Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ huyện nam trực, tỉnh nam định giai đoạn 2016 2020

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I

VŨ ĐỨC LỢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH
GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI, THÁNG 4 NĂM 2016


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I

ĐỀ ÁN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH
GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

Người thực hiện: Vũ Đức Lợi
Lớp:

B10-15

Chức vụ:

Phó Phòng Công thương

Đơn vị công tác: UBND huyện Nam Trực

HÀ NỘI, THÁNG 4 NĂM 2016


MỤC LỤC
2.1. Mục tiêu chung............................................................................................................................. 2
2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................................................. 3

B. NỘI DUNG..................................................................................................4
1. Căn cứ xây dựng đề án...........................................................................................................4
1.1. Cơ sở khoa học............................................................................................................................. 4
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ của huyện............................................................12

C. KIẾN NGHỊ, KẾT LUẬN.......................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................42
PHỤ LỤC.......................................................................................................44


LỜI CẢM ƠN
Em trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của các thầy cô giáo
Học viện Chính trị khu vực I - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và
thầy giáo cố vấn đã tạo điều kiện cho em hoàn thành đề án này.
Em trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy Nam
Định, các đồng chí lãnh đạo Huyện ủy, UBND huyện, Ban Tổ chức Huyện ủy,
phòng Công thương huyện Nam Trực đã tạo điều kiện thuận lợi và chỉ bảo,
góp ý giúp em hoàn thành đề án này.
Cảm ơn sự ủng hộ, giúp đỡ tận tình của đồng chí, bạn bè, đồng nghiệp
trong thời gian học tập, nghiên cứu thực hiện đề án.
Do phạm vi đề án rất rộng và phức tạp, với trình độ có hạn, bản đề án sẽ

không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong được các thầy, cô giáo, các
đồng chí lãnh đạo huyện Nam Trực và các đồng chí, đồng nghiệp đóng góp ý
kiến để đề án ngày càng hoàn thiện, sớm đi vào thực tiễn.
Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

BCH
BTV
CNH
CT-XH
HĐH
HĐND
KT-XH
LLCT
QLNN
TCCSĐ
UBND

Ban chấp hành
Ban Thường vụ
Công nghiệp hóa
Chính trị - xã hội
Hiện đại hóa
Hội đồng nhân dân
Kinh tế - xã hội
Lý luận chính trị
Quản lý nhà nước
Tổ chức cơ sở đảng

Ủy ban nhân dân


1

A. MỞ ĐẦU
1. Lý do xây dựng đề án
Trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của nhân dân ta, Đảng ta luôn
luôn khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn
liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong
công tác xây dựng Đảng. Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội
nhập kinh tế quốc tế, toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị
tạo thành nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của hệ thống
chính trị nước nhà. Đội ngũ cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc lãnh
đạo, quản lý và tổ chức thực hiện thành công mọi nhiệm vụ đề ra trong giai đoạn
hiện nay. Cán bộ trong thời kỳ đổi mới, hoạt động trong giai đoạn nền kinh tế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước cần phải có sức khỏe, trí tuệ để đương đầu với
những thay đổi của thời cuộc. Trong thời kỳ chuyển tiếp này cần phải có sự chuẩn
bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ cán bộ trung thành với lý tưởng xã hội chủ
nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; có phẩm chất đạo đức và bản
lĩnh chính trị vững vàng; có năng lực thực tiễn để thực hiện thành công những
nhiệm vụ mà đất nước đề ra trong giai đoạn hiện nay.
Đơn vị hành chính cấp huyện và xã là nơi lãnh đạo, chỉ đạo, tuyên truyền và
trực tiếp thực hiện mọi chủ trương, chính sách kinh tế - xã hội (KT-XH) của
Đảng và Nhà nước. Nhận thức rõ vai trò của đội ngũ cán bộ huyện, Đảng và Nhà
nước đã có chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
huyện, xã nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng KT-XH ở từng huyện. Ngoài ra, chất
lượng cán bộ huyện phát triển tốt sẽ là nguồn cán bộ kế cận phát triển lên cán bộ
lãnh đạo của các cơ quan, ban, ngành của tỉnh và cao hơn.
Huyện Nam Trực, Tỉnh Nam Định là huyện được tái lập từ năm 1997,

tách ra từ huyện Nam Ninh cũ, là huyện nằm ở phía Nam Thành phố Nam
Định, có diện tích khoảng 161,71 km2 và có dân số đông (hơn 200.000


2

người); là huyện nông nghiệp, có một số làng nghề truyền thống; công nghiệp
chưa phát triển, chỉ giới hạn trong một số ngành thủ công nghiệp. Huyện có
lợi thế là huyện đồng bằng, nằm sát Thành phố Nam Định, nên giai đoạn vừa
qua tình hình KT-XH đang phát triển tương đối tốt.
Trong những năm qua, nhận thức rõ vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ
huyện trong sự nghiệp đổi mới, huyện Nam Trực đã có nhiều chủ trương,
chính sách và chế độ đãi ngộ để thu hút, khuyến khích, tạo điều kiện để đội
ngũ này cống hiến cho địa phương. Thực tế đội ngũ này đã có nhiều đóng góp
quan trọng, góp phần cùng Đảng bộ và nhân dân trong huyện hoàn thành các
nhiệm vụ KT-XH của địa phương. Tuy nhiên, do một số điều kiện khách quan
và chủ quan nên số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ của huyện hiện nay
còn chưa đáp ứng kịp yêu cầu của sự phát triển trong giai đoạn mới.
Sau gần 20 năm tái lập huyện, việc phân tích và đánh giá chất lượng đội
ngũ cán bộ của huyện là hết sức cần thiết. Điều này giúp chúng ta thấy được
thực trạng của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ hiện nay của huyện, từ đó đề ra
mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ huyện
Nam Trực góp phần vào sự phát triển KT-XH của huyện giai đoạn 2016-2020 và
những năm tiếp theo.
Xuất phát từ thực tế trên tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định giai đoạn 2016 - 2020” làm đề án tốt
nghiệp Cao cấp lý luận.
2. Mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ
2.1. Mục tiêu chung
Phấn đấu đến năm 2020 và các năm tiếp theo xây dựng được đội ngũ cán

bộ huyện có trình độ đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị
(LLCT), quản lý nhà nước (QLNN), có kiến thức quản lý KT-XH, có phẩm
chất, đạo đức, năng lực hoạt động thực tiễn, đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ


3

được giao; có số lượng, cơ cấu hợp lý đáp ứng được các yêu cầu về xây dựng
đội ngũ cán bộ và tình hình nhiệm vụ của huyện.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Phấn đấu đến năm 2020 xây dựng được đội ngũ cán bộ huyện đạt các
mục tiêu cụ thể sau:
- Cán bộ chủ chốt huyện: 100% có trình độ Đại học về chuyên môn, 1520% có trình độ thạc sỹ; 100% cử nhân hoặc cao cấp về LLCT, có trình độ về
ngoại ngữ, tin học theo quy định của ngạch công chức; trình độ Trung cấp
QLNN - hoặc đã qua lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên
chính trở lên.
- Cán bộ giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương
đương của huyện: 100 % Tốt nghiệp Đại học trở lên, trong đó 20% có trình
độ thạc sỹ, có chuyên môn phù hợp với lĩnh vực được phân công phụ trách;
100% có trình độ trung cấp LLCT; 100% cấp trưởng đạt trình độ cao cấp hoặc
cử nhân chính trị; 100% có trình độ trung cấp QLNN; có trình độ về ngoại
ngữ và tin học theo quy định của ngạch công chức.
- Cán bộ, công chức cấp huyện : 100% tốt nghiệp đại học, 80% có trình
độ trung cấp LLCT trở lên, 80% có trình độ trung cấp QLNN.
- Tỷ lệ cán bộ nữ: Cấp ủy: huyện đạt 20% trở lên, đại biểu HĐND đạt
35% trở lên; cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi) đạt 20% trở lên
3. Giới hạn của đề án
3.1. Đối tượng của đề án: Đề án chỉ tập trung đề cập đến chất lượng đội
ngũ cán bộ cấp huyện, gồm: cán bộ chủ chốt, cán bộ giữ các chức danh lãnh
đạo, quản lý cấp phòng, ban, đơn vị sự nghiệp, các đoàn thể chính trị- xã hội

của huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định.
3.2. Phạm vi thực hiện đề án: Huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định.
3.3. Thời gian thực hiện đề án: từ năm 2016 đến năm 2020.


4

B. NỘI DUNG
1. Căn cứ xây dựng đề án
1.1. Cơ sở khoa học
1.1.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin về cán bộ và công tác cán bộ
Về vai trò của cán bộ: Mác cho rằng vai trò của cán bộ là sự lãnh đạo,
chỉ đạo, quản lý để điều hòa các hoạt động cá nhân, tổ chức phục vụ cho công
việc chung của tập thể, của xã hội. Mác cho rằng cán bộ như một người nhạc
trưởng “Một người độc tấu vĩ cầm tự điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc
thì phải có nhạc trưởng”.
Quan điểm của Lê Nin về mối quan hệ chặt chẽ giữa đội ngũ cán bộ,
công tác cán bộ với vai trò lãnh đạo của Đảng, phát huy vai trò của các đoàn
thể quần chúng. Không có đội ngũ cán bộ vững mạnh thì đảng không thể phát
huy vai trò của các đoàn thể quần chúng và duy trì, giữ vững được sự lãnh
đạo của mình. Theo Lênin, không nhận thức đầy đủ, khoa học về mối quan hệ
này sẽ không thấy được thực chất sự lãnh đạo chính trị của giai cấp công nhân
trong thời kỳ quá độ từ chủ nghĩa tư bản lên chủ nghĩa xã hội.
Về tiêu chuẩn của người cán bộ: Lênin coi tiêu chuẩn của người cán bộ
là sự hội tụ của hai yếu tố phẩm chất - đạo đức và tri thức - năng lực. Người
cán bộ phải có sự Trung thành vô hạn với cách mạng; có bản lĩnh vững vàng
trước mọi khó khăn; sáng suốt, tháo vát; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, chấp
hành nghiêm chỉnh luật pháp, các chỉ thị, nghị quyết; biết tiết kiệm, không
tham ô, lãng phí; có quan hệ chặt chẽ với quần chúng; có năng lực hiểu biết
về con người; quy tụ, đoàn kết được tập thể; có năng lực giải quyết những vấn

đề tổ chức thực tiễn; có tri thức sâu rộng về thực tiễn; có nhiều kinh nghiệm
công tác ở lĩnh vực mình lãnh đạo, quản lý, công tác…
Lênin đưa ra nhiều chỉ dẫn về cách thức, phương pháp phát hiện, đánh giá,
sử dụng cán bộ. Trước hết, lựa chọn cán bộ phải gắn với công việc: xét xem việc


5

đó có lợi cho sự nghiệp chung không và người được lựa chọn có xứng đáng với
chức vụ sẽ đảm nhiệm không. Mỗi một loại công tác phải chú ý tới đặc tính
riêng biệt, có thể làm một nhà cách mạng và nhà cổ động cừ nhất, nhưng làm
một cán bộ hành chính lại không phù hợp, muốn quản lý thì phải là một người
thông thạo chuyên môn. Phương pháp đánh giá, lựa chọn, sử dụng cán bộ, theo
Lênin, phải đề bạt họ, thử thách họ, mạnh dạn giao nhiệm vụ ngày càng phức tạp
hơn, tiến hành một cách thận trọng, cụ thể, một cách có hệ thống. Chính là trong
công tác đó, những người tổ chức có tài thực tế nổi bật lên.
1.1.2. Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ
Theo Hồ Chí Minh, “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng,
của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem
tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt
chính sách cho đúng”. “Cán bộ là cái gốc của toàn bộ công việc” 1, “công việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”2. Vì vậy, huấn luyện cán
bộ là công việc gốc của Đảng. Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm
vườn vun trồng những cây cối quý báu. Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ”.
Hồ Chí Minh ít nói về một mẫu người cán bộ nói chung mà luôn hướng
vào việc xây dựng những mẫu cụ thể cho từng cán bộ và việc sắp xếp cán bộ
theo đúng chuyên môn, sở trường. Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ
đường lối chính trị từng thời kỳ nhằm phục vụ kịp thời, có hiệu quả, bảo đảm
hoàn thành nhiệm vụ chính trị thời kỳ đó. Mỗi khi cách mạng chuyển giai
đoạn, Hồ Chí Minh lại đưa ra những tiêu chuẩn được bổ sung, điều chỉnh, đưa

ra cách đánh giá thích hợp.
Phải coi trọng rèn luyện, thử thách qua thực tiễn; coi trọng sự đánh giá,
kiểm tra, giám sát của nhân dân.

1
2

Hồ Chí Minh toàn tập,Nxb CTQG,Hà Nội-1995, tr 269
Hồ Chí Minh toàn tập,Nxb CTQG,Hà Nội-1995, tr 273


6

Theo Hồ Chí Minh, trong các phương pháp xây dựng, rèn luyện đội ngũ
cán bộ quan trọng nhất là chú trọng rèn luyện, thử thách qua thực tiễn lao
động, sản xuất, xây dựng xã hội, trong chiến đấu và coi trọng sự đánh giá,
kiểm tra, giám sát của nhân dân.
Trong công tác đánh giá cán bộ cần phải toàn diện, biện chứng, phải nhìn
nhận cả quá khứ, hiện tại và tương lai của cán bộ; không chỉ xem ngoài mặt
mà phải xem tính chất của họ; xem không chỉ một việc mà mọi công việc;
không những xem xét công tác, mà cả cách sinh hoạt của họ; xét họ đối với ta,
đối với người khác như thế nào; biết ưu điểm mà còn phải biết khuyết điểm
của họ. Trong khi coi trọng cả “tài” và “đức”, Hồ Chí Minh coi đức (đạo đức
cách mạng) là gốc. Tài và đức là tiền đề, điều kiện của nhau, thâm nhập, tác
động lẫn nhau trong một chỉnh thể thống nhất. Đức là gốc, vì đạo đức cách
mạng là cơ sở của tài năng, nuôi dưỡng tài năng, định hướng cho lý tưởng và
hành động. Vấn đề sử dụng cán bộ, sử dụng nhân tài: Hồ Chí Minh không nói
đến từ “quy hoạch cán bộ”, nhưng tư tưởng về lựa chọn cán bộ, sử dụng cán
bộ, đòi hỏi “phải có ý định rõ ràng như nhà kiến trúc” đã thể hiện những vấn
đề căn bản của công tác cán bộ mà nay gọi là quy hoạch: phát hiện, nuôi

dưỡng và sử dụng nhân tài; có lên, có xuống, có vào, có ra; xác định rõ những
vấn đề về mục tiêu, nguyên tắc, quy trình (như của quy hoạch cán bộ hiện nay
đang làm). Công tác quy hoạch thực chất là công việc phát hiện, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng nhân tài.
1.1.3. Một số khái niệm cơ bản
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (CT-XH) ở trung ương, ở tỉnh,


7

thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức CT-XH ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức CT-XH, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
- Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và
khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thể hiện qua những tiêu chí sau:

1- Số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính của cán bộ, công chức
2- Trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật (thể hiện ở bằng cấp)
3- Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: thể hiện ở khối
lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời
gian; tinh thần trách nhiệm trong công tác.1
4- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
- Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và
quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

1

Quy định số 286-QĐ/TW (ngày 08/02/2010) của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ,
công chức


8

- Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham
nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác.
- Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ
luật; tinh thần tự phê bình và phê bình.
- Đoàn kết, quan hệ trong công tác; mối quan hệ, tinh thần và thái độ
phục vụ nhân dân.
1.2. Cơ sở chính trị, pháp lý
1.2.1. Cơ sở chính trị
Xuất phát từ quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đội ngũ cán bộ
và công tác cán bộ:
- Nghị quyết Hội nghị TW 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) đất nước nêu ra 5 quan điểm
cơ bản về công tác cán bộ:

+ Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH... để rèn luyện, tuyển chọn và đào tạo cán bộ, nâng cao phẩm chất, kiến
thức, năng lực của đội ngũ cán bộ.
+ Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền
thống yêu nước và đoàn kết dân tộc.
+ Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ
chế, chính sách.
+ Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân,
nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ.
+ Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ theo
nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức
thành viên trong hệ thống chính trị.
- Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 06/8/2008 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp
hành (BCH) Trung ương Đảng khóa X “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời


9

kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”: “Ðổi mới công tác cán bộ của Ðảng và Nhà
nước, quy định rõ trách nhiệm của các cơ quan quản lý trong việc tiến cử và sử
dụng cán bộ là trí thức, khắc phục tình trạng hành chính hóa, thiếu công khai,
minh bạch trong các khâu tuyển dụng, bố trí, đánh giá bổ nhiệm cán bộ quản lý”;
- Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 Hội nghị lần thứ chín BCH Trung
ương Đảng khóa X “Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến
năm 2020”;
- Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16/01/2012 Hội nghị lần thứ tư BCH
Trung ương Đảng khóa XI “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện
nay”;
- Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị khóa XI về “đẩy
mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020

và những năm tiếp theo”;
- Quy định phân cấp quản lý tổ chức bộ máy và cán bộ ban hành kèm
theo Quyết định số 441-QĐ/TU ngày 25/7/2012 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy
Nam Định;
- Quy định phân cấp quản lý cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số 29QĐ/HU ngày 09/9/2015 của Ban Thường vụ Huyện ủy Nam Trực.
1.2.2. Cơ sở pháp lý
- Luật cán bộ, công chức năm 2008;
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng công chức;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ: Sửa đổi
một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;


10

- Quyết định số 27/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ,
về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn
nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo;
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ
về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn
2011 - 2015;
- Quyết định số 599/QĐ-TTg ngày 17/4/2013 của Thủ tướng chính phủ
về việc phê duyệt Đề án “Đào tạo cán bộ ở nước ngoài bằng ngân sách Nhà
nước giai đoạn 2013 - 2020”;
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy
định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ Hướng
dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3
năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Thông tư số 02/2013/TTHN-BNV ngày 3/10/2013 của Bộ Nội vụ quy
định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
1.3. Cơ sở thực tiễn
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là quá trình không
ngừng đổi mới, gia tăng, hoàn thiện các thuộc tính, yếu tố và các điều kiện
phù hợp cho sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức; nhằm đáp ứng các
mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Nó xuất phát từ thực tế của đội ngũ cán bộ và công
tác cán bộ; xuất phát từ các yêu cầu nâng cao năng lực, hiệu quả lãnh đạo, đổi
mới phương thức lãnh đạo của Đảng; yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị
trường; xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, hội nhập và hợp tác quốc tế;


11

yêu cầu đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống quan liêu, tham nhũng, tiêu cực
trong đội ngũ cán bộ, đảng viên; chống âm mưu “diễn biến hoà bình” của các
thế lực thù địch và yêu cầu của cán bộ vươn lên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Trong những năm qua kể từ khi huyện Nam Trực được chia tách tới nay
(1997-2016), việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã được
cấp ủy, chính quyền từ huyện tới cơ sở đặc biệt quan tâm trú trọng: từ việc
kiện toàn đủ số lượng các chức danh theo cơ cấu đến việc nâng cao trình độ,
năng lực công tác…đã có nhiều chuyển biến theo hướng tích cực và đạt được
những kết quả quan trọng.
Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế, tồn tại của đội ngũ cán bộ cũng như
trong công tác cán bộ. Đội ngũ chưa được chuẩn hóa, luôn biến động qua mỗi

kỳ bầu cử, đại hội, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức và kỹ năng
nghiệp vụ chuyên môn trong các lĩnh vực hoạt động cụ thể còn nhiều hạn chế,
cơ cấu theo độ tuổi chưa hợp lý, đang xuất hiện khả năng hẫng hụt giữa các
thế hệ cán bộ; một số nội dung về công tác cán bộ chất lượng chưa cao, có
một số mặt còn hạn chế về Đánh giá, tuyển dụng, quy hoạch cán bộ, đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, đề bạt, bổ nhiệm, điều động cán bộ …
Chính vì vậy cần phải nghiên cứu, xem xét tìm ra những nguyên nhân,
đề ra các mục tiêu và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
huyện trong thời gian tới. Như vậy thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ so
với những yêu cầu thực tiễn đang đặt ra chính là cơ sở thực tiễn để thực hiện
đề án nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định giai
đoạn 2016 - 2020.
2. Nội dung thực hiện của đề án
2.1. Bối cảnh thực hiện đề án
Huyện Nam Trực, Tỉnh Nam Định là huyện được tái lập từ năm 1997,
tách ra từ huyện Nam Ninh cũ, là huyện nằm ở phía Nam Thành phố Nam


12

Định, có diện tích khoảng 161,71 km2 và có dân số đông (hơn 200.000
người); là huyện nông nghiệp, có một số làng nghề truyền thống; công nghiệp
chưa phát triển, chỉ giới hạn trong một số ngành thủ công nghiệp. Huyện có
lợi thế là huyện đồng bằng, nằm sát Thành phố Nam Định, nên giai đoạn vừa
qua tình hình KT-XH đang phát triển tương đối tốt.
Đảng bộ Huyện Nam Trực hiện nay có 79 Tổ chức cơ sở đảng (TCCSĐ)
với 27 đảng bộ và 52 chi bộ cơ sở, tổng số đảng viên là 9.597 đồng chí; số chi
bộ trực thuộc trong toàn đảng bộ huyện là 565, trong đó có 530 chi bộ trực
thuộc 20 đảng bộ xã, thị trấn; 35 chi bộ trực thuộc 07 Đảng bộ khối cơ quan,
doanh nghiệp.

Những năm qua, trong điều kiện có những thuận lợi cơ bản, song cũng có
nhiều khó khăn, thách thức đan xen: thời tiết, dịch bệnh, tác động của suy thoái
kinh tế; một số vấn đề tồn tại của những năm trước để lại chậm được giải quyết,
nhất là trong công tác quản lý đất đai, môi trường, gây bức xúc trong nhân dân.
Với sự cố gắng, nỗ lực, Đảng bộ và nhân dân trong huyện đoàn kết phấn đấu,
vượt qua khó khăn thử thách, thực hiện có hiệu quả, toàn diện các nhiệm vụ
chính trị, tạo sự đột phá trong phát triển KT-XH, củng cố quốc phòng - an ninh,
xây dựng Đảng, chính quyền, mặt trận, các đoàn thể vững mạnh.
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ của huyện
2.2.1. Về đội ngũ cán bộ
2.2.1.1. Số lượng, chất lượng, ưu điểm của đội ngũ cán bộ
Trong những năm qua kể khi huyện Nam Trực được chia tách tới nay,
đặc biệt là trong giai đoạn 2011 - 2016, việc xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức đã được cấp ủy, chính quyền từ huyện tới cơ sở đặc
biệt quan tâm trú trọng: từ việc kiện toàn đủ số lượng các chức danh theo cơ
cấu đến việc nâng cao trình độ, năng lực công tác… đã có nhiều chuyển biến
theo hướng tích cực và đạt được những kết quả quan trọng.


13

Tính đến tháng 3 năm 2016, cán bộ cấp huyện là 178 người, trong đó: cơ
quan Huyện ủy: 37 người, các Đoàn thể: 26 người, chính quyền: 115 người.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý:
- Ban TVHU, lãnh đạo UBND: có 13 đồng chí, 100% có trình độ chuyên
môn Đại học, cao đẳng; toàn bộ đã được đào tạo cử nhân và cao cấp LLCT.
Về trình độ QLNN: 3 đồng chí có trình độ cử nhân và tương đương, 4 đồng
chí có trình độ trung cấp.
- Cán bộ lãnh đạo các cơ quan phòng, ban, đoàn thể cấp huyện: 73 người,
trong đó cấp trưởng là 28 người, cấp phó là 45 người.

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện : 156/178 đ/c có trình độ Đại học và
Cao đẳng - chiếm tỷ lệ 87,64%, trình độ trung cấp có 21/178 đ/c- chiếm tỷ lệ
11,8%, trong đó có 78/79 đạt 98,73% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ
chuyên môn Đại học, cao đẳng - một số đồng chí có 2 bằng Đại học về chuyên
môn trở lên; có 101/178 người- tỷ lệ 56,4% được đào tạo đạt trình độ LLCT
trung cấp trở lên (có 44/79 đạt 55,70% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ cử
nhân, cao cấp LLCT) có 76/178 người đạt trình độ trung cấp QLNN trở lên –
chiếm 42,7% (có 58/79 cán bộ lãnh đạo, quản lý đạt 73,42%);
Đội ngũ cán bộ huyện Nam Trực có phẩm chất chính trị vững vàng, phẩm
chất đạo đức tốt và có năng lực thực tiễn, có kiến thức và trình độ về chuyên
môn đảm bảo theo yêu cầu thực tiễn đề ra; nhiều đồng chí có kinh nghiệm thực
tiễn, đây là điều kiện thuận lợi cơ bản, là nhân tố quyết định trực tiếp đến hiệu
quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của Huyện. Chất lượng đội ngũ cán bộ huyện
Nam Trực được thể hiện ở bảng 1 và bảng 2 (có Phụ lục kèm theo).
2.2.1.2. Một số hạn chế của đội ngũ cán bộ
- Số lượng, cơ cấu cán bộ đã được quy định rõ ràng, chặt chẽ theo yêu
cầu công việc với tính chuyên nghiệp ngày một cao, nhưng đội ngũ chưa được
chuẩn hóa, luôn biến động qua mỗi kỳ bầu cử. Trình độ chuyên môn, nghiệp


14

vụ, kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn trong các lĩnh vực hoạt động
cụ thể còn nhiều hạn chế, một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chuyên môn không
phù hợp với công việc đảm nhận.
- Một bộ phận không nhỏ cán bộ khối cơ quan chính quyền cấp huyện
thiếu kiến thức về quản lý hành chính nhà nước và kỹ năng hành chính, thiếu
kiến thức pháp luật cần thiết, nhất là cách áp dụng các quy định của pháp luật
vào công việc (cán bộ, công chức chưa được đào tạo trình độ trung cấp
QLNN trở lên: đối với cấp huyện còn 111/187 chiếm 57,3%). Vẫn còn 3/73

(tỷ lệ 4,11%) cán bộ lãnh đạo cấp phòng, ban của huyện chưa được đào tạo về
LLCT; còn 6/28 đồng chí trưởng phòng và tương đương chưa có cao cấp
LLCT; 29/45 đồng chí phó phòng và tương đương chưa có cao cấp LLCT. Do
hạn chế về trình độ chuyên môn, thiếu kiến thức QLNN, LLCT, đã dẫn tới
tình trạng nhiều trường hợp không nắm chắc công việc, giải quyết công việc
thường dựa vào kinh nghiệm, chủ quan, tùy tiện, xử lý không đúng quy định
pháp luật, vi phạm chính sách của Đảng, Nhà nước...
- Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo là nữ, trẻ thấp (tỷ lệ lãnh đạo nữ cấp phòng, ban
của huyện 13/73 đồng chí, chiếm 17,81%; tỷ lệ lãnh đạo cấp phòng ban trẻ
dưới 30: 1/73 đồng chí, chiếm 1,37%)
- Cơ cấu theo độ tuổi chưa hợp lý, đang xuất hiện khả năng hẫng hụt giữa
các thế hệ cán bộ: đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có kinh nghiệm nhiều
đồng chí chuẩn bị nghỉ chế độ trong những năm tới, trong khi đó lớp cán bộ
trẻ mới tuyển dụng năng lực hạn chế, chưa được rèn luyện, thử thách với thực
tiễn công việc tại cơ sở, thiếu kinh nghiệm, bản lĩnh trong công tác.
Điều này đã phần nào tác động không tốt tới việc thực hiện nhiệm vụ
của các cơ quan chuyên môn của huyện; việc hướng dẫn, kiểm tra, giúp đỡ cơ
sở giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra gặp khó khăn; một bộ phận nảy sinh
tâm lý ngại đi cơ sở, có biểu hiện xa rời thực tế; làm việc cầm chừng, năng
lực hạn chế.


15

2.2.1.3. Nguyên nhân của những hạn chế:
Do chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ còn hạn chế nên không thu
hút được đội ngũ cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản có trình độ năng lực về công
tác tại huyện; một số cán bộ trẻ còn chưa được rèn luyện, thử thách với thực
tiễn công việc tại cơ sở, thiếu kinh nghiệm, bản lĩnh trong công tác
Đội ngũ cán bộ thế hệ trước để lại nhiều người đào tạo chắp vá, năng lực

hạn chế, còn có những cán bộ chưa được đào tạo về chuyên môn. Chưa có
chính sách ưu đãi để giải quyết cho nghỉ chế độ đối với số cán bộ không đủ
tiêu chuẩn về trình độ, nhưng không có điều kiện để hoàn thiện tiêu chuẩn.
Điều này không những ảnh hưởng tới việc tuyển dụng cán bộ mới có trình
theo yêu cầu mà còn để lại một đội ngũ cán bộ có tuổi, hạn chế về năng lực,
có sức ỳ trong công việc.
Một bộ phận không nhỏ đội ngũ cán bộ không chịu phấn đấu, không chịu
tự học tập, rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, cũng như phẩm chất đạo
đức, lối sống
2.2.2. Về công tác cán bộ
2.2.2.1. Kết quả đạt được trong công tác cán bộ:
* Xây dựng, rà soát, bổ sung quy hoạch, tạo nguồn cán bộ:
Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ đã được cấp ủy huyện quan tâm
chỉ đạo, việc quy hoạch thực hiện đúng quy trình, hướng dẫn của trung ương
và các cấp; đảm bảo số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu của công tác cán
bộ trước mắt cũng như giai đoạn tiếp theo, khắc phục tình trạng lúng túng về
nhân sự khi chuẩn bị Đại hội Đảng cũng như bầu cử HĐND, UBND và sắp
xếp đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các địa phương, đơn vị.
Thực hiện sự chỉ đạo của Tỉnh ủy - BTV Huyện ủy lãnh đạo, chỉ đạo và
tổ chức thực hiện việc rà soat, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch đảm bảo đúng
quy trình, nội dung và thực hiện có chất lượng. Đầu năm 2016 đã tiến hành rà


16

soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp huyện giai đoạn
2015-2020 và phục vụ cho Bầu cử HĐND các cấp: Quy hoạch BCH Đảng bộ:
63 đồng chí; BTV Huyện ủy: 20 đồng chí; Bí thư Huyện ủy: 03 đồng chí; Phó
Bí thư HU: 04 đồng chí; Chủ tịch HĐND huyện: 03 đồng chí; Phó Chủ tịch
HĐND: 04 đồng chí; Chủ tịch UBND huyện: 03 đồng chí; Phó Chủ tịch

UBND huyện: 6 đồng chí; Trưởng phòng và tương đương là 51 đồng chí; Phó
trưởng phòng và tương đương là: 72 đồng chí. Quy hoạch cán bộ Huyện Nam
Trực được thể hiện ở bảng 3 (có Phụ lục kèm theo).
* Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:
- Đào tạo LLCT, kiến thức QLNN:
+ Cử đi học Cao cấp, cử nhân LLCT: 24 đồng chí cán bộ, công chức (trong
đó có 15 đồng chí học hệ chính quy tập trung, 18 đồng chí học hệ tại chức), đến
nay cơ bản đảm bảo các đồng chí cán bộ chủ chốt huyện đương chức và các
đồng chí diện quy hoạch chức danh cán bộ chủ chốt huyện có trình độ cử nhân,
cao cấp LLCT, đang dần từng bước mở rộng đào tạo trình độ cử nhân, cao cấp
LLCT đối với lãnh đạo các phòng, ban cấp huyện.
+ Phối hợp cùng trường chính trị Trường Chinh của tỉnh tổ chức mở các lớp
đào tạo Trung cấp LLCT, Trung cấp QLNN cho cán bộ, công chức, viên chức
các cơ quan khối Đảng, Chính quyền, Đoàn thể, đơn vị sự nghiệp của huyện, cán
bộ đương chức và cán bộ dự nguồn của các xã, thị trấn; từ 2011 đến nay đã có
293 đồng chí tốt nghiệp Trung cấp LLCT, 86 đồng chí đang học; 159 đồng chí
tốt nghiệp Trung cấp QLNN, 86 đồng chí đang học.
- Đào tạo chuyên môn, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ:
+ Đối với cán bộ, công chức cấp huyện từ năm 2011 đến nay có 28 đồng chí
theo học chương trình Đại học; 11đồng chí theo học chương trình sau đại học.
+ Cử các đồng chí cán bộ lãnh đạo, quản lý khối huyện và cán bộ chủ
chốt các xã, thị trấn dự các lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN và lớp bồi dưỡng


17

về kiến thức chuyên ngành tại tỉnh và trung ương; tổ chức hàng chục lớp tập
huấn cho các đồng chí cán bộ chủ chốt các cơ quan, các xã, thị trấn và cán bộ
các đoàn thể;
+ Chỉ đạo các TCCSĐ thực hiện nghiêm túc việc nâng cao chất lượng

hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ các cơ quan cấp huyện. Tính từ 2011
đến thời điểm hiện tại đã có 23 cán bộ, công chức trẻ của các phòng, ban đi
rèn luyện thực tế tại cơ sở…
* Về tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá và quản lý cán bộ, thực hiện
chính sách cán bộ:
BTV Huyện uỷ đã thực hiện và chỉ đạo thực hiện việc đánh giá, bố trí sử
dụng, đề bạt, bổ nhiệm, điều động và quản lý cán bộ như sau:
- Đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử:
+ Giới thiệu để bầu cử vào cấp ủy huyện khóa XXV: 40 đ/c (Tỉnh chỉ
đạo bầu thiếu 01, để luân chuyển cán bộ từ tỉnh về)
+ Giới thiệu bầu cử thêm 13 đồng chí vào giữ các chức danh Thường
trực Huyện ủy, lãnh đạo UBND; Ủy viên BTV Huyện ủy.
+ Bổ nhiệm và giới thiệu bầu cử cấp trưởng các cơ quan Đảng, Chính
quyền, Đoàn thể cấp huyện: 32 đồng chí;
+ Bổ nhiệm và giới thiệu bầu cử cấp phó các cơ quan Đảng, Chính
quyền, Đoàn thể cấp huyện: 54 đồng chí;
Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu cán bộ ứng cử được thực hiện
tuân thủ đầy đủ quy trình, đảm bảo tiêu chuẩn và quy hoạch cán bộ, không có
trường hợp nào không được bổ nhiệm lại.
- Điều động, luân chuyển cán bộ: thực hiện điều động, luân chuyển 46
lượt đồng chí lãnh đạo giữa các cơ quan cấp tỉnh, huyện, xã. Trong đó:
+ Từ cơ quan Đảng, mặt trận, đoàn thể sang cơ quan QLNN: 9 lượt đ/c
+ Từ cơ quan QLNN sang cơ quan Đảng, mặt trận, đoàn thể: 7 lượt đ/c


18

+ Điều động giữa các cơ quan nội bộ khối: 26 lượt đồng chí;
+ Luân chuyển cán bộ về cơ quan cấp tỉnh, TW: 3 đồng chí, từ tỉnh về
huyện 2 đồng chí; tăng cường cán bộ xuống xã 1 đồng chí...

- Tuyển dụng cán bộ (giai đoạn 2011-2016): Các cơ quan khối Đảng,
Đoàn thể: tuyển dụng 18 công chức, các cơ quan khối Chính quyền tuyển 28
công chức, viên chức tất cả đều đạt trình độ cao đẳng, đại học chính quy trở
lên. Thực tế chất lượng tuyển dụng của huyện thể hiện ở bảng 4 (có Phụ lục
kèm theo).
Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, điều động, đề bạt, bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, giới thiệu ứng cử các chức danh lãnh đạo cơ quan khối Đảng Đoàn thể - Chính quyền đều cơ bản đảm bảo đúng quy định của Đảng, Nhà
nước, Điều lệ các Đoàn thể.
- Công tác đánh giá cán bộ: được thực hiện định kỳ gắn với tổng kết
năm và đánh giá, phân loại Tổ chức đảng, đảng viên hàng năm, đồng thời
được thực hiện khi tiến hành xây dựng, rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ; tổ
chức bầu cử HĐND - UBND; Đại hội Đảng và các Đoàn thể theo nhiệm kỳ.
Việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý, được BTV Huyện uỷ chỉ đạo
thực hiện theo đúng tinh thần Ngị quyết Trung ương IV và Quy định số 286QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị với các tiêu chí đánh giá cụ thể,
đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định, đi đôi với thực hiện
trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị. Kết quả đánh giá đã giúp cho công
tác quy hoạch của mỗi cơ quan, đơn vị, và chung toàn huyện; phục vụ cho
công tác nhân sự khi xem xét, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bố trí, sắp xếp cán
bộ theo yêu cầu.
- Công tác quản lý cán bộ: Đã xây dựng được Quy định cụ thể của cấp
ủy huyện về phân cấp quản lý cán bộ; công tác quản lý cán bộ các cấp được
tăng cường từ việc đánh giá, nhận xét, quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi


19

dưỡng đến việc lập hồ sơ quản lý. Riêng Hồ sơ cán bộ trong những năm qua
được các đơn vị và cơ quan tổ chức cán bộ phối hợp chặt chẽ, tích cực thực
hiện việc bổ sung, củng cố theo quy định, đồng thời tiến hành thiết lập và
quản lý hồ sơ cán bộ quy hoạch diện quản lý của BTV Huyện uỷ.

* Việc kiện toàn, củng cố hệ thống cơ quan làm công tác cán bộ
Ban Tổ chức Huyện uỷ, Phòng Nội vụ huyện được quan tâm chỉ đạo
kiện toàn đủ biên chế, lựa chọn cán bộ theo yêu cầu theo công việc được giao,
phương tiện làm việc được quan tâm trang bị phục vụ được cho công tác
chuyên môn; bám sát sự chỉ đạo của cấp trên và hướng dẫn nghiệp vụ của cơ
quan ngành dọc cấp trên - các cơ quan tổ chức đã tham mưu một cách tích
cực, có kết quả cho cấp ủy, chính quyền các cấp thực hiện đầy đủ các nội
dung về công tác cán bộ, góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán
bộ của địa phương ngày một chất lượng hơn.
* Thực hiện việc kiểm tra, giám sát đối với cán bộ và công tác cán bộ
Công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ và với công tác cán bộ được Cấp
ủy huyện quan tâm tiến hành theo kế hoạch đề ra, cũng như gắn với việc đánh
giá cán bộ hàng năm, gắm với công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ... phát hiện
những kinh nghiệm tốt, uốn nắn những sơ hở, thiếu sót trong công tác cán bộ,
kịp thời xử lý vi phạm.
2.2.2.2. Một số tồn tại, thiếu sót trong công tác cán bộ
Trong thực hiện một số nội dung về công tác cán bộ chất lượng chưa
cao, có một số mặt còn hạn chế:
- Đánh giá cán bộ: còn mang tính hình thức; chỉ mới đánh giá, xếp loại
đối với cán bộ, lãnh đạo, quản lý, chưa xếp loại được cán bộ, công chức
chuyên môn.
- Tuyển dụng: chưa xây dựng được cơ cấu cán bộ, công chức của từng
đơn vị theo yêu cầu công việc - vì vậy chưa tạo nguồn tốt cho việc xây dựng
đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý và đảm bảo thực hiện chức năng - nhiệm vụ
cụ thể của các cơ quan chuyên môn.


20

- Quy hoạch cán bộ: mặc dù đảm bảo số lượng theo yêu cầu, nhưng vẫn

khép kín trong nội bộ các đơn vị, chất lượng quy hoạch ở một vài đơn vị còn
hạn chế, nhất là công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ ở một số địa phương.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: có tiến bộ về đào tạo, bồi dưỡng LLCT,
QLNN, nhưng việc đào tạo chuyên môn đối với cán bộ từ trung tuổi trở lên theo
quy định vẫn rất khó khăn. Việc tập huấn nghiệp vụ cụ thể cho từng đối tượng
cán bộ làm được còn ít, hầu như chưa có chương trình, kế hoạch để tập huấn cho
đội ngũ cán bộ trong thực hiện chức năng- nhiệm vụ theo quy định.
Nội dung của các Chương trình bồi dưỡng, tập huấn chưa sát với yêu cầu
thực tế công việc, nặng về lý luận.
- Đề bạt, bổ nhiệm, điều động cán bộ: vẫn còn phải chiếu cố về tiêu chuẩn
một vài trường hợp trong bổ nhiệm - nguyên nhân do thiếu nguồn cán bộ.
+ Việc điều động cán bộ giữa khối cơ quan Đảng- Đoàn thể- Chính
quyền thực hiện còn chưa được nhiều, việc bổ sung cán bộ tốt từ khối đơn ví
sự nghiệp cho các cơ quan Đảng- Chính quyền- Đoàn thể cấp huyện khó khăn
vì lý do cơ chế chưa phù hợp.
+ Chưa xây dựng được Quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển
cán bộ, quy định về thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, đánh giá cán
bộ cho phù hợp với đặc điểm của địa phương.
+ Chưa xây dựng xong cơ cấu cán bộ, công chức, tiêu chuẩn từng chức danh
cụ thể của mỗi cơ quan, đơn vị, từ đó việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cán bộ, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vẫn chưa mang tính bài bản, lâu dài, còn chắp
vá, bị động.
2.2.2.3. Nguyên nhân của những tồn tại, thiếu sót:
- Cấp uỷ, lãnh đạo một số đơn vị, địa phương chưa quan tâm chỉ đạo cụ
thể hoá nội dung của công tác cán bộ để tổ chức thực hiện tại cơ sở mình, còn
thụ động chỉ thực hiện một số công việc cụ thể theo yêu cầu của Huyện.