Luận văn tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh đề tài PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NHÂN sự tại CÔNG TY cổ PHẦN KHO vận sài gòn THƯƠNG tín

Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

HUỲNH THANH PHƯƠNG THẢO
MSSV: 40701397

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO
VẬN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2011

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

1


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

HUỲNH THANH PHƯƠNG THẢO

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO
VẬN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Lớp

: QT07NL1

MSSV

: 40701397

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
Ths. VŨ THANH HIẾU
Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2011

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

2


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin gửi đến Ban giám hiệu trường ĐH. Mở cùng quý thầy cô
khoa Quản trị kinh doanh lòng biết ơn sâu sắc vì trong thời gian qua đã tận tình
truyền đạt kiến thức hữu ích và quý báu cho chúng tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Vũ Thanh Hiếu đã tận tình giúp đỡ, hướng
dẫn cho tôi trong suốt thời gian học ở trường và thời gian làm báo cáo thực tập.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám đốc Công ty Cổ phần kho vận
Sài Gòn Thương Tín- Sacom STL, cảm ơn chị Như Thủy, chị Kim Dung, chị Thúy
Thủy và các anh chị trong Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi tìm
hiểu và tiếp cận với những kiến thức thực tế tại Công ty. Điều đó, giúp tôi có cơ hội
học hỏi và áp dụng những kiến thức đã được học tại nhà trường vào thực tế.
Cuối cùng, xin gửi lời chúc sức khỏe, thành công đến đến quý thầy cô và các
anh chị!
Tp. HCM, ngày 14 tháng 4 năm 2011
SVTH Huỳnh Thanh Phương Thảo

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

3


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………
Tp. HCM, ngày ….. tháng …. năm 2011

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

4


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………
Tp. HCM, ngày ….. tháng …. năm 2011

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

5


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................7
A. Lý do chọn đề tài............................................................................................................................7
B. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................8
C. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................8
D. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................................9
E. Bố cục khóa luận............................................................................................................................9
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ...................................9
1.1 Các khái niệm...............................................................................................................................9
1.2 Mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển..............................................................................11
1.3 Mô hình hệ thống chu trình đào tạo.........................................................................................12
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN KHO VẬN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN.........................................................................................18
1.4 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ phần kho vận Sài Gòn Thương Tín.......................................18

1.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Cổ phần kho vận Sài Gòn
Thương Tín...........................................................................................................................28
Chương 3: KIẾN NGHỊ..........................................................................................................................44
1.6 Kiến nghị về chương trình đào tạo hội nhập............................................................................44
1.7 Kiến nghị về chương trình đào tạo và phát triển......................................................................49
KẾT LUẬN..............................................................................................................................................55
PHỤ LỤC 1: Bảng mô tả công việc........................................................................................................57
PHỤ LỤC 2: Cẩm nang công việc..........................................................................................................62
PHỤ LỤC 3: Phiếu khảo sát về mức độ hội nhập của nhân viên mới.................................................68
PHỤ LỤC 4: Chương trình đào tạo tại công ty Sacom-STL năm 2010.................................................69
PHỤ LỤC 5: Phiếu đăng ký chương trình đào tạo...............................................................................70
PHỤ LỤC 6: Kế hoạch đào tạo..............................................................................................................71
PHỤ LỤC 7: Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo........................................................................................72
PHỤ LỤC 8: Bảng cam kết đào tạo.......................................................................................................72

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

6


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

PHỤ LỤC 9: Phiếu đăng ký nhân sự tham gia đào tạo........................................................................73
Phụ lục 11: Tổng hợp kết quả đánh giá khóa học..............................................................................75

PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU
A. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại công nghệ phát triển như hiện nay, để có thể cạnh tranh và
đứng vững trên thị trường, doanh nghiệp không chỉ cần quan tâm đến các lĩnh vực
như sản xuất, công nghệ, kinh doanh,… mà còn phải phát huy được lợi thế cạnh
tranh sẵn có. Đó chính là nguồn nhân lực trong tổ chức.
Không phải ngẫu nhiên mà ông Michael A. Johnston- cựu chủ tịch Tập đoàn
tài chính Merrill Lynch lại nhận định rằng: “Để có được một lực lượng lao động và
một công ty tầm cỡ thế giới, các công ty phải tạo ra và nuôi dưỡng một môi trường
trong đó có việc học tập và đào tạo liên tục, không ngừng, gắn chúng với mục tiêu
chiến lược, và sự chia sẻ kiến thức trong toàn công ty”. Có thể nói rằng công tác
đào tạo trong một tổ chức đóng vai quan trọng và có tầm ảnh hưởng nhất định đến

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

7


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

thành công của tổ chức đó. Bởi mục đích của đào tạo không chỉ là nâng cao trình
độ, kỹ năng cho nhân viên mà còn góp phần phát triển sự nghiệp của họ, đồng thời
phát triển lực lượng lao động cho cả tổ chức. Điều đó đồng nghĩa với việc tạo tiền
đề cho sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần kho vận Sài Gòn Thương Tín
(Sacom-STL), tôi thấy rằng công ty cũng đã bước đầu xây dựng qui trình đào tạo và
phát triển nhân viên. Việc tìm hiểu thực trạng và tác dụng của qui trình này để so
sánh, đối chiếu với những gì mình đã học, qua đó có thể thấy được hiệu quả và hạn

chế của mô hình thực tế, cũng như những khiếm khuyết của lý thuyết là điều rất
quan trọng đối với tôi. Do đó, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài “Phân tích thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Cổ phần kho vận Sài Gòn
Thương Tín- Sacom STL”.
Do hạn chế nhất định về kiến thức và kinh nghiệm nên không khỏi tránh
những sai sót. Kính mong sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của quý thầy cô trường
ĐH. Mở Tp. Hồ Chí Minh và các anh chị trong phòng Hành chính nhân sự của quý
Công ty để báo cáo thực tập tốt nghiệp được tốt hơn.

B. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm vận dụng những kiến thức đã học về Quản trị nhân sự vào thực tế
công ty. Từ đó, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công
ty Cổ phần kho vận Sài Gòn Thương Tín- Sacom STL. Sau cùng là đề ra một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty.

C. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty CP Kho Vận Sài
Gòn Thương Tín (Sacom – STL).
• Phạm vi nghiên cứu
 Thời gian: năm 2010

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

8


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

 Không gian: Văn phòng giao dịch- Địa chỉ: 62 Trần Huy Liệu, Phường
12, Quận Phú Nhuận, Thành Phố Hồ Chí Minh.

D. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê mô tả và phương pháp bảng câu hỏi.

E. Bố cục khóa luận
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại
Công ty Cổ phần kho vận Sài Gòn Thương Tín
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần kho vận Sài Gòn Thương Tín
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty
Cổ phần kho vận Sài Gòn Thương Tín
Chương 3: Kiến nghị
Kết luận

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
1.1

Các khái niệm

1.1.1 Đào tạo hội nhập
Đào tạo hội nhập (hay còn gọi là đào tạo định hướng) là hoạt động để cung
cấp cho nhân viên mới các thông tin cơ bản về tổ chức, doanh nghiệp.
Trong đó, nhân viên mới bao gồm các đối tượng: Nhân viên đi làm lần đầu;
Nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc (ở tổ chức, doanh nghiệp khác); Nhân viên
cũ (đi làm lại, quay trở lại từ tổ chức khác, chuyển từ khu vực khác đến).

• Mục tiêu của đào tạo hội nhập
 Làm quen với công việc và đồng nghiệp.
 Hiểu được tổ chức và các hoạt động của tổ chức.

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

9


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

 Giảm thiểu các lỗi sai, hỏng khi thực hiện các nhiệm vụ của công việc
được giao.
 Thích nghi với văn hóa tổ chức.
• Nội dung của đào tạo hội nhập
 Cung cấp thông tin về lương bổng, đãi ngộ.
 Giới thiệu về chính sách nhân sự.
 Hướng dẫn về công việc thường ngày.
 Giới thiệu về tổ chức và hoạt động của công ty.
 Hướng dẫn về các quy định, quy chế an toàn và kỷ luật lao động.
 Tham quan nơi làm việc.
1.1.2 Đào tạo và phát triển
• Đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cho nhân
viên, giúp đỡ họ hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn.

•
Phát triển

Phát triển là hoạt động học tập nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cho nhân
viên, để chuẩn bị cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai hoặc phát triển khả
năng nghề nghiệp của họ.
• Phát triển nhân sự (tổ chức)
Phát triển nhân sự là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề
nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi tổ chức, doanh nghiệp.
• So sánh giữa đào tạo và phát triển
1. Phạm vi
2. Thời gian
3. Mục đích

Đào tạo
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

10

Phát triển
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

thức và kỹ năng hiện tại

1.2

Mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển

1.2.1 Mục đích
Mục đích chung của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển sự trong một doanh nghiệp:
•

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nhân sự cho tổ chức,
doanh nghiệp.

•

Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển nhân sự từng
thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của tổ chức, doanh nghiệp.

•

Nghiên cứu về nguồn nhân lực (cơ cấu lao động, chất lượng, số lượng
lao động…).

•

Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những
chương trình đào tạo.

•

Cung cấp thông tin về nguồn nhân lực trong nội bộ (bộ phận quản lý).

1.2.2 Vai trò
•

Đối với xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề
sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một
trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và
giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh
của đất nước.

•

Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nhân sự là để đáp ứng
được nhu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

11


Khoá luận tốt nghiệp
•

Ths. Vũ Thanh Hiếu

Đối với người lao động: đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập
của người lao động là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc
tốt.

1.3

Mô hình hệ thống chu trình đào tạo
Hình 1.1: Mô hình hệ thống đào tạo

(Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993)
Ghi chú: 1- Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
2- Giai đoạn đào tạo
3- Giai đoạn đánh giá
1.3.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu
• Mục đích của đánh giá nhu cầu
 Xác định khi nào đào tạo.
 Xác định bộ phận nào (trong tổ chức) cần phải đào tạo.
 Xác định những kiến thức, kỹ năng nào cần được trang bị cho người
học (người lao động).
 Xác định đối tượng phải học (huấn luyện, đào tạo).
 Xác định số lượng người học.
• Phương pháp đánh giá nhu cầu

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

12

Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

Việc lựa chọn phương pháp và nguồn tuỳ thuộc chủ yếu vào mục đích của
đào tạo.
Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin
–

Phương pháp thu thập dữ liệu
Tìm kiếm dữ liệu thống kê

Nguồn thông tin
Dữ liệu hiện tại của tổ

–

sẵn có

chức (yếu tố đầu ra, yếu tố đầu

–

Phỏng vấn cá nhân

vào, bản MTCV, bản TCNV, sổ

–

Phỏng vấn nhóm

tay hoạt động của thiết bị, sổ tay

–

Sử dụng bảng câu hỏi được

quy trình…)

thiết kế sẵn

–

Người thực hiện công

–

Trắc nghiệm thành tích

–

Trắc nghiệm viết

–

Thuê các trung tâm đánh giá –

Quản lý trực tiếp

–

Quan sát

–

Quản lý gián tiếp

–

Phân tích công việc

–

Các chuyên gia tư vấn

–

Thu thập dữ liệu điển hình
(mẫu)
• Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo

việc
–

Giám sát

độc lập
–

Khách hàng

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
-

So sánh với các mẫu tiêu chuẩn (đã được nhà quản lý xây dựng và
ban hành).

-

Phát hiện ra những vấn đề (sai sót, yếu kém, lỗi) của nhân viên.

-

Phân biệt được nhân viên nào đã đáp ứng được công việc, nhân
viên nào chưa đáp ứng được công việc.

 Phân tích nguyên nhân gây ra sai sót của nhân viên (khi thực hiện
công việc).
-

Không làm được (thiếu trình độ, tay nghề, kỹ năng…)

-

Chưa biết làm.

-

Không muốn làm.

 Tìm hiểu nguyên nhân gây ra sai sót

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

13


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

-

Nhân viên có biết họ cần phải làm gì?

-

Nhân viên có biết người quản lý mong đợi gì ở họ?

-

Nhân viên có làm được công việc đó nếu họ muốn hay không?

-

Nhân viên có muốn làm và thực hiện tốt công việc đó hay không?

• Ba cấp độ của đánh giá nhu cầu đào tạo
 Phân tích tổ chức

Đánh giá nhu cầu đào tạo ở cấp độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về:
-

Hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp: năng suất lao
động, chất lượng công việc, tỉ lệ vi phạm kỷ luật lao động, tỉ lệ lao
động thuyên chuyển, chi phí nhân công (tăng/giảm)

-

Các nhu cầu duy trì, phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: kế
hoạch phát triển mở rộng, xây dựng đội ngũ nhân lực kế thừa.

 Phân tích công việc
Đánh giá nhu cầu đào tạo ở cấp độ công việc cần xem xét dưới góc độ:
-

Xem xét các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực
hiện tốt công việc.

Các vấn đề cần quan tâm:
-

Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần được đào tạo kỹ
năng, kiến thức gì để làm tốt công việc?

-

Phân tích công việc xác định cụ thể kỹ năng để thực hiện tốt các
nhiệm vụ (bổ sung, tăng thêm)?

 Phân tích nhân viên
Đánh giá nhu cầu đào tạo ở cấp độ cá nhân cần xem xét dưới góc độ:
-

Xem xét các năng lực và đặc tính cá nhân hiện có của nhân viên.

Các câu hỏi cần quan tâm
-

Ai là người cần được đào tạo?

-

Mức độ khác nhau về trình độ, khả năng từng nhân viên?

-

Những kiến thức kỹ năng cần thiết nào cần đào tạo (kiến thức căn
bản, bổ sung)?

• Xác định mục tiêu đào tạo
SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

14


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

 Mục tiêu đào tạo được xây dựng trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
(phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân).
 Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo.
 Mục tiêu đào tạo là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo.
1.3.2 Giai đoạn đào tạo
• Lựa chọn nguồn giảng viên
 Nguồn giảng viên bên trong
-

Người quản lý cấp cao, cấp trung.

-

Người quản lý trực tiếp.

-

Nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm, thợ lành nghề (thợ bậc cao).

 Nguồn giảng viên bên ngoài
-

Các giảng viên chuyên nghiệp (tại các cơ sở đào tạo, huấn
luyện…).

-

Người quản lý tại các tổ chức, doanh nghiệp khác.

-

Nhân viên lâu năm, thợ bậc cao tại các tổ chức, doanh nghiệp
khác.

• Phương pháp đào tạo:
 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
- Học nghề.
- Kèm cặp và chỉ dẫn.
- Luân chuyển công việc.
 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. bao gồm các phương pháp:
- Cử đi học ở các trường chính quy.
- Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo.
- Đào tạo từ xa.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

15


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

• Phương tiện đào tạo
 Các trung tâm đào tạo: Phòng học, giảng đường, phòng thí nghiệm, cơ
sở thực hành, bãi huấn luyện…
 Dụng cụ giảng dạy: Máy chiếu, tài liệu, sách, giáo trình.
 Dụng cụ thực hành: Máy móc thực hành, công cụ thực hành…
 Phương tiện hỗ trợ di chuyển: Xe đưa rước, vận chuyển…
• Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo gồm có chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp:
 Chi phí về học tập (trực tiếp)
-

Những khoản tiền cho người học trong khi học tập: Tiền lương
của người học; Tiền học phí; Tiền công tác phí (lưu trú, đi lại, ăn
uống…).

-

Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong khóa đào tạo: Nguyên vật
liệu thực hành, thí nghiệm; Học liệu.

 Chi phí do giá trị hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá
trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của người học.
 Chi phí về đào tạo (gián tiếp)
-

Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý
chương trình đào tạo.

-

Tiền thù lao cho giảng viên, nhân viên đào tạo, nhân viên hỗ trợ,
giúp việc.

-

Chi phí cố định và chi phí thay đổi của một trung tâm đào tạo
(chiếu sáng, thông gió…).

-

Chi phí cho dụng cụ giảng dạy (máy chiếu, tài liệu học, sách, bài
kiểm tra…).

-

Thù lao cho các cố vấn chương trình đào tạo, cho các tổ chức và
bộ phận bên ngoài.

1.3.3 Giai đoạn đánh giá

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

16


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu.

Đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng
được mục tiêu đào tạo đưa ra không (nghĩa là hiệu quả làm việc của học viên có
thay đổi theo hướng mong muốn không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học
viên có thể kết luận là đo chương trình đào tạo mang lại không.
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục
tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình
đào tạo. Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để
xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay
không.
• Kết quả
 Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo.
 Hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo (so sánh giữa chi phí và kết
quả).
 Năng suất lao động thay đổi, chất lượng sản phẩm, dịch vụ…
 Hành vi của người lao động có tốt lên không?
• Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo
 Bảng câu hỏi.
 Phỏng vấn (các đối tượng tham gia, quản lý).
 So sánh kết quả thực hiện công việc.
 Quan sát.
 Kết quả kiểm tra và thi.
 TÓM TẮT
Nhìn chung, nội dung chương này xoay quanh các lý thuyết về đào tao và
phát triển nhân sự. Cụ thể là các vấn đề:
• Các khái niệm về

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

17

Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

 Đào tạo hội nhập: tìm hiểu khái niệm, mục tiêu, nội dung của đào tạo
hội nhập.
 Đào tạo và phát triển nhân sự: khái niệm và phân biệt giữa đào tạo và
phát triển.
• Mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển
• Mô hình hệ thống chu trình đào tạo: bao gồm 3 giai đoạn
 Giai đoạn đánh giá nhu cầu: cần xác định được mục đích và phương
pháp đánh giá nhu cầu đào tạo để phục vụ cho việc chuẩn bị thực thi
công tác đào tạo.
 Giai đoạn đào tạo: cần lựa chọn nguồn giảng viên, phương pháp đào
tạo, phương tiện đào tạo và dự tính chi phí đào tạo cho phù hợp với
nhu cầu đào tạo và tình hình thực tế của doanh nghiệp.
 Giai đoạn đánh giá: lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp và đáp
ứng mục tiêu đào tạo.

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KHO VẬN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN
1.4

Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ phần kho vận Sài Gòn
Thương Tín

1.4.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Kho Vận Sài Gòn Thương Tín (Sacom – STL) là thành

viên thuộc Tập Đoàn Sacombank, và là tiền thân từ Công ty Quản lý nợ và khai thác
tài sản Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (Sacombank-SBA).
• Trụ sở chính đặt tại KCN Tân Kim, ấp Tân Phước, xã Tân Kim, Huyện
Cần Giuộc, Tỉnh Long An.
• Văn phòng giao dịch tại 62 Trần Huy Liệu, Phường 12, Quận Phú Nhuận,
Tp. Hồ Chí Minh.
• Văn phòng khu vực thành phố Hồ Chí Minh và chi nhánh Bình Dương:

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

18


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

 Tổng kho Bình Tân: 1185 Quốc lộ 1A, Khu phố 5, Phường Bình Trị
Đông, Quận Bình Tân, Tp. Hồ Chí Minh.
 Tổng kho Tấn Hưng: C16/6A Huỳnh Bá Chánh, Tân Kiên, Quận Bình
Chánh, Tp. Hồ Chí Minh.
 Tổng kho Sóng Thần: Đường số 10, KCN Sóng Thần, Dĩ An, Bình
Dương.
• Điện thoại: (84-8) 399.77.888
• Fax: (84-8) 399.77.877
• Email:
• Website: www.sacom-stl.com.vn
• Slogan: “Khẳng định thương hiệu bằng chất lượng dịch vụ”
• Logo:
Với đội ngũ

nhân viên quản lý

có kinh nghiệm lâu

năm trong lĩnh vực

cho thuê kho bãi, và giao nhận xuất nhập khẩu, chỉ sau thời gian họat động, Công ty
Cổ phần Kho Vận Sài Gòn Thương Tín đã có một lượng khách hàng ổn định và
tương đối lớn như Sotran, Coopmart, … Điều này đã khẳng định thương hiệu của
Công ty Cổ phần Kho Vận Sài Gòn Thương Tín trong lĩnh vực cho thuê kho bãi,
giao nhận xuất nhập khẩu.

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

19


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

Văn phòng giao dịch tại Tp. Hồ Chí Minh và Chi nhánh Bình Dương
1.4.2 Hình thức doanh nghiệp, lĩnh vực, phạm vi kinh doanh của công
ty
a. Hình thức doanh nghiệp
Công ty Cổ phần Kho Vận Sài Gòn Thương Tín được Sở Kế Hoạch Đầu Tư
Tỉnh Long An cấp giấy phép hoạt động theo Giấy phép kinh doanh số 1101196304
ngày 30/09/2009 và chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 30/09/2009, với:
• Tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam.

• Tên đầy đủ là: CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN SÀI GÒN
THƯƠNG TÍN
• Tên viết tắt là: SACOM-STL
• Tên Tiếng Anh là: SAI GON THUONG TIN LOGISTICS
JOINT STOCK COMPANY
• Người đại diện theo pháp luật của công ty: NGUYỄN THẾ VINH
- Chức danh: Chủ tịch hội đồng quản trị
• Vốn điều lệ ban đầu: 100.000.000.000 VNĐ
b. Lĩnh vực, phạm vi kinh doanh
Công ty Cổ phần Kho Vận Sài Gòn Thương Tín hoạt động chính trong lĩnh
vực kinh doanh kho bãi, nhà xưởng; giao nhận xuất nhập khẩu và khai thác cảng nội
địa:
• Lĩnh vực kho bãi: Hệ thống kho bãi của Công ty rộng lớn trên
700.000m2, đạt chuẩn xây dựng cao (khung kho Zamil), vị trí kho
tập trung ở những khu vực trung tâm: Quốc lộ 1A - Tp. HCM, gần
khu công nghiệp lớn Sóng Thần, Tân Tạo, Tân Kim, và gần sông
Sài Gòn thuận tiện cho vận chuyển hàng hóa bằng đường bộ lẫn
đường sông.
• Lĩnh vực giao nhận xuất nhập khẩu: Công ty thực hiện các dịch vụ
giao nhận xuất nhập khẩu trọn gói: giao nhận hàng hóa, thông quan,
vận chuyển, giám sát áp tải. Khách hàng của Công ty chủ yếu là
SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

20


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

khách hàng trong lĩnh vực tài chính. Với dịch vụ áp tải hàng hóa
cầm cố, Công ty Sacom – STL đã đem đến sự an tâm tuyệt đối cho
các khách hàng của Công ty.
• Lĩnh vực kinh doanh cảng: Công ty đang đầu tư khai thác cảng nội
địa tại KCN Tân Kim - Long An thuộc mặt sông Cần Giuộc với vốn
đầu tư trên 50 tỷ đồng, đầu tư khai thác cảng và kho bãi tại KCN
An Thạnh 2 thuộc tỉnh Tiền Giang.
1.4.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
a. Sơ
đồHỘI
quảnĐỒNG
lý tổ chức
ĐẠI
CỔ ĐÔNG
Trong từng giai đoạn phát triển, theo quyết định của mình hoặc theo đề nghị
của Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị sẽ quyết định thay đổi, thành lập mới một số
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

phòng ban nghiệp vụ và các đơn vị trực thuộc nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động của
Công ty.
ĐỐC CÔNG TY
Hình 1.1: SơTỔNG
đồ bộGIÁM
máy tổ
chức Công ty CP Kho Vận Sài Gòn Thương Tín.

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

KHU
VỰC

BP.
KINH
DOANH
KHO
BÃI

BP.
GIAO
NHẬN
XNK

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ

PHÒNG
KẾ
TOÁN

BỘ
PHẬN
CHÍNH
SÁCH

BP.

ĐẦU
TƯ

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

PHÒNG
/BP
KINH
DOANH

21

CHI
NHÁNH

PHÒNG
/BP
HÀNH
CHÍNH

BP.
KTKS
NỘI BỘ

PHÒNG
/BP KẾ
TOÁN


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Ghi chú:
1. Quan hệ điều hành
2. Quan hệ phối hợp
3. Quan hệ giám sát
b. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
• Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ): theo luật doanh nghiệp và điều lệ
công ty, ĐHĐCĐ là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty.
Đại hội đồng có quyền quyết định cơ cấu tổ chức hoặc giải tán công
ty, quyết định các kế hoạch đầu tư dài hạn và chiến lược phát triển,
cơ cấu vốn, bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm các thành viên hội đồng quản
trị, ban kiểm soát.
• Hội đồng quản trị (HĐQT): là cơ quan quản trị Công ty do Đại Hội
đồng cổ đông bầu ra. HĐQT hoạch định các mục tiêu, chính sách
và ban hành các quy chế đồng thời theo dõi chỉ đạo, kiểm tra giám
sát quá trình tổ chức thực hiện của bộ máy điều hành (trừ những
vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông).
• Ban kiểm soát (BKS): là cơ quan kiểm soát của Công ty. Trưởng
BKS và các thành viên do Đại Hội đồng cổ đông bầu ra, có chức
năng kiểm tra kiểm soát các hoạt động của Công ty.

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

22


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

• Tổng Giám đốc (TGĐ): TGĐ Công ty là người điều hành công việc
kinh doanh hàng ngày của Công ty; chịu sự giám sát và chịu trách
nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện
các quyền và nhiệm vụ được giao.
• Phòng tài chính – kế toán
 Công tác tài chính
 Quản lý sử dụng nguồn vốn hiệu quả.
 Huy động nguồn vốn.
 Tổ chức việc ghi chép, cập nhật tính toán, phản ánh đầy đủ
chính xác kịp thời, đúng chế độ kế toán thống kê theo sổ sách,
biểu mẫu đúng quy định pháp luật.
 Xây dựng, hướng dẫn, kiểm tra thực hiện các chế độ, quy trình,
nguyên tắc, phương thức chứng từ trong công tác hạch toán, kế
toán của Công ty.
 Tập hợp cung cấp số liệu cần thiết cho việc thiết lập kế hoạch
kinh doanh, tình hình thu chi tài chính và các mặt công tác liên
quan khác trong Công ty.
 Công tác kế toán
 Lập kế hoạch tài chính, hạch toán và cân đối thu chi tài chính
trong toàn Công ty.
 Thực hiện công tác kiểm chứng từ kế toán phát sinh tại Công
ty.
 Tổng hợp số liệu kế toán, thống kê, kiểm toán và lập báo cáo
thuế.
 Xử lý, kiểm tra, tổng hợp và lập báo cáo số liệu kế toán của
toàn Công ty.
• Phòng hành chính nhân sự

 Công tác nhân sự: tuyển dụng, quản lý nhân sự, xây dựng chính
sách đãi ngộ và đào tạo nhân viên.
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hằng năm căn cứ vào
kế hoạch mở rộng mạng lưới kinh doanh.

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

23


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

 Tổ chức tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch hằng năm và theo
nhu cầu phát sinh.
 Lập báo cáo về tình hình tuyển dụng theo tháng, quý, năm.
 Đề suất tham mưu cho lãnh đạo trong kế hoạch đào tạo, cân
nhắc khen thưởng, kỷ luật, tăng lương, ký hợp đồng, nhận việc,
thôi việc cho nhân viên.
 Quản lý các vấn đề nhân sự liên quan đến luật lao động: hợp
đồng lao động, nghỉ phép.
 Quản lý sinh viên thực tập.
 Xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá và quản lý công việc
nhân viên.
 Tham gia giải quyết tranh chấp lao động.
 Xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
 Xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa.
 Công tác hành chính quản trị: Quản lý phát hành văn thư; quản lý,
mua sắm và sửa chữa tài sản cố định; quản lý chi phí điều hành;

quản lý tổ xe, lễ tân.
• Bộ phận kinh doanh
 Nghiên cứu thị trường, xác định thị trường mục tiêu.
 Nghiên cứu và phát triển dịch vụ mới.
 Trực tiếp tìm kiếm khách hàng, giữ mối quan hệ với khách
hàng, giới thiệu các gói dịch vụ của công ty, giải đáp thắc mắc
của khách hàng.
 Kiểm tra, đánh giá và báo cáo thực hiện chính sách khách hàng
từng thời kỳ.
 Hỗ trợ kỹ năng chăm sóc khách hàng cho các đơn vị.
 Xây dựng chiến lược cạnh tranh và phát triển, lập kế hoạch
kinh doanh trong từng thời kỳ.
 Thực hiện các chương trình tài trợ, quan hệ cộng đồng để
quảng bá hình ảnh của Công ty.
• Bộ phận chính sách
 Soạn thảo, thẩm định hợp đồng do Công ty ký kết.

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

24


Khoá luận tốt nghiệp

Ths. Vũ Thanh Hiếu

 Xây dựng hệ thống văn bản lập liên quan đến chế độ quản trị
điều hành của Công ty.
 Triển khai và và đánh giá hiệu quả thực thi hệ thống văn bản
lập quy, quy định nội bộ.

 Cập nhật và phổ biến các quy định pháp luật mới.
 Tham mưu cho lãnh đạo Công ty các vấn đề liên quan đến pháp
luật.
 Hỗ trợ các Công ty con trong công tác xây dựng văn bản lập
quy.
1.4.4 Tình hình kinh doanh của Công ty năm 2010
a. Tình hình hoạt động 06 tháng đầu năm 2010:
• Doanh thu 59 tỷ đồng đạt 59% so với kế hoạch, lợi nhuận trước
thuế 16,5 tỷ đồng đạt 86% so với kế hoạch. Diện tích kho bãi khai
thác đầy 100% tại các kho Sóng Thần, Tp. HCM, Tân Kim.
• Công ty cũng đã thành lập văn phòng thường trực tại các kho ở
Bình Tân, Tân Kim, nhằm chiếm lĩnh thị trường tại các khu vực
trọng điểm, đồng thời Công ty cũng quan tâm đến công tác vệ sinh
kho bãi, an toàn PCCC tại các cụm kho.
• Bên cạnh đó Công ty cũng hợp tác với các đối tác Công ty Hai
Thành để thành lập Công ty Thành Tín khai thác cảng tại KCN Tân
Kim, liên kết với Công ty Việt Hưng đầu tư các dự án tại KCN An
Thạnh 2 tại Tiền Giang.
b. Tình hình hoạt động trong 6 tháng cuối năm 2010:
• Công ty đã đạt doanh thu 65 tỷ đồng đạt 94% so với kế hoạch, lợi
nhuận trước thuế 10,2 tỷ đồng đạt 89% so với kế hoạch, cổ tức chia
các cổ đông 13%.
• Công ty đẩy mạnh quảng bá hình ảnh Công ty, sản phẩm dịch vụ
thông qua brochure, website. Bên cạnh đó tiếp thị phát triển hệ

SVTH: Huỳnh Thanh Phương Thảo

25