Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực tại Công ty cổ phần công trình đường sắt giai đoạn 2006-2010: thực trạng và giải pháp

Khoá luận tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Sau nhiều giai đoạn phát triển lịch sử, những nhà kinh tế học đã phát hiện ra
rằng động lực của phát triển kinh tế trong một doanh nghiệp phải được đi cùng trên
bốn bánh xe, hay bốn nhân tố của sự phát triển là nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên,
vốn và công nghệ. Bốn nhân tố này khác nhau ở mỗi doanh nghiệp và cách phối hợp
giữa chúng cũng khác nhau đưa đến kết quả tương ứng khác nhau. Trong đó yếu tố
nhân lực là yếu tố được đánh giá hàng đầu, biết cách sử dụng vốn nhân lực sẽ đem lại
những hiệu quả bất ngờ cho doanh nghiệp. Để có thể nắm giữ và sử dụng thì cơng tác
tuyển dụng và bố trí nhân lực là cơng tác rất quan trọng, công tác tuyển dụng nhân
lực giúp công ty tìm kiếm và lựa chọn được đội ngũ nhân lực chất lượng và nhiệt tình
cịn cơng tác bố trí nhân lực giúp người lao động mới làm quen với công việc một
cách nhanh nhất đồng thời bố trí đúng người đúng việc từ đó tăng năng suất lao động,
giúp doanh nghiệp phát triển nhanh hơn. Như vậy nếu một doanh nghiệp hiểu và thực
hiện tốt công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực thì sẽ đem lại cho doanh nghiệp ấy
một nguồn nhân lực có khả năng đem lại hiệu quả rất lớn, vì vậy là một cán bộ tổ
chức lao động tương lai, tôi không thể không muốn tìm tịi và khám phá những điều
bí ẩn cịn tồn tại trong cơng tác này.
Mặt khác, trong q trình thực tập ở cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt, sau
một thời gian tìm hiểu nhận thấy chủ đề về tuyển dụng và bố trí nhân lực thực sự hấp
dẫn đối với tơi, vì vậy tơi xin chọn đề tài: “Cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực
tại Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt giai đoạn 2006-2010: thực trạng và
giải pháp” làm đề tài cho khoá luận tốt nghiệp.
II. Tình hình nghiên cứu
Từ 7/1/2009 đến 10/1/2009: tiếp cận cơ sở thực tập để tìm hiểu một số thơng tin
chung về Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt.
Từ 12/1/2009 đến 17/1/2009: Tìm hiểu đặc điểm, tình hình hoạt động của cơ sở
thực tập gồm:
-

Giới thiệu tổng quan về công ty.

-

Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực.

Nguyễn Thị Thảo

1

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

Từ 2/2/2009 đến 14/2/2009: Đi sâu tìm hiểu phòng tổ chức lao động
-

Cơ cấu phòng tổ chức nhân sự.

-

Chương trình hoạt động của phịng quản trị nhân lực trong những năm qua.

-

Chương trình hoạt động của phịng tổ chức lao động trong những năm tới.
Từ 14/2/2009 đến 21/2/2009: Tìm hiểu về những đổi mới và hướng phát triển

của cơ sở trong thời gian tới.
Từ 23/2/2009 đến 19/3/2009: Tiếp tục tìm hiểu các thơng tin về cơng ty, thực
trạng cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực, đề ra các giải pháp hoàn thiện để viết đề
cương chi tiết, hoàn thiện bản thảo lần một.
Từ 20/3/2009 đến 31/3/2009: Tiếp tục nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng cũng như
đề ra các giải pháp hoàn thiện để hoàn thiện bản thảo lần hai.
Từ 31/3/2009 đến 2/5/2009: Nộp bản thảo chuyên đề thực tập.
Từ 2/5/2009 đến 25/5/2009: Chỉnh sửa và hồn thiện khố luận.
Trong q trình nghiên cứu đã gặp khơng ít những thuận lợi và khó khăn:
Thuận lợi:
-

Được sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giảng viên trường

Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
-

Sự giúp đỡ tạo điều kiện của ban giám đốc Công ty nói chung và phịng tổ

chức lao động nói riêng.
Khó khăn:
-

Đơi khi việc thu thập số liệu cịn gặp khó khăn do các anh chị phòng tổ chức

lao động quá bận rộn nên không thể cung cấp đủ số liệu.
-

Do thời gian có hạn nên bài nghiên cứu khơng thể tránh khỏi những thiếu sót.

III. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
-

Để có hiểu biết sâu hơn về ngành quản trị nhân lực nói chung và cơng tác

tuyển dụng, bố trí nhân lực nói riêng.
-

Thơng qua bài nghiên cứu để có cái nhìn bao qt nhất về một vấn đề, về cách

lập luận và xây dựng một vấn đề như thế nào sao cho hợp lý.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Cần tìm hiểu các vấn đề sau:
-

Thế nào là tuyển dụng và bố trí nhân lực?

Nguyễn Thị Thảo

2

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

-

Nội dung cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực?

-

Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực?

-

Thực trạng cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực tại Cơng ty cổ phần cơng

trình đường sắt như thế nào?
-

Giải pháp cần hồn thiện cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực tại Cơng ty cổ

phần cơng trình đường sắt ra sao?
IV. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực.
Khách thể nghiên cứu: Các nhân tố khách quan tác động tới q trình nghiên
cứu đó là:
-

Ban giám đốc Cơng ty nói chung và phịng tổ chức lao động nói riêng.

-

Lực lượng lao động gián tiếp, lao động trực tiếp đã làm phiếu điều tra của tác

giả về vấn đề tuyển dụng và bố trí nhân lực.
-

Các điều kiện về cơ sở vật chất tại Công ty cũng tác động tới sự hồn thiện

q trình nghiên cứu.
V. Phạm vi nghiên cứu
Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt.
VI. Vấn đề nghiên cứu
Thực trạng công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực tại Cơng ty cổ phần cơng
trình đường sắt.
VII. Giả thuyết nghiên cứu
VIII. Phương pháp nghiên cứu
Để có thể hồn thiện đề tài này có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích định tính và định lượng: Là hai phương pháp nhằm
đánh giá trên hai góc độ chất lượng và số lượng đối với việc giải quyết một vấn đề
nào đó.
- Phương pháp thống kê: Là phương pháp liệt kê các chỉ tiêu rồi sắp xếp theo
từng chỉ tiêu.

Nguyễn Thị Thảo

3

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khoá luận tốt nghiệp

- Phương pháp điều tra: Căn cứ vào phiếu điều tra hay một cuộc phỏng vấn, tác
giả có thể đặt ra những câu hỏi nhằm tìm hiểu những thơng tin cần thiết cho mục đích
của mình.
- Phương pháp trắc nghiệm: Là phương pháp lựa chọn phương án đúng nhất
theo sự quyết định của người tham gia trắc nghiệm. Từ một bài thi trắc nghiệm có thể

tìm hiểu các thông tin cần thiết cho một vấn đề nào đó.
IX. Ý nghĩa của khố luận
Đối với sinh viên Nguyễn Thị Thảo: khố luận này giúp tơi hồn thiện thêm
kiến thức của mình về xã hội, tư duy logic, văn hố…thơng qua sự tìm hiểu thơng tin
của bản thân về vấn đề cần nghiên cứu. Đồng thời giúp tôi hiểu phần nào về khía
cạnh tuyển dụng và bố trí nhân lực ở ngồi thực tế như thế nào từ đó so sánh, đối
chiếu giữa thực tế và lý thuyết rồi rút ra những bài học cho chính mình. Khơng những
thế thơng qua khố luận này tơi có khả năng trình bày một vấn đề một cách logic hơn.
Đối với Công ty cổ phần cơng trình đường sắt: Qua khố luận đặc biệt là phần
thực trạng của Công ty, Công ty có thể biết được những khó khăn đang gặp phải
trong mảng tuyển dụng và bố trí nhân lực, từ đó xem xét các giải pháp khắc phục khó
khăn đó. Ngồi ra cũng biết được những mặt đạt được của Công ty để có hướng phát
huy, tất cả hướng tới một mục đích đó là sự phát triển, sức cạnh tranh của Công ty.
Đối với khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực: Thơng qua mỗi bài khố luận
chính là thể hiện sự trưởng thành hơn của những sinh viên trong khoa đồng thời là
những người con của khoa, từ đó khoa có thể hãnh diện với sự trưởng thành đó,
những người con trưởng thành trong sự dạy dỗ và dìu dắt của các thầy cơ trong khoa.
X. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu và phần kết luận, tài liệu tham khảo khoá luận gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng và bố trí nhân lực
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân
lực tại Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt những năm qua (2006-2008).
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực của
Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt những năm tới (2009-2010).
Để hồn thành bài khố luận này em được sự giúp đỡ tận tình từ PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân cùng toàn thể cán bộ và các cô chú trong Công ty.

Nguyễn Thị Thảo

4

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khoá luận tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Quân cùng các cán bộ của Công
ty đã giúp em hồn thành bài khố luận này! Do trình độ của em cịn hạn chế, bài
khố luận của em khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự thông
cảm từ các thầy cô!
* Tổng hợp kết quả phiếu điều tra:
-

Tổng số phiếu phát ra: 300 phiếu.
+ Lao động gián tiếp: 80 phiếu.
+ Lao động trực tiếp: 220 phiếu.

-

Tổng số phiếu thu về hợp lệ: 177 phiếu.
+ Lao động gián tiếp: 59 phiếu.
+ Lao động trực tiếp: 118 phiếu.

-

Kết quả:
+ Thống kê về nguyên nhân ứng viên làm việc tại công ty:

Trên trang web

Liên hệ với
trường ĐH

Qua người
quen trong
cơng ty

Báo, tạp chí

Tổng

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

30

16.95

1

0.05

74

41.8

72

41.2

177

100

+ Tỷ trọng cơng việc phù hợp với trình độ lành nghề:
Cao hơn (%)

Thấp hơn (%)

Phù hợp (%)

SL

Lao động gián tiếp
Lao động trực tiếp

%

SL

%

SL

%

8
6

14
5

6
13

11
11

45
99

75
84

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC

Nguyễn Thị Thảo

5

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khoá luận tốt nghiệp

I. Các khái niệm cơ bản
1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế…Còn trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.
Nguồn nhân lực gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức nào
đó.
2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của q trình
tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của cơng ty.
Tuyển dụng gồm hai q trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ
nhằm xác định nguồn cung cấp nhân lực, quá trình tuyển chọn nhằm sàng lọc những
người ở nguồn trên vào làm việc trong doanh nghiệp.

2.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khích mọi cá nhân ở cả
bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham dự
vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp.
2.2.

Tuyển chọn

Những ứng cử viên (người xin việc) nào đáp ứng được yêu cầu của cơng việc thì
được tuyển dụng vào làm việc.
Q trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu cơng việc, để tìm được những người phù hợp
với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
3. Bố trí nhân lực
Bố trí nhân lực gồm các hoạt động định hướng (hay cịn gọi là hồ nhập) đối với
người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thơng qua
thun chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh

Nguyễn Thị Thảo

6

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khoá luận tốt nghiệp

nghiệp. Doanh nghiệp sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động một cách
cao nhất, nếu q trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý.
II. Nội dung cơng tác tuyển dụng

1.

Quá trình tuyển mộ nhân lực

1.1.

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

1.1.1. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do đó một số người nộp đơn khơng đủ điều
kiện hoặc một số người khác không chấp nhận những điều kiện về công việc nên tổ
chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các doanh nghiệp quyết định được bao nhiêu người cần
tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số
lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ
được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác
định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và
kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các doanh nghiệp của nước ta hiện nay
được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có căn cứ xác
đáng của cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc,
tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan
trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ các yếu tố sau:
-

Căn cứ vào thị trường lao động

-

Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động

-

Căn cứ mức độ phức tạp của công việc

-

Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

-

Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội việc làm cơng bằng cho người lao
động, khơng nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Khi đã xác định được
số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề cịn lại là phải xác định được các
nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.

Nguyễn Thị Thảo

7

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khoá luận tốt nghiệp

1.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc

làm cịn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nào nên lấy
người từ bên trong doanh nghiệp và vị trí nào nên lấy người từ bên ngồi doanh
nghiệp và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
 Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những cán bộ cơng
nhân viên có tên trong danh sách ở doanh nghiệp ở thời điểm hiện nay.
Đối với những người đang làm việc trong doanh nghiệp, khi ta tuyển mộ những
người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí họ đang làm là ta đã tạo ra được động
cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được
đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn,
sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với cơng việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của
mọi người đối với tổ chức.
Ưu điểm nguồn này đó là : Đây là những người đã quen công việc trong doanh
nghiệp, họ đã qua thử thách về lòng trung thành, tiết kiệm được thời gian làm qun với
cơng việc, q trình thực hiện cơng việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế
tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là :
-

Khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp chúng ta phải đề

phịng sự hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng”, biểu hiện của nhóm là
khơng phục lãnh đạo, khơng hợp tác với lãnh đạo nên dễ gây ra tâm lý chia bè phái,
gây mâu thuẫn nội bộ.
-

Đối với các doanh nghiệp có quy mơ vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng

nguồn nội bộ thì sẽ khơng thay đổi được chất lượng lao động.
-

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong doanh nghiệp cần có một chương trình

phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện hơn và có quy hoạch rõ ràng.
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong:
-

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: là bản thông báo về

các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thơng báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc cơng
việc và u cầu về trình độ cần tuyển mộ.

Nguyễn Thị Thảo

8

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

-

Phương pháp thơng qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.

Qua thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp
với u cầu của cơng việc, một cách cụ thể và nhanh.
-

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục các kỹ năng”

và các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức.
 Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp: Đây là những người mới đến xin
việc bao gồm:
-

Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học cao đẳng, trung học và dạy

nghề (bao gồm cả những người đào tạo trong nước và nước ngoài).
-

Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.

-

Những người đang làm việc trong tổ chức khác.

Ưu điểm của nguồn này là:
-

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.

-

Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.

-

Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những

người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này là:
-

Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian hướng dẫn họ trong công việc.

-

Nếu thường xuyên tuyển người ngoài tổ chức đặc biệt là trong đề bạt và thăng

tiến thì thường dẫn đến cảm giác thất vọng cho những người làm trong tổ chức do họ
nghĩ mình khơng có cơ hội thăng tiến.
-

Nếu tuyển mộ lao động ở các đối thủ cạnh tranh thì nên cẩn thận về các thông

tin kinh doanh của đối thủ cạnh tranh mà người lao động đó có thể cung cấp cho
chúng ta.
Phịng tổ chức lao động cần có quyết định xem nên sử dụng những phương pháp nào
để có thể tìm được người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, quảng
cáo trên báo chí, tờ áp phích…là những phương tiện hay được dùng nhất để thu hút
người xin việc.
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài:

Nguyễn Thị Thảo

9

Lớp: Quản trị nhân lực 47

Khố luận tốt nghiệp

-

Phương pháp thu hút thơng qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ

chức.
-

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộqua quảng cáo trên các phương tiện

truyền thơng như: các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí
và các ấn phẩm khác.
-

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới việc làm.

-

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.

-

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học cao đẳng, dạy nghề.
1.1.3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi tuyển mộ lao động phổ thơng thì nên tập trung vào thị trường lao động nông

nghiệp.
Khi tuyển mộ lao động chất lượng cao thì tập trung vào các địa chỉ sau:
-

Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung khá nhiều lao động cao ở nhiều

ngành nghề khác nhau như kỹ thuật, quản lý…
-

Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung cấp.

-

Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, khu chế xuất và có vốn đầu tư nước

ngồi.
Tuy nhiên khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ rồi thì cũng cần chú ý các vấn đề
như:
-

Các tổ chức cần xác định rõ thị trường chủ yếu và quan trọng nhất của

mìnhcủa mình.
-

Phân tích lực lượng lao động hiện có để xác định nguồn gốc những người lao

động tốt nhất.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì cần xác định thời gian và địa
điểm tuyển mộ. Muốn vậy cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế

hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương
ứng (quy mơ kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất cơng nghệ).
1.2. Tìm kiếm người xin việc
Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì
khi đó các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có

Nguyễn Thị Thảo

10

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc bao
gồm:
-

Hình thức gây chú ý từ sự hình thành về tổ chức: Muốn vậy cần phải truyền

tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và vẽ ra được viễn cảnh tương lai cho tổ chức.
-

Hình thức thu hút trên các phương tiện thông tin đại chúng, quảng cáo. Trong

thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị hấp dẫn bởi tiền lương và mức
thưởng. Nhưng nếu người nộp đơn từ chối mức lương cao thì doanh nghiệp cần đưa
ra hình thức thích hợp hơn.
-

Cuối cùng là xác định cán bộ tuyển mộ vì năng lực người tuyển mộ quyết định

cơ bản tới chất lượng tuyển mộ.
1.3.

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ cần phải đánh giá q trình tuyển mộ để hồn thiện cơng
tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các
chi phí tuyển dụng. Để đảm bảo nội dung này cần chú ý các vấn đề sau:
-

Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài

chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh
hưởng đến chất lượng người được chấp nhận.
-

Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển mộ

tới mục tiêu của tổ chức.
-

Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.

-

Các thông tin thu thập được, đã bảo đảm đủ tin cậy cho việc xét tuyển chưa.

-

Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao

quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
-

Chi phí tài chính cho q trình tuyển mộ.

2. Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình
được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều
kiện đi vào vòng tiếp theo. Số lượng và các bước trong quá trình tuyển chọn khơng
phải cố định mà phụ thuộc mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động
và tính chất loại lao động cần tuyển.
Q trình tuyển chọn gồm các bước sau:

Nguyễn Thị Thảo

11

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời
bước này cũng xác định được các cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với

công việc hay không để từ đó ra các quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng
viên hay không. Trong bước này các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ
lưỡng tránh những quyết định có tính chất chủ quan của người phỏng vấn. Đặc biệt
không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, và các khuyết tật bẩm sinh
để loại bỏ những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ họ là do họ
chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh ngiệm thực hiện công việc,
kết quả phỏng vấn cho thấy yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu
cầu…
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc điền
các thông tin cần thiết vào mẫu đơn đó.Đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng
tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm
và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả
năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như
phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc và các hồ sơ nhân
sự khác.
Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ
của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự đem
lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng
bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp
cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong sự thực hiện công việc của từng
cá nhân, các cơng việc có tính đặc thù.

Nguyễn Thị Thảo

12

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khoá luận tốt nghiệp

Khi xây dựng bài trắc nghiệm nhân sự cần những người am hiểu về công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Để đánh giá các khía cạnh của
các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính cơng việc mà
sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
• Trắc nghiệm thành tích:
Đây là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục,
thực hiện công việc…,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết
nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hồn thành cơng
việc, điểm bài thi, bài kiểm tra. Tuỳ theo từng nghề từng công việc mà xây dựng các
trắc nghiệm cho phù hợp.
• Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:
Đây là loại trắc nghiệm dùng để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ
thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc
nghiệm này gồm ba loại nhỏ:
-

Khả năng thần kinh: là trắc nghiệm về trí thơng minh thơng qua sự biện luận,

tốc độ nhận thức, khả năng tranh luận.
-

Khả năng bản năng: là trắc nghiệm liên quan sự nhận biết các mối quan hệ

thuộc bản năng.
-

Khả năng vận động tâm lý: là trắc nghiệm liên quan tới các kỹ năng cá nhân

trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm sốt sự
chính xác, điều phối các cảm nhận, tốc độ hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.
•

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích:

Là loại trắc nghiệm để phát hiện các đặc điểm tâm lý cá nhân như các loại khí chất,
ước mơ, nguyện vọng các ứng viên, ước muốn, đề nghị…
Nắm rõ các trắc nghiệm này chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của
từng người để sử dụng cho hợp lý.
• Trắc nghiệm về tính trung thực:
Những trắc nhiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập tới nhiều khía cạnh như
việc chấp hành kỷ luật lao động khi khơng có sự giám sát cán bộ lao động, thái độ
của người lao động đối với hành vi ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự gian dối trong công

Nguyễn Thị Thảo

13

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

việc…Tất cả những trắc nghiệm đó giúp chúng ta dự đốn được các hành vi khơng

trung thực trong tương lai của những người dự tuyển.
• Trắc nghiệm y học:
Để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc
nghiệm y học để phát hiện các bệnh như HIV, viêm gan B…Các trắc nghiệm này
thường sử dụng phân tích mẫu máu, mẫu nước tiểu.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Đó là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin
việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định
tuyển chọn.
Mục tiêu các cuộc phỏng vấn:
-

Thu thập thông tin về người xin việc: do thông tin thu được từ các công cụ

tuyển chọn khác chưa rõ ràng mà cuộc phỏng vấn có thể làm rõ ràng hơn.
-

Đề cao Cơng ty: Qua phỏng vấn mà những nhà tuyển dụng có cơ hội giới

thiệu những nét mạnh của Cơng ty, đó là một hình thức hữu hiệu để quảng cáo Cơng
ty.
-

Cung cấp các thông tin về Công ty cho các ứng viên về tình hình của Cơng ty,

mục tiêu phát triển, đường lối …
-

Thiết lập quan hệ bạn bè, khả năng giao tiếp.

Các loại phỏng vấn được áp dụng hiện nay là:
▪

Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức mà các câu hỏi được thiết kế sẵn theo yêu

cầu của công việc phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn người phỏng vấn đọc to các
câu hỏi và các phương án sau đó người xin việc sẽ chọn đáp án theo ý của mình.
Đây là hình thức có ưu điểm là xác định được nội dung chủ yếu các thông tin cần
thiết, nhược điểm của nó là thơng tin bị hạn chế, khó có thể mở rộng trao đổi thông
tin giữa người phỏng vấn và người xin việc.
▪

Phỏng vấn theo tình huống:

Là hình thức mà người phỏng vấn yêu cầu các ứng viên thực hiện hay trả lời về cách
ứng xử về một hay nhiều tình huống giả định hoặc có thể là tình huống có thật mà
người phỏng vấn đặt ra.

Nguyễn Thị Thảo

14

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

Theo cách thức này thì người phỏng vấn cần chú ý tới việc ra các tình huống sao cho
nó mang tính chất điển hình và đại diện, được xác định trên cơ sở phân tích cơng việc
một cách chi tiết.

▪

Phỏng vấn theo mục tiêu:

Là loại phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo
những mục tiêu xác định từ trước. Các cơng việc cũng được phân tích một cách kỹ
lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí cần tuyển.
Đây là phương pháp phỏng vấn có độ chính xác và tin cậy cao nhất.
▪

Phỏng vấn khơng có hướng dẫn:

Là cuộc phỏng vấn mà nguời đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu
hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh cơng việc, người
hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
▪

Phỏng vấn căng thẳng:

Là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi mang tính chất nặng nề, cường độ dồn dập
nhằm tìm ra những người làm việc trong môi trường căng thẳng như bán hàng dịp lễ
tết, quyết tốn cuối q hay cuối năm.
▪

Phỏng vấn theo nhóm:

Là hình thức mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Hình thức này có thể
tránh được tình trạng thơng tin trùng lặp giữa các ứng viên khi hỏi từng người một.
▪

Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phịng vấn của nhiều người đối với một ứng

viên, nó tránh tình trạng có thái độ chủ quan khi chhỉ có một người phỏng vấn.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Nhằm bảo đảm rằng các ứng viên có đủ sức khoẻ để đảm đương cơng việc một
cách hiệu quả.
Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng tổ chức nhân sự cần cung
cấp những tiêu chuẩn về sức khoẻ để các chuyên gia tuyển chọn.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển chọn và người phụ trách trực
tiếp và sử dụng lao động thì cấn có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá hiệu quả hơn các ứng viên, đây0020là bước nhằm xác định vai trò của cấp
cơ sở.

Nguyễn Thị Thảo

15

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

Bước 7: Thẩm tra lại các thơng tin thu được trong q trình tuyển chọn
Có nhiều cách thẩm tra lại các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn
bằng chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra lại là căn cứ cuối cùng để nhà tuyển dụng ra
quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho người lao động ra quyết định cuối cùng về việc làm của

mình thì người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho họ tham quan Công ty, hay
giải thích cho họ hiểu về những cơng việc mà họ sẽ làm sau này. Điều này giúp người
lao động biết được mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn
đối với cơng việc, các điều kiện làm việc. Có như vậy người tham gia dự tuyển sẽ
không bị bỡ ngỡ khi thực sự bước vào công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp loại trừ dần và kết
LỰA
quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì
CHỌN
người sử dụng lao động và người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả
ước lao động.

ỨNG
CỬ
VIÊN
VÀO

VỊNG
Từ đó có thể khái qt lại quy trình tuyển chọn nhân lực như sau:
Tiếp đón ban đầu
và phỏng vấn sơ
bộ

TIẾP
THEO

Sàng lọc ứng viên
qua đơn xin việc
Trắc nghiệm tuyển

chọn

Nguyễn Thị Thảo

Phỏng vấn tuyển 16
chọn
Khám sức định
Thẩm định bởi
Phỏng vấnkhoẻ
RaThử việccác
quyết
người LĐ chọncó
thơng tintrực tiếp
tuyển đã

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

III.

Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực

1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực
1.1. Yếu tố thuộc về tổ chức
-

Thương hiệu của cơng ty: Đó là sức mạnh vơ hình của cơng ty trên thị trường,

thương hiệu của công ty mạnh sẽ kéo theo sức thu hút các ứng viên tham gia tuyển
dụng của công ty sẽ lớn và ngược lại. Không những thế những ứng cử viên đăng ký
tuyển dụng vào các công ty này thường là những người tự tin với khả năng của mình,
đó là những ứng cử viên sáng giá nhất.
-

Quy mô sản xuất kinh doanh của công ty: Cơng ty có quy mơ hoạt động lớn

thường có nhu cầu tuyển dụng lao động lớn hơn những công ty có quy mơ nhỏ. Đơn
giản là quy mơ lớn sẽ kéo theo nhiều công việc phát sinh trong công ty hơn nên đòi
hỏi số lượng nhân viên giải quyết nhiều hơn. Như vậy thì số lượng tuyển dụng theo
quý hoặc theo năm sẽ nhiều hơn hay số lượng lao động trong mỗi lần tuyển sẽ lớn
hơn.

Nguyễn Thị Thảo

17

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

-

Sức mạnh tài chính của cơng ty: Một cơng ty có sức mạnh về tài chính tren thị

trường thì ắt hẳn cơng ty đó sẽ gặp rất nhiều thuận lợi, khả năng cạnh tranh cao.
Trong lĩnh vực tuyển dụng cũng vậy, yếu tố tài chính trước hết tác động đến số lượng
tuyển mộ khi các thông báo hay quảng cáo tuyển người của công ty xuất hiện ở nhiều

nơi hơn các công ty khác. Mặt khác khi vào giai đoạn tuyển chọn thì tài chính mạnh
sẽ giúp công tác tuyển dụng thực hiện được hiệu quả hơn, nhanh chóng hơn.
Hơn nữa thơng thường nếu cơng ty kinh doanh tốt thì tiền lương và thưởng mà cơng
ty đề ra thường cao, điều này là yếu tố rất hấp dẫn đối với các ứng viên muốn làm
việc ở công ty.
-

Chất lượng cán bộ tuyển dụng của công ty: Muốn cơng tác tuyển dụng đạt

hiệu quả thì người làm cơng tác tuyển dụng phải có đạo đức tốt, am hiểu công việc
chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức kỹ năng về các lĩnh
vực như tâm lý xã hội,kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn…Ngược lại nếu cán bộ tuyển
dụng khơng có chun mơn, khơng có kiến thức tuyển dụng thì cơng tác tuyển dụng
sẽ trở lên sai lầm.
1.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
-

Xu hướng phát triển kinh tế:

Trong thời kỳ nền kinh tế bị khủng hoảng hay suy thối thì số lượng lao động thất
nghiệp cao hơn mức bình thường, vì vậy giả sử số lượng các công ty tổ chức tuyển
dụng không thay đổi thì số lượng ứng cử viên đăng ký tham gia sẽ tăng lên đáng kể
tuỳ thuộc vào mức độ suy thối. Vì vậy số lượng ứng viên mà cơng ty thu hút được
sẽ lớn, từ đó tỷ lệ thu hút được các ứng cử viên sáng giá cao hơn, chất lượng tuyển
dụng được nâng cao. Tuy nhiên dù có nhiều ứng cử viên tham gia nhưng thường
trong bối cảnh kinh tế suy thối thì số lượng tuyển chính thức của công ty sẽ giảm
xuống.
Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển thì quy mơ sản xuất kinh doanh mở rộng, kéo
theo cầu lao động tăng, số lượng tuyển dụng tăng, những ứng cử viên có cơ hội nhiều
hơn. Nhưng khi đó số lượng ứng cử viên mà cơng ty thu hút được trong quá trình

tuyển mộ sẽ thấp hơn khi nền kinh tế suy thoái.
-

Cung lao động trên thị trường:

Nguyễn Thị Thảo

18

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khoá luận tốt nghiệp

Cung lao động trên thị trường tăng lớn hơn cầu trên thị trường đương nhiên sẽ làm
tăng số lượng người đi xin việc, khi đó số lượng tuyển mộ của công ty sẽ tăng phần
nào tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn của công ty.
Ngược lại nếu cầu lao động trên thị trường lại thấp hơn cung lao động thì số lượng
người đi xin việc sẽ trở lên ít hơn.
-

Sự cạnh tranh của các cơng ty khác:

Sự cạnh tranh càng lớn càng địi hỏi cơng ty phải có những chiến lược thu hút người
lao động hơn, địi hỏi các cơng ty phải khơng ngừng thay đổi chiến lược phù hợp với
xu thế. Đặc biệt công ty nên chú trọng vào quảng bá hình ảnh cơng ty, có chế đọ ưu
đãi, lương, thưởng hấp dẫn, có như vậy sức cạnh tranh của công ty trên thị trường lao
động sẽ cao hơn.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác bố trí nhân lực
-

Yếu tố thuộc bản thân người lao động:

+ Trình độ chun mơn người lao động: Tuỳ vào trình độ chun mơn của
người lao động mà bên nhà tuyển dụng sẽ bố trí vào những cơng việc hợp lý, người
có trình độ chun mơn cao sẽ được bố trí vào những cơng việc địi hỏi sự phức tạp
cao và ngược lại.
+ Ý thức chấp hành kỷ luật, an toàn lao động: Nếu ý thức chấp hành kỷ luật lao
động thấp thì thường người lao động đó phải làm việc ở những nơi mà thường xuyên
có sự giám sát của người quản lý, có như vậy họ mới chấp hành các nội quy của tổ
chức, tránh sự vi phạm nội quy và an toàn lao động. Ngược lại đối với những người
lao động có ý thức và trách nhiệm làm việc, luôn tuân thủ theo những quy định của tổ
chức thì sẽ được bố trí đối với cơng việc sáng tạo, trách nhiệm, khơng cần thiết phải
có cán bộ quản lý giám sát kiểm tra.
-

Yếu tố thuộc công việc: Yêu cầu, mức độ phức tạp của công việc sẽ quyết

định lựa chọn ai thích hợp vào làm việc. Từ đó sẽ xem xét xem nên tuyển dụng
những người như thế nào, đối tượng tuyển dụng là ai cho thích ứng.
-

Yếu tố thuộc tổ chức:

+ Mục tiêu phát triển của tổ chức: Tuỳ theo mục tiêu và hướng phát triển của tổ
chức mà cán bộ tuyển dụng cần bố trí số lượng lao động mỗi phịng ban, đơn vị cho
hợp lý.

Nguyễn Thị Thảo

19

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

+ Người lãnh đạo trực tiếp: Trình độ chuyên môn, thái độ, kinh nghiệm của
người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ
chức. Nó khơng những tác động tới chất lượng tuyển dụng mà cịn tác động đến cơng
tác bố trí nhân lực. Nếu người lãnh đạo khơng đủ hiểu biết và kinh nghiệm thì rất có
thể sẽ bố trí sai người sai việc.
IV.

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

1. Công tác tuyển mộ
-

Tỷ lệ tổng số đơn chấp nhận/tổng số đơn xin việc: Là tỷ lệ cho ta biết trong số

những người nộp xin việc thì có bao nhiêu người có hồ sơ hợp lệ và lọt vào vịng tiếp
theo. Với những thơng báo và quảng cáo của Công ty nếu tỷ lệ này lớn thì chứng tỏ
người xin việc rất quan tâm đến công việc này, và thể hiện công tác tuyển mộ đạt
hiệu quả.
-

Chi phí cho hoạt động tuyển mộ: Có tỷ lệ thuận với hiệu quả cơng tác tuyển

mộ, chi phí càng thấp càng có lợi cho cơng ty. Tuy nhiên mặt có lợi này chỉ là xét

trên một khía cạnh nhất định, bởi nhiều khi do Công ty không chú trọng vào chi phí
tuyển mộ mà dẫn tới cơng tác tuyển mộ còn sơ sài, chưa được chú ý tới. Vì vậy cần
biết cách cân đối sao cho đem lại hiệu quả cao nhất.
2. Công tác tuyển chọn
-

Tỷ lệ số người được tuyển/tổng số người nộp đơn

-

Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới: Kết quả thực hiện công việc

của các ứng viên mới mà tốt chứng tỏ cơng tác tuyển chọn tốt, có như vậy mới lựa
chọn được những người thực sự có tài năng và trí tuệ.
-

Số lượng nhân viên mới thôi việc: Chứng tỏ các ứng viên khơng thích ứng

được các cơng việc mà họ đã thi tuyển vào, đây là một tín hiệu khá xấu đối với cơng
tác tuyển dụng, nó thể hiện sự không hiệu quả của công tác.
V. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty cổ phần
cơng trình đường sắt
-

Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra các

quyết định một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng
đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt

Nguyễn Thị Thảo

20

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát
triển của tổ chức trong tương lai.
-

Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí do phải

tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như tránh được các trường hợp rủi ro trong q trình
thực hiện các cơng việc.
-

Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bại của

doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa thật sự nhận biết được tầm quan
trọng của công việc tuyển dụng và thường đi đến kết quả không khả quan. Vì vậy
trong một doanh nghiệp cần chú ý đến công tác này, thực tế cũng đã chứng minh
doanh nghiệp hay tổ chức nào có nguồn nhân lực chất lượng cao, ý thức làm việc và
kỷ luật tốt thì tổ chức đó sẽ giành thành cơng trên thị trường hết sức cạnh tranh như
hiện nay. Như vậy công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng
nhân lực trong tổ chức.
-

Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình cân đối cung cầu của xã hội. Sao

cho cung lao động đáp ứng về cầu lao động, có như vậy xã hội mới phát triển, mọi
người có cơng ăn việc làm ổn định.
Từ đó có thể thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng như thế nào, tuy nhiên trên
thực tế vẫn tồn tại rất nhiều thực trạng không tốt về công tác thực hiện vấn đề này
như không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận, quá xem trọng bằng cấp,tuyển dụng
kiểu “lấp chỗ trống”, bố trí sai vị trí, tuyển q nhiều người quen…Vì vậy nghiên
cứu đề tài này, vấn đề hồn thiện cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực là vấn đề cần
thiết.

Nguyễn Thị Thảo

21

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT
I. Khái qt về Cơng ty cổ phần cơng trình đường sắt
1. Q trình hình thành phát triển
Tiền thân của cơng ty có tên gọi Xí nghiệp liên hợp cơng trình đường sắt - Trụ
sở đóng tại phường Ngọc Khánh – Ba Đình – Hà Nội, bao gồm 11 công ty được
thành lập ngày 05/11/1973.
Đến tháng 10 năm 1975 trụ sở chuyển vào đóng tại số 131 đường Thạch Hãn Phường Thuận Hoà – Thành phố Huế -Tỉnh Thừa Thiên Huế để thực hiện nhiệm vụ
khôi phục đường sắt thống nhất Bắc –Nam .
Tháng 7 năm 2003 do yêu cầu nhiệm vụ SXKD đơn vị đổi tên thành Cơng ty cổ

phần cơng trình đường sắt và chuyển đóng tại số 9 đường Láng Hạ -Ba Đình –Hà
Nội.
Đến tháng 5 năm 2005 chuyển thành Công ty cổ phần công trình đường sắt.
Hiện nay Cơng ty bao gồm 11 chi nhánh và 3 văn phịng đại diện trưc thuộc,có
trụ sở đóng tại 7 tỉnh thành trong cả nước (Hà Nội, Vinh, Quảng Bình, Quảng trị,
Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Sài Gịn).
Trong suốt 36 năm xây dựng và phát triển Cơng ty cổ phần cơng trình đường
sắt đã gặt hái được những thành tích sau:
Mạnh dạn đầu tư thiết bị cơng nghệ mới, hiện đại vào SXKD đã mang lại hiệu
quả cao như: năng suất, chất lượng, tiến độ, an toàn, giá thành hạ, nâng cao uy tín.
Đầu tư nghiên cứu khoa học, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, lao động,
xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh,vì vậy cơng ty liên tục phấn đấu đi lên nên
mức tăng trưởng vững chắc, phát triển bền vững về sản lượng, chất lượng sản phẩm.
-

Công ty đã sớm mạnh dạn đi theo hướng đa dạng hóa sản phẩm, là đơn vị

mạnh dẫn đầu đường sắt về xây dựng cơ bản dám vươn lên chiếm lĩnh thị trường đạt
doanh thu khai thác trên 25% tổng doanh thu của Công ty, tạo đủ việc làm, ổn định
đời sống và tăng thu nhập cho người lao động, thu nhập bình quân năm 2008 đạt
2.256.000đ/người/tháng tăng 7.42% so với 2007.

Nguyễn Thị Thảo

22

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

-

Cơng ty là đơn vị đầu tiên của ngành đường sắt được giao nhiệm vụ xây dựng

các cơng trình mang ý nghĩa chính trị như cơng trình thuộc dự án đường Hồ Chí
Minh, các cơng trình thuộc nguồn vốn BOT, ODA …
-

Nội bộ đoàn kết, ổn định nên đã tạo sức mạnh tổng hợp thúc đẩy sản xuất kinh

doanh phát triển. An ninh chính trị và trật tự an tồn xã hội được giữ vững, cơng bằng
xã hội được thực hiện, các phong trào thi đua, các hoạt động văn hoá xã hội thể thao
phát triển đề và đi vào chiều sâu, liên tục dẫn đầu ngành nhiều năm liền.
Bên cạnh những thành tích trên thì trong q trình phát triển Cơng ty được
Đảng, Nhà Nước, các Bộ, Ngành, địa phương tặng thưởng nhiều phần thưởng cao
quý. Đó là hn chương lao động hạng nhì, hn chương chiến công hạng ba, huân
chương độc lập hạng ba, danh hiệu anh hùng Lực lượng Vũ trang Nhân dân, cờ thi
đua năm 2003, cờ thi đua năm 2006 và nhiều loại bằng khen khác …
2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng
của Công ty
2.1. Mặt hàng
Các loại mặt hàng của Công ty gồm có mặt hàng về xây lắp, mặt hàng cơng
nghiệp, mặt hàng du lịch dịch vụ. Công ty rất chú trọng nâng cao chất lượng ba loại
mặt hàng này. Mỗi loại mặt hàng có những đặc điểm khác nhau nhưng có một đặc
điểm chung đó là có sức cạnh tranh lớn trong sự phát triển hiện nay, tuy nhiên nó đều
chi phối các hoạt động của Công ty, những hoạt động của Cơng ty đều nhằm mục
đích tạo ra ba loại mặt hàng này. Vì vậy về khía cạnh nào đó nó có ảnh hưởng tới
hoạt động quản trị nhân lực, quy mô sản xuất càng lớn chủng loại sản phẩm càng
phong phú thì càng địi hỏi nhiều lao động hơn, mặt khác trong quá trình hội nhập

hiện nay thì yếu tố chất lượng là một yếu tố rất đáng quan tâm vì vậy chất lượng lao
động cũng rất cần được chú trọng. Những thách thức đó càng thúc đẩy cán bộ nhân
lực phải chú trọng vào khâu tuyển mộ tuyển chọn nhân lực, đồng thời tăng cường
công tác đào tạo phát triển của Công ty nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
Từ đặc điểm của mặt hàng: sức cạnh tranh lớn, độ chính xác cao, yêu cầu về
chất lượng các loại mặt hàng tốt đã tạo cho công tác tuyển dụng những thách thức
cũng như khó khăn đó là Cơng ty cần có quy chế tuyển dụng có căn cứ khoa học, yêu
cầu phải có những cán bộ tuyển dụng có năng lực, trình độ chun mơn cao nhằm

Nguyễn Thị Thảo

23

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khoá luận tốt nghiệp

tuyển dụng được những ứng cử viên sáng giá đáp ứng nhu cầu nhân lực cho Công ty
nâng cao sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường.
Nhưng mặt khác do địi hỏi cần có sức cạnh tranh lớn mà đã thúc đẩy cán bộ
tuyển dụng làm tốt cơng tác nhân lực của mình, u cầu cần phải hồn thiện cơng tác
tuyển dụng hơn nữa từ đó tạo động lực cho việc thực hiện tuyển dụng được tốt hơn.
2.2.

Trang bị máy móc nguyên vật liệu

Tập thể lãnh đạo và tồn thể CBCNV của Cơng ty đã xác định: Trong nền kinh
tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để thắng thầu và giữ uy tín lâu dài với các chủ đầu tư
cũng như khách hàng của Công ty thì yếu tố quan trọng và quyết định phải là: Đầu tư

thiết bị công nghệ hiện đại nhằm tăng năng suất lao động, đảm bảo tiến độ, chất
lượng, hạ giá thành sản phẩm và đây cũng là mục tiêu và là sự sống còn của doanh
nghiệp trong cơ chế thị trường và hội nhập.
Bảng số 01: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Cơng ty năm 2008.
Tên máy móc thiết bị

Số
lượng
Xưởng gia công chế tạo kết cấu 02
thép
Công nghệ đúc hẫng
01
CN đúc đẩy dầm bê tông cốt thép 01
dự ứng lực
Cơng nghệ hàn ray dài
01
Phịng thí nghiệm
02
Xe lao cầu có tải trọng 72 tấn
04

01
01
02
02

Dây chuyền sản xuất tà vẹt bê tông 01
dự ứng lực

Nguyễn Thị Thảo

9 tỷ đồng

6 tỷ đồng
4 tỷ đồng
1,05 tỷ
đồng/cái
4,9 tỷ
đồng/cái
508 triệu
đồng/cái
182 triệu
đồng/xe);
3,3 tỷ /cái
3,3 tỷ /cái
3,3 tỷ /cái
1,75 tỷ/cái

10

Dây chuyền hàn dầm thép
Dây chuyền sản xuất đá
Trạm trộn bê tông tươi
Máy bơm bê tông

11 tỷ đồng

12 tỷ đồng

Máy khoan cọc nhồi chạy bằng 02

xích BM.500 KOBELCO
Máy đào bánh xích
05
Xe lu rung

Chi phí

11 tỷ đồng

24

Tiêu chuẩn chất
lượng
Dây chuyền tự động
Cơng nghệ của Cộng
Hồ Pháp
Cơng nghệ của Cộng
Hồ Pháp
Cơng nghệ Nhật Bản
Tiêu chuẩn LAS 144
Cơng nghệ Nhật Bản
Công nghệ Nhật Bản
Công nghệ Hàn
Quốc
Công nghệ Hàn
Quốc
Dây chuyền tự động
Dây chuyền tự động
Công nghệ Nhật Bản
Công nghệ Hàn

Quốc
Dây chuyền tự động

Lớp: Quản trị nhân lực 47


Khố luận tốt nghiệp

Dàn búa đóng cọc tự hành

04

Máy siêu âm cọ nhồi

08

Máy siêu âm đường hàn dầm thép

1,998 tỷ
Công nghệ Nhật Bản
đồng/dàn
620 triệu
Công nghệ Hàn
đồng/cái
Quốc
700 triệu
Công nghệ Nhật Bản
đồng/cái
456 triệu
Cơng nghệ Hàn

đồng/cái
Quốc
328 triệu
Cơng nghệ Nhật Bản
đồng/cái
(Nguồn: Phịng thiết bị vật tư)

08

Thiết bị kiểm tra chất lượng vật 06
liệu công trình
Máy căng kéo thép
10

Qua bảng số liệu về máy móc thiết bị của Cơng ty có thể thấy trong những năm
qua Cơng ty đã đầu tư một khoản kinh phí khá lớn nhằm cải tiến và nâng cao chất
lượng máy móc thiết bị. Điều đó trước hết tạo điều kiện cho hoạt động của Công ty,
sự phát triển lớn mạnh khơng ngừng của Cơng ty. Khi đó với sự hiện đại của máy
móc thiết bị phịng tổ chức lao động cần tư vấn cho Ban giám đốc biết kế hoạch
tuyển dụng và bố trí nhân lực ra sao cho hợp lý, có kế hoạch đánh giá và thù lao phù
hợp với trình độ và cơng việc từng cơng nhân đảm nhận.
Ngồi ra cùng với việc trang bị máy móc thiết bị của các phịng ban tại cơ quan
của Cơng ty thì tạo điều kiện rất lớn cho cơng việc của các nhân viên trong cơ quan
cũng như nhân viên của phịng tổ chức lao động, các cơng việc sẽ được tiến hành
nhanh chóng và chính xác hơn với sự trang bị đó.
Đương nhiên khi đó cũng tạo điều kiện cho cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực
được thực hiện tốt hơn. Bên cạnh đó đứng trước sự đổi mới của máy móc thiết bị là
sự cần thiết sự đổi mới về nhân lực sao cho phù hợp với tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Khi đó thách thức đối với cơng tác tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực đó là tuyển
đúng người đúng việc, sao cho phù hợp với trình độ chun mơn của ứng viên đồng

thời phù hợp với sự tiến bộ của máy móc thiết bị.
2.3.

Đặc điểm sản phẩm công ty

2.3.1. Sản phẩm về xây lắp
-

Các cơng trình giao thơng đường sắt, đường bộ

-

Các cơng trình giao thơng dân dụng và cơng nghiệp…
Sản phẩm xây lắp là những cơng trình xây dựng, vật kiến trúc... có
quy mơ lớn, kết cấu phức tạp mang tính đơn chiếc, thời gian sản

Nguyễn Thị Thảo

25

Lớp: Quản trị nhân lực 47