Nâng cao hiệu quả công tác quản lý tiền lương tại nông trường cao su hàng gòn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (248.44 KB, 48 trang )
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Tp.HCM, ngày
tháng
năm 2015
Xác nhận của đơn vị
SVTH: LÊ THANH DỰ
1
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
SVTH: LÊ THANH DỰ
Tp.HCM, ngày
tháng
năm 2015
2
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này em xin chân thành cảm ơn:
Quý thầy cô trường Cao Đẳng Công Thương nói chung và khoa Quản Trị Kinh
Doanh nói riêng đã giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt quá trình
học tập tại trường và đặc biệt là Cô Phạm Thị Tuyết Nga đã trực tiếp hướng dẫn em
tận tình trong quá trình thực hiện bài báo cáo.
Trong thời gian thực tập để nghiên cứu đề tài này, em đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của các cô chú trong Nông Trường Cao Su Hàng Gòn, đặc biệt là các cô
chú phòng tổ chức hành chính và phòng kế toán tài vụ đã cho em những tài liệu cần
thiết để làm tốt bài báo cáo.
Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức và thời gian nghiên cứu nên
đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự quan tâm
đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh Viên: Lê Thanh Dự
Khoa :Quản Trị Kinh Doanh 36C
CÁC TỪ VIẾT TẮT
1.
2.
3.
4.
5.
CNXH:chủ nghĩa xã hội
PGĐ: phó giám đốc
GĐ: giám đốc
NXB:nhà xuất bản
SXKD: sản xuất kinh doanh.
DANH SÁCH CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1 Các yếu tố để xác định quỹ lương trực tiếp
Bảng 1.2 thống kê quỹ lương cho bộ phận gián tiếp trong năm 2014
Bảng 1.3 Đơn giá tiền lương năm 2014
Bảng 1.4 Mức khen thưởng quy định tại nông trường
SVTH: LÊ THANH DỰ
3
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
DANG SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SỜ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Tổ chức bộ máy của đơn vị
Sơ đồ 1.2. Quy trình tiếp nhận mủ
SVTH: LÊ THANH DỰ
4
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
MỤC LỤC
SVTH: LÊ THANH DỰ
5
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
LỜI MỞ ĐẦU
Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học-kỹ thuật-công nghệ và sự cạnh
tranh khốc liệt ngày càng gay gắt trên thị trường, nguồn nhân lực đã thực sự trở
thành tài sản cực kỳ quý giá đối với doanh nghiệp. Bởi vì, doanh nghiệp chỉ có thể
tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu quả nhân tố con người. Do đó mối
quan tâm hàng đầu hiện nay của nhà quản trị là làm sao để khuyến khích được
người lao động đem hết tài năng và trí tuệ để phục vụ cho doanh nghiệp. Còn đối
với người lao động, họ quan tâm đầu tiên đến các lợi ích kinh tế và coi đó là nguồn
động viên quan trọng . Thực tế ở nước ta hiện nay, thu nhập của người lao động còn
thấp. Chính vì vậy, với người lao động, tiền lương có tác dụng rất lớn trong việc tạo
động lực để họ làm việc. Làm thế nào để trả lương hợp lý với những gì người lao
động đã làm và quản lý tiền lương sao có hiệu quả là bài toán rất lớn cần giải quyết
nhanh chóng của các nhà quản trị. Với ý nghĩa đó, trong quá trình thực tập tại Nông
Trường Cao Su Hàng Gòn, em đã đi sâu vào việc tìm hiểu, phân tích công tác quản
lý tiền lương nhằm hiểu rõ và mong muốn đóng góp ý kiến của mình để nông
trường được hoàn thiện hơn trong vấn đề này. Vì vậy, em chọn đề tài “Nâng cao
hiệu quả công tác quản lý tiền lương tại Nông Trường Cao Su Hàng Gòn”đề làm
báo cáo thực tập.
- Mục tiêu của đề tài:
+ Tìm hiểu công tác quản lý tiền lương của nông trường.
+ Đưa ra các giải pháp, đóng góp ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý tiền
+
+
+
+
lương của nông trường.
- Đối tượng nghiên cứu: Nông Trường Cao Su Hàng Gòn.
- Phương pháp nghiên cứu:
Quan sát và tìm hiểu.
Thu thập số liệu về tiền lương.
Phân tích số liệu thu thập được.
Đánh giá công tác quản lý tiền lương.
- Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận về tiền lương và quản lý tiền lương.
SVTH: LÊ THANH DỰ
6
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
Chương 2:Thực trạng công tác quản lý tiền lương của Nông Trường Cao Su
Hàng Gòn.
Chương 3: Nhận xét, đánh giá và ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công
tác quản lý tiền lương tại Nông Trường Cao Su Hàng Gòn.
SVTH: LÊ THANH DỰ
7
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ
TIỀN LƯƠNG
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhắm đạt
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị kinh doanh – PGS.TS.Nguyễn Thức Minh)
1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò là trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
Quản trị NNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản
lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người.
Trong thời đại ngày nay, QTNNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý
do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
đều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu
2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực:
SVTH: LÊ THANH DỰ
8
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
2.1. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kĩ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
2.2. Tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân sự là là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
2.3. Đào tạo:
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo
kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
2.4. Tiền lương:
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993: “ Tiền lương là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động phù hợp với quan hệ lao động cung cầu về sức lao động
trong nền kinh tế.
Từ khái niệm trên chúng ta có thể thấy rằng Việt Nam đã vận dụng quy luật phát
triển theo hướng CNXH phân công theo lao động có làm mới có lương, làm tốt
lương cao, làm không tốt lương thấp, công việc trách nhiệm lớn lương càng cao. Trả
lương dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả của mỗi người.
II.NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG.
1. Những lý luận cơ bản về tiền lương
1.1. Khái niệm về tiền lương
1.1.1. Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường với sự hoạt động sôi nổi của thị trường lao động trong đó
sức lao động là hàng hoá, do đó tiền lương là giá cả của sức lao động.
Tiền lương trước hết là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Do tính chất đặc biệt của loại hàng húa sức lao
SVTH: LÊ THANH DỰ
9
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
động, mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã
hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội - đó là quan hệ xã hội
Trong hoạt động kinh doanh, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí
sản xuất – kinh doanh. Do đó tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt
chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là
phần thu nhập chủ yếu và có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của đại đa số lao
động trong xã hội. Tiền lương cao tạo động lực cho người lao động nâng cao trình
độ và khả năng lao động của mình.
Vậy tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động
nhất định.
1.1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động.
Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng mà người
lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua
công thức sau:
Itltt = Itldn : Igc
Trong đó : Itltt : tiền lương thực tế
Itldn : tiền lương danh nghĩa
Igc : chỉ số giá cả
Như vậy ta thấy nếu giá cả tăng lên thì ảnh hưởng tới tiền lương thực tế. Mà tiền
lương thực tế là mối quan tâm của người dân lao động vì nú ảnh hưởng tới mức
SVTH: LÊ THANH DỰ
10
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
sống của họ. Do đó tiền lương thực tế là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính
sách về thu nhập, tiền lương, và đời sống.
1.2. Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương
Việc thực hiện chế độ tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Làm công việc gì chức vụ gì phải hưởng lương theo chức vụ đó, công việc đó
thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.
Đối với công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở để xếp
lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đối với viên chức là tiêu chuẩn nghiệp vụ
chuyên môn, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh
nghiệp theo độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với những người lao động làm các nghành nghề khác nhau trong nền kinh tế
phải có chính sách về tiền lương khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong trả lương cho người lao động dựa trên những cơ sở sau:
a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi nghành khác nhau là
khác nhau.
b) Điều kiện lao động.
Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng tới mức hao phí sức lao động khác
nhau trong quá trình làm việc.
c) Ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân.
Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể thông qua tiền lương cụ
thể là thang bảng lương, hoặc các loại phụ cấp khuyến khích.
d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất
Để khuyến khích người lao động làm việc ở các vùng xa xôi hẻo lánh, vùng có
điều kiện kinh tế khó khăn, phải có những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng
SVTH: LÊ THANH DỰ
11
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
+ Việc trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh phải đảm bảo các nghĩa vụ đối
với nhà nước, không được thấp hơn mức quy định hiện hành.
+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng tiền lương bình quân
Trong doanh nghiệp, tăng tiên lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh,
tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng đơn vị sản phẩm.
Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả chi phí nói chung cũng như chi
phí cho một đơn vị sản phẩm nói riêng giảm đi, tức mức tăng chi phí do tăng tiền
lương bình quân phải nhỏ hơn mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động.
SVTH: LÊ THANH DỰ
12
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
2. Các chế độ tiền lương
2.1. Chế độ tiền lương chức vụ
2.1.1. Khái niệm
“Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ
chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để
trả lương cho lao động quản lý”
Chế độ tiền lương chức vụ là chế độ tiền lương mà trước tiên đánh giá một cách
khách quan về gớa trị của bản thân chức vụ, sau đó căn cứ vào kết quả đánh giá này
để đưa ra mức lương tương ứng với chức vụ do nhân viên đảm nhận chức vụ
đú.gồm:
+ Chế độ tiền lương chức vụ loại hình đơn nhất.
+ Chế độ tiền lương chức vụ loại hình tồn tại song song.
Tuỳ theo từng chức vụ mà người lao động đảm nhiệm mà có các yêu cầu về trình
độ chuyên môn, kiến thức khác nhau:
(Nguồn: giáo trình kinh tế lao động trang 177)
2.1.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ
+ Xác định chức danh của lao động quản lý. Thường có:
- Chức danh lãnh đạo quản lý.
- Chức danh chuyên môn kỹ thuật.
- Chức danh thực hành, dịch vụ và phục vụ.
+ Đánh giá sự phức tạp trong từng chức danh bằng cách phân tích nội dung công
việc và mức độ phức tạp của từng nội dung đó.
+ Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay nghạch lương dựa vào
mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng
+ Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương.
Hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ
vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý, điều kiện lao động, yếu
tố trách nhiệm. . .
Mức lương bậc một bằng mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số
của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu.
SVTH: LÊ THANH DỰ
13
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
Mức lương của các bậc còn lại được xác định bằng mức lương bậc một nhân với
hệ của bậc lương tương ứng.
2.2. Chế độ tiền lương cấp bậc
2.2.1. Khái niệm
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ các quy định của nhà nước, các doanh
nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ vào chất lượng và điều kiện
lao động khi họ hoàn thành công việc . Áp dụng cho công nhân những người lao
động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua chất lượng và số lượng
mà họ làm ra.
Để trả lương cho người lao động công bằng và đúng đắn thì phải căn cứ vào hai
mặt: số lượng và chất lượng của lao động. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao
phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian ví
dụ: số giờ lao động trong ngày, số ngày lao động trong tuần. . . Chất lượng lao động
là trình độ lành nghề của người lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh
nghiệm kỹ năng. Năng suất lao động và hiệu quả làm việc tỷ lệ thuận với chất lượng
lao động.
2.2.2. Ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc
+ Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các nghành nghề một cách hợp lý
+ Bố trí và sử dụng công nhân một cách thích hợp với khả năng về trình độ lành
nghề và khả năng sức khoẻ của người lao động, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch lao
động.
+ Khuyến khích và thu hút người lao động làm việc ở những vùng kinh tế khó
khăn, trong những nghành có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại. . .
2.2.3. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc
2.2.3.1. Một số khái niệm
SVTH: LÊ THANH DỰ
14
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
- “Thang lương là bản xác đinh quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công
nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề
của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau”
(Giáo trình kinh tế lao động,1998,NXB giáo dục,trang 168)
Theo thông tư số 14/ 2003/ TT-LĐTBXH ngày 30/ 5/ 2003 và thông tư số 28/
2007/ TT-BLĐTBXH ngày 5/ 12/ 2007 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội thì:
thang lương, bảng lương phải bảo đảm mức lương thấp nhất đối với lao động làm
nghề, công việc đòi hỏi phải qua học nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối
thiểu, chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề trong cùng một nghạch lương thấp nhất
bằng 5% mức lương của nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao
hơn ít nhất bằng 5% so với công việc có điều kiện lao động bình thường. Thang
lương, bảng lương là thang gớa trị về mặt lao động của các chức danh, công việc
trong công ty. Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở để thoả
thuận ký hợp
đồng lao động, biết được quá trình tăng lương, nâng bậc lương, và lên nghạch
lương. Từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao để phấn đấu đạt tới bậc lương cao hơn.
Thang lương có vai trò rất quan trọng. Nú giúp cho doanh nghiệp có được cơ
sở để:
+ Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng.
+ Xác định đơn gớa tiền lương, thực hiện chế độ tiền lương theo thoả thuận
trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.
+ Thực hiện nghĩa vụ và quyền lợi khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
theo quy định của pháp luật.
+ Thực hiện tốt các quy định của pháp luật về trả lương cho người lao động
tránh gây ra xung đột, tranh chấp quyền lợi của hai bên.
SVTH: LÊ THANH DỰ
15
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân
- Hệ số lương chỉ rõ công nhân ở một bậc nào đó trong thang bảng lương được
trả cao hơn so với công nhân bậc 1 bao nhiêu lần
Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương:
Htd: = Hn – Hn - 1
Trong đó: Htd : hệ số tăng tương đối
Hn : hệ số lương bậc n
Hn - 1: hệ số lương bậc n - 1
Hệ số tăng tương đối của hệ số lương :
Htgd = Htd : Hn - 1
Trong đó: Htgd : hệ số tăng tương đối
Htd : hệ số tăng tuyệt đối
Hn - 1 : hệ số lương bậc n - 1
2.2.3.2. Xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc
+ Xây dựng chức danh nghề nghiệp của các nhóm công nhân: căn cứ vào tính chất,
đặc điểm, nội dung của quá trình lao động.
Phân tích các yếu tố như:thời gian học tập, thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian
tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng làm việc …để xác định hệ số của thang lương.
+ Xác định số bậc của thang lương: căn cứ vào tính chất phức tạp của sản xuất và
trình độ trang bị kỹ thuật của người lao động, trình độ phát triển, trình độ lành
nghề…. Để xác định số bậc cần thiết kế.
+ Xác định hệ số lương của các bậc.
SVTH: LÊ THANH DỰ
16
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
2.2.3.3. Mức tiền lương
Mức tiền lương là số tiền trả công cho người lao động trong một thời gian nhất
định phù hợp với các bậc trong thang lương.
Mi=M1 × Ki
Trong đó:
Mi : Mức lương bậc i
M1 : Mức lương tối thiểu
Ki : Hệ số lương bậc i
III. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
1.Khái niệm về quản lý tiền lương
Quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà chủ thể quản lý áp
dụng để xây dựng, trích lập và quản lý quỹ tiền lương của đơn vị để trả lương cho
người lao động một cách công bằng và hiệu quả.
2. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc
giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới
đạo đức lao động tới mọi người lao động. Tuy nhiên tác dụng của trả công còn tùy
thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong
tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác
định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để
thuyết phục họ về lượng tiền công đó.
-
Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với người lao động:
+ Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động, chính vì vậy
nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng các nhu cầu cần thiết.
+ Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, trong xã hội.
+ Tiền lương cao sẽ tạo động lực để người lao động tích cực học tập để nâng cao trình
độ tay nghề và trình độ chuyên môn của họ từ đó nâng cao vai trò đóng góp của họ
cho tổ chức.
-
Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với tổ chức
SVTH: LÊ THANH DỰ
17
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
+ Tiền lương trả cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất.
Tiền lương tăng sẽ làm tăng chi phí từ đó sẽ làm tăng giá thành sản xuất.
+ Tiền lương là công cụ để thu hút, duy trì và giữ những người lao động giỏi có khả
năng phù hợp với công việc của tổ chức.
-
Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với xã hội
+ Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, tạo cho họ có
mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tuy nhiên tiền lương
tăng sẽ làm cho giá cả tăng có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ từ đó làm
giảm công việc làm.
+ Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua việc nộp thuế
thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước của chính phủ, từ đó
giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
3.Nội dung của quản lý tiền lương:
Để công tắc quản lý tiền lương đạt hiệu quả các doanh nghiệp cần xem xét việc
quản lý tiền lương thông qua các hình thức trả lương cho người lao động.
3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
3.1.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Đối tượng áp dụng là người lao động trong điều kiện quá trình lao động của họ
mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm
một cách cụ thể rõ ràng.
-
Tính đơn giá tiền lương.
Là số tiền trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay
một công việc nhất định.
ĐG = L0 /Q
Hoặc
ĐG = L0 *T
Trong đó: ĐG : Đơn giá tình lương trả cho một đơn vị sản phẩm
L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Tiền lương trong kỳ của một công nhân
SVTH: LÊ THANH DỰ
18
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
L 1 = Đ G * Q1
Trong đó: L1 :Tiền lương công nhân được nhận
Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
-
Ưu điểm:
+ Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
+ Tạo đọng lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao động từ đó
tăng tiền lương một cách trực tiếp.
-
Nhược điểm:
+ Chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng.
+ Ít quan tâm tới tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng kém hiệu quả máy móc
thiết bị.
3.1.2. Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Đối tượng áp dụng là một nhóm người khi họ hoàn thành một khối lượng sản
phẩm nhất định mà nhóm snar phẩm này đòi hỏi nhiều người cùng tham gia, công
việc của mỗi cá nhân liên quan đến nhau.
-
Tính đơn giá tiền lương.
+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:
ĐG = TLCBi /Q0
+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:
ĐG = TLCBi*T0
Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
TLCBi : Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ
LCBi : Lương cấp bậc của công việc bậc i
n : Số công việc trong tổ
Q0 : Mức sản lượng của cả tổ
T0 : Mức thời gian của sản phẩm
-
Tính tiền lương:
L1= ĐG * Q1
Trong đó: L1 : Tiền lương tổ nhận được
Q1: Sản lượng thực tế tổ hoàn thành
SVTH: LÊ THANH DỰ
19
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
-
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
Ưu điểm:
+ Nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các
công nhân trong tổ.
-
Nhược điểm:
+ Việc xác định lương của các thành viên trong tổ gặp nhiều khó khăn. Đôi khi chia
theo bình quân trong tổ nên ít khuyến khích tăng năng suất cá nhân.
3.1.3.Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
-
Tính đơn giá tiền lương:
ĐG = L/(M*Q)
Trong đó: ĐG : Đơn gia tiền lương
L :Lương cấp bậc của công nhân phụ
M :Số máy phục vụ cùng loại
Q: Mức sản lượng của công nhân chính
-
Tính tiền lương:
L1=ĐG*Q
Trong đó: L1 :tiền lương của công nhân phụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính
-
Ưu điểm: Nâng cao năng suất lao động của công nhân chính
-
Nhược điểm: Tiền lương phụ thuộc vào công nhân chính do đó nhiều khi không
phản ánh được sự đóng góp của công nhân phụ làm giảm động cơ làm việc.
3.1.4. Trả lương theo sản phẩm có thưởng:
-
Tính lương:
+ Tiền thưởng:
Tiền thưởng=L*(m*h)/100
+ Tiền lương sản phẩm có thưởng:
Lth=L + L*(m*h)/100
Trong đó: Lth :tiền lương sản phẩm có thưởng
L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: Tỷ lệ phần trăm tiền lương cho 1% hoàn thành vượt mức chi tiêu thưởng
SVTH: LÊ THANH DỰ
20
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức chi tiêu thưởng
-
Ưu điểm : Khuyến khích công nhân làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng
-
Nhược điểm : Khó xác định được các chi tiêu tính thưởng dẫn tới tình trạng làm
tăng chi phí tiền lương.
Trả lương khoán:
Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào khối lượng chất lượng sản phẩm
được giao
-
Tính tiền lương:
L=ĐGK *Q
Trong đó:
L : tiền lương công nhân nhận được
ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc
Q: Số lượng sản phẩm hoàn thành
-
Ưu điểm : Tạo cho người lao động tích cực phát huy sáng kiến và cải tiến lao động
để hoàn thành nhanh chống và đảm bảo điều kiện công việc được giao.
-
Nhược điểm: Khó xác định được đơn giá khoán một cách chính xác.
3.2. Hình thức trả lương theo thời gian
3.2.1.Trả lương theo thời gian đơn giản :
Áp dụng khi khó xác định mức lao động chính xác, đánh giá công việc chính xác
Lương theo thời gian có thưởng phụ thuộc vào lương cấp bậc, chức vụ và thời
gian làm việc thực tế.
-
Tính lương:
Ldg=LCB * T
Trong đó:
Ldg :tiền lương trả theo thời gian đơn giản
LCB :Tiền lương cấp bậc
T: Thời gian làm việc thực tế
-
Ưu điểm: Cách tính đơn giản, dễ dàng.
-
Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian
làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu.
3.2.2.Trả lương theo thời gian có thưởng:
Là sự kết hợp của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng.
SVTH: LÊ THANH DỰ
21
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
-
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
Tính lương:
Lth=Ldg+ Tiền thưởng
Trong đó: Lth :Lương tính theo thời gian có thưởng.
Ldg:Lương tính theo thời gian đơn giản
-
Ưu điểm: Tạo động lượng làm việc cho người lao động, gắn thời gian làm việc thực
tế với thành tích công việc của người lao động. Phản ánh đúng trình độ thành thạo,
khả năng, kinh nghiệm của người lao động.
-
Nhược điểm: Tiệc tính toán tiền lương phải hợp lý tránh gây tình trạng tăng chi phí
tiền lương.
3.3. Tiền thưởng :
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc
phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người
lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao
chất lượng sản phẩm rút ngắn thời gian làm việc, tiết kiệm được nguyên nhiên vật
liệu.
(Giáo trình kinh tế lao động,1998,NXB giáo dục,trang 199)
3.4. Quỹ tiền lương:
3.4.1.Khái niệm:
Dưới góc độ quản lý nhân lực:quỹ tiền lương là tổng số tiền doanh ngiệp chi trả
về :tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, bhxh, bhyt, công đoàn, tiền ăn,tiền làm thêm
giờ, các khoản trả bổ sung khác theo chế độ hiện hành mà người lao động được
hưởng.
3.4.2.Thành phần quỹ tiền lương bao gồm:
+ Tiền lương trả cho người lao động theo kết quả công việc và thời gian làm việc thực
tế của người lao động.
+ Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc do thiết bị máy móc
hỏng, thiếu nguyên vật liệu chưa có đơn đặt hàng …
+ Các khoản phụ cấp
SVTH: LÊ THANH DỰ
22
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
+ Các khoản tiền thưởng
+ Tiền lương làm thêm giờ thêm ca
+ Các khoản bổ sung khác
3.4.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương
Có hai nhân tố cơ bản thường xuyên ảnh hưởng tới sự biến động của quỹ tiền
lương trong doanh nghiệp đó là: số người làm việc và tiền lương bình quân.
-
Tiền lương bình quân chịu sự tác động của:
+ Chính sách tiền lương hiện hành
+ Cơ cấu về trình độ lành nghề của công nhân
+ Hệ thống định mức lao động đang áp dụng
+
Mức năng suất của lao động
-
Số lượng người làm việc chịu sự tác động của các nhân tố:
+ Trình độ đội ngũ lao động mà doanh nghiêp đang áp dụng
+ Mức sản lượng mà doanh nghiệp dự kiến phải sản xuất
-
Các nhân tố khác ảnh hưởng tới quỹ tiền lương:
+ Sự thay đổi của công nghệ sản xuất
+ Sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực
+ Cơ cấu mặt hàng, trình độ quản lý …
3.4.4.Tính quỹ lương
-
Theo đơn vị sản phẩm:
QLsp=ĐGtl*TSP + QLbs
Trong đó:
QLsp : quỹ lương thực hiện theo đơn vị sản phẩm
ĐGtl :Đơn giá tiền lương
TSP :Tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện
QLbs:Quỹ lương bổ sung
-
Theo tổng doanh thu – tổng chi phí:
QLdtcp=ĐGtl*(TDT-TCP(chưa có tiền lương))
Trong đó: QLdtcp :quỹ lương thực hiện theo tổng danh thu trừ tồng chi phí
ĐGtl :Đơn giá tiền lương
TDT : Tổng doanh thu thực hiện
SVTH: LÊ THANH DỰ
23
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
TCP :Tổng chi phí thực hiện
-
Theo lợi nhuận thực hiện:
QLln=ĐGtl *LN
LN=(TDT-TCP(chưa có tiền lương))/ (1+ĐGtl)
Trong đó: QLln :quỹ tiền lương thực hiện theo lợi nhuận
LN :Lợi nhuận thực hiện
-
Theo doanh thu:
QLdt=ĐGtl* TDT
Trong đó: QLdt :quỹ lương thực hiện theo doanh thu
SVTH: LÊ THANH DỰ
24
MSSV: 2112120163
BÁO CÁO THỰC TẬP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
CỦA NÔNG TRƯỜNG CAO SU HÀNG GÒN
I.GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY
1.Tên,địa chỉ
-
-
Tên nông trường:
Nông Trường Cao Su Hàng Gòn.
-
Năm thành lập:
1911
-
Cơ quan chủ quản: Tổng Công Ty Cao Su Đồng Nai.
-
Trụ sở:
Xã Hàng Gòn, Thị Xã Long Khánh, Tỉnh Đồng Nai.
-
Giám Đốc:
PHẠM THÀNH THANH
Mã số thuế
: 3600259465
-
Điện thoại:
061.3796215
-
Fax:
061.3796141
-
Diện tích nông trường nằm trên địa giới hành chánh của 7 xã: Hàng Gòn,
Nhân Nghĩa, Long Giao, Xuân Quế, Xuân Định, Bảo Bình Và Xuân Đường.
2. Lịch sử hình thành, phát triển của công ty.
2.1. Lịch sử hình thành.
- Nông Trường Hàng Gòn là đơn vị kinh tế hạch toán phụ thuộc vào Công
Ty Cao Su Đồng Nai. Ban đầu là một đồn điền cao su thuộc Công Ty Cao Su
Xuân Lộc, thành lập năm 1911, công ty này chỉ có một đồn điền.
- Ngày 21 tháng 4 năm 1975 giải phóng Xuân Lộc và Nhà nước tiếp quản
các Nông trường Cao su trên địa bàn.
- Đến ngày 02-6-1976 Công ty Cao su Đồng nai được thành lập gồm 17
Nông trường Cao su trong đó có Nông trường Hàng Gòn. Ngày 02-6-2009
đổi tên Công ty Cao su Đồng Nai thành Tổng Công ty Cao su Đồng Nai.
- Nông Trường Hàng Gòn có vị trí thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh,
thuận tiện giao thông đi lại dễ dàng trong việc vận chuyển mủ cao su, xuất
nhập nguyên vật liệu, thành phẩm các kho bãi rộng rãi thuận lợi cho việc sản
xuất.
SVTH: LÊ THANH DỰ
25
MSSV: 2112120163
