ................................................ 136
Hình 4.3. Kết quả mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT tại các DN
nghiên cứu tình huống ............................................................................................. 142
Hình 4.4. Kết quả mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT tại các DN
khảo sát trên diện rộng ............................................................................................ 147
Hình 5.1. Mô hình áp dụng KNL trong DNNQD VN ............................................ 161

x


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CP

: Cổ phần

DN

: Doanh nghiệp

DNNQD

: Doanh nghiệp ngoài quốc doanh

DNVN

: Doanh nghiệp Việt Nam

ĐLC

: Độ lệch chuẩn

KNL

: Khung năng lực

N

: Số mẫu

NNL

: Nguồn nhân lực

QLCT

: Quản lý cấp trung

QTKD

: Quản trị kinh doanh

SX-KD

: Sản xuất - Kinh doanh

TB

: Trung bình

VN

: Việt Nam

xi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 30 năm đổi mới, kinh tế ngoài quốc doanh (hay còn gọi là kinh
tế tư nhân) đang ngày càng lớn mạnh và góp phần thúc đẩy GDP quốc gia với
96,57% số doanh nghiệp (DN), 58,34% số lao động và 48% tổng nguồn vốn của
nền kinh tế (VCCI, 2015). Lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh (DNNQD) hay
còn gọi là doanh nhân, đang được coi là lực lượng nòng cốt, tiên phong trên mặt
trận kinh tế của đất nước với nhiều tài năng, kinh nghiệm, có sự nhạy bén với cơ
hội, thị trường, có khả năng chèo lái, thích nghi, vượt khó để dẫn dắt các DNNQD
tăng trưởng và phát triển.
Bên cạnh những thành công của khu vực kinh tế tư nhân thì hiện nay hơn

97% các DNNQD vẫn ở quy mô nhỏ và siêu nhỏ (VCCI, 2015), chưa phát triển tới
tầm và chưa được vận hành một cách chuyên nghiệp, bài bản. Khi khủng hoảng
kinh tế diễn ra như một thước đo sức bền của DN thì các DNNQD chính là nạn
nhân chịu ảnh hưởng nhiều nhất. Ngoài các vấn đề về vốn, công nghệ, tầm nhìn,
chiến lược đầu tư... thì có một nguyên nhân lớn là chất lượng nguồn nhân lực
(NNL) trong các DN này còn khá hạn chế. Theo Báo cáo thường niên doanh nghiệp
Việt Nam (DNVN) năm 2015 của VCCI, khi đánh giá môi trường kinh doanh tại
Việt Nam (VN) của EuroCham, các vấn đề nổi cộm nhất trong hoạt động kinh
doanh được xếp hạng từ 1 đến 16 thì vấn đề lực lượng lao động không được đào tạo
phù hợp đứng ở vị trí thứ 4. Cũng trong báo cáo này, kết quả khảo sát giữa Viện
Khoa học Lao động và Xã hội với Tập đoàn Manpower tại 6.000 DN đã cho con số
thống kê: khoảng một phần tư DN cho rằng người lao động thiếu kiến thức, hiểu
biết về kỹ thuật, công nghệ và khả năng sáng tạo; khoảng một phần năm DN nhận
định rằng khả năng thích nghi với công nghệ mới là điểm yếu đối với đa phần người
lao động; một phần ba số DN không tìm được lao động có kỹ năng phù hợp. Nghiên
cứu của Ngân hàng Thế giới và Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương năm
2012 với trên 350 công ty đã cho ra kết quả rằng chất lượng giáo dục và kỹ năng
của nhân viên đều chưa đạt được mong đợi của DN, đặc biệt là với đội ngũ kỹ sư và
kỹ thuật viên. Còn theo Thông cáo báo chí ngày 9-5-2014 của Tổ chức Lao động

1


quốc tế (ILO), năng suất lao động của VN thấp hơn Singapore 15 lần, thấp hơn
Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc khoảng 10 lần, Malaysia 5 lần và thấp hơn ngay cả
quốc gia láng giềng Thái Lan 2,5 lần1. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập
quốc tế ngày càng sâu rộng, hạn chế về chất lượng NNL đang đặt ra thách thức
không nhỏ cho sự phát triển của các DNVN nói chung và DNNQD nói riêng.
Đã có rất nhiều các nghiên cứu về NNL và quản trị NNL trong DNVN nhưng
lại chưa có nhiều công trình nghiên cứu tập trung về DNNQD VN cũng như đội ngũ

nhân sự quản lý cấp trung (QLCT) trong các DN này. Các đề tài khoa học trước đây
cũng đa phần tập trung vào năng lực quản lý cấp cao trong DN mà ít đề cập đến
nhân sự QLCT, đặc biệt trong khu vực kinh tế tư nhân. Trong khi đó, nhân sự
QLCT được nhận định là những cán bộ chủ chốt của DN bên cạnh lãnh đạo cấp cao
và lực lượng chuyên gia. Họ tham gia vào công tác vận hành DN, nắm giữ những vị
trí then chốt, cốt yếu và tạo nên bộ khung của tổ chức. Nếu như lãnh đạo DN đảm
nhiệm việc đưa ra các chiến lược sản xuất - kinh doanh (SX-KD) và xây dựng văn
hóa DN thì nhân sự cấp trung chính là bộ máy thừa hành và ra quyết định chiến
thuật để thực hiện chiến lược, chính sách của DN, góp phần xây dựng các quy định,
quy trình tác nghiệp và phối hợp các hoạt động để hoàn thành mục tiêu chung của tổ
chức. Bên cạnh đó, nhân sự cấp trung là những người trực tiếp phụ trách quản lý cơ
sở, nhân viên cấp dưới trong bộ phận và là đầu mối tương tác, liên kết với các nhóm
làm việc khác ở bên trong và ngoài DN.
Với đặc điểm hình thành và phát triển của mình, DNNQD không bị ràng
buộc bởi cơ chế quản lý tập trung như trong khu vực kinh tế nhà nước, cộng với
tính nhanh nhạy và khả năng nắm bắt thời cơ của chủ DN nên sự phát triển về SXKD tại các DNNQD luôn có xu hướng đi nhanh hơn sự phát triển về hệ thống tổ
chức và khả năng đáp ứng về nhân lực. Do đó, một vấn đề mà các DNNQD, kể cả
các tập đoàn lớn thường xuyên phải đối mặt chính là chạy theo bù đắp những thiếu
hụt về nhân sự, đặc biệt là QLCT có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. Việc bù
đắp này thường gặp nhiều khó khăn bởi nguồn nhân sự có đủ năng lực và kinh
nghiệm trên thị trường lao động còn hạn chế. Trong khi đó, xuất phát từ tư duy ngắn
1

/>
2


hạn, đa phần các DNNQD VN hiện nay vẫn chưa chú trọng đầu tư bồi dưỡng, nâng
cao năng lực đội ngũ QLCT sẵn có trong DN so với đầu tư cho các nguồn lực khác.
Bên cạnh đó, để nâng cao năng lực QLCT thì cần phải đánh giá năng lực họ

để biết được thực trạng về tình hình năng lực cán bộ hiện tại. Tuy nhiên, xét trên
góc độ cơ sở lý luận, các nhà khoa học cũng chưa đưa ra nhiều công trình nghiên
cứu chuyên biệt về hoạt động đánh giá năng lực. Còn xét trên thực tế, công tác đánh
giá QLCT trong các DNNQD VN hiện nay phần nhiều vẫn đang dừng lại ở việc
đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay đánh giá thành tích mà ít quan tâm chú
trọng tới đánh giá năng lực để cải thiện kết quả công việc một cách căn bản, cốt lõi.
Với một số các DNNQD VN có thực hiện hoạt động đánh giá năng lực nhân sự cấp
trung thì hệ thống đánh giá này hiện nay còn rời rạc, thiếu bài bản ở các nội dung
triển khai, đặc biệt là tiêu chuẩn đánh giá và phương pháp, công cụ đánh giá.
Từ những phân tích ở trên, có thể thấy rằng việc nghiên cứu xây dựng khung
năng lực (KNL) nhân sự QLCT trong DNNQD VN và ứng dụng KNL đó vào đánh
giá năng lực cấp trung là nỗ lực nghiên cứu khoa học từ lý luận đến thực tiễn nhằm
cung cấp cho hệ thống đánh giá năng lực cán bộ QLCT (vốn còn yếu và thiếu) một
tiêu chuẩn, công cụ đánh giá tiên tiến, bài bản, phù hợp, góp phần vào sự phát triển
của hệ thống quản trị NNL và quản trị theo năng lực của DN. Kết quả đánh giá theo
KNL có thể chỉ ra những năng lực nào đang đáp ứng hoặc vượt trội so với yêu cầu
công việc, những năng lực nào còn hạn chế để làm thông tin tham chiếu phục vụ
cho công tác NNL: từ quy hoạch tới đào tạo, phát triển, đãi ngộ... có tính định
hướng. Qua đó, DNNQD VN có thể cải thiện được chất lượng NNL, trong đó có
các nhân sự chủ chốt là cán bộ cấp trung, giúp DN vượt qua được những khó khăn,
thách thức hiện tại, mở rộng SX-KD và phát triển bền vững trong tương lai.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu trong nước:
Ta ̣i VN, trong bối cảnh thực tiễn một bên là sự tăng trưởng và phát triển của
các DN và một bên là ngày càng có nhiề u DN phá sản hoă ̣c ta ̣m dừng hoa ̣t đô ̣ng thì
câu hỏi về công tác quản trị nhân sự trong DN, năng lực lãnh đạo, quản lý DN đã

3

dành được sự quan tâm lớn của cộng đồng các nhà nghiên cứu. Trong đó, hướng
nghiên cứu nổi trội là đánh giá, nhận diện các năng lực lãnh đạo, quản lý trong DN.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực là một chủ đề được nhiều học giả quan tâm
với các công trình có giá trị. Những đề tài khoa học được đề cập ở các cấp độ khác
nhau như giáo trình, bài giảng, bài báo đăng trên các tạp chí uy tín. Trong đó, một
số giáo trình của các tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Nguyễn Hữu Thân (2010), Vũ Hoàng
Ngân (2011), Trần Anh Tài (2013), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016) đã khái quát hóa những vấn đề cơ bản của quản trị học và công tác quản trị
nhân lực trong DN, tổ chức. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập tới những nội dung
như: khái niệm, vai trò của quản trị nhân sự trong DN; tuyển dụng, bố trí và sử dụng
nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự; đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự...
Những cuốn giáo trình này được xem như nền tảng lý thuyết quan trọng để các nhà
khoa học tiến hành những nghiên cứu chuyên sâu hơn về quản trị nhân lực.
Trong bất kỳ một DN, tổ chức nào, các cấp quản lý (bao gồm quản lý cấp
cao, cấp trung và cấp cơ sở) đóng vai trò vô cùng quan trọng và là đối tượng được
nhiều học giả quan tâm nghiên cứu, trong đó có nhân sự cấp trung. Có thể đề cập tới
một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2003),
Nguyễn Thị Bích Đào (2009), Trần Thị Vân Hoa (2009a), Bùi Hữu Đức (2012),
Mai Thanh Lan (2016)... Những nghiên cứu này đã đề cập tới nhiều chủ đề, lĩnh
vực khác nhau như: những năng lực cần thiết với nhân sự quản lý và nhân sự QLCT
trong DN; vai trò của nhân sự QLCT trong DN hay quản trị sự thay đổi với nhân sự
QLCT trong DN... của cùng đối tượng nghiên cứu là nhân sự QLCT.
Với sự đa dạng trong nghiên cứu về quản trị nhân lực, việc lựa chọn cách
thức tiếp cận phù hợp sẽ là tiền đề để có được những công trình khoa học có giá trị.
Trong nhiều tiếp cận được đề cập, KNL - một hướng nghiên cứu không mới trên thế
giới nhưng được xem như cách tiếp cận tương đối mới và ngày càng thu hút được
nhiều học giả VN quan tâm. Với nhận định rằng năng lực là nền tảng để các cá nhân
thực hiện tốt công việc của mình và góp phần vào việc hoàn thành sứ mệnh, chiến
lược, mục tiêu của DN, tổ chức, nghiên cứu về năng lực và KNL trong các DN, tổ

chức được đề cập theo một số hướng chính như sau:

4


Thứ nhất, tiếp cận xây dựng năng lực và KNL. Tiếp cận xây dựng năng lực
đã được đề cập tới trong nghiên cứu của Trần Kiều Trang (2012), trong đó xác định
năng lực của chủ DN trong các DN nhỏ ở VN theo mô hình năng lực ASK Thái độ Kỹ năng - Kiến thức (Attitude - Skills - Knowledge). Bên cạnh đó, tác giả Lê Quân
(2015) với công trình nghiên cứu Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam (với các nội
dung như: Hội đồng Quản trị; Ban điều hành; KNL; Thẻ điểm cân bằng; Chỉ số
hoàn thành) đã tập trung làm rõ KNL bao gồm tiếp cận xây dựng KNL và KNL lãnh
đạo DN. Năm 2014, tác giả Mai Thanh Lan và Tạ Huy Hùng (2014) đã xây dựng
KNL với nhà quản trị cấp cao trong DN giai đoạn tái cấu trúc ở VN.
Thứ hai, nghiên cứu ứng dụng KNL trong DN, tổ chức. Công trình của tác
giả Phạm Công Đoàn (2010) đã nghiên cứu triển khai ứng dụng năng lực, KNL vào
hoạt động đánh giá năng lực các CEO trong các DN thương mại. Bên cạnh đó, tác
giả Ngô Quý Nhâm (2015) đã đưa ra nghiên cứu “Khung năng lực và ứng dụng
trong hoạt động quản trị nhân sự” đăng trong kỷ yếu hội thảo “Khung năng lực - Xu
hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”, với nội dung giới thiệu về KNL và ứng
dụng trong công tác đánh giá (quản lý thành tích). Nghiên cứu của Nguyễn Thành
Long và Lê Nguyễn Hậu (2013), Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Võ Thành
Danh, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Kim Thoa (2015) đã phân tích thực trạng năng lực
với cán bộ, công chức trong tổ chức công để đưa ra những giải pháp cải thiện năng
lực. Nghiên cứu của tác giả Phùng Xuân Nhạ (2012a) đã đề cập tới áp dụng KNL
trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công...
Bên cạnh đó, đánh giá nhân sự là một nội dung rất quan trọng trong công tác
quản trị NNL trong DN, bao gồm đánh giá năng lực và đánh giá mức độ hoàn thành
công việc hay đánh giá thành tích. Năm 2009, tác giả Lê Quân thực hiện đề tài cấp
Bộ với chủ đề “Hoàn thiện đánh giá cán bộ quản lý tại doanh nghiệp thương mại
trên địa bàn Hà Nội”. Đề tài đã tập trung làm rõ công tác đánh giá gồm đánh giá

cán bộ cấp trung, cấp cơ sở của các DN thương mại Hà Nội. Trong nghiên cứu, tác
giả đã đề cập tới những nội dung quan trọng của hoạt động đánh giá cán bộ như
mục tiêu hệ đánh giá (mục tiêu động viên, mục tiêu phát triển), nội dung đánh giá
(quy trình, phương pháp, tiêu chuẩn…) hay việc sử dụng kết quả đánh giá trong
xem xét điều chỉnh lương, thưởng...

5


Ngoài ra, nghiên cứu của Trầ n Thi ̣ Vân Hoa (2009b) đã đề câ ̣p tới phương
pháp đánh giá năng lực lãnh đa ̣o của Giám đố c DN. Tác giả đã làm rõ quy trình
đánh giá năng lực lãnh đa ̣o gồ m ba bước, trong đó KNL đươ ̣c sử du ̣ng làm căn cứ
để đối chiếu, so sánh giữa thực trạng năng lực và yêu cầ u năng lực lañ h đa ̣o thông
qua phân tích GAP, từ đó xác định nguyên nhân và đưa ra giải pháp nâng cao năng
lực lañ h đạo của giám đốc. Năm 2012, Lê Quân và cộng sự tiế n hành tiếp một
nghiên cứu lãnh đạo DN vừa và nhỏ VN, sử du ̣ng mô hiǹ h năng lực ASK để đưa ra
kết quả nghiên cứu. Như vậy, các học giả đã đề cập tới chủ đề đánh giá năng lực
nhân sự theo năng lực, nhưng chưa có nhiều công trình nghiên cứu ở VN đề cập tới
hoạt động đánh giá nhân sự theo KNL đối với khu vực kinh tế tư nhân.
Các công trình nghiên cứu của nước ngoài:
Trên thế giới, các công trình nghiên cứu khoa học đã tập trung làm rõ khái
niệm, đặc điểm nhân sự QLCT, vai trò của QLCT trong DN như nghiên cứu của
Dopson và Stewart (1990), Harding và cộng sự (2014), Huy (2001).
Nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý và KNL của lãnh đạo, quản lý là một chủ đề
được nhiều học giả nước ngoài quan tâm (Abraham và cộng sự, 2001, Aragon và
Johnson, 2002, Barney, 1991). Trong đó, các đề tài tập trung làm rõ mô hình KNL
trong quản trị nhân sự như nghiên cứu của tác giả Boyatzis (1982, 2008) đã chỉ ra
sự ứng dụng mô hình KNL trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý nhằm xây
dựng lợi thế cạnh tranh bền vững của DN.
Quản trị dựa trên năng lực được xem là một lý thuyết quản trị nhân sự hiện

đại và được nhiều trường Đại học, Trung tâm nghiên cứu cũng như các học giả
nước ngoài quan tâm với những công trình có giá trị. Cụ thể, Đại học Harvard đưa
ra từ điển năng lực Harvard (2008), tổ chức tư vấn Hay Group xuất bản từ điển Hay
Group (2004), tác giả Seema Sanghi đưa ra cuốn sổ tay năng lực (2007)...
Đã có nhiều công trình khoa học giá trị ở khắp các quốc gia trên thế giới tập
trung nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong DN, tổ chức. Có thể kể đến
nghiên cứu của tác giả Spencer và Spencer (1993) được nhóm tác giả Dainty và
cộng sự (2005) phát triển để xây dựng KNL. Ngoài ra, có các nghiên cứu của nhóm
nhà khoa học từ Mỹ như Chung-Herrera và cộng sự (2003), nhóm nhà khoa học từ
Hàn Quốc như Kang và cộng sự (2015), nhóm nhà khoa học từ Trung Quốc như

6


Xuejun và Wang (2009), nhóm nhà khoa học từ Đài Loan như Jeou-Shyan và cộng
sự (2011), nghiên cứu của Megahed (2015)... Như vậy, tiếp cận khoa học về năng
lực và KNL với đối tượng lãnh đạo, quản lý trong DN đã được công nhận ở nhiều
quốc gia trên thế giới.
Với nội dung đánh giá nhân viên trong DN, nghiên cứu của các học giả
Latham và cộng sự (1979), Lee (1985), Woehr và Huffcutt (1994), Murphy và
Cleveland (1995), Keeping và Levy (2000), Fletcher (2001) đều khẳng định đánh
giá nhân lực trong DN là một nội dung rất quan trọng để đảm bảo DN hoạt động
hiệu quả. Nghiên cứu của tác giả Latham và cộng sự (1979) chỉ ra một số hạn chế
trong hệ thống đánh giá dựa trên phẩm chất. Từ đó, tác giả Latham tập trung phân
tích hoạt động đánh giá dựa trên hành vi mong đợi trong DN và cho rằng đây là
phương pháp để giải quyết được những bất cập trong việc áp dụng những phương
pháp đánh giá trước đây. Trong công tác đánh giá nhân sự, nghiên cứu của DeNisi
và Pritchard (2006) cũng đưa ra nhận định rằng đánh giá năng lực và đánh giá mức
độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi năng lực được thể hiện khá rõ thông
qua các thành tích đạt được trong giai đoạn trước đó. Quá trình đánh giá này cần có

sự tham gia của các đối tượng khác nhau như đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới...Về
các phương pháp đánh giá, các tác giả cũng đề cập tới một số phương pháp như:
phương pháp thang đo hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu...
Trong nghiên cứu của Keeping và Levy (2000), các tác giả đã đề cập tới
những thành phần quan trọng trong hệ thống đánh giá gồm: các tiêu chuẩn đánh giá,
các đối tượng tham gia đánh giá cũng như sự tác động của kết quả đánh giá đối với
người lao động trong DN. Những nghiên cứu đã đạt được một số kết quả nhất định,
tuy nhiên, những nghiên cứu này chưa gắn với đối tượng đánh giá là nhân sự QLCT
với những đặc thù riêng là đội ngũ quản lý trung gian trong DN.
Ngoài ra, các công trình nghiên cứu trên thế giới của nhiều học giả cũng tập
trung vào làm rõ một số nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân sự như:
nghiên cứu của Park và Capbell (2004), Amit và Jean (2005), Cardy và Selvarajan
(2006), Ryan và Connell (1989), Ryan và Deci (2000), Narver và Slater (1994). Các
công trình nghiên cứu này có nhiều cách thức tiếp cận và sự đa dạng trong chủ đề
nghiên cứu. Tuy nhiên, các nhà khoa học chưa đề cập tới ảnh hưởng của các nhân tố

7


tới hoạt động đánh giá năng lực và đánh giá năng lực theo KNL riêng với đối tượng
nhân sự QLCT trong DN.
Tựu trung lại, đã có nhiều nghiên cứu của các học giả trong nước và trên thế
giới về các chủ đề học thuật như quản trị, quản trị nhân lực với đối tượng là nhà
lãnh đạo, quản lý. Trong đó, nghiên cứu cơ sở lý luận không thể không đề cập tới
những công trình khoa học tiếp cận năng lực, KNL và ứng dụng các lý thuyết này
trong hoạt động đánh giá nhân sự quản lý trong DN. Tuy nhiên, quá trình tổng quan
nghiên cứu cho thấy chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về KNL và
đánh giá năng lực theo KNL với đối tượng cụ thể là nhân sự QLCT trong DNNQD
VN. Từ đó, tác giả nhận thấy có một số khoảng trống trong nghiên cứu như sau:
Thứ nhất, DNNQD VN đã và đang có những đóng góp quan trọng cho sự phát

triển của nền kinh tế. Trong DNNQD, NNL được xem là một trong những yếu tố cốt
lõi để DN tồn tại và phát triển. Nhưng các nghiên cứu chuyên biệt về các hoạt động
quản trị NNL trong các DN này chưa nhận được nhiều quan tâm của các nhà khoa học.
Thứ hai, nhân sự quản lý trong DN thường được phân loại ở 3 cấp: nhân sự
quản lý cấp cao (Top manager), nhân sự QLCT (Middle manager) và nhân sự quản
lý cấp cơ sở (First line manager). Các học giả thường tập trung sự chú ý vào các
nhà quản lý cấp cao trong DN (lãnh đạo, giám đốc điều hành - CEO). Trong khi đó,
cơ sở lý thuyết về nhân sự QLCT, đặt biệt là cán bộ QLCT trong DNNQD VN chưa
được phong phú, nhất là đối với các nghiên cứu trong nước.
Thứ ba, đã có nhiều nghiên cứu về hoạt động đánh giá nhân sự trong DN, tuy
nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu tập trung về đánh giá năng lực cán bộ (đặc biệt với
nhân sự QLCT) như một hệ thống đánh giá có tính độc lập nhất định với hệ thống
đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đánh giá thành tích.
Thứ tư, tiếp cận quản trị nhân lực dựa trên KNL không còn là mới trên thế
giới (ra đời từ những năm 1970), tuy nhiên, nghiên cứu về KNL cho riêng đối tượng
QLCT trong DN chưa thu hút được nhiều quan tâm từ các nhà khoa học, đặc biệt là
các học giả trong nước. Xét riêng trong KNL, nhóm năng lực về Phẩm chất - Thái
độ cũng chưa nhận được nhiều nghiên cứu, phân tích riêng biệt so với các nhóm
năng lực về Kiến thức - Kỹ năng khác.

8


Thứ năm, các công trình nghiên cứu ứng dụng KNL trong hoạt động đánh giá
năng lực tại các DNVN nói chung và DNNQD VN nói riêng vẫn còn khá mới mẻ,
từ sự cần thiết của việc ứng dụng cho tới phương thức ứng dụng cũng như các nhân
tố ảnh hưởng đến việc ứng dụng KNL.
Tựu trung lại, tác giả Luận án cho rằng có một số khoảng trống trong nghiên
cứu về đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN theo KNL. Đây chính
là căn cứ quan trọng để tác giả lựa chọn đề tài của Luận án: “Nghiên cứu ứng dụng

khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
ngoài quốc doanh Việt Nam”. Nghiên cứu không có sự trùng lặp với các công trình
nghiên cứu trước đó.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Luận án được thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu lý
luận và thực tiễn của việc ứng dụng KNL trong hoạt động đánh giá năng lực đối với
đối tượng nhân sự QLCT trong DNNQD VN.
Mục đích đó được cụ thể hóa bằng những mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sau:
 Thứ nhất, nhận diện được nhân sự QLCT trong DNNQD VN. Đây là nhóm
nhân sự chủ chốt hiện nay trong các DN thuộc khu vực kinh tế tư nhân và có vai trò
rất quan trọng cho sự tăng trưởng và phát triển của DN.
 Thứ hai, nhận định được thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân sự
QLCT trong một số các DNNQD VN hiện nay.
 Thứ ba, xây dựng được KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN để phục
vụ cho hoạt động đánh giá cán bộ. KNL này được kỳ vọng sẽ là một công cụ, tiêu
chuẩn đánh giá tiên tiến và phù hợp để cho ra kết quả đánh giá năng lực sát thực và
có tính chỉ dẫn cho DNNQD VN trong việc nâng cao năng lực cán bộ QLCT.
 Thứ tư, kiểm nghiệm thực tế được việc ứng dụng KNL vào đánh giá năng
lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN. Việc kiểm nghiệm này được tiến hành thông
qua nghiên cứu thí điểm ứng dụng tại một số DNNQD, bao gồm DN điều tra xã hội
học trên diện rộng và DN nghiên cứu tình huống.
 Thứ năm, đưa ra được những giải pháp, đề xuất để hoàn thiện việc ứng
dụng KNL vào đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN.

9


4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án nghiên cứu việc ứng dụng KNL vào đánh giá năng lực nhân sự

QLCT trong DNNQD VN, bao gồm: nhân sự QLCT trong DNNQD VN, hoạt động
đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN và KNL nhân sự QLCT trong
DNNQD VN.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi về nội dung
(i) Về loại hình các DN nghiên cứu:
Luận án nghiên cứu các tổ chức DN trong phạm vi điều chỉnh của Luật DN,
trong đó, giới hạn về loại hình sở hữu là DNNQD. Thuật ngữ “DNNQD” được sử
dụng khá phổ biến từ sau công cuộc đổi mới, để chỉ những DN dân doanh, không
thuộc khối quốc doanh và khối đầu tư nước ngoài. Những năm gần đây và nhất là
sau khi Luật DN được sửa đổi ban hành ngày 26/11/2014, trong các báo cáo của
Chính phủ, các Tổ chức Chính trị - Xã hội - Nghề nghiệp và trên các phương tiện
thông tin đại chúng, DN quốc doanh được khái niệm là DN nhà nước, DNNQD là
DN ngoài nhà nước. Tuy nhiên, thuật ngữ DNNQD hiện vẫn được coi là khá gần
gũi, quen thuộc để chỉ các DN thuộc khu vực kinh tế tư nhân và được tác giả sử
dụng trong Luận án của mình. Ngoài ra, tác giả có sử dụng thêm các thuật ngữ khác
như “DN tư”, “DN khu vực tư” khi nói về các DNNQD là đối tượng nghiên cứu của
Luận án.
Luận án nghiên cứu các DNNQD không phân biệt ngành nghề SX-KD, địa
bàn hoạt động và tính chất địa phương, vùng miền trong nghiên cứu. Lý do là vì
hiện nay, với việc hội nhập kinh tế của đất nước ra khu vực và thế giới cũng như sự
phát triển nhanh chóng của kinh tế tư nhân, các DNNQD VN đang có sự mở rộng,
đan xen, đa dạng hóa các lĩnh vực, ngành nghề SX-KD, vừa giữ các lĩnh vực cốt lõi,
vừa “lấn sân” sang các ngành nghề khác để tận dụng thời cơ, cơ hội và tối ưu hóa
nguồn lực. Địa bàn hoạt động của các DN cũng được mở rộng nhanh chóng thông
qua việc thành lập các chi nhánh, hệ thống phân phối, đại lý. Thậm chí có những
DN chủ yếu giao dịch qua thương mại điện tử. Ranh giới vùng miền và tính chất

10

khu biệt của địa phương không còn rõ nét, thay vào đó là sự giao thoa, hòa nhập
trong hệ thống chung của DN. Do đó, việc không phân biệt ngành nghề SX-KD, địa
bàn hoạt động, tính chất địa phương, vùng miền trong phạm vi nghiên cứu của Luận
án là để kết quả nghiên cứu có tính thực tiễn cao, có khả năng áp dụng phổ quát với
các DNNQD VN nói chung và có sự ứng dụng mang tính dài hạn.
Cũng theo Luật DN, DNNQD bao gồm DN tư nhân và công ty. Luận án giới
hạn nghiên cứu các DNNQD VN có mô hình công ty. Tác giả hướng ưu tiên nghiên
cứu, khảo sát, phân tích đối với các công ty có chủ tư nhân nắm quyền chi phối về
sở hữu thông qua khởi nghiệp hoặc mua bán, sáp nhập… Đây là những DN mang
trong mình những đặc điểm rõ nét của khu vực kinh tế tư nhân với sự tự chủ, năng
động, linh hoạt có tính điển hình.
(ii) Về quy mô lao động trong các DN nghiên cứu: Luận án hướng ưu tiên
nghiên cứu, khảo sát, phân tích đối với các DN quy mô vừa về lao động (số lượng
trên 200 nhân sự). Theo nhận định của tác giả, đây là những DN có sự hoàn thiện
tương đối về hệ thống cơ cấu tổ chức và có đội ngũ QLCT đủ lớn để tiến hành
nghiên cứu, khảo sát, phân tích và đưa ra các kết quả có giá trị. Đồng thời, quy mô
DN vừa cũng là xu thế phấn đấu và phát triển của DN khu vực tư trong 10 năm tới.
(iii) Về nhân sự QLCT trong các DN nghiên cứu: Luận án chỉ tập trung
nghiên cứu đội ngũ nhân sự QLCT báo cáo trực tiếp lên quản lý cấp cao (lãnh đạo
DN) cũng như chịu sự chỉ đạo và thừa hành trực tiếp từ quản lý cấp cao. Các cán bộ
cấp trung thuộc nhóm này thường là các chức danh giám đốc, trưởng các đơn vị,
khối, trung tâm, phòng, ban, bộ phận chức năng lớn, hay miền, vùng, tỉnh, thành,
chi nhánh trực thuộc hoặc thuộc phân cấp cấp 1 trong cơ cấu tổ chức của DN.
Phạm vi các DN nghiên cứu như trên vừa là phạm vi thực hiện nghiên cứu,
vừa là phạm vi ứng dụng của đề tài Luận án.
 Phạm vi về không gian
Luận án thu thập dữ liệu tại các DN trên phạm vi cả nước, tập trung nhiều tại
các tỉnh, thành phố lớn, trong đó có Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh là hai nơi có
số lượng DNNQD đông đảo nhất. Theo Tổng điều tra cơ sở kinh tế, hành chính, sự

11


nghiệp năm 2012, tính đến 1/4/2012, Hà Nội có 73.682 DN và DNNQD chiếm
96,91%; Thành phố Hồ Chí Minh có 106.483 DN và DNNQD chiếm 96,93%.
 Phạm vi về thời gian
Các số liệu thứ cấp, sơ cấp được thu thập để phục vụ cho quá trình nghiên
cứu, phân tích, đánh giá chủ yếu từ năm 2005 đến nay, định hướng tới 2025.
5. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Nhân sự QLCT trong DNNQD VN được hình thành và phát triển như thế
nào? Họ có vai trò, chức năng gì đối với tổ chức? Họ được phân cấp ra sao và có
các chức danh tiêu biểu nào trong DN?
(2) Thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân sự QLCT theo KNL trong
các DNNQD VN hiện nay đang diễn ra như thế nào?
(3) KNL nhân sự QLCT trong các DNNQD VN nếu được xây dựng sẽ bao
gồm các nhóm năng lực nào, những năng lực gì, biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ
năng lực thế nào và cấp độ chuẩn năng lực ra sao?
(4) Kết quả thí điểm ứng dụng KNL được xây dựng vào đánh giá nhân sự
QLCT trong DNNQD VN như thế nào?
(5) Những đề xuất, giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện việc ứng dụng
KNL vào đánh giá nhân sự QLCT trong DNNQD VN giai đoạn tới?
6. Tính mới và những đóng góp của Luận án
Luận án có tính mới và một số đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn như sau:
Một là, Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ hơn các tiếp cận lý thuyết về:
- Khái niệm, vai trò của nhân sự quản lý và QLCT trong DN. Đây là cơ sở
quan trọng để tác giả đưa ra các kết quả nghiên cứu về nhân sự QLCT trong DNVN
ở khu vực kinh tế tư nhân.
- Hệ thống đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DN, bên cạnh hệ thống
đánh giá kết quả hoàn thành công việc, đánh giá thành tích.

- Năng lực và KNL nhân sự quản lý trong DN, trong đó chỉ ra sự tồn tại của
một KNL chung cho một nhóm chức danh cụ thể và KNL chung cho các nhân sự
hoạt động ở nhiều lĩnh vực công việc, ngành nghề khác nhau.

12