Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu giai đoạn 2013-2018

a
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

NGUY
ỄN BÁ HÙNG
NÂNG CAO CH
ẤT L
ƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CH
ỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA
- V
ŨNG TÀU
GIAI ĐO
ẠN 2013
- 2018
LU
ẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Qu
ản trị kinh doanh
Mã s
ố ngành:
60340102
TP. H
Ồ CHÍ MINH, tháng
01 năm 2014
TP. H
Ồ CHÍ MINH, tháng 1
2 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

NGUYỄN BÁ HÙNG
NÂNG CAO CH
ẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CH
ỨC CỦA TỈNH B
À R
ỊA
- V
ŨNG TÀU
GIAI ĐO
ẠN 2013
- 2018
LU
ẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Qu
ản trị kinh doanh
Mã s
ố ng
ành:
60340102
HƯ
ỚNG DẪN KHOA HỌC:
Ts. Lưu Thanh Tâm
TP. H
Ồ CHÍ MINH, tháng
01 năm 2014
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯ
Ờ

NG Đ
Ạ
I HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán b
ộ
hư
ớ
ng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm
Luận văn Thạc sĩ đư
ợ
c bảo vệ tại Trư
ờ
ng Đ
ạ
i học Công nghệ TP. HCM
ngày…… tháng…… năm 2013.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1……………………………………………………………………
2……………………………………………………………………
3……………………………………………………………………
4……………………………………………………………………
5……………………………………………………………………
Xác nhận của Chủ tịch Hội đ
ồ
ng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đ
ã
đư
ợ
c
sữa chữa (nếu có)

Ch
ủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯ
Ờ
NG Đ
Ạ
I HỌC
CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
C
ỘNG H
ÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Đ
ộc lập
- T
ự do
- H
ạnh phúc
TP. HCM, ngày 18 tháng 06 năm 2013
NHI
ỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Nguyễn Bá Hùng Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 11/7/1973 Nơi sinh: Đ
ất Đỏ, BRVT
Chuyên ngành: Qu
ản trị kinh doanh
MSHV: 1241820138
I- Tên đ
ề t
ài:

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu
giai đo
ạn
2013- 2018.
II- Nhi
ệm vụ và nội dung:
Trong ph
ạm vi của đề tài, tác giả nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nư
ớc của tỉnh Bà Rịa
- V
ũng Tàu, tìm hiểu về thực trạng chất lượng đội
ng
ũ cán bộ, công chức hành chính. Qua đó, đưa ra các biện
pháp nh
ằm nâng cao
ch
ất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá
trình h
ội nhập kinh tế quốc tế.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013
IV- Ngày hoàn thành nhi
ệm vụ:
20/12/2013
V- Cán b
ộ h
ướng dẫn:
TS. Lưu Thanh Tâm
CÁN B
Ộ H

Ư
ỚNG DẪN
KHOA QU
ẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Nguyễn Bá Hùng
i
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn th ành luận văn này, Tôi đã nhận được sự
hư
ớng dẫn, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, các anh, chị và bạn bè. Với lòng kính
tr
ọng v
à biết ơn sâu sắc, Tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới:
- Ban Giám hi
ệu, phòng Đào tạo Sau đại học, khoa Quản trị kinh d
oanh
Trư
ờng Đại học
Công ngh
ệ TP.HCM đ
ã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi trong quá
trình h

ọc tập và hoàn thành luận văn.
- Ti
ến sĩ L
ưu Thanh Tâm
– Phó Hi
ệu Tr
ưởng Trường Đại học
Công ngh
ệ
TP.HCM, người thầy kính mến đã giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện t huận lợi cho
Tôi trong quá trình hoàn thành lu
ận văn.
- Xin chân thành c
ảm ơn thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn đã cho tôi
nh
ững đóng góp quí báu để ho
àn chỉnh luận văn này.
- Xin c
ảm ơn các cơ quan, đơn vị đã giúp đỡ và cho Tôi những thông tin quí
báu đ
ể nghi
ên cứu trong quá trình viết luận văn.
- Xin g
ửi đến bạn bè và các anh, chị em trong nhóm fullhouse lớp Quản trị
kinh doanh V
ũng Tàu, khóa 11
– 13 đ
ã động viên và giúp đỡ Tôi trong những lúc
g
ặp khó khăn.

- Xin chân thành c
ảm ơn các đồng chí lãnh đạ
o Huy
ện ủy Long Điền, Ban Tổ
ch
ức Tỉnh ủy Bà Rịa
– V
ũng Tàu và các đồng nghiệp của Tôi luôn động viên giúp
đ
ỡ và tạo điều kiện để Tôi hoàn thành khóa học.
Trân tr
ọng!
Nguy
ễn Bá Hùng
ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Công chức, chất lượng công chức nhà nước là vấn đề được sự quan tâm của
nhi
ều nh
à nghiên cứu, là đề tài hội thảo ở nhiều hội nghị trong nước và quốc tế. Bởi
vì, công ch
ức h
ành chính Nhà nước và vai trò của họ góp phần rất lớn vào sự phát
tri
ển của một quốc gia, một địa ph
ương. Tuy nh
iên, có r
ất nhiều nhân tố l
àm ảnh
hư

ởng đến chất l
ượng công chức hành chính Nhà nước như: thể chế quản lý công
ch
ức, quy hoạch đội ngũ công chức, công tác tuyển chon v
ào đào tạo….Mặt khác,
v
ới y
êu cầu phát triển của xã hội mà công chức hành chính Nhà nước
c
ần phải đ
ược
đào t
ạo, bồi d
ưỡng để đáp ứng tốt cho nhu cầu đó là một vấn đề mới luôn được đặt
ra trong th
ực tiễn.
Đ
ể đánh giá đ
ược thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
Nhà nư
ớc ở một địa ph
ương, tác giả đã nghiên cứu phân tích những
đ
ặc điểm của
đ
ội ngũ công chức h
ành chính Nhà nước thông qua khái quát tình hình kinh tế
-
chính tr
ị, văn hóa

- xã h
ội v
à an ninh quốc phòng của địa phương đó. Đồng thời
c
ũng phân tích th
êm các nhân tố về thể chế quản lý, công tác quy hoạch, đánh giá,
s
ử d
ụng v
à ch
ế độ đãi ngộ…làm ảnh hưởng đến việc mang lại chất lượng đội ngũ
cán b
ộ, công chức ở địa ph
ương mà tác giả chọn để viết luận văn. Thông qua đó
m
ới có cái nh
ìn tổng thể và đánh giá chung những mặt mạnh, yếu và những bất cập
c
ần phải được điều chỉnh
đ
ể có được đội ngũ cán bộ, công chức xứng tầm với tốc
đ
ộ phát triển của địa phương.
T
ừ cơ sở lý luận và đánh giá tổng quan về thực trạng đội ngũ cán bộ, công
ch
ức ở địa phương chọn làm luận văn, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao ch
ất lượng đội
ng

ụ công chức hành chính đáp ứng nhu cầu hội nhập.
Trên cơ s
ở định hướng mục tiêu phát triển kinh tế
- xã h
ội, an ninh quốc phòng
c
ũng như mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành
chính Nhà nư
ớc của địa phương tỉnh Bà Rịa
– V
ũn
g Tàu, tác gi
ả đã chọn ra một số
gi
ải pháp như: xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với mỗi cơ quan, đơn vị.
Đây là t
ổng hợp các yêu cầu để làm cơ sở cho việc đánh giá, phân loại, sử
d
ụng….có hiệu quả từng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chu
ng; ti
ếp
đ
ến là hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh quản lý ở mỗi cơ quan, đơn vị
và ph
ải xem đây là công việc thường xuyên nhằm bổ sung, loại bỏ những công chức
không đ
ạt yêu cầu hiện tại và không có chiều hướng, phát triển trong tương lai; cần
đ
ổ
i m

ới nội dung và hình thức tuyển dụng, gắn với việc thi tuyển các chức danh
iii
lãnh đạo. Đây là một đòi hỏi có tính khách quan khi xã hội có rất nhiều người được
đào tạo bài bản, có năng lực nhưng không có cơ hội đóng góp trí tuệ cho xã hội,
trong khi đó có m
ột bộ phận cán bộ lãnh đạo, công chức chưa đáp ứng yêu cầu
nhi
ệm vụ trong tình hình mới mà không có ý chí cầu tiến, tự rèn luyện nâng cao
trình
độ….
Song song v
ới các giải pháp trên cần phải: đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
nh
ững kiến thức mới, tránh
s
ự trùng lắp trong các chương trình nhằm tránh tạo sự
nhàm chán trong h
ọc tập; đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí,
s
ắp xếp phù hợp với sở thích nhằm phát huy năng lực đã được đào tạo và thực hiện
chính sách đ
ãi ngộ phù hợp, công bằng nhằ
m t
ạo động lực phấn đấu của đội ngũ cán
b
ộ, công chức; thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm rèn
luy
ện và đào tạo thực tiễn đối với những cán bộ lãnh đạo có triển vọng phát triển
trong tương lai; sau cùng là t
ạo môi trường thuận lợi

đ
ể công chức phát huy hết
năng l
ực vì đây là mục tiêu của người quản lý và cũng là suy nghĩ chung của đội
ng
ũ cán bộ, công chức có trách nhiệm, là công bộc của dân.
Tóm lại: với suy nghĩ công chức là một bộ phận nguồn nhân lực của đất nước
và là lực lượng chủ yếu quyết định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một
qu
ốc gia hay một địa ph
ương, do đó tác giả chọn đề tài này và lấy địa phương nơi
mình công tác
đ
ể nghiên cứu với hy vọng kết quả thành công của luận văn sẽ góp
ph
ần để các c
ơ quan chuyên môn l
àm cơ s
ở áp dụng trong thực tiễn.
ABSTRACT
Government employees, quality of the state government employees are the
problems concerned by many people who do research, the topic for forum of many
a conferrences in and out country and in international. Because administrative state
government employees and their roles contribute great partly in developing of a
country, of a local region. However, there are great deals factors which influence
onto administrative state government employees such as: institution of government
employees management, project of government employees staff, business of
choosing and training…On the other hand, with the requirement in social
development in which administrative state government employees need to be
trained and improved so that they can meet needs required is a new matter that

always set out in the reality.
In order to value the actual situation quality of cadres, administrative state
government employees in a local region, the author has did research, analized the
special characteristics of administrative state government employees via generalize
the situation of economy - politics - culture - society and national defence security
of the region. It is also analized some more about factors of managing institution,
mission of project, valuing, using and national treament… that inluence to quality
of cadres staff and government employees in that local region by which the author
chosen to write the thesis. Through out these factors we can have a entirely look and
can generaly value the strong and weak points and the insufficients which need to
be adjusted so that we can have the cadres staff and government employees suitable
to the development speed of that region.
Based on the foundation of theory and an overview value about the actual
situation quality of cadres, administrative state government employees in a local
region chosen to make the thesis, the author gives out some methods aiming to
enhance the quality of administrative government employees staff meeting the need
of intergrade.
Based on the foundation of orienting the target of developing socialeconomy,
national defence security as well as the target to enhance the quality of state
administrative government employees staff of BaRia - VungTau provincial area, the
author picked out some solutions such as: building standard office suitable to each
iv
establishment, unit. It is the collection of requirements that will be the foundation
for valuing, sorting out, using….effectively each government employee in
particularly and government employees staff in generally speaking; the next is to
perfect the project business of managing office in each establishment, each unit and
it is considered that it is the regular work aiming to supplement, sorting out the
government employees who cannot meet the cuuenr requirement and not having
tendency of development in the future; it is needed to change content and form of
recruiting combining with holding the entrance examination for leader offices. It is

an inquire that has objective feature when society has a lot of people who were
trained qualifiedly, having capacity but the have not chance to contribute their
intelligence to society, otherwise, some leading caders and civil servants who do not
meet requirement in the new situation but without will for improvement or not
having self train to enhance their knowledge.
Parellel with the foresaid solutions above, we need : renovate training activity,
fostering new knowledge, avoid coincision of the programmes aims to avoid boring
in study; renovate method of valuing government employees combining with
arranging, planning suitably to interest aiming to develop ability trained and with
suitable and fair treatment policy aiming to make the motive force to be striven for
of government employees and cadres staff; carry out rotation business of leading
caders and management cadres aiming to train reality for the propect ed leading
caders in the future; finally, we create comfortable and convenient environment so
that government employees can bring into ply their capacity because it is the target
of the managers and it is also the joint thinking of government employees and
cadres staff who bear full responsibility and are the people’s servants.
In one word, with the thought that government employees are part of man
powers of the country and it is also the main force deciding the result and effect in
management and handling of the country or a region, so the author choses this topic
and choose the region where he/she is on mission to do research with the hope that
the successsive result of the thesis will contribute into applying in the real situation
as the foundation of the professional establishments.
M
ỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
MỞ Đ
Ầ

U 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯ
ỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC H
ÀNH CHÍNH
7
1.1- Công ch
ức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở
đ
ịa ph
ương
7
1.1.1 Công ch
ức HCNN
7
1.1.2 Vai trò c
ủa đội ngũ công chức HCNN ở địa phương
11
1.2 Ch
ất lượng đội ngũ công chức HCNN
12
1.2.1 Khái ni
ệm ch
ất l
ượng đội ngũ công chức HCNN
12
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính 13
1.2.3 Các nhân t
ố ảnh hưởng đế
n ch

ất lượng công chức HCNN
18
1.3. Yêu c
ầu của CNH
-HĐH và quá tr
ình hội nhập kinh tế quốc tế đối với nâng
cao ch
ất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
22
1.3.1 Các giai đo
ạn phát triển kinh tế
- xã h
ội theo y
êu cầu của CNH
-HĐH và h
ội
nh
ập kinh tế:
24
1.3.2 Yêu c
ầu của CNH
- HĐH và h
ội nhập kinh tế quốc tế đối v
ới đội ngũ công
chức HCNN ở địa phương 26
1.4 Kinh nghi
ệm nâng cao chất l
ượng đội ngũ công chức ở một số nước và địa
phương: 28
1.4.1 Kinh nghi

ệm của các n
ước và địa phương
28
1.4.2 Bài h
ọc kinh nghiệm cho Việt Nam
37
CHƯƠNG 2: TH
ỰC TRẠNG CHẤT L
ƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH NHÀ NƯ
ỚC TỈNH
BÀ R
ỊA
– V
ŨNG TÀU
39
2.1- Đ
ặc điểm đội ngũ công chức h
ành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa
- V
ũng T
àu 39
2.1.1 Khái quát về tình hình kinh tế xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 39
2.1.2 Đ
ặc điểm của đội ngũ công chức HCNN tỉnh B
à Rị
a - V
ũng T
àu
39

2.2 Th
ực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa
-V
ũng Tàu
44
2.2.1 Th
ực trạng chất l
ượng của công c
h
ức HCNN tỉnh B
à Rịa
- V
ũng T
àu
44
2.2.2 Th
ực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN
49
2.3 Th
ực trạng các nhân tố ảnh h
ưởng n
âng cao ch
ất l
ượng công chức HCNN
c
ủa tỉnh Bà Rịa
- V
ũng Tàu
54
2.3.1 Th

ể chế quản lý
54
2.3.2 Công tác quy ho
ạch đội ngũ công c
h
ức
55
2.3.3 Công tác đánh giá công ch
ức
57
2.3.4 Công tác tuy
ển dụng và sử dụng công chức
58
2.3.5 Công tác đào t
ạo và phát triển
59
2.3.6 Chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác 60
2.4. Đánh giá chung v
ề chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng Tàu
62
2.4.1. Nh
ững mặt mạnh về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
62
2.4.2. Nh
ững bất cập về chất l
ượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

63
2.5 Nguyên nhân nh
ững bất cập của đội ngũ công chức
65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CH
ỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
T
ỈNH
BÀ R
ỊA
–
V
ŨNG T
ÀU
GIAI ĐO
ẠN 2013
- 2018Error! Bookmark not
defined.
3.1- M
ục ti
êu, quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công
ch
ức HCNN tỉnh Bà Rịa
- V
ũng Tàu
68
3.1.1 Đ
ịnh h
ướng chiến lược phát triển kinh tế

- xã h
ội tỉnh B
à Rịa
- V
ũng T
àu
68
3.1.2 M
ục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN
70
3.2 M
ột số giải pháp nâng cao chất l
ượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà
R
ịa
- V
ũng Tàu
73
3.2.1 Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi cơ quan đơn vị
73
3.2.2. Hoàn thi
ện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý ở mỗi cơ
quan và m
ỗi cấp quản lý
77
3.2.3 Đ
ổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng công chức với
vi
ệc thi tuyển các chức danh l
ãnhđạo

80
3.2.4 Đ
ổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công
ch
ức:
83
3.2.5 Đ
ổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với
năng l
ực, sở trường và phát hiện nhân tài.
86
3.2.6 Th
ực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnhđạo quản lý
92
3.2.7 Th
ực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức gắn với thực hiện
nghiêm túc Lu
ật Phòng, chống tham
nh
ũng và Luật thực hành tiết kiệm và
chống lãng phí 96
3.2.8 Xây d
ựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về quy
ph
ạm h
ành vi công chức
98
3.2.9 T
ạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết năng lực
100

DANH M
ỤC CÁC TỪ
VI
ẾT TẮT
CCHC : C
ải cách hành chính
CBCC : Cán b
ộ công chức
FDI : Đ
ầu tư trực tiếp nước
ngoài
KH&CN : Khoa h
ọc và công nghệ
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
HCNN : Hành chính nhà nư
ớc
CNXH : Ch
ủ nghĩa xã hội
UBND :
Ủy ban nhân dân
PCT : Phó ch
ủ tịch
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: …………………………………………………………… Trang 45
Trình đ
ộ đào tạo chuyên môn công chức hành chính tỉnh Bà Rịa
- V
ũng Tàu
(Ngu
ồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ B

à Rịa
- V
ũng T
àu
)
Bảng 2.2: …………………………………………………………… Trang 46
Trình
đ
ộ đào tạo Tin học công chức hành chính tỉnh Bà Rịa
- V
ũng T
àu
(Ngu
ồn
: S
ố liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa
- V
ũng Tàu
)
Bảng 2.3: …………………………………………………………… Trang 47
Trình
đ
ộ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa
- V
ũng T
àu
(Ngu
ồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa
- V
ũng Tàu

)
Bảng 2.4: …………………………………………………………… Trang 49
Cơ c
ấu độ tuổi trong đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa
- V
ũng Tàu
(Ngu
ồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ B
à Rịa
- V
ũng T
àu
)
Bảng 2.5: …………………………………………………………… Trang 50
Cơ c
ấu công chức HCNN tỉnh Bà Rịa
- V
ũng Tàu theo ngạch c
ông ch
ức
(Ngu
ồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa
- V
ũng Tàu
)
DANH MỤC SƠ Đ
Ồ
Hình 3.1: …………………………………………………………… Trang 76
Sơ đ
ồ xác định cơ cấu chức danh biên chế

.

1
MỞ Đ
ẦU
1. Tính c
ấp thiết của đề tài:
Ngu
ồn l
ực con ng
ư
ời đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển
kinh t
ế
- xã h
ội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng Quốc
gia nào quan tâm, chăm lo đ
ến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý v
à có hiệu quả
nguồn nhân lực thì kinh tế đất n ước đó phát triển nhanh chóng và bền vững.
Chúng ta đang
ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguy
ên của công nghệ
thông tin và n
ền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp Công
nghi
ệp hóa
– Hi
ện đại hóa v
à xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó

ngu
ồn nhân lực lại
càng có vai trò quan tr
ọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm
ch
ủ kỷ nguy
ên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình hội nhập kinh tế
qu
ốc tế và thực hiện thành công CNH
- HĐH đ
ất nước.
Công ch
ức nhà nước là
m
ột bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực
lư
ợng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất
nư
ớc. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống
hành chính nói riêng xét cho cùng đư
ợc quyết
đ
ịnh bởi năng lực, phẩm chất của đội
ng
ũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đất
nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật
pháp.
Trong vi
ệc xây dựng chiến l
ược về cán bộ cho thời kỳ đ

ẩy mạnh công nghiệp
hoá, hi
ện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) đặc
bi
ệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất v
à
năng l
ực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Công chức
lãnh
đ
ạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động
theo nhu cầu và lợi ích của đất nước.
Cùng v
ới cả n
ước, Đảng bộ và
nhân dân t
ỉnh tỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng T
àu
đang
th
ực hiện sự nghiệp CNH
– HĐH v
ới những cải cách và biến đổi to
l
ớn trong quản
lý n

ền h
ành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế
2
đang mở ra cho Bà Rịa - Vũng Tàu những vận hội mới trong phát triển kinh tế,
nhưng c
ũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý h
ành
chính nhà nư
ớc là một trong những thách thức lớn. Do vậy, việc nghiên cứu và tìm
ra gi
ải pháp hiệu quả để nâng cao chất l
ượng đội ngũ công chức tỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng
Tàu đáp
ứng yêu cầu CNH
-HĐH và h
ội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiện
nay là đ
òi h
ỏi hết
s
ức cấp thiết.
2. T
ổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
:
Công ch
ức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà

nghiên c
ứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế.
Ở ph
ương diện Quốc gia (hay t
oàn b
ộ đội ngũ công chức hành chính Việt
Nam) đ
ã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu. Cụ thể một số công
trình
điển hình như sau:
Tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó Trưởng Ban Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ
(nay là B
ộ Nội vụ) có nhiều công trình ngh
iên c
ứu về công chức nhà nước, nhiều
tác ph
ẩm đ
ược sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhà
nư
ớc cho đội ngũ công chức hiện nay.
Trong Đ
ề t
ài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực
tr
ạng, nguyên nhân và giải
pháp”, Ban ch
ỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ
đ
ã t
ập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính. Đề tài cũng đánh giá,

phân tích và đưa ra những giải pháp nâng cao đội ngũ công chức hành chính nhà
nư
ớc.
Lu
ận án Tiến sĩ “Nâng cao chất l
ư
ợng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
đáp
ứng y
êu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc
Son đ
ã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức Việt
Nam và các gi
ải pháp nâng cao chất l
ượng trên giác độ quản
tr
ị nguồn nhân lực
Ở Tạp chí Tổ chức nh
à nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội ngũ
công ch
ức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượng
đ
ội ngũ công chức.
Ở phạm vi tỉnh, th
ành phố:
3
Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã
s
ố ASI/B7
-301/98/679-042), Trư

ờng Đại học Kinh tế Quốc dân H
à Nội đã phối hợp
v
ới Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiến
hành đi
ều tra, đánh giá chất l
ượng công chức quản lý nhà
nư
ớc cấp tỉnh ở Việt
Nam, đ
ể xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công
ch
ức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đ
ã được công bố tháng 7
-2004 trong đó nêu
rõ nh
ững yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công ch
ức h
ành
chính c
ấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo cáo cho rằng một
trong nh
ững thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấp
t
ỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự
thi
ếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công. Điều này không được giải quyết sẽ
d
ẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh. Báo cáo cũng đề
xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho

các công ch
ức
qu
ản lý nhà nước cấp tỉnh.
- Đ
ề t
ài
khoa h
ọc cấp tỉnh về: đánh giá chất l
ượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công ch
ức từ năm 1991
– 2001 và xây d
ựng phương án nâng cao chất lượng đào tạo
đ
ến năm 2010 của tỉnh B
à Rịa
– V
ũng T
àu của tác giả Lê Xuân Tươi
- Trư
ở
ng Ban
T
ổ chức
Tỉnh ủy Bà R
ịa
– V
ũng Tàu.
T

ừ các nghi
ên cứu trên có thể rút ra:
- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường tiếp
c
ận từ nền h
ành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà
nư
ớc hoặc theo cách tiế
p c
ận của Luật hành chính.
- Các gi
ải pháp nâng cao chất l
ượng thường được xem xét trên góc độ nâng
cao ch
ất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một đội
ng
ũ, mối quan hệ phối hợp giữa các th
ành viên trong tổ chức.
- Các nghiên c
ứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnh
chung, chưa đi sâu phân tích theo t
ừng nhóm công chức. Ở Luận văn này, tác giả
ti
ếp cận từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa
– hi
ện đại hóa và tiến trình hội
nh
ập đối với tỉnh
Bà R
ịa

- V
ũng Tàu
đ
ò
i h
ỏi công chức phải có những phẩm chất,
4
năng lực gì và chất lượng công chức đang ở mức độ nào, những giải pháp đưa ra
phù h
ợp với đặc điểm ri
êng về kinh tế
- xã h
ội
Bà R
ịa
- V
ũng T
àu
c
ũng nh
ư đặc
đi
ểm con người
Bà R
ịa
- V
ũng Tàu
.
3. M
ục đích nghi

ên cứu
Luận văn tập trung đ
ưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng
công ch
ức tỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng T
àu
đáp
ứng y
êu cầu của CNH
-HĐH và quá tr
ình h
ội
nh
ập kinh tế Quốc tế.
- V
ề lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội ngũ
công ch
ức nói chung và chất lượng công chức
hành chính nhà nư
ớ
c
ở địa phương
nói
riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và h
ội nhập kinh tế
- V

ề thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng Tàu
hi
ện nay so sánh với yêu
c
ầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình
mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của đội ngũ
công ch
ức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp
ph
ần nâng cao chất l
ượng đội ngũ công chức hành chính của
t
ỉnh để đáp ứng những
đ
òi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH
-HĐH và ti
ến trình hội nhập kinh tế Quốc tế.
N
ội dung nghi
ên cứu cụ thể của luận văn là:
- Cơ s
ở lý luận về chất ượng công chức hành chính và chất lượng đội ngũ
công ch
ức h
ành chính nhà nước
;

- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu;
- Các nhân t
ố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh
Bà
R
ịa
- V
ũng T
àu
;
- Nh
ững quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
công ch
ức h
ành chính
t
ỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng T
àu
đáp
ứng y
êu cầu CNH
-HĐH và h
ội
nh
ập kinh tế quốc tế.

4. Đ
ối t
ượng và phạm vi nghiên cứu
Đ
ối tượng nghiên cứu:
5
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là chất lượng công chức hành chính
t
ỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng T
àu
.
Ph
ạm vi nghiên cứu:
Lu
ận v
ăn t
ập trung nghi
ên cứu, đánh giá chất lượng công chức hành chính cấp
t
ỉnh và cấp huyện thuộc tỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng Tàu
;
5. Phương pháp nghiên c

ứu v
à nguồn số liệu
Phương pháp nghiên c
ứu:
- D
ựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác
-Lênin và tư tư
ởng Hồ Chí
Minh v
ề công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện
ch
ứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy
n
ạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên
c
ứu.
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung
thông tin, giúp cho nghiên c
ứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước,
tác gi
ả đ
ã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ở
các cơ quan c
ấp tỉnh và c
ấp huyện.
Đ
ối t
ượng điều tra qua
ph
ỏng vấn

là các công ch
ức nh
à nước đang làm việc tại
c
ấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người có chức danh từ phó phòng (hoặc tương
đương) tr
ở l
ên và công chức hành chính.
Nguồn số liệu:
- S
ố liệu thứ cấp: số liệu từ các
báo cáo c
ủa Tỉnh ủy, UBND tỉnh
Bà R
ịa
-
V
ũng Tàu
, Ban T
ổ chức Tỉnh ủy,
S
ở Nội vụ
t
ỉnh
, niên gián th
ống kê tỉnh
Bà R
ịa
-
V

ũng T
àu
; các k
ết quả đ
ã công bố của các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên
c
ứu khoa học do các cơ quan trong nước và quốc tế thực
hi
ện.
- S
ố liệu s
ơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng
ph
ỏng vấn
do
tác gi
ả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện,
thành ph
ố
.
6
6. Nh
ững đóng góp của luận văn:
- Lu
ận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất l
ượng đội n
g
ũ
công ch
ức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh). Đặc biệt luận văn đi vào xây

d
ựng hệ thống chỉ ti
êu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở địa phương.
- Lu
ận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN ở tỉnh
Bà R
ịa
-
V
ũng T
àu
trên cơ s
ở các
nhóm tiêu chí ch
ất l
ượng được xây dựng như (i) Năng lực
c
ủa công chức (ii) Mức độ đảm nhận của công chức (iii) Chất lượng của đội ngũ
công ch
ức. Luận văn phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao chất lượng đội
ng
ũ công chức HCNN của tỉnh trong thời gi
an qua.
- Lu
ận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng cao
ch
ất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh
Bà R
ịa
- V

ũng Tàu
trên cơ s
ở xem xét tác
đ
ộng và những đòi hỏi của sự nghiệp CNH
-HĐH đ
ất nước. Luận văn đi vào xây
dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN
c
ủa tỉnh.
7. K
ết cấu luận văn:
- Chương I: Cơ s
ở
lý lu
ận về chất lượng
và nâng cao ch
ất lượng
đ
ội ngũ công
ch
ức h
ành chính nhà nước.
- Chương II: Th
ực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước t
ỉnh Bà
R
ịa
- V
ũng T

àu.
- Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà
nư
ớc tỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng T
àu
giai đo
ạn 2013
– 2018.
7
CHƯƠNG 1
CƠ S
Ở
LÝ LU
ẬN VỀ CHẤT L
ƯỢNG
VÀ NÂNG CAO CH
ẤT L
ƯỢNG
Đ
ỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1- Công chức h
ành chính nhà nư
ớc và vai trò của đội ngũ công chức
HCNN
ở địa phương
1.1.1 Công ch

ức HCNN
Công ch
ức HCNN:
Cùng v
ới sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản chủ
ngh
ĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ
XVIII,
ở các
nư
ớc phương Tây xuất hiện khái niệm công chức. Khái niệm này dùng để chỉ những
ngư
ời thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Tuy nhiên, khái niệm công
ch
ức ở những Quốc gia khác nhau thì có những quan niệm khác nhau.
Riêng đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời năm 1950 và cũng được
thay đ
ổi qua các thời kỳ lịch sử khác nhau:
Ngày 20 tháng 5 năm 1950, H
ồ Chủ tịch đ
ã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế
công ch
ức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam,
đư
ợc chí
nh quy
ền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí th
ường xuyên trong các cơ
quan c
ủa Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này,

tr
ừ tr
ường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [
Trích Đi
ều 1, Quy chế công chức ban
hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL]. Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nhà
nư
ớc Việt Nam. Tuy nhi
ên do chiến tranh kéo dài nên những quy định trong Sắc
l
ệnh này không được thực hiện một cách đầy đủ nhưng những quy định này cũng
t
ạo tiền đề cho sự h
ình thành và phát triển côn
g ch
ức của chúng ta cho đến nay.
Trư
ớc đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ
trư
ởng (nay l
à Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định đối tượng
đư
ợc gọi là công chức bao gồm:
- Nh
ững người làm việc trong các cơ quan
hành chính Nhà nư
ớc ở Trung
ương,
ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.
8

- Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng
hòa xã h
ội chủ nghĩa Việt Nam ở n
ước ngoài.
- Nh
ững người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
c
ứu
khoa h
ọc, c
ơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ
ngân sách.
- Nh
ững nhân vi
ên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
- Nh
ững người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong b
ộ máy của các c
ơ quan T
òa án, Viện kiểm sát các cấp.
- Nh
ững người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyên
trong b
ộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân các
c
ấp.
Nh
ững trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng q
uy đ

ịnh.
Nh
ững người không thuộc phạm vi công chức:
- Các đ
ại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp
- Nh
ững ng
ười giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư pháp
đư
ợc Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân bầu ra theo nhiệm kỳ.
- Nh
ững hạ
s
ĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội nhân dân Việt Nam, bộ
đ
ội biên phòng.
- Nh
ững ng
ười làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người
đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vàp ngạch.
- Nh
ững ng
ười làm việc trong các tổ chức sản xuất kinh doanh c
ủa nh
à nư
ớc.
- Nh
ững người làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân (có
quy ch
ế ri

êng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)
(Trích Đi
ều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991)
Quy đ
ịnh n
ày đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
vi
ệ
c trong các doanh nghi
ệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
Đ
ể cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Quốc hội
khóa 12 thông qua
Lu
ật
Cán b
ộ công chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/
01/2010. Đây là s
ự thể chế hóa
đư
ờng lối, chính sách cán
b
ộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sở pháp lý cho