Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu giai đoạn 20132018

a

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
--------------------------------

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
--------------------------------

NGUYỄN BÁ HÙNG
NGUYỄN BÁ HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

CÔNG CHỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

GIAI ĐOẠN 2013 - 2018

GIAI ĐOẠN 2013 - 2018
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Ts. Lưu Thanh Tâm

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 18 tháng 06 năm 2013

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Nguyễn Bá Hùng

Nơi sinh: Đất Đỏ, BRVT

Ngày, tháng, năm sinh: 11/7/1973
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày……..tháng……..năm 2013.

Giới tính: Nam

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1241820138

I- Tên đề tài:

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1……………………………………………………………………

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu
giai đoạn 2013- 2018.

2……………………………………………………………………
3……………………………………………………………………

II- Nhiệm vụ và nội dung:

4……………………………………………………………………

Trong phạm vi của đề tài, tác giả nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức hành

5……………………………………………………………………

chính nhà nước của tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu, tìm hiểu về thực trạng chất lượng đội

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được

ngũ cán bộ, công chức hành chính. Qua đó, đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá

sữa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

trình hội nhập kinh tế quốc tế.
III- Ngày giao nhiệm vụ:

18/6/2013

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/12/2013
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Lưu Thanh Tâm

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i ii

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, Tôi đã nhận được sự

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

hướng dẫn, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, các anh, chị và bạn bè. Với lòng kính

công trình nào khác.

trọng và biết ơn sâu sắc, Tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới:

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

- Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo Sau đại học, khoa Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Công nghệ TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi trong quá
trình học tập và hoàn thành luận văn.

Học viên thực hiện Luận văn

- Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm – Phó Hiệu Trưởng Trường Đại học Công nghệ
TP.HCM, người thầy kính mến đã giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho
Tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.
- Xin chân thành cảm ơn thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn đã cho tôi
những đóng góp quí báu để hoàn chỉnh luận văn này.

Nguyễn Bá Hùng

- Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị đã giúp đỡ và cho Tôi những thông tin quí
báu để nghiên cứu trong quá trình viết luận văn.
- Xin gửi đến bạn bè và các anh, chị em trong nhóm fullhouse lớp Quản trị
kinh doanh Vũng Tàu, khóa 11 – 13 đã động viên và giúp đỡ Tôi trong những lúc

gặp khó khăn.
- Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Huyện ủy Long Điền, Ban Tổ
chức Tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu và các đồng nghiệp của Tôi luôn động viên giúp
đỡ và tạo điều kiện để Tôi hoàn thành khóa học.
Trân trọng!
Nguyễn Bá Hùng


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Công chức, chất lượng công chức nhà nước là vấn đề được sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài hội thảo ở nhiều hội nghị trong nước và quốc tế. Bởi
vì, công chức hành chính Nhà nước và vai trò của họ góp phần rất lớn vào sự phát
triển của một quốc gia, một địa phương. Tuy nhiên, có rất nhiều nhân tố làm ảnh
hưởng đến chất lượng công chức hành chính Nhà nước như: thể chế quản lý công
chức, quy hoạch đội ngũ công chức, công tác tuyển chon vào đào tạo….Mặt khác,
với yêu cầu phát triển của xã hội mà công chức hành chính Nhà nước cần phải được
đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tốt cho nhu cầu đó là một vấn đề mới luôn được đặt
ra trong thực tiễn.
Để đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
Nhà nước ở một địa phương, tác giả đã nghiên cứu phân tích những đặc điểm của
đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thông qua khái quát tình hình kinh tế chính trị, văn hóa - xã hội và an ninh quốc phòng của địa phương đó. Đồng thời
cũng phân tích thêm các nhân tố về thể chế quản lý, công tác quy hoạch, đánh giá,
sử dụng và chế độ đãi ngộ…làm ảnh hưởng đến việc mang lại chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức ở địa phương mà tác giả chọn để viết luận văn. Thông qua đó
mới có cái nhìn tổng thể và đánh giá chung những mặt mạnh, yếu và những bất cập
cần phải được điều chỉnh để có được đội ngũ cán bộ, công chức xứng tầm với tốc
độ phát triển của địa phương.
Từ cơ sở lý luận và đánh giá tổng quan về thực trạng đội ngũ cán bộ, công

chức ở địa phương chọn làm luận văn, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngụ công chức hành chính đáp ứng nhu cầu hội nhập.
Trên cơ sở định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng
cũng như mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành
chính Nhà nước của địa phương tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả đã chọn ra một số
giải pháp như: xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với mỗi cơ quan, đơn vị.
Đây là tổng hợp các yêu cầu để làm cơ sở cho việc đánh giá, phân loại, sử
dụng….có hiệu quả từng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung; tiếp
đến là hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh quản lý ở mỗi cơ quan, đơn vị
và phải xem đây là công việc thường xuyên nhằm bổ sung, loại bỏ những công chức
không đạt yêu cầu hiện tại và không có chiều hướng, phát triển trong tương lai; cần
đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng, gắn với việc thi tuyển các chức danh

lãnh đạo. Đây là một đòi hỏi có tính khách quan khi xã hội có rất nhiều người được
đào tạo bài bản, có năng lực nhưng không có cơ hội đóng góp trí tuệ cho xã hội,
trong khi đó có một bộ phận cán bộ lãnh đạo, công chức chưa đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới mà không có ý chí cầu tiến, tự rèn luyện nâng cao
trình độ….
Song song với các giải pháp trên cần phải: đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
những kiến thức mới, tránh sự trùng lắp trong các chương trình nhằm tránh tạo sự
nhàm chán trong học tập; đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí,
sắp xếp phù hợp với sở thích nhằm phát huy năng lực đã được đào tạo và thực hiện
chính sách đãi ngộ phù hợp, công bằng nhằm tạo động lực phấn đấu của đội ngũ cán
bộ, công chức; thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm rèn
luyện và đào tạo thực tiễn đối với những cán bộ lãnh đạo có triển vọng phát triển
trong tương lai; sau cùng là tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết
năng lực vì đây là mục tiêu của người quản lý và cũng là suy nghĩ chung của đội
ngũ cán bộ, công chức có trách nhiệm, là công bộc của dân.
Tóm lại: với suy nghĩ công chức là một bộ phận nguồn nhân lực của đất nước
và là lực lượng chủ yếu quyết định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một

quốc gia hay một địa phương, do đó tác giả chọn đề tài này và lấy địa phương nơi
mình công tác để nghiên cứu với hy vọng kết quả thành công của luận văn sẽ góp
phần để các cơ quan chuyên môn làm cơ sở áp dụng trong thực tiễn.


iv

ABSTRACT
Government employees, quality of the state government employees are the
problems concerned by many people who do research, the topic for forum of many
a conferrences in and out country and in international. Because administrative state
government employees and their roles contribute great partly in developing of a
country, of a local region. However, there are great deals factors which influence
onto administrative state government employees such as: institution of government
employees management, project of government employees staff, business of
choosing and training…On the other hand, with the requirement in social
development in which administrative state government employees need to be
trained and improved so that they can meet needs required is a new matter that
always set out in the reality.
In order to value the actual situation quality of cadres, administrative state
government employees in a local region, the author has did research, analized the
special characteristics of administrative state government employees via generalize
the situation of economy - politics - culture - society and national defence security
of the region. It is also analized some more about factors of managing institution,
mission of project, valuing, using and national treament… that inluence to quality
of cadres staff and government employees in that local region by which the author
chosen to write the thesis. Through out these factors we can have a entirely look and
can generaly value the strong and weak points and the insufficients which need to
be adjusted so that we can have the cadres staff and government employees suitable
to the development speed of that region.

Based on the foundation of theory and an overview value about the actual
situation quality of cadres, administrative state government employees in a local
region chosen to make the thesis, the author gives out some methods aiming to
enhance the quality of administrative government employees staff meeting the need
of intergrade.
Based on the foundation of orienting the target of developing socialeconomy,
national defence security as well as the target to enhance the quality of state
administrative government employees staff of BaRia - VungTau provincial area, the
author picked out some solutions such as: building standard office suitable to each

establishment, unit. It is the collection of requirements that will be the foundation
for valuing, sorting out, using….effectively each government employee in
particularly and government employees staff in generally speaking; the next is to
perfect the project business of managing office in each establishment, each unit and
it is considered that it is the regular work aiming to supplement, sorting out the
government employees who cannot meet the cuuenr requirement and not having
tendency of development in the future; it is needed to change content and form of
recruiting combining with holding the entrance examination for leader offices. It is
an inquire that has objective feature when society has a lot of people who were
trained qualifiedly, having capacity but the have not chance to contribute their
intelligence to society, otherwise, some leading caders and civil servants who do not
meet requirement in the new situation but without will for improvement or not
having self train to enhance their knowledge.
Parellel with the foresaid solutions above, we need : renovate training activity,
fostering new knowledge, avoid coincision of the programmes aims to avoid boring
in study; renovate method of valuing government employees combining with
arranging, planning suitably to interest aiming to develop ability trained and with
suitable and fair treatment policy aiming to make the motive force to be striven for
of government employees and cadres staff; carry out rotation business of leading
caders and management cadres aiming to train reality for the propect ed leading

caders in the future; finally, we create comfortable and convenient environment so
that government employees can bring into ply their capacity because it is the target
of the managers and it is also the joint thinking of government employees and
cadres staff who bear full responsibility and are the people’s servants.
In one word, with the thought that government employees are part of man
powers of the country and it is also the main force deciding the result and effect in
management and handling of the country or a region, so the author choses this topic
and choose the region where he/she is on mission to do research with the hope that
the successsive result of the thesis will contribute into applying in the real situation
as the foundation of the professional establishments.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii
TÓM TẮT ............................................................................................................. iii
ABSTRACT .......................................................................................................... iv
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ................. 7
1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở
địa phương ............................................................................................................. 7
1.1.1 Công chức HCNN............................................................................................... 7
1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương ....................................... 11
1.2 Chất lượng đội ngũ công chức HCNN .......................................................... 12
1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN ............................................ 12
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính ................................. 13
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN ............................. 18
1.3. Yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước................................... 22

1.3.1 Các giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội theo yêu cầu của CNH-HĐH và hội
nhập kinh tế:.................................................................................................. 24
1.3.2 Yêu cầu của CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đối với đội ngũ công
chức HCNN ở địa phương ............................................................................ 26
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước và địa
phương: ................................................................................................................ 28
1.4.1 Kinh nghiệm của các nước và địa phương ....................................................... 28
1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam .................................................................. 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU ................ 39
2.1- Đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 39

2.1.1 Khái quát về tình hình kinh tế xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ......................... 39
2.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ................... 39
2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 44
2.2.1 Thực trạng chất lượng của công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ........... 44
2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN ........................................... 49
2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng công chức HCNN
của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ................................................................................ 54
2.3.1 Thể chế quản lý................................................................................................. 54
2.3.2 Công tác quy hoạch đội ngũ công chức ........................................................... 55
2.3.3 Công tác đánh giá công chức ........................................................................... 57
2.3.4 Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức..................................................... 58
2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển ......................................................................... 59
2.3.6 Chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác................................................. 60
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu ............................................................................................... 62
2.4.1. Những mặt mạnh về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước .... 62
2.4.2. Những bất cập về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước............... 63
2.5 Nguyên nhân những bất cập của đội ngũ công chức.................................... 65

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA –
VŨNG TÀU GIAI ĐOẠN 2013 - 2018Error!

Bookmark

not

defined.
3.1- Mục tiêu, quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .................................................................. 68
3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ..... 68
3.1.2 Mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN ............ 70
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu .................................................................................................... 73


3.2.1 Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi cơ quan đơn vị
....................................................................................................................... 73
3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý ở mỗi cơ

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

quan và mỗi cấp quản lý ............................................................................... 77
3.2.3 Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng công chức với
việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo .......................................................... 80

CCHC

: Cải cách hành chính

3.2.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức: ............................................ 83

CBCC

: Cán bộ công chức

3.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với

FDI

: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

KH&CN

: Khoa học và công nghệ

năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài. ................................................... 86
3.2.6 Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý .................... 92

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

3.2.7 Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức gắn với thực hiện

HCNN

: Hành chính nhà nước

nghiêm túc Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm và

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

chống lãng phí............................................................................................... 96
3.2.8 Xây dựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về quy
phạm hành vi công chức ............................................................................... 98
3.2.9 Tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết năng lực ..................... 100

UBND

: Ủy ban nhân dân

PCT

: Phó chủ tịch


DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: ……………………………………………………………..Trang 45

Hình 3.1: ……………………………………………………………...Trang 76

Trình độ đào tạo chuyên môn công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Sơ đồ xác định cơ cấu chức danh biên chế.

(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)

Bảng 2.2: ……………………………………………………………..Trang 46
Trình độ đào tạo Tin học công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)

Bảng 2.3: ……………………………………………………………..Trang 47
Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)

Bảng 2.4: ……………………………………………………………..Trang 49
Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)

Bảng 2.5: ……………………………………………………………..Trang 50
Cơ cấu công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo ngạch công chức
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng Quốc
gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả
nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền vững.
Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ
thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp Công
nghiệp hóa – Hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó nguồn nhân lực lại

càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm
chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế và thực hiện thành công CNH- HĐH đất nước.
Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực
lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất
nước. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống
hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội
ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đất
nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật
pháp.
Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) đặc
biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và
năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Công chức
lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động
theo nhu cầu và lợi ích của đất nước.
Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đang
thực hiện sự nghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản
lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế


2

3

đang mở ra cho Bà Rịa - Vũng Tàu những vận hội mới trong phát triển kinh tế,

Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã

nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý hành

số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối hợp

chính nhà nước là một trong những thách thức lớn. Do vậy, việc nghiên cứu và tìm

với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiến

ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng

hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Việt

Tàu đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiện

Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công

nay là đòi hỏi hết sức cấp thiết.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế.

chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7-2004 trong đó nêu
rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức hành
chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo cáo cho rằng một
trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấp

Ở phương diện Quốc gia (hay toàn bộ đội ngũ công chức hành chính Việt

tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự

Nam) đã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu. Cụ thể một số công

thiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công. Điều này không được giải quyết sẽ

trình điển hình như sau:

dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh. Báo cáo cũng đề

Tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó Trưởng Ban Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ
(nay là Bộ Nội vụ) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức nhà nước, nhiều
tác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhà
nước cho đội ngũ công chức hiện nay.
Trong Đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực
trạng, nguyên nhân và giải pháp”, Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ

xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho
các công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh.
- Đề tài khoa học cấp tỉnh về: đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức từ năm 1991 – 2001 và xây dựng phương án nâng cao chất lượng đào tạo
đến năm 2010 của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu của tác giả Lê Xuân Tươi - Trưởng Ban
Tổ chức Tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu.

đã tập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính. Đề tài cũng đánh giá,

Từ các nghiên cứu trên có thể rút ra:

phân tích và đưa ra những giải pháp nâng cao đội ngũ công chức hành chính nhà

- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường tiếp

nước.

Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà
nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính.

đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc

- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ nâng

Son đã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức Việt

cao chất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một đội

Nam và các giải pháp nâng cao chất lượng trên giác độ quản trị nguồn nhân lực

ngũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức.

Ở Tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội ngũ

- Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnh

công chức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượng

chung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm công chức. Ở Luận văn này, tác giả

đội ngũ công chức.

tiếp cận từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa và tiến trình hội

Ở phạm vi tỉnh, thành phố:

nhập đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đòi hỏi công chức phải có những phẩm chất,


4

5

năng lực gì và chất lượng công chức đang ở mức độ nào, những giải pháp đưa ra
phù hợp với đặc điểm riêng về kinh tế - xã hội Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như đặc

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là chất lượng công chức hành chính
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

điểm con người Bà Rịa - Vũng Tàu.

Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức hành chính cấp

3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng

tỉnh và cấp huyện thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu;

công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội

5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

nhập kinh tế Quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu:

- Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội ngũ

- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí

công chức nói chung và chất lượng công chức hành chính nhà nước ở địa phương nói

Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện

riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế
- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình
mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của đội ngũ

chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy
nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên
cứu.
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung

công chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp

thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước,

phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh để đáp ứng những

tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ở

đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế Quốc tế.

các cơ quan cấp tỉnh và cấp huyện.

Nội dung nghiên cứu cụ thể của luận văn là:
- Cơ sở lý luận về chất ượng công chức hành chính và chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước;
- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng

Đối tượng điều tra qua phỏng vấn là các công chức nhà nước đang làm việc tại
cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người có chức danh từ phó phòng (hoặc tương
đương) trở lên và công chức hành chính.
Nguồn số liệu:
- Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bà Rịa -

Tàu;
- Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu;
- Những quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội
nhập kinh tế quốc tế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:

Vũng Tàu, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tỉnh, niên gián thống kê tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu; các kết quả đã công bố của các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên
cứu khoa học do các cơ quan trong nước và quốc tế thực hiện.
- Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng vấn do
tác giả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện, thành phố.


6

7

6. Những đóng góp của luận văn:
- Luận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất lượng đội ngũ
công chức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh). Đặc biệt luận văn đi vào xây
dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở địa phương.
- Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN ở tỉnh Bà Rịa -

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức
HCNN ở địa phương

Vũng Tàu trên cơ sở các nhóm tiêu chí chất lượng được xây dựng như (i) Năng lực

1.1.1 Công chức HCNN

của công chức (ii) Mức độ đảm nhận của công chức (iii) Chất lượng của đội ngũ

Công chức HCNN:

công chức. Luận văn phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức HCNN của tỉnh trong thời gian qua.

Cùng với sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản chủ
nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ XVIII, ở các

- Luận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng cao

nước phương Tây xuất hiện khái niệm công chức. Khái niệm này dùng để chỉ những

chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trên cơ sở xem xét tác

người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Tuy nhiên, khái niệm công

động và những đòi hỏi của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Luận văn đi vào xây

chức ở những Quốc gia khác nhau thì có những quan niệm khác nhau.

dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN
của tỉnh.
7. Kết cấu luận văn:
- Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước.
- Chương II: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu.
- Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà
nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2013 – 2018.

Riêng đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời năm 1950 và cũng được
thay đổi qua các thời kỳ lịch sử khác nhau:
Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế
công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam,
được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ
quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này,
trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [Trích Điều 1, Quy chế công chức ban
hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL]. Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nhà
nước Việt Nam. Tuy nhiên do chiến tranh kéo dài nên những quy định trong Sắc
lệnh này không được thực hiện một cách đầy đủ nhưng những quy định này cũng

tạo tiền đề cho sự hình thành và phát triển công chức của chúng ta cho đến nay.
Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ
trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định đối tượng
được gọi là công chức bao gồm:
- Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung
ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.


8

- Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
- Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu
khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ
ngân sách.
- Những nhân viên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp.
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyên

9

việc quản lý, sử dụng và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ta. Luật cán bộ,
công chức đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức là Công dân
Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữ

một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên

trong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân các

môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi

cấp.

ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn
Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định.
Những người không thuộc phạm vi công chức:
- Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp
- Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư pháp

được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân bầu ra theo nhiệm kỳ.
- Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội nhân dân Việt Nam, bộ
đội biên phòng.
- Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người
đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vàp ngạch.

riêng;
- Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong
các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp;
Tuy nhiên, trong cán bộ công chức có một lực lượng khá đông đảo và quan
trọng mà hoạt động của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền công vụ và chất

- Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước.

lượng dịch vụ công của quốc gia, đó là công chức. Vậy công chức là những người

- Những người làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân (có

nào? Luật cán bộ, công chức quy định: Công chức bao gồm những người đã được

quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)
(Trích Điều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991)
Quy định này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.

quy định tại Điều 4, Cụ thể là:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung

Để cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Quốc hội khóa 12 thông qua

ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thành phố, thành phố thuộc

Luật Cán bộ công chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010. Đây là sự thể chế hóa

tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sở pháp lý cho

nhà nước.

10

11

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

được ngoại lực của quốc gia hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của đội

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

ngũ này. Do đó, cần thiết phải đưa ra khái niệm này và có nghiên cứu, phân tích

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

riêng đối với đối tượng này.

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

Do đặc điểm của cơ quan hành chính có những khác biệt với những cơ quan,

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

tổ chức khác nên công chức hành chính cũng đòi hỏi có những phẩm chất, đặc điểm

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

riêng có của nó.

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Đội ngũ công chức HCNN

(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn bộ công chức

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

HCNN ở địa phương được hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục. Như vậy, đội ngũ

lập theo quy định của pháp luật.

công chức hành chính có đặc điểm sau:

- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt

- Bao gồm toàn bộ công chức hành chính nhà nước ở địa phương. Mỗi công

Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân

chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của

dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính

mỗi công chức có ảnh hưởng tốt (hoặc xấu) đến chất lượng chung của cả đội ngũ;

trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều.

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức hành chính nhà nước

- Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng. Mỗi thành
viên, mối tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên và tổ chức
khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống.

Công chức HCNN được hiểu là công chức (theo quy định tại Nghị định

- Đội ngũ công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, được gọi là

117/2003/NĐ-CP) làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống hành chính nhà nước

một bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề, giới

từ trung ương đến cấp huyện.

tính, dân tộc, …Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng có ảnh hưởng

Công chức hành chính nhà nước ở địa phương là công chức làm việc trong các

đến chất lượng hoạt động của đội ngũ.

cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (thành phố) và cấp huyện thuộc tỉnh (thành

1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương

phố). Riêng công chức cấp xã được gọi là công chức cơ sở và có những quy định

Trong số 7.347 biên chế hành chính, sự nghiệp của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

riêng, không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/Đ-CP.

năm 2012 thì đội ngũ công chức hành chính chỉ có 1.098 biên chế (chiếm

Vì sao phải đưa ra khái niệm này? Theo tác giả, đội ngũ công chức hành chính

14,9%). Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong đội

tuy có số lượng không lớn so với công chức nói chung nhưng nó có chức năng quản

ngũ cán bộ, công chức của tỉnh. Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ công

lý vận hành hệ thống hành chính nhà nước, xương sống của nhà nước. Nền kinh tế -

chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai thực hiện những

xã hội của quốc gia phát triển nhanh hay chậm, phát huy được nội lực, khai thác

chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đồng thời là người đưa ra


12

những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm tự

13

Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan, nó được

nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hội

đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện. Đây cũng

nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Trong những năm

chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù hợp với khả năng,

qua, đội ngũ công chức hành chính đã góp phần vào thực hiện những chỉ tiêu

năng lực, sở trường của mỗi người.

kinh tế xã hội của tỉnh như tốc độ tăng trưởng từ 14 – 17,78%/năm, giảm tỷ lệ hộ
đói, nghèo, nâng cao đời sống văn hoá tinh thần, ổn định chính trị, đảm bảo an
ninh, trật tự xã hội….

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính
Như trên đã phân tích, chất lượng đội ngũ là tổng hợp chất lượng công chức và
sự phối kết hợp của các công chức trong đó.

1.2- Chất lượng đội ngũ công chức HCNN

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của công chức HCNN

1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu quan

Chất lượng công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của công

trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hoá,

chức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn nghề

trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh

nghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ mới, khả

nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.

năng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận, xử lý những vấn đề nảy sinh
và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của công
chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt

Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ xã hội

Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu

muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong

học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt

đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên bộ

Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công

máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định. Họ chính là những con người đại diện

chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.

cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật,

Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị trấn đang được coi là quan trọng.

thực hiện các chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước.

Tuy nhiên đối với công chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh không được quan tâm

Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển khác nhau của lịch sử mà được gọi với cái tên

nhiều lắm vì hầu như 100% công chức hành chính ở cấp này đều tốt nghiệp trung

khác nhau, nhưng thực chất với ngôn từ hiện đại, họ chính là công chức hành chính

học phổ thông.

và tập hợp những con người đó là đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lượng của từng công chức và

Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công
chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng

sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở tính đồng bộ,

chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với

tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó. Một đội ngũ công chức được đánh giá có

hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học

chất lượng phải được xem xét hiệu quả công việc của tổ chức đó, sẽ là phiến diện

và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần

nếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của tổ chức.

phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công

Tức là chất lượng đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động.

việc và kết quả làm việc của họ.


14

15

Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng

Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để

đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức

phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí công

khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để

chức khi không cần thiết. Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ

thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng

lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình

khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba

thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó.

nhóm kỹ năng chính:
- Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử
dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
- Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia
xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
- Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối quan
tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn

Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về
thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh
thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế
Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật;
Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.

nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,

bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ

phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những

ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng

hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng.
Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước

tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu

cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công

là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề

chức. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công

một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng

chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời
công vụ của người công chức. Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có

đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công

thể duy trì công việc được liên tục. Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành chính cần

chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian

tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng

công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào

tạo của công chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho

đó của công chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm

công chức phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều

niên công tác của công chức. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác

trị kịp thời.

không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện

Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức

cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của công chức. Phản ánh mức độ

tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp,

hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của

tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức.

công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn


16

17

thành công việc mà công chức đó thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc có ý

trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi

nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Việc đánh

công sở v.v... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức

giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận

hành chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.

thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh

Tiêu chí về cơ cấu công chức:

giá kết quả hoạt động của tổ chức đó.

Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn

của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là hợp lý. Hiện

nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đánh giá thực

nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thụy Điển xây dựng dự án cơ cấu

hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của

công chức hợp lý trong cơ quan hành chính. Tuy nhiên theo kinh nghiệm thực tiễn

công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc... Kết

của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu công

quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công

chức theo các tiêu chí sau:

chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà

- Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển,

không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về

đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong trường hợp này có thể kết

trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ

luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được

cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ

giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của

phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối

công việc.

lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏi
trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách

nghiệp trong cả nước
- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên cao cấp,

khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ

chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù

thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá

hợp với khả năng của mỗi người

về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các

- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong

nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên

giao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao,

nhân khách quan và chủ quan.

Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động. Vì

Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính
như là một thể thống nhất
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũ
công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội

vậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực
lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%)
Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các công chức trong
nhóm:

ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình

Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ công chức.

độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức

Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên,


18

phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó. Để làm được điều này,

19

Công tác quy hoạch đội ngũ công chức:

trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ

Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức

của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, thứ hai là sắp xếp những

trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và đề

người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử dụng con

bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung

người phải xuất phát từ yêu cầu công việc. Đây là điểm yếu của con người Việt

trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Làm tốt

Nam nói chung và công chức Việt Nam nói riêng.

công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán

Tiêu chí văn hóa công sở:

bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng

Ở đây tác giả đưa ra một tiêu chí riêng vì nó có tầm quan trọng trong việc

bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm

đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức. Văn hóa tổ chức (trong phạm vi hành

thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân

chính là văn hóa công sở) là tổng hợp những quan niệm mà các thành viên trong tổ

tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội.

chức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử lý môi trường

Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

bên ngoài, có tác động tới tình cảm, lí trí và hành vi của các thành viên cũng như sự

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về

phát triển bền vững của tổ chức đó. Nó thể hiện tính nhân phẩm của tổ chức đó

công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả của phân tích công việc

thông qua ngữ ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần áo, cách ăn mặc ..… Văn hóa tổ

là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với

chức là tổng hợp văn hóa dân tộc, văn hóa ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức.

người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Với

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN

kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Thể chế quản lý công chức:

và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực,

Do đặc của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất cao

cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo

trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp

và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng

lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên

công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv.

chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối

Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một

của thể chế quản lý đội ngũ công chức này. Thể chế quản lý công chức nhà nước

trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn

nói chung và công chức quản lý nhà nước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật

trong công tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội

pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát

bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt;

triển, thù lao lao động, đề bạt....vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn

động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức…

bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực
thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao
chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước.

Tuyển dụng và sử dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng
cho đội ngũ công chức.


20

21

Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ xa xưa

triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng. Mục tiêu của đào tạo và

Nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại qua hình

phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có

thức thi cử. Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường Quốc tử giám - một

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõ

trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời. Bắt đầu từ thời kỳ này, việc đào

hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình

tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy.

một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mở
trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏi
chuyên môn cao.
Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (1945), đội ngũ công

họ đối với công việc trong tương lai.
Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển,
những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập

chức hành chính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm,

nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện.

bầu và phê chuẩn.

Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt

Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hình thức
phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng. Đó là hình thức tuyển

động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công
chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.

dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người

đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có

công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó.

năng lực vào hệ thống công chức nhà nước. Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết

Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn

định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện

đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm. Như vậy, đào tạo và

tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực

bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau,

lượng công chức, nếu không thì ngược lại. Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của

nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để

đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì có những hình thức và nội dung để

có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.

tuyển chọn người vào công chức có khác nhau.
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp, bố

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ
công chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng

trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi người và

yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức

điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong tổ

ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.

chức. Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người. Cán bộ biết sắp

Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức

xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi thành

có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu

viên trong tổ chức và ngược lại.

của công việc trong các thời kỳ. Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý

Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả

Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và phát

những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng


22

23

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới

phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ

đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo

khoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đó chính là một quá

nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức.

trình lâu dài và là vấn đề có tính cấp thiết hơn lúc nào hết đối với những nước có

Đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước

nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu phải vượt qua để tiến lên trình độ sản xuất công

Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực

nghiệp tiên tiến, hiện đại.

nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng. Đánh giá

Với điều kiện đặc thù là một nước nông nghiệp lạc hậu đi theo định hướng

thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân

CNXH, ngay từ khi một nửa nước có hòa bình, bước vào thời kỳ xây dựng và phát

từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Thông thường việc đánh

triển kinh tế - xã hội, Đảng ta đã xác định: công nghiệp hóa là nhiệm vụ trung tâm

giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần. Phân tích công việc

của cả thời kỳ quá độ lên CNXH. Quan điểm đó đã trở thành nhất quán và ngày

và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát

càng được khẳng định với quyết tâm cao hơn từ sau khi nước nhà thống nhất, cả

triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố

nước nước cùng đi lên CNXH. Đặc biệt là trong thời kỳ đổi mới, CNH- HĐH đất

trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người

nước càng được khẳng định rõ với nội hàm ngày càng phong phú trong các văn kiện

lao động.

Nghị quyết của các Đại hội Đảng - trở thành một trong những vấn đề sống còn có ý

Chế độ đãi ngộ đối với công chức

nghĩa quyết định thành công của công cuộc đổi mới xây dựng đất nước.

Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có

Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ,

ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng

đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp; ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất,

nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần.

đồng thời xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hướng XHCN; phát huy

Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát

cao nội lực đồng thời tranh thủ nguồn lực bên ngoài và chủ động hội nhập kinh tế

triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát

quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả và bền vững; tăng trưởng kinh tế đi liền với

triển về trí lực. Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công

phát triển văn hóa, từng bước cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân,

chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích là

thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội; bảo vệ và cải thiện môi trường; kết hợp phát

tạo động lực để công chức tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, nhiệt tình

triển kinh tế - xã hội với tăng cường quốc phòng và an ninh.

và tự giác trong công việc. Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất
lượng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung.
1.3- Yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Trong sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, nhân tố con người vừa là mục
tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Hai đặc điểm này có mối quan hệ hữu cơ với
nhau, tác động qua lại và thúc đẩy nhau cùng phát triển. Nguồn lực con người được
coi là nguồn lực quy báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt khi nguồn lực tài chính

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường phát triển tất yếu của xã hội loài

và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Nguồn nhân lực còn có vai trò trong việc chuyển

người, là quá trình chuyển đổi căn bản từ sử dụng lao động thủ công là chính sang

giao công nghệ hiện đại, đây cũng là yếu tố quyết định đến sự thành công của sự

sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và

nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.


24

25

Chúng ta cần có định hướng, chương trình, kế hoạch phát triển và nâng cao

Giai đoạn II (2007-2013, 2015)

chất lượng đội ngũ công chức hành chính phù hợp với tiến trình thực hiện sự nghiệp

Nội dung bao trùm của giai đoạn này là công cuộc phát triển kinh tế -xã hội

công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thông qua chiến lược phát triển kinh tế

được mở thêm chiều rộng, hướng mạnh vào chiều sâu, nhằm chuyển biến cơ bản về

- xã hội của đất nước qua từng thời kỳ.
1.3.1 Các giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội theo yêu cầu của CNH-HĐH

năng lực nội sinh của đất nước, của nền kinh tế, định hình thể chế kinh tế thị trường
định hướng XHCN, hội nhập cân bằng với nền kinh tế khu vực và thế giới.

- Hội nhập và tham gia đầy đủ có hiệu quả trong khuôn khổ ASEAN và một

và hội nhập kinh tế:
Nội dung của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước đến năm

bước cơ bản với APEC, WTO. Khai thác có hiệu quả các tổ chức tài chính quốc tế.

2020 được chia ra làm các giai đoạn cụ thể như sau:

- Nâng cấp và mở rộng hệ thống kết cấu hạ tầng, đặc biệt cho khu vực nông

Giai đoạn 1 (2001- 2005, 2006):

thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa, những tuyến nối liên thông với khu vực và quốc

Đây là giai đoạn mang tính "bản lề", gồm các nhiệm vụ sau đây:

tế.

- Hạn chế và khắc phục những yếu kém nội tại của nền kinh tế đất nước ta, giữ

- Hiện đại hoá một bước khu vực nông nghiệp và công nghiệp chế biến nông

được mức tăng trưởng GDP tương đối cao và ổn định, khoảng 6-8% năm; đạt mức

sản, đẩy mạnh xuất khẩu các nông sản có thế mạnh, tạo sức mua và tích luỹ cho khu

GDP/đầu người (cách tính thông thường) khoảng 500-550 USD vào năm 2005-

vực nông thôn.

2006. Điều chỉnh và khắc phục một bước cơ cấu kinh tế cho hợp lý. Tạo dựng được

- Hình thành từng bước cơ cấu công nghiệp đa dạng hợp lý với trình độ công

một số mặt hàng công nghiệp chủ lực, đủ sức cạnh tranh và giữ vững được vị trí

nghệ tương đối tiên tiến, cạnh tranh vững chắc trên thị trường nội địa và thâm nhập

trên thị trường thế giới và khu vực. Tạo được sự chuyển biến rõ rệt trong phân công

mạnh vào thị trường bên ngoài.

lao động trên địa bàn nông thôn và cơ cấu kinh tế nông thôn, thúc đẩy mở rộng các
ngành nghề và việc làm phi công nghiệp. Khắc phục được về cơ bản tình trạng thua
lỗ triền miên của khu vực kinh tế quốc doanh. Năng lực tích luỹ từ nội bộ nền kinh
tế năm 2005 đạt khoảng 25% so với GDP.

- Hiện đại hoá một số ngành dịch vụ quan trọng đạt trình độ tương hợp với
khu vực.
- Tiếp tục đẩy mạnh cải cách và hiện đại hoá cơ sở vật chất- kỹ thuật của hệ
thống giáo dục-đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng tốt.

- Chuẩn bị các tiền đề, điều kiện cho giai đoạn phát triển CNH, HĐH tiếp theo

- Nâng cấp thể chế KH&CN gắn với hiện đại hoá có trọng điểm cơ sở vật

với yêu cầu cao hơn của hội nhập quốc tế và khu vực (AFTA, WTO,...), trong đó

chất-kỹ thuật của hệ thống các tổ chức KH&CN, gắn nghiên cứu-đào tạo với ứng

đặc biệt chú ý tới sự đột phá về công nghệ, về năng lực cạnh tranh của nền kinh tế,

dụng trong sản xuất và đời sống; hình thành một năng lực KH&CN quốc gia có khả

của các sản phẩm xuất khẩu chủ lực.

năng tự tạo công nghệ Việt Nam và hỗ trợ cho việc tiếp thu các thành tựu KH&CN

- Xây dựng hệ thống thiết chế theo thông lệ quốc tế về các lĩnh vực kinh tế-tài
chính để hội nhập khu vực và quốc tế.
- Tổ chức và an ninh xã hội được củng cố và hoàn thiện theo yêu cầu của công
cuộc đổi mới đất nước.

tiên tiến của thế giới.
- Xã hội được tổ chức và phát triển an ninh lành mạnh, người dân được đảm
bảo cơ bản về ăn, mặc, ở, đi lại và tiếp cận được với các cơ hội để tự phát triển, có
nhiều nét của cuộc sống hiện đại, văn minh, cả ở đô thị và nông thôn. Gắn kết giữa
chiến lược phát triển kinh tế -xã hội với chiến lược quốc phòng-an ninh.


26

- Cải thiện và nâng cấp môi trường sinh thái, đáp ứng tốt nhu cầu của hiện
đại, đồng thời duy trì được tính bền vững cho phát triển ở giai đoạn tiếp theo.
- Nâng cấp năng lực điều hành của bộ máy quản lý nhà nước, phù hợp với
yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và chủ động hội nhập quốc

27

những thành tựu mới nhất của nhân loại về khoa học - công nghệ; có kiến thức tin
học để có khả năng vận hành Chính phủ điện tử một cách thông suốt và hiệu quả, có
hiểu biết luật pháp và các thông lệ quốc tế phục vụ cho công tác. Có tính chuyên
nghiệp cao trong hoạt động công vụ.
- Có ý thức pháp luật và đạo đức công chức xã hội chủ nghĩa; lối sống lành

tế.
Giai đoạn III (2016-2020)

mạnh. Có ý thức tổ chức kỷ luật; không tham nhũng, trung thực, không cơ hội, gắn

Nước ta đã hội đủ diều kiện mang tính tiền đề (kết cấu hạ tầng; khung thể chế;

bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.

đội ngũ cán cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước; hoạt động
KH&CN và quản lý doanh nghiệp...) để tiếp tục đẩy mạnh CNH, HĐH nhằm thực

- Đối với công chức lãnh đạo quản lý, ngoài ra còn phải đáp ứng được yêu cầu
sau:

hiện thành công mục tiêu xây dựng thành một nước công nghiệp, và đẩy mạnh quá

+ Người lãnh đạo phải có thế giới quan và nhân sinh quan đúng đắn, kiên trì

trình hội nhập quốc tế theo chiều sâu, nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả của

tôn chỉ phục vụ nhân dân, có phương hướng chính trị, lập trường chính trị, quan

nền kinh tế đất nước. Trong giai đoạn này sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

điểm chính trị đúng đắn. Người lãnh đạo hành chính phải suốt đời là công bộc của

dựa chủ yếu trên năng lực tích lũy và sức nội sinh của mình. Phần dựa vào bên

nhân dân, kiên quyết chống lại mọi hành vi tham nhũng, luôn phấn đấu hết mình,

ngoài tuy vẫn quan trọng nhưng mang tính hỗ trợ và trên thế cân bằng, "tuỳ thuộc

gần gũi với nhân dân, chống chủ nghĩa quan liêu và chủ nghĩa hình thức.

lẫn nhau".

+ Người lãnh đạo hành chính phải có quan điểm toàn cục, phải xuất phát từ

Như vậy, Đảng ta đặc biệt nhấn mạnh đến vấn đề ưu tiên phát triển lực lượng

tình hình địa phương, tình hình trong nước và tình hình quốc tế để xem xét vấn đề;

sản xuất, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đây chính là phản ánh một yêu

phải biết quan sát toàn cục, có kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa

cầu cơ bản và bức xúc của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước theo định

cải cách, phát triển và ổn định, tổ chức điều hòa, thúc đấy lẫn nhau giữa các mặt đó.

hướng XHCN trong giai đoạn hiện nay.
1.3.2 Yêu cầu của CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đối với đội ngũ
công chức HCNN ở địa phương

Để thực hiện tốt sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế với các nội dung
trên, đội ngũ công chức hành chính phải đáp ứng được những yêu cầu sau:

+ Người lãnh đạo phải liêm khiết, công bằng, dân chủ, độ lượng với mọi
người; tích cực tiến thủ, đoàn kết với đồng nghiệp. Có hiểu biết về khoa học tự
nhiên, khoa học xã hội, khoa học quản lý và khoa học lãnh đạo. Người lãnh đạo
phải thường xuyên cập nhập tri thức, điều chỉnh cơ cấu tri thức.
+ Trong quá trình đưa ra quyết định quản lý, người lãnh đạo hành chính phải

- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối đổi mới và

xem xét đầy đủ các nhân tố và điều kiện về các mặt và điều kiện cụ thể để tìm ra

con đường xây dựng CNXH và CNCS của Đảng cộng sản Việt Nam. Có năng lực

quyết sách khả thi; Hoạt động nhà nước phải thực hiện đúng phương châm: dựa vào

dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng đường

pháp luật, chấp pháp phải nghiêm, trái luật phải bị xử lý.

lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước.

+ Người lãnh đạo phải không ngừng học tập. Tri thức và năng lực của người

- Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết, có kỹ năng nghề nghiệp, có

lãnh đạo phải cao hơn tri thức và năng lực của người bị lãnh đạo. Người bị lãnh đạo

trình độ ngoại ngữ để trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp thu

đang học tập do đó, người lãnh đạo càng phải học tập nhiều hơn để nhanh chóng


28

nâng cao năng lực của mình.
+ Người lãnh đạo hành chính phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây chính
là chìa khóa của năng lực lãnh đạo. Người lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình

29

cơ quan trung ương và địa phương về đào tạo công chức.
Công tác giáo dục và đào tạo của Chính phủ bao gồm: hành chính chung, cơ
cấu, chức năng và kỹ thuật. Qui định này bao gồm 4 loại hình:

mới, không ngừng đổi mới phương thức tư duy và phương thức hành vi, không

- Hành chính chung

ngừng nâng cao năng lực sáng tạo của bản thân.

- Khoá quản lý trung cấp

1.4- Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước
và địa phương:

- Khoá quản lý trung cao
- Khoá quản lý cao cấp

1.4.1 Kinh nghiệm của các nước

Các chương trình giáo dục và đào tạo công chức trong nước

Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ được coi là

- Chương trình tiền công vụ được thực hiện ở từng bộ và cơ quan trung ương

một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý nền công vụ. Đào tạo không chỉ nhằm

dưới sự giám sát của Học viện Hành chính quốc gia. Đào tạo tiền công vụ cấp độ 3

đạt hiệu quả cao nhất đối với các nhiệm vụ hiện tại, mà còn chuẩn bị nguồn lực cho

có thể do LAN thực hiện cho tất cả các bộ và cơ quan trung ương. LAN cũng phối

các yêu cầu trong tương lai.

hợp để cho người tập sự có thể tham dự chương trình tiền công vụ do bộ hay cơ

Nhận thức được tầm quan trọng này các quốc gia thành viên ASEAN đều coi
trọng tới vấn đề phát triển đội ngũ công chức cho nền công vụ, và coi đây là một
nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước và phát triển đất nước.
Kinh nghiệm của Inđônêxia:
Công tác đào tạo công chức cho nền công vụ ở Inđônêxia bao gồm 2 nội dung
chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc (tại chức).
- Đào tạo tiền công vụ: là quá trình đào tạo dành cho tất cả những người sẽ là
công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm,

quan trung ương khác tổ chức.

- Hành chính chung và quản lý trung cấp do từng bộ hay cơ quan trung ương
tổ chức dưới sự giám sát của Học viên hành chính quốc gia.
- Khoá quản lý trung cao, Khoá quản lý cao cấp và Khoa giáo dục và đào tạo
lãnh đạo quốc gia do LAN tổ chức và thực hiện.
- Việc giáo dục và đào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịu trách nhiệm
về mặt chức năng đối với việc phát triển nên các chức danh, chức năng do LAN
giám sát và phối hợp.

cũng như cách thức làm việc. Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên

- Giáo dục và đào tạo chức năng do từng bộ, cơ quan hợp tác thực hiện với cơ

phải qua một kỳ kiểm tra cuối khoá. Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phải

quan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể đó, dưới sự giám sát của LAN.

học lại một khoá khác. Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm.

Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào tạo

- Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng
lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn. Mặt khác, quá trình
này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn.

(với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với các chương trình dài hạn) của
Nhà nước hay tư nhân.
Các chương trình ngoài nước:

Học viện Hành chính quốc gia (LAN) Inđônêxia là cơ quan quản lý chung

Đây là chương trình rất được quan tâm ở hầu khắp các quốc gia, Chính phủ

toàn bộ chương trình, nội dung, kế hoạch đào tạo công chức cho cả nước, đồng thời

Inđônêxia cũng rất coi trọng việc cử công chức đi học tập tại nước ngoài theo các

cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chính. Giám sát và tư vấn cho các

chương trình học bổng do các nguồn trong nước hoặc các nhà tài trợ.


30

Giáo dục và đào tạo công vụ là một phận quan trọng trong phát triển nguồn nhân
lực, trong tổng thể phát triển bộ máy nhà nước và phát triển quốc gia. Nhận thức
được tầm quan trọng này, chất lượng đào tạo công chức Inđônêxia có nhiều thay đổi
góp phần vào việc đổi mới nền công vụ.
Kinh nghiệm của Philippin
Ban Công vụ Philippin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện các chương trình
quản lý nhân sự thích hợp để giúp cho các công chức nhận thức và phát huy hết
tiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức.
Thông qua Cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban Công vụ xây dựng các

31

- Chương trình phát triển nhân viên: bao gồm các khoá học nhằm duy trì trình
độ năng lực cao về các kỹ năng cho các công chức cấp độ thứ nhất.
- Chương trình phát triển quản lý trung cấp: bao gồm các khoá dành cho các
trưởng phòng, ban và tương đương về các kỹ năng hành chính và quản lý nhằm
chuẩn bị điều kiện để họ đón nhận những trách nhiệm cao hơn.

- Chương trình phát triển thẩm mỹ: chương trình nhằm mục đích đề cao các
giá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả.
- Chương trình phát triển điều hành dành cho các quan chức cấp cao
Các chương trình học bổng bao gồm các hình thức sau:

chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực nhằm không ngừng phát triển

- Đào tạo thạc sĩ trong nước

và nâng cao các kỹ năng, năng lực của đội ngũ công chức. Mỗi cơ quan của Chính

- Học bổng cho công nhân lành nghề

phủ phải chuẩn bị một kế hoạch phát triển chức nghiệp và nhân sự để gửi tới Ban
Công vụ, sau đó Ban này tổng hợp lại thành kế hoạch quốc gia làm căn cứ cho các

- Chương trình đi nghiên cứu ngắn hạn cho các trưởng phòng, ban, thông qua
Quỹ hợp tác phát triển của Canađa

hoạt động phát triển nhân lực trong bộ máy Chính phủ. Kế hoạch này bao gồm các

Về đào tạo dài hạn Trường Đại học tổng hợp Philippin có riêng một Viện

điều khoản về khuyến khích công tích: đánh giá thực thi công tác; đào tạo tại chức;

Hành chính. Hàng năm, Viện mở các khoá đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ về hành chính

các học bổng trong và ngoài nước.

cho các đối tượng học viên muốn nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực này.

Các chương trình đào tạo do Ban Công vụ tổ chức bao gồm:
- Chương trình giới thiệu: chương trình này dành cho những người mới vào bộ
máy Chính phủ
- Chương trình định hướng: chương trình nhằm cung cấp thông tin cho các

Ở Philippin việc tuyển dụng công chức cũng thông qua hình thức thi tuyển.
Người dự tuyển thực hiện 2 phần thi: Thi viết và thi vấn đáp. Thi viết bao gồm các
lỹ năng: Kỹ năng giao tiếp; lập luận lôgíc; phân tích dữ liệu; Luật Philippin; đạo
đức lao động; thông tin cơ sở và những vấn đề về bảo vệ môi trường và phát triển

công chức mới vào cơ quan về các chương trình, hoạt động của Chính phủ và nghĩa

bền vững; hòa bình và quyền con người. Những người đạt kết quả thi viết mới được

vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ.

phép tham gia thi vấn đáp.

- Chương trình tái định hướng: giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm mới,
chính sách và chương trình hiện nay cho các công chức đã có thâm niên nhất định
trong công vụ.
- Chương trình chuyên môn khoa học, kỹ thuật: đề cập tới các khoá về các lĩnh
vực chuyên môn, khoa học và kỹ thuật nhằm nâng cao kiến thức cho các công chức
cấp độ thứ nhất (là những công chức mới được tuyển dụng vào các cơ quan công
vụ) trong chức nghiệp của mình.

Kinh nghiệm của Singapore
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapo thông qua 5 công đoạn chính:
- Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc,

trong vòng 1-3 tháng. Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác
từ nơi khác đến.
- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình. Tổ chức cho
người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác.


32

- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công
việc. Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu.
- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có
thể làm những công việc liên quan khi cần thiết
- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công
chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai.
Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của

33

- Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để sinh
viên tự lựa chọn yêu cầu của cá nhân. Các hoạt động này từ cập nhật những kiến
thức và lý luận mới về quản lý, cho tới các khoá ngắn hạn, tại chức mở tại các công
ty theo yêu cầu đặt hàng.
Kinh nghiệm của Thái Lan
Nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức trong nền công
vụ, năm 1974, Văn phòng Ban Công vụ thành lập Trung tâm lập kế hoạch và điều

công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc. Việc đào tạo được tổ chức

phối đào tạo công vụ. Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng chính sách đào tạo và lập kế

theo các hình thức chính quy hoặc tại chức. Tuỳ theo yêu cầu của từng loại đối

hoạch điều phối đào tạo trong nền công vụ.

tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu
cầu của cá nhân người công chức.
Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm nhằm phát huy
cao độ tiềm lực của con người cho phát triển. Điều đó được thể hiện trước hết ở

Năm 1980, Trung tâm được thay thế bằng Học viện đào tạo công vụ. Với tư
cách là cơ sở đào tạo của Ban Công vụ, Học viện có nhiệm vụ nâng cao công tác
xây dựng chính sách đào tạo và phát triển, nắm vai trò lãnh đạo về đào tạo và điều
phối các hoạt động đào tạo của từng bộ.

việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên), hệ thống pháp chế

Năm 1989, Nội các Thái Lan ban hành nghị quyết chấp nhận chính sách phát

tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích

triển nền công vụ. Chính sách này được xem như là các hướng dẫn chủ yếu trong

và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo.

lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển công chức, và là một

Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý
Singapore.
- Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, dưới sự sáp nhập hai cơ sở:
Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công

vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách.
Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành
chính công và Quản lý. Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm

trong những biến đổi quan trọng nhất trong nền công vụ của đất nước, vì nó thể hiện
chủ trương của Chính phủ nhằm cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt động của đội
ngũ công chức và hỗ trợ nhiều hơn cho các bộ trong việc thực hiện các hoạt động
phát triển của mình.
Việc đào tạo và phát triển công chức được Chính phủ Thái Lan ưu tiên hàng
đầu trong phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho các hoạt động đào tạo và
phát triển là các khoản đầu tư của nhà nước.

công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương

Mới đây, trong khuôn khổ Hội nghị các nước ASEAN về các vấn đề công vụ,

trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước về trao đổi kinh

Thái Lan đã thành lập một Trung tâm nguồn về phát triển lãnh đạo. Mục tiêu chính

nghiệm và phương thức cải cách khu vực công.

của Trung tâm là chia sẻ dữ liệu, thông tin và tư liệu về lãnh đạo các nước ASEAN.

Một số hoạt động của Học viện Công vụ:

Hiện nay, Trung tâm đang thực hiện các công việc như thu thập thông tin, dữ liệu từ

+ Chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp

các nước thành viên; đã tổ chức một cuộc Hội thảo về "Các nhà lãnh đạo làn sóng

+ Chương trình đào tạo chuyên môn quản lý bậc trung

mới" nhằm trao đổi về vấn đề xây dựng các nhà quản lý năng động và có hiệu quả,