GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG FPT MIỀN BẮC(FTN)

1
Chun đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên: Nguyễn Thị Hoài Thu
Sinh viên: lớp Quản trị nhân lực 49B
Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Trường: Đại học kinh tế quốc dân
Em xin cam đoan tất cả các tài liệu, số liệu không sao chép từ bất cứ tài liệu
nào và được sự đồng ý của các anh chị tại phòng nhân sự FTN cung cấp thơng tin để
em hồn thành chun đề này.
Nếu sai em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn
Hà Nội, ngày tháng năm
Kí tên

Nguyễn Thị Hồi Thu

SV: Nguyễn Thị Hồi Thu

Lớp: QTNL 49B


2
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình hồn thiện đề tài em đã được sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo
viên hướng dẫn PGS.TS Vũ Hồng Ngân cùng Ban lãnh đạo FTN nói chung và các
anh chị phịng nhân sự FTN nói riêng, Em xin chân thành cảm ơn cô giáo và các anh
chị đã giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này.
Chỉ thực tập sau một thời gian ngắn(15 tuần), khả năng nghiên cứu còn hạn
chế nên đề tài còn nhiều thiếu xót, hạn chê do đó em rất mong nhận được sự góp ý
của các thầy cơ giáo để chun đề hoàn thiện hơn.
Xinh chân thành cảm ơn!

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


3
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

Lưu đồ: Quy trình tuyển dụng của cơng ty FTN
Danh mục các sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của FPT Telecom
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của FTN
Sơ đồ 2.3: Cơ cấu phòng nhân sự FTN
Sơ đồ 2.4: Quá trình lập kế hoạch nhân sự
Danh mục các bảng biểu

Bảng 2.1: Số liệu tài chính của công ty FPT Telecom năm 2008-2010
Bảng 2.2: Quy mô cơ cấu lao động của công ty FTN
Bảng 2.3: Đánh giá kênh tuyển mộ năm 2010
Bảng 2.4: Tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu năm 2010
Bảng 2.5: Quy định thi tuyển đầu vào
Bảng 2.6: Tổng hợp số lượng ứng viên tham gia thi tuyển đầu vào
Bảng 2.7: Tổng hợp số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn và tỷ lệ ứng viên
được nhận việc
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng năm 2010
Bảng 3.1: Kê hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2010

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


1
Chun đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

LỜI NĨI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại tồn cầu hóa, hội nhập, giao lưu kinh tế quốc tế cùng với đó là
sự phát triển như vũ bão của cơng nghệ thơng tin, mơi trường đầy sự cạnh tranh thì
nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức doanh nghiệp,
vấn đề quản trị nhân lực cũng đóng vai trị trung tâm trong các hoạt động, giúp cho
các tổ chức tồn tại phát triển trên thị trường. Trong những hoạt động đó, tuyển dụng
nguồn nhân lực là một trong những khâu được nhiều tổ chức, doanh nghiệp quan tâm
nhất. Nếu tổ chức chọn được những người có năng lực chuyên môn phù hợp với yêu

cầu công việc thì sẽ làm tăng năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc, tạo ra
lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Tuy nhiên, việc tuyển đúng người, đúng việc, đúng
thời gian cần không phải tổ chức nào cũng làm được và làm tốt điều đó.
Cơng ty trách nhiệm hữu hạn viễn thông FPT miền Bắc(FTN) là một trong
những công ty rất coi trọng công tác tuyển dụng. Tuy công ty đã có quy trình tuyển
dụng khá chặt chẽ nhưng việc tuyển dụng của cơng ty cịn có nhiều hạn chế cần được
khắc phục. Qua quá trình thực tập tại FTN, em quyết định chọn đề tài: “ Hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn viễn thông FPT
miền Bắc” làm đề tài tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
o Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong các tổ
chức, doanh nghiệp.
o Mơ tả quy trình tuyển dụng và nói về những thực trạng trong khâu tuyển dụng
nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn viễn thông FPT miền
Bắc(FTN)
o Đưa ra những phương hướng, giải pháp để khắc phục những mặt cịn hạn chế
trong cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại FTN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


2
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty FTN

Phạm vi nghiên cứu là công ty trách nhiệm hữu hạn viễn thông FPT miền
Bắc(FTN).
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp kết hợp với
khảo sát thực tế, phỏng vấn người tuyển dụng.
5. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức,
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn
viễn thông FPT miền Bắc(FTN)
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác tuyển dụng tại FTN

SV: Nguyễn Thị Hồi Thu

Lớp: QTNL 49B


3
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.Tuyển mộ
1.1.1. Khái niệm và vai trò của cơng tác tuyển mộ
Theo giáo trình quản trị nhân lực Đại học kinh tế quốc dân: “ Tuyển mộ là q
trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực
lượng lao động bên trong tổ chức”. Như vậy tuyển mộ là một bước đầu tiên trong quá
trình tuyển dụng ứng viên cho vị trí cơng việc cịn trống.

Như vậy tuyển mộ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, có sự tác động
qua lại rất lớn đến quá trình tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực:
 Với tuyển chọn: nếu có nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng, cơ hội lựa chọn nhiều hơn. Ngược lại tỷ lệ số người được
chấp nhận sẽ ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ.
 Với đánh giá thực hiện cơng việc: những ứng viên có trình độ, kỹ năng tốt sẽ
thực hiện công việc hiệu quả cao và ngược lại. Không những vậy, những vấn đề tồn
tại về thực hiện công việc cho thấy cần phải thu hút những người lao động có trình độ
cao hơn.
 Với đào tạo và phát triển: Những người lao động có tay nghề cao ít phải đào
tạo hơn những người khơng có tay nghề hoặc có tay nghề thấp. Hơn nữa nếu tuyển
mộ được đơn giản hóa hơn khi nhân viên mới được đào tạo phù hợp với ít thời gian
và kinh phí hơn.
 Với thù lao lao động: nhu cầu về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và
những người giỏi sẽ mong đợi mức lương cao hơn. Ngược lại mức lương cao hơn
của tổ chức sẽ tạo điều kiện dễ dàng hơn khi thu hút người có trình độ cao hơn.
 Với các mối quan hệ lao động: Những người lao động được làm những công
việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì tỷ lệ luân chuyển nhân viên thấp
hơn. Hình ảnh của cơng ty, tổ chức thơng qua uy tín, văn hóa cũng có ảnh hưởng
không nhỏ tới việc quyết định nộp đơn tuyển vào vị trí cơng việc cịn trống.

SV: Nguyễn Thị Hồi Thu

Lớp: QTNL 49B


4
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

1.1.2. Các nguồn tuyển mộ
1.1.2.1. Nguồn từ bên trong tổ chức
Nguồn này bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó, thường tuyển
vào những vị trí làm việc cao hơn tạo động lực cho tất cả nhân viên trong tổ chức. Vì
người lao động nhận thức được rằng họ có khả năng thăng tiến nhanh tạo ra sự thỏa
mãn, sự thỏa mãn của mọi người trong tổ chức.


Ưu điểm: Nhanh chóng, tiết kiệm chi phí, dễ định hướng, tạo động lực cho

những người trong công ty phấn đấu.


Nhược điểm: Nguồn này khá hạn chế, đặc biệt ở những tổ chức nhỏ nếu

quá nhấn mạnh nguồn này có thể dẫn tới sự trì trệ lạc hậu. Bên cạnh đó có trường
hợp hình thành nhóm, chia bè phái gây mâu thuẫn nộ bộ.
1.1.2.2. Nguồn từ bên ngoài tổ chức
Nguồn này bao gồm những người đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh,
những sinh viên đã tốt nghiệp hay những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ
việc.
Ưu điểm: Phạm vi của nguồn này rất đa dạng phong phú, có cách nhìn mới
với tổ chức tạo ra cơ hội thay đổi chất lượng nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp
trong tổ chức.
Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, chi phí từ việc thơng báo, sàng lọc ứng
viên, định hướng và đào tạo lại. Bên cạnh đó, nếu thường xun tuyển người bên
ngồi sẽ gây thất vọng cho người trong tổ chức vì họ nghĩ khơng có cơ hội thăng tiến
cao. Mặt khác, nếu tuyển mộ những người của đối thủ cạnh tranh cần chú ý kỹ nếu

không sẽ bị họ kiện.
1.1.3. Phương pháp tuyển mộ
1.1.3.1. Phương pháp tuyển mộ thông qua nguồn từ bên trong tổ chức
a) Phương pháp sử dụng bảng thông báo tuyển mộ: đây là bản thơng báo về vị trí về
cơng việc cần tuyển gồm nhiêmj vụ, yêu cầu về trình độ và được gửi tới các phòng
ban hoặc niêm yết ở bảng tin để cho mọi người trong công ty biết và đủ điều kiện thì
nộp đơn tại phịng nguồn nhân lực.

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


5
Chun đề tốt nghiệp
•

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

Ưu điểm: bằng phương pháp này thông tin gửi tới sẽ công khai, minh

bạch, độ khuyến khích và tinh thần cao
•

Nhược điểm: chi phí cao hơn các phương pháp khác thuộc nguồn bên

trong
b)Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Đây
là kênh thông tin sử dụng mối quan hệ quen biết của nhân viên trong tổ chức để thu
hút những ứng viên có khả năng nộp đơn dự tuyển.

•

Ưu điểm: phương pháp này nhanh gọn, đỡ tốn kém về thời gian chi

phí. Qua đó có thể biết được trình độ, khả năng một cách cụ thể thơng qua người giới
thiệu.
•

Nhược điểm: phương pháp này dễ gây ra tình trạng bè phái, hình thành

nhóm trong cơng ty gây mâu thuẫn trong tổ chức. Trong một số trường hợp người
được giới thiệu là người thân của nhân viên, khả năng hạn chế nên khơng tuyển được
người có năng lực phù hợp.
c) Phương pháp sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là
phương pháp hiện đại, trong đó thơng tin của ứng viên bao gồm kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc trước đây, kinh nghiệm nghề nghiệp,
phẩm chất cá nhân người lao động sẽ được lưu trữ trên phần mềm quản lý nhân sự
trong các tổ chức. Khi có nhu cầu tuyển người phịng nguồn nhân lực có thể kiểm tra
trên hệ thống thơng tin đó.
• Ưu điểm: phương pháp cho kết quả nhanh, tiết kiệm chi phí
• Nhược điểm: cần xem xét cẩn thận chất lượng nguồn nhân lực của công ty,
không chỉ thông qua những thông tin trên phần mềm để ra quyết định.
1.1.3.2. Phương pháp tuyển mộ thơng nguồn từ bên ngồi tổ chức
a) Phương pháp quảng cáo tuyển người
Phương pháp quảng cáo này sử dụng các kênh của đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo và tạp chí. Sử dụng kết hợp cả hai khía cạnh quảng cáo riêng và
quảng cáo chung. Các mẫu quảng cáo nên ngắn gọn, rõ ràng, dễ hiểu, hấp dẫn làm rõ

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


6
Chun đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

thơng tin về vị trí nhiệm vụ trách nhiệm chính, yêu cầu cơ bản của người lao động
phải có, quyền lợi được hưởng, thời hạn nộp hồ sơ, nơi nộp hồ sơ.
Ưu điểm: thu hút được phạm vi đối tượng rộng, cơ hội tìm được người phù
hợp là rất cao.
Nhược điểm: chi phí cho việc đăng tuyển quảng cáo là rất cao gây lãng phí
cho tổ chức
b) Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của nhân viên trong công ty
Phương pháp này giống phương pháp thơng qua nguồn bên trong tổ chức, có
sự giới thiệu người quen biết với nhân viên công ty.
Ưu điểm: chi phí cho phương pháp này khá rẻ, đối tượng giới thiệu sát với yêu
cầu mà phòng nguồn nhân lực đưa ra.
Nhược điểm: hạn chế chất lượng ứng viên được tuyển vì đa số giới thiệu là
con em cơng nhân viên
c) Phương pháp sử dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
Đây là phương pháp khá phổ biến ở nước ta. Các trung tâm này thường là các
tổ chức quần chúng, các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương hoặc đặt
trong các trường đại học, cao đẳng, học nghề...
Ưu điểm: Số lượng ứng viên thu được sẽ lớn, có sự sàng lọc kỹ lượng để
tuyển chọn được người phù hợp.
Nhược điểm: chi phí khá tốn kém vì phải trả tiền cho các trung tâm môi giới
việc làm.
d) Phương pháp hội chợ việc làm

Phương pháp này khá mới mẻ ở Việt Nam hiện nay. Trên thực tế đã có nhiều
tổ chức doanh nghiệp tổ chức các hội chợ việc làm.
Ưu điểm: có sự tiếp xúc trực tiếp giữa ứng cử viên và người tuyển dụng mở ra
khả năng lựa chọn rộng hơn, quy mô lớn hơn. Nhà tuyển dụng sẽ nhận luôn hồ sơ,
giới thiệu luôn về công ty cho các ứng viên, tạo ra các căn cứ xác đáng nhất để đưa ra
quyết định đúng đắn cho cả hai phía ứng viên và nhà tuyển dụng.

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


7
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Nhược điểm: chi phí thiết kế một hội chợ việc làm phải hợp lý từ khâu lập kế
hoạch đến quảng cáo và tổ chức hội chợ. Nếu không được thiết kế hợp lý sẽ gây lãng
phí cho tổ chức.
e) Phương pháp tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng dạy nghề
Phương pháp này thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nguồn nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường, các cơ sở đào tạo có uy tín chất
lượng.
Ưu điểm: chất lượng của nguồn tuyển cao, phù hợp với yêu cầu nhà tuyển
dụng đưa ra.
Nhược điểm: sinh viên mới ra trường có ít kinh nghiệm với cơng việc do đó
cần phải mất thời gian chi phí để đào tạo, làm quen với cơng việc.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ
1.1.4.1. Các yếu tố bên ngoài

a) Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Cung cầu lao động có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên trong quá
trình tuyển mộ. Nếu cung lớn hơn cầu điều đó chứng tỏ nguồn lao động dồi dào, cơ
hội tìm kiếm cao, khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp là rất lớn. Mặt khác, nếu cung
lao động đảm bảo chất lượng thì tập hợp ứng viên thu hút được cho tổ chức sẽ có
trình độ cao góp phần nâng cao chất lượng nguồn tuyển.
b) Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Hiện nay trên thị trường có rất nhiều doanh nghiệp trong nước, nước ngoài,
liên doanh…làm cho sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Ở đây muốn nói đến
canh tranh về con người. Với những hình thức chiêu mộ nhân tài khác nhau của các
doanh nghiệp thì việc thu hút ứng viên nộp đơn dự tuyển gặp nhiều trở ngại từ đó có
thể ảnh hưởng đến cơng tác tuyển chọn nhân lực.
c) Các xu hướng kinh tế
Xu hướng giao lưu hợp tác kinh tế quốc tê, tồn cầu hóa, sự phát triển của
khoa học kỹ thuật công nghệ đã ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực.
Con người được coi trọng và đặt vào trung tâm của tổ chức. Trình độ của họ ngày

SV: Nguyễn Thị Hồi Thu

Lớp: QTNL 49B


8
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

càng được nâng cao, kiến thức kỹ năng ngày càng được bổ sung nhiều hơn để thích
ứng với sự phát triển. Do đó mà công tác tuyển mộ cũng chịu ảnh hưởng đáng kể của
yếu tố này.

d) Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
Tùy từng thời kỳ mà các ngành sẽ được ưa chuộng khác nhau. Với những
nghề được xã hội quan tâm, coi trọng thì việc thu hút tuyển mộ sẽ dễ dàng hơn.
Ngược lại với những ngành ít được ưa chuộng thì việc tìm kiếm ứng viên sẽ gặp trở
ngại lớn.
1.1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
a) Uy tín của cơng ty
Yếu tố này có ảnh hưởng rất nhiều tới cơng tác tuyển mộ nguồn nhân lực. Đối
với các tổ chức có uy tín, tên tuổi trên thị trường lao động sẽ thu hút được số lượng
ứng viên đến nộp hồ sơ nhiều hơn. Đối với những cơng ty khơng có tên tuổi thì việc
thu hút người ứng tuyển cho vị trí khá khó khăn, hơn nữa sẽ khơng thu hút được
những người có trình độ đến với cơng ty.
b) Quảng cáo và các mối quan hệ tuyển dụng
Để thu hút được ứng viên, nhà tuyển dụng phải xác định được kênh thông tin
hợp lý để quảng cáo. Nếu một quảng cáo hay, hấp dẫn có đủ các thơng tin u cầu
của cơng việc sẽ giúp quá trình tuyển mộ nhanh hơn. Bên cạnh đó, các mối quan hệ
của nhà tuyển dụng trong ngồi và ngồi tổ chức rộng rãi bao trùm thì càng tạo điều
kiện cho việc thu hút ứng viên tham gia.
c) Chính sách nhân sự của cơng ty
Yếu tố này ảnh hưởng khá rõ tới tuyển mộ. Bởi nếu tổ chức có chính sách
dành cho nhân viên tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ tạo mối quan tâm cho ứng viên tốt
hơn những tổ chức khơng có chính sách nhân sự dành cho người lao động.
d) Khả năng tài chính của công ty
Yếu tố này luôn nhắc đến cuối cùng nhưng lại đóng vai trị đặc biệt quan trọng
trong tổ chức. Một tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có khả năng chi trả cho việc
tìm kiếm ứng viên, đăng thơng tin trên các trang web mất phí nhưng có tiếng tạo ra

SV: Nguyễn Thị Hồi Thu

Lớp: QTNL 49B

9
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

sự tin cậy đối với người đi tìm việc. Ngược lại nếu khả năng tài chính có giới hạn thì
việc tuyển mộ gặp nhiều khó khăn hơn.
1.2. Tuyển chọn
1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển chọn nguồn nhân lực trong tổ chức
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân
đã viết: “ Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu cơng việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút từ q trình tuyển mộ”.
Hay nói cách khác, tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển
để lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí cơng việc trống. Người tốt nhất là người đáp
ứng tiêu thức sàng lọc dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với
người thực hiện.
Tuyển chọn giữ một vai trò quan trọng giúp đưa ra những quyết định nhân sự
đúng đắn nhất. Nó là điều kiện tiên quyết cho thắng lợi của tổ chức vì tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp, thực hiện công việc hiệu quả. Hơn nữa,
tuyển chọn cịn giúp doanh nghiệp giảm chi phí rủi ro trong q trình thực hiện cơng
việc của người lao động từ đó tạo điều kiện cho thực hiện quản trị nhân lực khác
thành công cũng như phát triển văn hóa tổ chức vững mạnh.
1.2.2. Q trình tuyển chọn
Tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bước tuy nhiên không phải các bước
đều cố định mà tùy vào điều kiện của tổ chức, vị trí cơng việc mà tổ chức tuyển sẽ
thay đổi cho phù hợp. Về mặt lý thuyết, tuyển chọn sẽ bao gồm 9 bước sau:
1.2.2.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Bước này nhằm xác định mối
quan hệ giữa người xin việc và nhà tuyển dụng đồng thời có thể phát hiện những
người có khả năng phù hợp. Môi trường cho cuộc tiếp xúc cần thoải mái, cởi mở, tôn
trọng, các câu hỏi thường chung chung, chưa đi sâu, đặc biệt không được hỏi những
vấn đề thuộc về riêng tư như cuộc sống gia đình, vấn đề tâm lý, tình cảm…Sau bước

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


10
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

này, người phỏng vấn chỉ có thể loại bỏ những ứng viên vì lý do chưa đáp ứng được
các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết chứ không nên dựa vào tuổi
tác, giới tính, chủng tộc tơng giáo để loại bỏ người nộp đơn.
1.2.2.2. Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Đơn xin việc mẫu của các tổ chức thường bao gồm các thông tin về họ tên,
ngày tháng, năm sinh, nơi ở, các thơng tin về q trình học tập, đào tạo, các văn bằng
chứng chỉ, các thông tin về lịch sử quá trình làm việc và các kinh nghiệm đã có của
bản thân. Dựa vào thơng tin ghi trong hồ sơ, các nhà tuyển dụng nghiên cứu so sánh
giữa các ứng viên theo tỷ lệ sàng lọc của công ty. Những người phù hợp sẽ tiếp tục
trải qua bước tiếp theo.
1.2.2.3. Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trắc nghiệm là việc sử dụng các kỹ thuật tâm lý để đánh giá phẩm chất của
những người nộp đơn xin việc. Để thực hiện hiệu quả, việc xây dựng các bài trắc
nghiệm cần phải có những người am hiểu về cơng việc, nội dung bài trắc nghiệm cần

liên quan tới công việc mà sau này các ứng viên phải làm. Có nhiều loại trắc nghiệm
khác nhau bao gồm những loại sau:
 Trắc nghiệm thành tích: Đây là trắc nghiệm về sự thực hiện công việc của
người lao động thường áp dụng với lao động sản xuất khi yêu cầu họ làm thử để đánh
giá khả năng hồn thành cơng việc ở mức độ nào.
 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Loại trắc nghiệm này sẽ chỉ ra xem
cá nhân nào học tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc và tiếp thu được các kiến
thức mới. Bao gồm ba loại sau: khả năng thần kinh, khả năng bản năng và khả năng
vận động tâm lý. Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về thông minh thông qua sự nói
năng lưu lốt, tốc độ nhận biết. Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến sự
nhận biết các mối quan hệ thuộc về bản năng. Cuối cùng, khả năng vận động tâm lý
là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thự hiện các hoạt động
khác nhau của cơ thể.
 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Loại trắc nghiệm này nhằm phát hiện
ra các loại khí chất, sở thích, ước muốn của cá nhân. Tùy vào mỗi loại khí chất sẽ phù

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


11
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

hợp với các công việc khác nhau. Thông qua việc kiểm tra này có thể tìm được người
thực sự phù hợp với cơng việc.
 Trắc nghiệm về tính trung thực: Đây là loại trắc nghiệm để đánhg giá tính
trung thực của ứng viên gồm các vấn đề liên quan đến việc chấp hành kỷ luật lao

động, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự thật thà trong công việc…
Khi tiến hành trắc nghiệm tuyển chọn cần diễn ra trong mơi trường khơng q
căng thẳng, các câu hỏi khơng xốy sâu vào vấn đề riêng tư. Trong quá trình dự đốn
nên chú ý tình trạng giả mạo thơng tin, một số trường hợp nên kiểm tra lại thông tin
qua nơi làm việc cũ. Việc đánh giá sẽ thông qua số điểm của các bài thi trắc nghiệm.
Bài nào đạt yêu cầu sẽ tiếp tục vào vòng tiếp theo.
1.2.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người phỏng vấn và người xin việc.
Người phỏng vấn cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các thơng tin liên quan đến tiêu thức
tuyển chọn, nghiên cứu kỹ các ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn. Một điểm cần
lưu ý là các câu hỏi đưa ra cần đơn giản dễ hiểu tránh các trường hợp ứng viên hiểu
sai vấn đề. Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn cần phải tôn trọng, lắng
nghe ghi rõ các câu trả lời, quan sát thái độ của các ứng viên. Kết thúc buổi phỏng
vấn phải có đánh giá ngay sau khi nghỉ giải lao để tránh thông tin của người này ảnh
hưởng đến người kia. Bên cạnh đó, trong cuộc tiếp xúc này cần tạo điều kiện cho mỗi
ứng viên có thể hỏi người phỏng vấn ở cuối buổi như thế tạo ra sự hiểu rõ từ hai phía.
Đối với từng ứng viên mà áp dụng các loại phỏng vấn khác nhau. Thông
thường sẽ gồm những loại sau:
 Theo số lượng người tham gia phỏng vấn gồm:
Phỏng vấn cá nhân là loại phỏng vấn một người hỏi một người thường áp
dụng với các vị trí cơng việc ít quan trọng.
Phỏng vấn theo nhóm là loại phỏng vấn một người hỏi cùng một lúc nhiều
người, giúp ta có thể tiếp nhận thơng tin của nhiều người đỡ mất thời gian tiết kiệm
chi phí.

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B

12
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Phỏng vấn hội đồng là hình thức nhiều người hỏi một ứng viên thường áp
dụng cho các vị trí cấp cao, quan trọng trong tổ chức.
 Theo hình thức phỏng vấn gồm:
Phỏng vấn được thiết kế trước bao gồm các câu hỏi được thiết kế theo mẫu
giúp xác định được các thông tin cần nắm nhưng tính phong phú của thơng tin bị hạn
chế.
Phỏng vấn không được thiết kế trước là một cuộc trao đổi thông tin không
chuẩn bị trước các nội dung các câu hỏi giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng ở
nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng chỉ hiệu quả khi người phỏng vấn nắm chắc các kỹ
thuật phỏng vấn.
 Theo tính chất của cuộc phỏng vấn gồm:
Phỏng vấn tạo sự căng thẳng là hình thức đưa ra các câu hỏi mang tính nặng
nề áp dụng với các vị trí làm việc căng thẳng như cơng việc bán hàng vào các dịp lễ
tết, thanh quyết tốn…
Phỏng vấn theo tình huống là hình thức người hỏi đưa ra các tình huống yêu
cầu ứng viên giải quyết vấn đề qua đó xác định được khả năng giải quyết vấn đề của
người lao động.
1.2.2.5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước này giữ vai trò rất quan trọng trong phần tuyển chọn. Để thực hiện tốt
công việc các ứng viên phải có thể lực đảm bảo với các yêu cầu đặt ra. Khám sức
khỏe sẽ do chuyên gia y tế đảm nhận.
1.2.2.6. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Nội dung của bước này là kiểm tra xem thông tin mà ứng viên cung cấp có
gian có giả mạo hay khơng thơng qua việc hỏi các tổ chức, cá nhân trước đó. Bước
này là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng đưa ra các quyết định cuối cùng.

1.2.2.7. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp trong tương lai
Để kiểm tra một lần nữa các ứng viên có chun mơn phù hợp hay không.
Hơn nữa sẽ giúp nâng cao sự hiểu biết giữa hai bên, nâng cao trách nhiệm của người
quản lý trong tương lai.

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


13
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

1.2.2.8. Tham quan công việc
Ứng viên đạt kết quả tốt trong các bước trước sẽ được đưa đến nơi làm việc
mà họ sẽ làm. Từ đó, giúp ứng viên hình dung được thuận lợi khó khăn trong tương
lai để đưa ra quyết định ký hay không ký hợp đồng.
1.2.2.9. Ra quyết định tuyển chọn
Đây là bước cuối cùng trong quá trình tuyển chọn để quyết định xem chọn hay
loại bỏ ứng cử viên. Để nâng cao mức độ chính xác của tuyển chọn cần xem xét một
cách hệ thống các thông tin về ứng cử viên dựa theo yêu cầu công việc về kiến thức,
kỹ năng, năng khiếu của mỗi ứng viên, dựa vào các đặc điểm cá nhân, sở thích của
họ muốn làm việc ở mức độ nào.
Một quyết định tuyển chọn cần làm rõ căn cứ ra quyết định, tuyển dụng ai, ai
ký quyết định tuyển chọn, thời gian thông báo trúng tuyển…
Sau khi đã có quyết định tuyển dụng sẽ tiến hành ký hợp đồng với nhân viên
mới, bắt đầu từ hợp đồng thử việc, cuối giai đoạn thử việc có báo cáo của người quản
lý trực tiếp, nếu đạt kết quả tốt sẽ quyết định ký hợp đồng chính thức.

1.3. Đánh giá quá trình tuyển chọn
1.3.1. Tác dụng của đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cần tiến hành hoạt động đánh giá hiệu
quả sau tuyển dụng. Đánh giá kết quả tuyển dụng có ý nghĩa lớn với cả tổ chức và
người lao động.
Đối với tổ chức đánh giá giúp xem xét tổ chức có tuyển đúng người đung việc
đúng thời gian cần hay khơng để có kế hoạch điều chỉnh kịp thời.
Với người lao động, đánh giá kết quả tuyển dụng giúp tạo động lực cho người
lao động, kích thích người lao động phát huy mặt mạnh, khắc phục hạn chế, tăng
cường hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong thực hiện cơng
việc.

SV: Nguyễn Thị Hồi Thu

Lớp: QTNL 49B


14
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Đối với người quản lý trực tiếp và bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, đánh
giá sẽ giúp tăng cường và có biện pháp cải tiến thu hút người tài, giữ người tài phù
hợp với yêu cầu của tổ chức.
1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng
1.3.2.1. Tỷ lệ tuyển chọn
Cho ta biết được có bao nhiêu người được tuyển trong tổng số người xin việc.
Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển/ Tổng số người nộp đơn xin
việc

1.3.2.2. Tỷ lệ sàng lọc qua các bước
Tỷ lệ này có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ
vọng của người xin việc. Khi xác định tỷ lệ này thường căn cứ vào các yếu tố về thị
trường lao động, chất lượng nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc, xu
hướng chọn nghề trong xã hội.
Ở nước ta, tỷ lệ sàng lọc này thường xác định theo ý kiến chủ quan của người
lãnh đạo, chưa xác định một cách khoa học. Do đó việc xác định này chưa hiệu quả,
thiếu chính xác.
1.3.2.3. Chi phí trên một người được tuyển chọn
Chi phí này được xác định bằng công thức = Tổng số chi phí/ Tổng số ứng viên
Chi phí bao gồm chi phí thu hút ứng viên thơng qua các nguồn bên trong, bên
ngồi tổ chức, chi phí cho người quản lý, người phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng và các
chi phí thuê địa điểm…
1.3.2.4 Tỷ lệ luân chuyển lao động
Tỷ lệ này chỉ ra những người bỏ việc sau ký hợp đồng lao động với tổ chức.
Nếu tỷ lệ này cao chứng tỏ công tác tuyển dụng đã không đạt hiệu quả cao gây lãng
phí cho tổ chức và cần phải xem xét lại toàn bộ hiệu quả hoạt động tuyển dụng để rút
ra kinh nghiệm cho những đợt tuyển sau.
1.3.2.4. Năng suất sau q trình tuyển mới
Chỉ tiêu này khơng đánh giá được ngay mà cần phải sau một thời gian mới có
thể đo lường được. Thơng thường việc đo lường này trùng với thời gian đánh giá kết

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


15
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

quả thực hiện cơng việc. Khi đó sẽ xác định được tuyển người đã đúng và hiệu quả
chưa.
1.4. Mối liên hệ tuyển dụng với các công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Tuyển dụng đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong tổ chức cơng. Nó có mối
liên hệ chặt chẽ với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác trong tổ chức
Tuyển dụng với cơng tác phân tích cơng việc: thông qua tuyển dụng những
chức danh công việc cần phải sử dụng đến bản mô tả công việc, bản yêu cầu của
công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của từng chức
danh đó để đưa ra bảng thông báo tuyển dụng. Nếu ba bản phân tích cơng việc trên rõ
ràng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người tìm việc biết được vị trí mình ứng tuyển có
phù hợp với cơng việc khơng giúp tổ chức tìm được người phù hợp nhất với cơng
việc góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức.
Tuyển dụng với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: thơng qua kế hoạch
hóa nhân lực hàng năm sẽ xác định nhu cầu cần tuyển bao nhiêu người, từ đó phịng
nhân lực sẽ triển khai kế hoạch tuyển người hợp lý tránh tình trạng tuyển tràn lan.
Tuyển dụng với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: qua quá trình đào
tạo phát triển sẽ xác định những người yếu kém khơng có năng lực để tiến hành tuyển
mới. Đồng thời sau khi tuyển dụng nhân viên được tham gia các khóa học để củng
cố, nâng cao kiến thức kỹ năng tăng hiệu quả làm việc.
Tuyển dụng với công tác đánh giá thực hiện công việc: để đánh giá q trình
tuyển dụng có hiệu quả hay không tổ chức thường dựa vào đánh giá thực hiện công
việc theo định kỳ.
Tuyển dụng với công tác lương thưởng: chế độ lương thưởng có ảnh hưởng
trực tiếp tới việc tuyển người. Nếu mức lương cao, hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều
ứng viên tham gia dự tuyển và ngược lại.

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


16
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VIỄN THÔNG
FPT MIỀN BẮC(FTN)
2.1.Khái quát chung về công ty cổ phần viễn thông FPT và FTN
2.1.1.Quá trình hình thành phát triển
Khởi đầu với tên gọi Trung tâm Dịch vụ trực tuyến thành lập ngày 31/01/1997
cùng với nhiệm vụ xây dựng và phát triển mạng trí tuệ VN tập đồn FPT đã khơng
ngừng phát triển cho tới ngày nay.
Năm 1998: FPT là nhà cung cấp dịch vụ Internet thứ 2 tại Việt Nam chiếm
31% thị phần
Năm 1999: 1300 thuê bao Internet được phát triển rộng rãi.
Năm 2001: Ra đời trang tin nhanh Việt Nam VnExpress, là một trong những
trang báo điện tử được ưa chuộng hiện nay.
Năm 2002: FPT chính thức trở thành nhà cung cấp dich vụ cổng kết nối
Internet (IXP) cùng với đó là việc cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet,
thiết lập hạ tầng mạng và xuất nhập khẩu thiết bị viễn thơng. Bên cạnh sự thành cơng
đó, báo điện tử VnExpress cũng được cấp giấy phép hoạt động báo chí.
Năm 2003: Thành lập công ty truyền thông FPT trên cơ sở sát nhập FPT
Internet Hà Nội và FPT Internet TP Hồ Chí Minh. FPT cũng được cấp giấy phép
cung cấp dịch vụ Internet Phone. PC World đã bình chọn báo điện tử VnExpress là
báo tiếng Việt được ưa chuộng nhất trên mạng Internet.
Năm 2004: FPT trở thành một trong những công ty đầu tiên cung cấp dịch vụ

ADSL tại Việt Nam.
Năm 2005: Công ty cổ phần viễn thông FPT được thành lập. Báo điện tử
VnEpress lọt vào top 500 Globlal Website của Alexa.com. 6000 thuê bao Internet

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


17
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

băng rộng ADSL được phát triển. Ngồi ra cơng ty cịn được cấp giấy phép thiết lập
mạng và cung cấp dịch vụ Viễn thông.
Năm 2006: Báo VnExpress lọt vào Top 200 Global Website của Alexa.com và
đoạt cúp vàng giải thưởng CNTT và Truyền thông do Hội tin học Việt Nam tổ chức.
Bộ Bưu chính viễn thơng cấp giấy phép “Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ viễn
thông cố định trên phạm vi tồn quốc”
Năm 2007: FPT Telecom được Bộ thơng tin và truyền thông trao giấy phép “
Thiết lập mạng và cung cung cấp dịch vụ viễn thông” số 254/GP-BTTTT và 255/GPBTTTT. Theo đó FPT Telecom sẽ hồn tồn chủ động trong việc đầu tư xây dựng hệ
thống mạng viễn thông liên tỉnh trên tồn quốc và mạng viễn thơng quốc tế kết nối
các nước nằm ngoài lãnh thổ Việt Nam nhằm cung cấp trực tiếp cũng như bán lại các
dịch vụ viễn thơng.
Năm 2008: FPT Telecom chính thức trở thành thành viên của Liên minh
AAG(Asia- American Gateway), cùng tham gia vào tuyến cáp quang biển quốc tế
trên biển Thái Bình Dương vào ngày 29/01/2008. Ngồi ra, cơng ty cịn được cấp
giấy phép kinh doanh dịch vụ VoIP do đó đã có cơ sở chủ động triển khai đồng bộ
các loại dịch vụ viễn thông trên cùng một hạ tầng theo đúng mục tiêu đã đề ra “ Mọi

dịch vụ trên một kết nối”. Ngày 1/4/2008 FPT Telecom chính thức hoạt động theo
mơ hình Tổng cơng ty với 9 cơng ty thành viên được thành lập mới. Tháng 8/2008
FPT Telecom và công ty TNHH PCCW Global chính thức ký thỏa thuận hợp tác kết
nối mạng.
Năm 2009: FPT Telecom chính thức triển khai gói cước mới: Triple Play tích
hợp 3 dịch vụ trên cùng một đường truyền: truy cập Internet, điện thoại cố định và
truyền hình Internet. Sản phẩm mang lại nhiều tiện ích cơ bản về thông tin liên lạc
trong công việc và giải trí cho khách hàng, chất lượng cao, giá cả hợp lý. Bên cạnh
đó, cơng ty cũng mở rộng thị trường đến các tỉnh thành trên toàn quốc: Cần Thơ,
Nghệ An, Đà Nẵng, Nha Trang.
Năm 2010 đến nay: Thành lập công ty Viễn thông FPT miền Trung. Tháng
3/2010 công ty đã tiên phong cung cấp dịch vụ FTTC ( Fiber to the curb/cabinet) tại

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


18
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Việt Nam. Đồng thời, FPT Telecom cũng mở thêm nhiều chi nhánh trên tồn quốc
như : Bình Định, Đồng Tháp, Thái Bình, Tây Ninh, Phú Thọ...
Hiện tại FPT Telecom hoạt động theo 6 cơng ty thành viên gồm:
• Cơng ty TNHH Viễn thơng FPT miền Bắc (FTN)
• Cơng ty TNHH Viễn thơng FPT miền Trung (FTM)
• Cơng ty TNHH Viễn thơng FPT miền Nam (FTS)
• Cơng ty TNHH MTV Viễn thơng Quốc tế FPT ( FTI)

• Cơng ty cổ phần dịch vụ trực tuyến FPT (FOC)
• Cơng ty TNHH MTV Viễn thơng FPT Tân Thuận
2.1.2.Tầm nhìn FPT:
FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao
động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lịng, góp
phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển
tài năng tốt nhất và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần.
Với tầm nhìn đó, cơng ty đã khơng ngừng phát triển các sản phẩm dịch vụ đa
năng cung cấp cho khách hàng sự thoải mái tiện ích khi sử dụng sản phẩm. Đồng thời
tạo ra môi trường làm việc năng động, khả năng thăng tiến cao, tổ chức nhiều hoạt động
văn nghệ, thể thao làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho người lao động.
2.1.3.Các sản phẩm dịch vụ:
FPT Telecom bao gồm rất nhiều sản phẩm dịch vụ chính:
• Internet băng thơng rộng gồm các dịch vụ Internet tốc độ cao,
cáp quang, tốc độ siêu cao bằng kết nối FTTC, dịch vụ Triple
Play
• Kênh th riêng- Data
• Viễn thơng trong nước
• Lease Line Internet
• Viễn thơng quốc tế
• VoIP doanh nghiệp

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


19
Chun đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

• Dịch vụ máy chủ
• Dịch vụ Domain- Hosting
• Nội dung số:
• Truyền hình tương tác iTV
• Nghe nhạc trực tuyến
• Kênh giao tiếp Vitalk
• Quảng cáo trực tuyến:
• Báo điện tử:
• VnEpress.net
• Ngoisao.net
• Sohoa.net
• Gamethu.net
• Trị chơi trực tuyến:
• Thiên long bát bộ
• Tây du ký
• MU- Xứng danh anh hùng
• Bá chủ thế giới
2.1.4.Một vài nét khái quát về công ty TNHH Viễn thông FPT miền Bắc(FTN)
FTN là một công ty thành viên của FPT Telecom gồm co 18 văn phòng giao
dịch ở 13 tỉnh, thành: Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, Nghệ An, Bắc Ninh, Thái
Nguyên, Nam Định, Thanh Hóa, Quảng Ninh, Thái Bình, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Phú
Thọ. Riêng ở chi nhánh Hà Nội có 6 chi nhánh nhỏ hơn gồm HN1, HN2, HN3, HN4,
HN5, HN6.
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của FTN bao gồm:
•

Dịch vụ Internet

•

Đại lý cung cấp dịch vụ Bưu chính viễn thơng

•

Dịch vụ gia tăng thêm mạng Internet và mạng viễn thông, dịch vụ xử lý

số liệu, thông tin trên mạng, dịch vụ truy cấp dữ liệu...

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


20
Chun đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

•

Cung cấp hạ tầng viễn thơng cho dịch vụ Internet băng thơng rộng

•

Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thơng tin giải trí trên mạng điện thoại di động

•

Đại lý cung cấp trị chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di

•

Thiết lập hạ tầng mạng, xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet

động
2.1.5.Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2008-2010
Bảng 2.1: Số liệu tài chính của cơng ty FPT Telecom năm 2007-20009
Đơn vị

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

- Doanh thu
- Lợi nhuận trước thuế
- Lợi nhuận sau thuế
2.Bảng cân đối kế toán
- Tổng tài sản
- Vốn chủ sở hữu
- Tổng nợ
3.Khả năng sinh lợi
- Lợi nhuận trước thuế/doanh thu
- Lợi nhuận sau thuế/ doanh thu
- ROA

866.839.347.270

227.671.922.134
174.203.896.290

1.309.722.197.364
356.889.014.772
262.082.177.068

1.864.851.449.895
540.031.045.004
450.294.518.994

707.847.505.252
360.377.353.077
347.642.290.965

1.082.544.702.896
701.761.303.532
380.988.261.968

1.685.281.649.453
925.199.338.425
760.082.311.028

26.26
20.1
21.12

27.61
20.17
22.34

29.17
24.32
23.77

- ROE
4.Rủi ro tài chính
- Tổng nợ/Tổng tài sản

48.34

36.37

48.67

49.11

35.19

45.1

- Tổng nợ/VCSH

96.45

54.29

82.15

1.Báo cáo kết quả kinh doanh

Nguồn: Báo cáo tài chính FTEL năm 2007-2009
Kết quả sản xuất kinh doanh của FPT Telecom từ năm 2007-2009 đạt hiệu quả
cao. Tốc độ tăng trưởng bình quân của doanh thu trong 3 năm là 46.74%. Cơng ty đã
triển khai nhiều gói sản phẩm dịch vụ mới, có nhiều tính năng tiện ích thu hút được
nhiều khách hàng tham gia vì vậy mà doanh thu đã tăng qua từng năm. Lợi nhuận
trước thuế của công ty cũng tăng qua từng năm với tốc độ tăng trưởng bình quân là
54.04%. Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên doanh thu ln duy trì ở mức 20-24%.
Trong 3 năm, hệ số sinh lợi vốn chủ sở hữu(ROE) có những biến động lên xuống,

SV: Nguyễn Thị Hồi Thu

Lớp: QTNL 49B


21
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

năm 2008 ROE giảm xuống 1.6 %, đến năm 2009 ROE tăng lên 48.67% gấp 1,4 lần
năm 2008. Tổng nợ/ tổng tài sản duy trì ở mức tương đối cao, riêng năm 2008 tỷ số
này giảm đi còn 35.19%. Hệ số nợ trên vốn chủ sở hữu cũng có sự tăng giảm qua các
năm. Qua đây cho thấy tuy nền kinh tế có nhiều khó khăn nhưng FPT Telecom đã
vượt lên tình hình đó nỗ lực hồn thành kế hoạch qua các năm tạo ra doanh thu, lợi
nhuận không ngừng tăng qua các năm từ năm 2007-2009.
2.1.5.Sơ đồ tổ chức
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của FPT Telecom

SV: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: QTNL 49B


22
Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của FTN

BAN GĐ

FAF

CN1

FHR

CN2

FCC

CN3

INF

FA
D

CN4

CN5

CUS

CA
L

CN
…

CN1
8

Nguồn: Phòng nhân sự- FTN
Trong đó:
 FAF: Phịng tài chính kế tốn
 FHR: Phịng nhân sự
 FCC: Ban truyền thơng
 FAD: Phịng hành chính
 INF: Phòng kỹ thuật
 CALL: Phòng trực điện thoại
 CUS: Phịng dịch vụ khách hàng

SV: Nguyễn Thị Hồi Thu

Lớp: QTNL 49B