Giải pháp tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn bảo hiểm nhân thọ chubb việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THIỆN THUẬT

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT
CHUBB VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THIỆN THUẬT

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT
CHUBB VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài “Giải pháp tăng cường
mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT
Chubb Việt Nam” là đề tài nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa được ai công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Với tư cách là tác giả của luận văn này, tôi
xin cam đoan rằng luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn không sao chép từ các nghiên
cứu trước. Các nội dung tham khảo từ các tác giả khác được tôi trích dẫn cụ thể
trong phần tài liệu tham khảo. Nếu có sự đạo văn và sao chép thì tôi xin chịu hoàn
toàn trách nhiệm trước hội đồng khoa học.
TP. Hồ Chí Minh, Ngày 12 Tháng 05 Năm 2017

NGUYỄN THIỆN THUẬT


TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................14
CHƯƠNG 2:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CHUBB
VIỆT NAM
2.1

........................................................................................................15

Tổng quan về thị trường BHNT Việt Nam và Công ty TNHH BHNT

Chubb Việt Nam ...................................................................................................15
2.1.1 Tổng quan về thị trường BHNT Việt Nam ..............................................15
2.1.2 Giới thiệu về Tập đoàn Chubb (Hoa Kỳ) .................................................17
2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt
Nam ..................................................................................................................19
2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .......................21
2.1.5 Giới thiệu Chức năng và Nhiệm vụ các phòng ban tại Công ty TNHH
BHNT Chubb Việt Nam....................................................................................22
2.1.6 Tình hình hoạt động Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam ...............27
2.2

Thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân

viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .................................................28
2.2.1 Giới thiệu khảo sát ...................................................................................28
2.2.2 Thực trạng sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại Công ty
TNHH BHNT Chubb Việt Nam .......................................................................32
2.2.3 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.............................................33
2.2.3.1

Thực trạng về bản chất công việc ..................................................33

2.2.3.2

Thực trạng về tiền lương ................................................................37

2.2.3.3

Thực trạng về đào tạo và thăng tiến ...............................................43

2.2.3.4

Thực trạng về lãnh đạo...................................................................46

2.2.3.5

Thực trạng về đồng nghiệp ............................................................47

2.2.3.6

Thực trạng về phúc lợi ...................................................................48

2.2.3.7

Thực trạng về điều kiện làm việc ...................................................49


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH / BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................4

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4
3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................4
3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................5

4.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...........................................................................6

6.

Bố cục nội dung của luận văn........................................................................6

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN

..........................................................................................................7

1.1

Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ....................................................7

1.2

Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc...........................8

1.3

Đề xuất mô hình vận dụng nhằm giải quyết vấn đề tăng cường mức độ thỏa

mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam10
1.3.1 Bản chất công việc ...................................................................................11
1.3.2 Tiền lương ................................................................................................11
1.3.3 Đào tạo và thăng tiến................................................................................12
1.3.4 Lãnh đạo ...................................................................................................12
1.3.5 Đồng nghiệp .............................................................................................13
1.3.6 Phúc lợi.....................................................................................................13
1.3.7 Điều kiện làm việc....................................................................................13


2.2.4 Đánh giá ưu điểm và hạn chế về sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.............................................51
2.2.4.1

Đánh giá về bản chất công việc .....................................................51

2.2.4.2

Đánh giá về tiền lương ...................................................................52

2.2.4.3

Đánh giá về đào tạo và thăng tiến ..................................................52

2.2.4.4

Đánh giá về lãnh đạo ......................................................................53

2.2.4.5

Đánh giá về đồng nghiệp ...............................................................53

2.2.4.6

Đánh giá về phúc lợi ......................................................................54

2.2.4.7

Đánh giá về điều kiện làm việc ......................................................54

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................55
CHƯƠNG 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CHUBB
VIỆT NAM

........................................................................................................56

3.1

Định hướng phát triển của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .........56

3.2

Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................57

3.3

Một số giải pháp tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân

viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .................................................57
3.3.1 Bản chất công việc ...................................................................................57
3.3.2 Tiền lương ................................................................................................65
3.3.3 Đào tạo và thăng tiến................................................................................69
3.3.4 Lãnh đạo ...................................................................................................75
3.3.5 Đồng nghiệp .............................................................................................77
3.3.6 Phúc lợi.....................................................................................................79
3.3.7 Điều kiện làm việc....................................................................................82
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................83
KẾT LUẬN

........................................................................................................84

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
AC
AMD
AS
AT&D
AY
BH
BHNT
BHXH
BMBH
CC
CI
CL
CM
CNTT
DC
DM
ĐDKD
GA
HĐBH
HR
HSYCBH
IT
LC
LOMA
NB&UW
PC

PD
PS
QLKD
SPSS
TNDN
TNHH
VPKD

Giải thích
Phòng Kế toán
Ban Điều hành Kinh doanh
Phòng Hỗ trợ Kinh doanh
Phòng Huấn luyện & Phát triển Hiệu quả Kinh doanh
Phòng Định phí
Bảo hiểm
Bảo hiểm Nhân thọ
Bảo hiểm xã hội
Bên mua Bảo hiểm
Phòng Dịch vụ Khách hàng
Phòng Quy chế
Phòng giải quyết Quyền lợi Bảo hiểm
Phòng Truyền thông
Công nghệ thông tin
Phòng Quản lý Hành chính & Thu nhập Kinh doanh
Trưởng Khu vực kinh doanh
Đại diện kinh doanh
Phòng Hành chính Tổng hợp
Hợp đồng Bảo hiểm
Phòng Nhân Sự
Hồ sơ yêu cầu bảo hiểm

Phòng Công nghệ Thông tin
Phòng Pháp lý
Hiệp hội Bảo hiểm Quốc tế
Phòng ThNm định & Phát hành Hợp đồng Bảo hiểm
Phòng Dịch vụ Thu phí Bảo hiểm
Kênh Liên kết Bảo hiểm
Phòng Quản lý Hợp đồng Bảo hiểm
Quản lý kinh doanh
Phần mềm phân tích thống kê
Thu nhập doanh nghiệp
Trách nhiệm Hữu hạn
Văn phòng Kinh doanh


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo hiểm Việt
Nam từ năm 2012 đến năm 2016…………………………...….……………………2
Bảng 2.1 Doanh thu và Thị phần Phí Bảo hiểm trong 9 tháng đầu năm 2016 .........15
Bảng 2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban tại Công ty TNHH BHNT Chubb
Việt Nam ...................................................................................................................22
Bảng 2.3 Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam từ
năm 2012 đến năm 2016 ...........................................................................................27
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về giới tính .....................................................................29
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về độ tuổi .......................................................................29
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về cấp bậc.......................................................................30
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về trình độ ......................................................................30
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về thâm niên ...................................................................31
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về thu nhập .....................................................................31
Bảng 2.11 Yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ tuyển dụng nhân sự một số phòng ban tại
Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam..................................................................33

Bảng 2.12 Bản mô tả chi tiết công việc vị trí Tổ trưởng tổ thu nhập đại lý .............35
Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về bản chất công việc ...................................................36
Bảng 2.14 Chính sách chi trả lương làm việc ngoài giờ ...........................................37
Bảng 2.15 Chính sách hỗ trợ chi phí sử dụng điện thoại di động .............................38
Bảng 2.16 Chính sách phụ cấp đồng phục ................................................................38
Bảng 2.17 Chính sách Thưởng nhân viên làm việc lâu năm ....................................39
Bảng 2.18 Chính sách khen thưởng nhân viên huấn luyện kinh doanh ....................39
Bảng 2.19 Chính sách thưởng giới thiệu ứng viên tiềm năng...................................40
Bảng 2.20 Kết quả khảo sát về tiền lương ................................................................40
Bảng 2.21 Thống kê mức tiền lương tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam từ
2014 đến 2016 ...........................................................................................................41
Bảng 2.22 Thống kê lương và Quỹ lương tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt
Nam từ năm 2012 đến năm 2016 ..............................................................................42


Bảng 2.23 Thưởng nhân viên thi đạt chứng chi Loma..............................................44
Bảng 2.24 Số lượng nhân viên được thăng cấp từ năm 2012 đến năm 2016 ...........44
Bảng 2.25 Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến ...............................................45
Bảng 2.26 Kết quả khảo sát về lãnh đạo ...................................................................47
Bảng 2.27 Kết quả khảo sát về đồng nghiệp .............................................................47
Bảng 2.28 Các chính sách phúc lợi hiện nay của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt
Nam ...........................................................................................................................48
Bảng 2.29 Kết quả khảo sát về phúc lợi....................................................................49
Bảng 2.30 Chi phí trang thiết bị và cơ sở vật chất từ năm 2012 đến năm 2016 .......50
Bảng 2.31 Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc ...................................................51
Bảng 3.1 Số liệu năm 2016 cơ cở lập kế hoạch cho 5 năm tiếp theo .......................56
Bảng 3.2 Mục tiêu cho 5 năm tiếp theo giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2021........57
Bảng 3.3 Bản mô tả chi tiết công việc vị trí Tổ trưởng tổ thu nhập đại lý ...............59
Bảng 3.4 Bản tiêu chuNn công việc ...........................................................................62
Bảng 3.5 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự công ty Công ty TNHH BHNT Chubb Việt

Nam ...........................................................................................................................63
Bảng 3.6 Các chỉ số đánh giá hoạt động tuyển dụng ................................................64
Bảng 3.7 Tiêu chuNn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................66
Bảng 3.8 Tỷ lệ thưởng dựa trên đánh giá cuối năm ..................................................68
Bảng 3.9 Tỷ lệ xét thưởng theo chức danh ...............................................................68
Bảng 3.10 Phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo..74
Bảng 3.11 Biểu mẫu lộ trình thăng tiến đề xuất tại Chubb Việt Nam ......................75
Bảng 3.12 Mức độ sẵn sàng của nhân viên ...............................................................77
Bảng 3.13 Chương trình phúc lợi đề xuất áp dụng tại Công ty TNHH BHNT Chubb
Việt Nam ...................................................................................................................80


DANH MỤC HÌNH / BIỂU ĐỒ
Hình 0.1 Biều đồ tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo hiểm
Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016…………………………………………..…..2
Hình 1.1 Mô hình vận dụng .....................................................................................10
Hình 2.1 Doanh thu Phí Bảo hiểm khai thác mới trong 9 tháng đầu năm 2016 .......16
Hình 2.2 Doanh thu trên tổng Phí Bảo hiểm tái tục và Phí Bảo hiểm khai thác mới
trong 9 tháng đầu năm 2016 ......................................................................................16
Hình 2.3 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .........................21
Hình 2.4 Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam từ
năm 2012 đến năm 2016 ...........................................................................................27


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bảo hiểm nhân thọ đã trở nên quen thuộc với hầu hết người dân của các quốc
gia phát triển như Nhật Bản, Mỹ hay các nước Châu Âu,… tại các nước phát triển

cứ 10 người dân có đến 9 người tham gia BHNT hay các nước trong cùng khu vực
với Việt Nam như Thái Lan, Singapore, Malaysia thì cứ 10 người có đến 5 người
tham gia BHNT, trong khi đó tại Việt Nam hiện nay trong hơn 90 triệu dân chỉ hơn
7 triệu (khoảng gần 8%) người dân tham gia BHNT, bình quân trong 10 người có
chưa đến 1 người tham gia, cho thấy Việt Nam đang là thị trường đầy tiềm năng và
thu hút nhiều doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài đầu tư vào Việt Nam.
Tại Việt Nam hiện nay có 17 doanh nghiệp BHNT cùng hiện diện và cạnh
tranh gay gắt về sản phNm, dịch vụ khách hàng, chính sách thù lao đại lý,… để có
thể duy trì vị trí dẫn đầu hoặc vượt lên nhóm dẫn đầu về thị phần. Mặc dù BHNT du
nhập vào Việt Nam khá muộn màng từ những năm 1990 nhưng ngày nay nhận thức
về BHNT của người dân Việt Nam đã thay đổi và nhu cầu cần được bảo vệ bằng
bảo hiểm ngày càng gia tăng. BHNT hiện nay được đánh giá là một trong những
ngành có mức tăng trưởng cao tại Việt Nam, với tỷ lệ tăng trưởng bình quân trên
30%/ năm, Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam cũng không ngoại lệ, luôn tăng
trưởng trong các năm qua về doanh thu nhưng tỷ lệ tăng trưởng vẫn thấp hơn so với
sự tăng trưởng của thị trường, điều đó cho thấy công ty cần xem xét đánh giá các
nguyên nhân để thay đổi, chỉnh sửa và có chiến lược phù hợp nhằm tạo sự đột phá
thay đổi vị trí trong nhóm dẫn đầu trong các năm tới và để làm được điều đó vấn đề
về nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định tạo nên sự thành công của ngành
kinh doanh dịch vụ đặc thù này.
Theo thống kê tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam
trong 5 năm qua luôn ở mức rất cao so với tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự ngành bảo
hiểm tại Việt Nam, cụ thể tại bảng dưới:


2

Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo hiểm Việt
Nam từ năm 2012 đến năm 2016
Tỷ lệ nghỉ việc

Công ty TNHH BHNT Chubb
Việt Nam
Thị trường bảo hiểm Việt Nam

2012

2013

2014

2015

2016

27,1%

33,6%

29,1%

31,2%

33,5%

14,4%

14,5%

14,7%

15,4%

16,4%

(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam và 2016 Vietnam
TRS/ Talentnet in assocication with Mercer)

Hình 0.1 Biều đồ tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo
hiểm Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016
Theo số liệu thống kê, tỷ lệ nghỉ việc của Chubb Việt Nam giai đoạn 2012 –
2016 khoảng 27,1% – 33,5%. Tỷ lệ nghỉ việc thị trường bảo hiểm Việt Nam giai
đoạn 2012 – 2016 khoảng 14,4% – 16,4%. Điều này cho thấy, tỷ lệ nghỉ việc tại
Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam khá cao và cao hơn nhiều so với tỷ lệ nghỉ
việc của ngành bảo hiểm tại Việt Nam.


3

Thêm vào đó, tác giả tìm hiểu và trao đổi với các quản lý có kinh nghiệm
thuộc các phòng ban khác nhau trong công ty cho thấy thực trạng về vấn đề nguồn
lực tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam đang chịu ảnh hưởng rất lớn từ
nhiều yếu tố. Các yếu tố quan trọng đó là sự gia nhập thị trường của các doanh
nghiệp bảo hiểm mới và việc tái cơ cấu về nhân sự của một số doanh nghiệp bảo
hiểm trong những năm qua, các công ty này với mong muốn sớm ổn định và đi vào
hoạt động hiệu quả bằng cách tuyển dụng đội ngũ lãnh đạo am hiểu về thị trường,
những quản lý và nhân viên có kinh nghiệm nhằm nhanh chóng thiết kế sản phNm,
xây dựng các chính sách, quy trình hệ thống,… phù hợp với thị trường tại Việt
Nam.
Ngoài ra, tác giả cũng trao đổi và tìm hiểu đối với một số anh/chị đã nghỉ
việc thì nguyên nhân họ không tiếp tục gắn bó với công ty đa phần với lý do chính

là mức lương không tương xứng với công việc, công việc không phù hợp với năng
lực hoặc họ không thấy được một cơ hội để phát triển cho bản thân nếu tiếp tục ở lại
với công ty,… cho thấy ngoài các chính sách lương và phúc lợi thì chính sách đào
tạo và phát triển cũng rất quan trọng cần công ty xem xét ngay.
Ngành bảo hiểm là ngành dịch vụ mang tính chất đặc thù nên khi công ty
mất đi một trong các vị trí quan trọng sẽ rất khó tuyển được nhân sự phù hợp để
thay thế, dẫn đến thiếu nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả
hoạt động của công ty. Ngoài ra, đối với nhân viên mới tốt nghiệp hoặc ngoài ngành
khi gia nhập công ty thì cần một khoảng thời gian ít nhất từ một đến hai năm để có
thể hiểu rõ được các nghiệp vụ, quy trình và hệ thống liên quan,...khi họ đã trở
thành một trong những mắt xích quan trọng trong quy trình phối hợp thực hiện giữa
các bộ phận giúp công ty hoạt động một cách hiệu quả và nếu mất đi một trong
những mắt xích này thì quy trình trở nên chậm chạp hơn, kém hiệu quả hơn và cần
một khoảng thời gian để ổn định trở lại.
Với tình trạng nhân viên nghỉ việc, không tiếp tục gắn bó với công ty trong
các năm qua luôn ở mức cao so với thị trường nhưng công ty vẫn chưa xác định


4

được các nguyên nhân rõ ràng, cụ thể dẫn đến thiếu nguồn lực ảnh hưởng đến sự
phát triển của công ty. Như vậy các vấn đề công ty cần phải xem xét ngay đó là các
chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, sự phân công công việc, chính sách đào
tạo và thăng tiến,… xem đâu là nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tại công ty luôn
ở mức cao để từ đó có những chính sách thay đổi phù hợp nhằm duy trì đội ngũ
giàu kinh nghiệm, sàng lọc đội ngũ yếu kém về năng lực, thu hút nguồn lực có trình
độ cao giúp phát triển công ty nhanh và bền vững.
Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam duy trì và phát triển được nguồn
nhân lực chất lượng cao và giàu kinh nghiệm sẽ tạo ra lợi ích rất lớn trong việc gia
tăng hiệu suất làm việc góp phần tăng sự hài lòng của khách hàng, tăng trưởng về

doanh thu và tăng lợi nhuận cho công ty. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài:
“Giải pháp tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam” dựa trên cơ sở khoa học phân tích các
nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại công ty, duy trì ổn định và thu hút nguồn nhân lực trước một
thị trường đầy biến động như hiện nay đưa Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam
phát triển nhanh và bền vững trong năm hiện tại và tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng về mức độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam hiện nay. Từ đó, tìm
hiểu nguyên nhân của những hạn chế trong vấn đề thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam


5

Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb
Việt Nam đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu của luận văn từ tháng 10 năm 2016 đến tháng 03 năm

2017.
Không gian nghiên cứu của luận văn: nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong
công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam tại khu
vực thành phố Hồ Chí Minh.

4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp,
chi tiết như sau:
Dữ liệu thứ cấp
Những nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên
Tài liệu nội bộ, số liệu thống kê của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam
được tác giả tổng hợp để minh chứng cho các nội dung trong nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn như sau:
Giai đoạn 1:
Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi các yếu tố tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty với thang đo likert 5 bậc
với cách thức chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi dựa trên nghiên cứu về nhu cầu,
mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức của Trần Kim
Dung (2005) được trình bày trong chương 1. Từ đó sử dụng phương pháp xử lý số
liệu bằng phần mềm SPSS 22.0 và Excel để thống kê mô tả, chạy Cronbach Anpha
để kiểm định độ tin cậy của các biến trong thang đo và phân tích nhân tố khám phá
EFA.


6

Giai đoạn 2
Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với một số đáp viên hiện đang là nhân viên tại

Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam. Nội dung thảo luận xoay quanh nguyên
nhân của những khó khăn và các giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa
mãn trong công việc tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.
Từ kết quả khảo sát, phỏng vấn kết hợp với số liệu thứ cấp, tác giả xác định
được mức độ thỏa mãn hiện tại của nhân viên tại Công ty, nguyên nhân cụ thể của
những hạn chế và các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở khách quan và khoa học để lãnh đạo
công ty xem xét áp dụng nhằm tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại công ty, duy trì ổn định nguồn nhận lực giúp công ty phát triển nhanh
và bền vững trong những năm tới.
6. Bố cục nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu gồm các chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Chương 2: Thực trạng về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ
mà nhân viên cảm nhận, suy nghĩ định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ
chức (James L Price, 1997, p.470). Theo Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott
và đồng sự, 1960) thì sự thỏa mãn không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn

của các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó còn là một biến riêng biệt. Do đó
việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm 2 thành phần là đo lường sự thỏa
mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc. Theo
Schemerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy (2005)), sự thỏa mãn công việc được
định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong
công việc chỉ đơn giản là việc nhân viên yêu thích công việc của họ. Theo Clark
(1998), sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào
về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Howar M.Weiss (2002) cho
rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc và thái độ được định
nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ tích cực và thuận
lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi
trong công việc chỉ ra việc không hài lòng. Trong khi đó tại Việt Nam tác giả Trần
Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã định nghĩa và đo lường sự thỏa mãn trong
công việc theo 2 khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn chung của con người là cảm giác
khi họ hài lòng về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản
thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao
gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của
các yếu tố trong môi trường làm việc của tổ chức.
Như vậy với nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc
nhưng nhìn chung đó là sự hài lòng của người lao động khi được đáp ứng các nhu


8

cầu của bản thân trong công việc và phụ thuộc nhiều vào thái độ nhìn nhận tích cực
hoặc tiêu cực. Biểu hiện của sự thỏa mãn trong công việc là sự thoải mái, dễ chịu
đối với công việc về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
1.2 Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc

Sự thỏa mãn của người lao động trong công việc được thực hiện nghiên cứu
trong nhiều đề tài trong và ngoài nước. Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Các nghiên cứu ở nước ngoài:
Smith và cộng sự (1969), đã sử dụng thang đo mô tả công việc (Job Description
Index – JDI) để đo lường các yếu tố thành phần cũng như mức độ thỏa mãn
chung đối với công việc. Thang đo được đánh giá rất cao về mặt lý luận và thực
tiễn bao gồm 5 yếu tố: (1) bản chất công việc; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh
đạo; (4) đồng nghiệp; và (5) tiền lương.
Theo Luddy (2005) đã nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động
ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi dựa trên 5 khía cạnh của công
việc đó là (1) thu nhập; (2) thăng tiến; (3) sự giám sát của cấp trên; (4) đồng
nghiệp; và (5) bản chất của công việc. kết quả cho thấy người lao động ở Viện y
tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ, kế đến là bản chất
công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là nhân tố
người lao động tại đây cảm thấy chưa thỏa mãn. Ngoài ra, nhóm nghề nghiệp,
trình độ, độ tuổi, giới tính, học vấn, thâm niên công tác, thu nhập vị trí công việc
ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc.
Oshagbemi (2000) khảo sát nhóm đối tượng là các giảng viên đào tạo bác sĩ ở
các trường y tại Mỹ, phân tích 5 nhân tố trong thang đo (Job Description Index –
JDI) gồm: (1) bản chất công việc; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4)
đồng nghiệp; và (5) tiền lương cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ
với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn
trong công việc. trong khi đó nhân tố lãnh đạo và tiền lương có mối tương quan
yếu đối với sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên. Ngoài ra, nghiên cứu


9

cho thấy thâm niên công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nghĩa là giảng viên
với thâm niên công tác càng lâu thì sự thỏa mãn càng cao.

Các nghiên cứu tại Việt Nam:
Tác giả Châu Văn Toàn (2009) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh
trên cơ sở 7 biến độc lập gồm: (1) thu nhập; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) cấp
trên; (4) đồng nghiệp; (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc; và (7) phúc
lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của đối tượng khảo sát. Trong đó yếu tố thu nhập, đặc điểm công việc
và cấp trên là 3 nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất ngoài yếu tố đào tạo và thăng
tiến, phúc lợi là có ảnh hưởng yếu.
Theo Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đã đo lường mức độ thỏa mãn trong công
việc của lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar trên cơ sở mức độ
thỏa mãn chung của nhân viên đối vối công ty và mức độ thỏa mãn gồm các yếu
tố: (1) bản chất công việc; (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) tiền
lương; (5) môi trường làm việc; (6) đồng nghiệp; (7) đánh giá thực hiện công
việc; và (8) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của
công ty là 3.41 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5). Các nhân tố có mức độ
thỏa mãn cao hơn mức thỏa mãn chung là bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo và thăng tiến. Các nhân tố lãnh đạo và tiền lương có mức độ thỏa
mãn thấp hơn mức thỏa mãn chung.
Đề tài nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối
với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005). Trong nghiên cứu tác giả cũng đã đề
cập đối với một đất nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, việc thỏa
mãn các nhu cầu nhân viên được thực hiện trên cơ sở kết hợp thỏa mãn nhu cầu
nhân viên theo bậc thang Maslow và các khía cạnh công việc áp dụng mô hình
của Aon Consulting trong nghiên cứu và khái niệm gắn kết được đo lường bằng:
(1) sự nổ lực, cố gắng cho tổ chức; (2) lòng tự hào về tổ chức; (3) trung thành, ở
lại cùng tổ chức. Các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa


10

mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc: (1) công việc;
(2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; (5) tiền lương; (6) phúc lợi; (7)
điều kiện làm việc. Nghiên cứu được thực hiện đo lường ảnh hưởng của 7 yếu tố
thuộc về sự thỏa mãn với các khía cạnh khác của công việc; 6 yếu tố thuộc về
đặc điểm cá nhân và 2 yếu tố thuộc về đặc điểm của tổ chức đối với sự thỏa mãn
chung trong công việc và 3 yếu tố thành phần của sự gắn kết tổ chức.
1.3 Đề xuất mô hình vận dụng nhằm giải quyết vấn đề tăng cường mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb
Việt Nam
Nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với
tổ chức của Trần Kim Dung (2005) được thực hiện tại đất nước và con người Việt
Nam và đã chỉ ra rằng tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa
mãn 7 yếu tố: (1) công việc; (2) thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp; (5) tiền
lương; (6) phúc lợi; và (7) điều kiện làm việc. Mô hình này được tin cậy và vận
dụng trong rất nhiều đề tài nghiên cứu trước đây và cho thấy khá phù hợp với điều
kiện, môi trường và văn hóa của Việt Nam vì vậy tác giả chọn mô hình này để thực
hiện nghiên cứu nhằm giải quyết vấn đề tăng cường mức độ thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.
(1) Bản chất công việc
(2) Tiền lương
(3) Đào tạo và thăng tiến
Sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên

(4) Lãnh đạo
(5) Đồng nghiệp
(6) Phúc lợi
(7) Điều kiện làm việc

Hình 1.1 Mô hình vận dụng


11

1.3.1 Bản chất công việc
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc, là yếu tố
quan trọng giúp người lao động lựa chọn công việc phù hợp và biết phải làm gì để
hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Công việc phù hợp với khả năng của người
lao động sẽ giúp người lao động có thể sử dụng tốt các năng lực cá nhân, từ đó phát
huy tính sáng tạo để hoàn thành công việc một cách tốt nhất và hiệu quả nhất đóng
góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005) thì bản chất công việc liên quan đến những thách
thức của công việc, người lao động thấy thoả mãn hơn khi có cơ hội để sử dụng các
năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Bản chất công việc
tác động đến kết quả làm việc của người lao động, tạo nên những thách thức của
công việc, những ảnh hưởng của công việc lên mỗi người, cơ hội được sử dụng
năng lực cá nhân cũng như sự thú vị khi làm việc. Nhân viên được phân công công
việc phù hợp sẽ giúp họ có thể phát huy hết khả năng tư duy cũng như tính sáng tạo.
Do đó, bản chất công việc giúp cho nhân viên thoả mãn hơn trong công việc từ đó
tăng cường sự gắn kết đối với tổ chức.
1.3.2 Tiền lương
Theo Trần Kim Dung (2015) tại mỗi quốc gia sẽ có khái niệm về tiền lương
khác nhau: Tại Pháp, “Trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản,
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp
bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc
làm của người lao động”. Tại Nhật Bản, “Tiền lương, bất luận được gọi là tiền
lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao
cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. Theo Tổ chức Lao

động Quốc Tế, “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách
tính thế nào, mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử


12

dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra
hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hay cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Tại Việt Nam theo Bộ Luật lao động năm
2012, “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công
việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả
cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”.
1.3.3 Đào tạo và thăng tiến
Theo Trần Kim Dung (2015) thì đào tạo và phát triển đều có các phương pháp
tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến
thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng
vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cho các cá nhân có ngay các kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công việc. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các
công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên
những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của
công việc. Công tác phát triển cho nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuNn bị sẵn
các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
1.3.4 Lãnh đạo
Theo Huỳnh Thanh Tú (2015) thì Lãnh đạo và nhà lãnh đạo là những khái
niệm trừu tượng, mang tính chủ quan. Tùy theo từng khía cạnh nghiên cứu mà các
nhà nghiên cứu có các định nghĩa khác nhau về lãnh đạo. Tuy nhiên, ta có thể hiểu
một cách đơn giản: Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội mà trong
đó, lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ

chức. Còn nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay
một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người
đi theo thực hiện tầm nhìn đó.
Lãnh đạo là một nghệ thuật kích thích con tim và khối óc của những con người
bình thường để đạt được kết quả phi thường, là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt


13

động của một cá nhân hoặc một nhóm, nhằm đạt được mục đích trong những điều
kiện cụ thể nhất định. Lãnh đạo là biết tạo ra mối ràng buộc giữa người và công
việc bằng cách quan tâm cả hai.
1.3.5 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng hoặc khác bộ phận nhưng trong
cùng một công ty hoặc tổ chức, là những người thường xuyên cùng trao đổi và chia
sẻ với nhau về công việc để cùng nhau phát triển, cùng nhau đạt được mục tiêu
chung của tổ chức.
Mối quan hệ đồng nghiệp tốt nghĩa là giữa họ đối xử với nhau thân thiết, thoải
mái và có thái độ tích cực hỗ trợ, giúp đỡ và phối hợp với nhau trong giải quyết các
vấn đề phát sinh. Như vậy, nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc nếu tại đó giữa
họ và đồng nghiệp có được mối quan hệ tốt.
1.3.6 Phúc lợi
Theo Trần Kim Dung (2015) thì Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung
thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công
việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân
viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp
gồm: (1) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; (2) hưu trí; (3)
nghỉ phép; (4) nghỉ lễ; (5) ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; (6) trợ cấp của doanh
nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; (7) và tặng của

doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân
viên, v.v…
1.3.7 Điều kiện làm việc
Để thực hiện công việc một cách hiệu quả, các cá nhân cần phải cảm thấy rằng
họ được đào tạo, cung cấp trang thiết bị và nguồn lực thích hợp và đầy đủ thông tin
thông qua quá trình giao tiếp tốt. Hầu hết mọi công việc đều đòi hỏi một sự cố gắng
và một số yêu cầu về thể chất để có thể hoàn thành công việc.


14

Điều kiện làm việc được hiểu là nhân viên được công ty cung cấp đầy đủ các
nguồn lực thiết yếu, cơ sở vật chất đảm bảo để nhân viên thực hiện công việc, thời
gian làm việc linh hoạt và hợp lý, nhân viên có thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao
động, môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát,... giúp nhân viên hoàn thành tốt
công việc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của
người lao động với tổ chức, các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công
việc và dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tác giả đề xuất mô
hình vận dụng gồm 7 yếu tố là: (1) bản chất công việc; (2) tiền lương; (3) đào tạo và
thăng tiến; (4) lãnh đạo; (5) đồng nghiệp; (6) phúc lợi; và (7) điều kiện làm việc.
Nội dung của chương này là cơ sở để phân tích đánh giá về thực trạng sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.


15

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ THỎA

MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH BHNT CHUBB VIỆT NAM
2.1 Tổng quan về thị trường BHNT Việt Nam và Công ty TNHH BHNT
Chubb Việt Nam
2.1.1 Tổng quan về thị trường BHNT Việt Nam
Tại Việt Nam tính đến hiện tại gồm tất cả 17 doanh nghiệp BHNT với tổng
doanh thu phí bảo hiểm tái tục và phí bảo hiểm khai thác mới năm 2016 của toàn thị
trường là 49.677 tỷ đồng, tăng 29,8% so với cùng kỳ năm 2015, trong đó tổng phí
bảo hiểm khai thác mới đạt 16.753 tỷ đồng, tăng 26,3% so với cùng kỳ năm 2015,
cụ thể tại bảng 2.1 dưới đây:
Bảng 2.1 Doanh thu và Thị phần Phí Bảo hiểm trong 9 tháng đầu năm 2016
Stt
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

Doanh nghiệp
BHNT
Bảo Việt
Prudential
Manulife
Dai-ichi Life
AIA
Chubb Life
Generali
Hanwha Life
Sun Life
Prevoir
VietinAviva
Cathay Life
BIDV Metlife
VCLI
Phú Hưng Life
FWD
Fubon Life

Tổng phí bảo hiểm khai thác
mới & phí tái tục
Doanh thu
Thị phần
9.530
27,7%
9.173
26,7%
4.183
12,2%

3.464
10,1%
3.210
9,3%
1.376
4,0%
792
2,3%
689
2,0%
681
2,0%
358
1,0%
356
1,0%
210
0,6%
153
0,4%
117
0,3%
45
0,1%
31
0,09%
24
0,07%

Tổng phí bảo hiểm khai

thác mới
Doanh thu Thị phần
2.463
21,1%
2.387
20,4%
1.588
13,6%
1.462
12,5%
1.298
11,1%
550
4,7%
580
5,0%
328
2,8%
432
3,7%
105
0,9%
164
1,4%
94
0,8%
117
1,0%
58
0,5%

47
0,4%
13
0,11%
12
0,1%

(Nguồn: Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam Tháng 11/2016)