Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái Thành phố Hà nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp: “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái - Thành
phố Hà nội” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả các nội dung của
khóa luận hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của riêng cá
nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Trịnh Viêt Tiến. Các nội dung
nghiên cứu, các số liệu, các kết quả trong khóa luận này hoàn toàn trung thực và
chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Các số liệu, bảng biểu phục
vụ cho việc phân tích, nhận xét đánh giá được tôi thu thập từ các nguồn khác nhau
và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung khóa luận của mình nếu có bất kỳ sự gian lận nào.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Tiến


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy bảo và chỉ
dẫn tận tình của các Thầy Cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực nói riêng và
các Thầy Cô trong trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói chung đã cho tôi hiểu biết về
chuyên ngành quản trị nhân lực.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo Khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực và các Thầy Cô trong khoa nói riêng cũng như Ban Giám Hiệu, Quý Thầy
Cô trong nhà trường nói chung, đã trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích và quý
báu để làm hành trang trong sự nghiệp sau này.
Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Trịnh Việt Tiến đã nhiệt tình hướng dẫn
và giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà tôi gặp phải trong quá trình xây dựng và
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo công ty, phòng Hành
chính Nhân sự cùng toàn thể nhân viên trong công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên

cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin chúc Quý Thầy Cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái luôn có thật nhiều sức khỏe
và thành công trong công việc.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................2
MỤC LỤC................................................................................................................ 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................7
DANH MỤC SƠ ĐỒ...............................................................................................7
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Lịch sử nghiên cứu vấn đề..........................................................................................................2
3.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................3
4.Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3
5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
6.Giả thiết nghiên cứu...................................................................................................................3
7.Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................4
8.Kết cấu khóa luận........................................................................................................................5

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.............................................................................................................5
1.1.Hệ thống khái niệm..................................................................................................................6
1.1.1.Khái niệm đào tạo.................................................................................................................6
1.1.2.Khái niệm phát triển.............................................................................................................6
1.1.3.Khái niệm nguồn nhân lực....................................................................................................6

1.1.4.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực......................................................................................7
1.1.5.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực..................................................................................7
1.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................7
1.2.1.Mục tiêu................................................................................................................................7
1.2.2.Vài trò....................................................................................................................................8
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực...................................................9
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức..............................................................................................9
1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức............................................................................................10
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................................11


1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................12
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................12
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..............................................................................................12
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...............................13
1.4.5. Lựa chọn giảng viên phục vụ đào tạo...............................................................................15
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo......................................................................................................16
1.4.7. Tổ chức thực hiện..............................................................................................................16
1.4.8. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................17
1.5. Hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.................17
1.5.1. Sự thay đổi về năng xuất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo......17
1.5.2. Sự thay đổi về thái độ, hành vi, tác phong, tinh thần trách nhiệm lao động so với trước
khi đào tạo phát triển..................................................................................................................18
1.5.3. Ý kiến phản hồi của người tham gia khóa học..................................................................18
1.5.4. Một số biện pháp khác để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực................19
Tiểu kết.........................................................................................................................................19

Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI THÀNH PHỐ HÀ NỘI.........................................................................................19
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.....................20

2.1.1. Thông tin chung về Công ty...............................................................................................20
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển...................................................................................20
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty......................................................21
2.2. Cơ cấu bộ máy, chức năng nhiệm vụ và đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây
lắp điện và Thương mại Phúc Thái..............................................................................................21
2.2.1. Cơ cấu bộ máy và chức năng nhiệm vụ công ty...............................................................21
2.2.2. Đặc điểm nhân lực công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái..................23
2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại
Phúc Thái......................................................................................................................................26
2.3.1. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực đối với công ty.....................................26
2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp
điện và Thương mại Phúc Thái....................................................................................................27
2.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức.........................................................................................27
2.3.2.2. Các yếu tố bên trong tổ chức.........................................................................................29


2.3.3. Quy trình đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp và Thương mại Phúc
Thái...............................................................................................................................................31
2.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................................................32
2.3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................................35
2.3.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................................36
2.3.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo..........................................38
2.3.3.5. Lựa chọn người đào tạo.................................................................................................40
2.3.3.6. Kinh phí đào tạo..............................................................................................................41
2.3.3.7. Tổ chức thực hiện đào tạo..............................................................................................42
2.3.3.8. Đánh giá công tác đào tạo..............................................................................................43
2.4. Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp và
Thương mại Phúc Thái.................................................................................................................44
2.4.1. Sự thay đổi về năng xuất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo.......44
2.4.2. Chỉ tiêu về thái độ, hành vi, tác phong, tinh thần trách nhiệm lao động so với trước khi

đào tạo phát triển........................................................................................................................45
2.4.3. Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa học.................................................................45
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp
điện và Thương mại Phúc Thái....................................................................................................46
2.5.1. Ưu điểm.............................................................................................................................46
2.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân............................................................................................47
Tiểu kết.........................................................................................................................................49

Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ
THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI - THÀNH PHỐ HÀ NỘI....................................50
3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Cổ phần xây lắp
điện và Thương mại Phúc Thái đến năm 2020...........................................................................50
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái............................................................51
3.2.1. Hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo..........51
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực.......................................54
3.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược:..................................................54
3.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác..........................................................................55
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.........................................................................56
3.2.2.4. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào đạo.......................................57


3.2.2.5. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo.....................................................................58
3.2.2.6. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác.............................59
3.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nguồn nhân lực chất
lượng cao cho công ty..................................................................................................................60
3.2.4. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ
phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái..............................................................................61
Tiểu kết.........................................................................................................................................63

KẾT LUẬN............................................................................................................64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................65
PHỤ LỤC 01..........................................................................................................66
BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN............................................................................66


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

Từ viết tắt
BCTT
BGĐ
CP
DN
HCNS

HĐQT
KHKT
NLĐ
Nxb
P.
PGS
Th.s
TS
XN

Nghĩa đầy đủ
Báo cáo thực tập
Ban Giám đốc
Cổ phần
Doanh nghiệp
Hành chính Nhân sự
Hội đồng quản trị
Khoa học kỹ thuật
Người lao động
Nhà xuất bản
Phòng
Phó Giáo sư
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Xí nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực...........................11
Bảng 1.1: Ưu nhược điểm nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc......................................14
Bảng 1.2: Ưu nhược điểm nhóm phương pháp đào tạo trong công việc......................................15

Sơ đồ 1.2: Hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.................................17


Bảng 2.1 Bảng ngành, nghề kinh doanh công ty Cổ phần xây lắp điện..........................................21
và Thương mại Phúc Thái:...............................................................................................................21
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty.........................................................................................22
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty...........................................................................................23
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo phát triển nhân lực tại công ty CP xây lắp điện và Thương mại Phúc
Thái...................................................................................................................................................31
Bảng 2.3: Bảng yêu cầu công việc đối với nhân viên phòng Hành chính Nhân sự công ty Cổ phần
xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái............................................................................................33
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp phân tích nhân viên tại công ty Cổ phần xây lắp và Thương mại Phúc
Thái...................................................................................................................................................34
Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại
Phúc Thái..........................................................................................................................................35
Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái...................36
Sơ đồ 2.3: Đối tượng đào tạo công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái từ năm
2013 đến năm 2016.........................................................................................................................37
Bảng 2.7 Khóa học dành cho cán bộ, công nhân viên công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương
mại Phúc Thái...................................................................................................................................39
Bảng 2.8: Các phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại
Phúc Thái giai đoạn 2012 - 2016.....................................................................................................39
Bảng 2.9: Bảng so sánh chi phí kế hoạch và thực tế chi phí đào tạo phát triển nhân lực công ty
Cổ phần xây lắp và Thương mại Phúc Thái giai đoạn 2013-2016...................................................42
Bảng 2.10: So sánh năng xuất, chất lượng và hiệu quả lao động trước và sau đào tạo................44
Bảng 2.11: Tình hình kỷ luật người lao động tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại
Phúc Thái giai đoạn 2014-2015.......................................................................................................45
Sơ đồ 2.4: Ý kiến phản ánh của NLĐ về quy trình đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái............................................................................................46
Bảng 3.1: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của NLĐ................................53

Bảng 3.2 Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick..............................................................59


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xã hội ngày nay, nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực
và đóng vai trò quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia
nào. Bên cạnh nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên…thì nguồn nhân lực luôn là
điểm khởi đầu để sử dụng các nguồn lực khác một cách khoa học và có hiệu quả.
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để
tăng năng xuất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển. Trong thực tế bối cảnh phát triển
của nước ta hiện nay, để đi tắt đón đầu trong phát triển thì đầu tư cho phát triển nhân
lực cũng là vấn để cấp bách. Do đó, đào tạo và phát triển nhân lực sẽ là động lực quan
trọng để phát triển kinh tế xã hội các quốc gia nói chung và Việt nam nói riêng.
Đối với các các tổ chức và doanh nghiệp thì con người là yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Hơn thế nữa trong xu thế hội nhập toàn cầu như hiện nay, thì để tồn tại
và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt, mà chất lượng nguồn nhân
lực là lợi thế hàng đầu. Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp
không ít khó khăn khi không có được nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được
nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó, đào tạo và phát triển nhân lực sẽ là một giải pháp
hiệu quả, là một nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức nhằm xây dựng một
nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của mình.
Đối với mỗi cá nhân thì tiềm năng phát triển của mỗi con người đều là rất
lớn nếu biết cách khơi gợi, khai thác. Khi được đào tạo và phát triển thì mỗi cá nhân
đều phát hiện ra những khả năng tiềm tàng trong họ còn chưa được khai phá hết. Do
đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ là cánh cửa mở ra những khả năng mới
và cơ hội mới cho mỗi cá nhân trong quá trình làm việc của mình.
Từ sự nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực
trong xây dựng đất nước, đưa doanh nghiệp và tổ chức vươn xa trong bối cảnh hội

nhập toàn cầu hóa, khai thác tiềm năng của mỗi cá nhân cũng như từ thực trạng đào
tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc
Thái. Tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực

1


tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái - Thành phố Hà nội”
làm khóa luận tốt nghiệp cho mình. Nghiên cứu khóa luận với mong muốn tìm ra
điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp trong đào tạo và phát triển nhân lực tại công
ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái, đồng thời rút ra kinh nghiệm từ
thực tiễn để bổ sung kinh nghiệm quý báu cho bản thân.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nghiên cứu vấn đề này đã có những đề tài của các giáo sư, tiến sĩ làm các
luận văn, luận án mang tầm vĩ mô, ngoài ra còn có một số khóa luận và báo cáo tốt
nghiệp của sinh viên tại các Trường Đại học, Cao đẳng như:
Khóa luận tốt nghiệp:“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần May Chiến Thắng - 2016”, Nguyễn Văn Lâm, khóa
luận tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực, trường đại học Lao động Xã hội.
Trong khóa luận này, tác giả đã nêu ra được thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty, nhưng chưa nêu ra được nguyên nhân dẫn tới thực trạng
đó.
Khóa luận tốt nghiệp:“ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh Đô - 2016”, Nguyễn Minh Hoàng, khóa luận tốt
nghiệp ngành quản trị nhân lực, trường đại học Thương mại Hà nội. Với đề tài trên,
tác giả đã làm rõ được thực trạng và nguyên nhân công tác đào tạo và phát triển
nhân lực nhưng chưa nêu ra được các giải pháp phù hợp.
Khóa luận tốt nghiệp:“ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn SINO Việt Nam - 2016”. Nguyễn
Hoàng An, khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực, trường đại học

Kinh tế Quốc dân. Trong khóa luận này, tác giả đã nêu được nguyên nhân và giải
pháp khắc phục, nhưng giải pháp tác giả đề xuất lại không dựa trên nguyên nhân
thực tế.
Là người đi sau trong việc nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, tôi sẽ tiếp tục kế thừa những thành tựu mà các nghiên cứu khác đã làm
được. Và có cách tiếp cận khác nhằm tạo được sự mới mẻ trong quá trình nghiên cứu.
Mặt khác, là người đầu tiên nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một

2


công ty xây lắp ngành điện tôi sẽ tạo được sự khác biệt với các nghiên cứu khác.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Thông qua khóa luận bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trên ghế
nhà trường tôi muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn qua việc tìm hiểu thực tế đào tạo
và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.
- Trên cơ sở tìm hiểu thực tế đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái sẽ tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng đào
tạo và phát triển nhân lực của công ty.
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đưa ra cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công
ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.
- Từ những cơ sở đó, đưa ra những giải pháp mang tính khoa học và thực tiễn
nhằm nâng cao hiệu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện
và Thương mại Phúc Thái.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Khóa luận là công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.
Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2016, đây là khoảng thời gian mà công
ty tiến hành nhiều chính sách nhằm phát triển doanh nghiệp, trong đó lấy trọng tâm
là đào tạo và phát triển nhân lực tổ chức.
- Về không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương
mại Phúc Thái.
-Về nội dung nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực
tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.
6. Giả thiết nghiên cứu

3


Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương
mại Phúc Thái chưa được quan tâm đúng mức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp
điện và Thương mại Phúc Thái chưa mang lại hiệu quả.
Đào tạo và phát triển nhân lực chưa góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực làm việc tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.
Hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý và hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện để khóa luận tốt nghiệp, tôi sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng
khi nghiên cứu trong khóa luận này. Trong quá trình thực hiện khóa luận tôi đã tìm
hiểu một số tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Giáo trình quản trị nguồn

nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung - Nhà xuất bản thống kê 2015; Giáo trình
Quản trị nhân lực ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân 2012;...và các tài liệu liên quan tới nội dung và
chương trình đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại
Phúc Thái do phòng Hành chính Nhân sự công ty cung cấp.
-Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để
tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như
quy mô nhân viên, kết cấu theo giới tính, độ tuổi...
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn từ ban lãnh đạo công ty, các cấp quản
lý, cũng như một số nhân viên đại diện các bộ phận về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để thấy được thực trạng hiệu quả, sự hài lòng hoặc không hài
lòng trong hoạt động đào tạo phát triển từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến nghị
phù hợp.
- Phương pháp quản sát: Tôi chủ động quan sát những vấn đề liên quan tới
khóa luận tốt nghiệp như: Quá trình xác định mục tiêu đào tạo, cách thức lựa chọn
đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo.....

4


-Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tôi đã xây dựng phiếu điều tra xã hội
học nhằm đánh giá khách quan công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.
Số phiếu điều tra là 50 phiếu thu lại 48 phiếu. Việc sự dụng phiếu điều tra đã cho tôi
các thông tin khách quan, các thông tin thì đã được lượng hóa. Điều đó giúp tôi xác
định thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái, trên cơ sở đó giúp tôi đưa ra được các giải pháp phù hợp
với vấn đề này.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mục lục, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh
mục sơ đồ, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung

khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây
lắp điện và Thương mại Phúc Thái - Thành phố Hà Nội.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nhân lực tai công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái - Thành phố
Hà Nội.

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

5


NHÂN LỰC
1.1. Hệ thống khái niệm
1.1.1. Khái niệm đào tạo
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay các
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người
đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào
tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến độ tuổi nhất định, có một
trình độ nhất định. Hiểu một cách chung nhất khái niệm đào tạo được định nghĩa
như sau: Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngưởi lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình ”. [ 1, tr198]
1.1.2. Khái niệm phát triển
Trong phép biện chứng duy vật, thì phát triển dùng để chỉ quá trình vận động
theo chiều hướng đi lên của sự vật, tính từ trình độ thấp lên trình độ cao. Đặt trong đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung thì phát triển được định nghĩa như sau:
Phát triển: “ Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức ”. [2, tr154]
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực
Không giống như những nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài
chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ...nguồn nhân lực là một nguồn lực
đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình
tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu tác động của
sự biến động tự nhiên ( sinh, tử...) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu ảnh
hưởng của hệ thống các quy luật cung cầu, cạnh tranh...Và khái niệm nguồn nhân
lực được định nghĩa cụ thể như sau:
Nguồn nhân lực: “ Được hiểu là nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp, do chính bản chất của con người: con người có năng lực,

6


đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, khả năng hình thành các nhóm
hội ”. [3, tr56]
1.1.4. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực: “ Là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó
hay để làm tốt hơn một công việc nào đó hoặc để làm một công việc nào đó trong
tương lai ”. [4, tr18]
Như vậy có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
các hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện công việc hiệu quả hơn.
1.1.5. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Trên quan điểm một quốc gia khi xem “ con người là nguồn vốn - vốn nhân
lực ” cho rằng: “ Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân ”. [5, tr66]
Còn ở góc độ vi mô của một tổ chức thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực
được định nghĩa như sau: “ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động, để người lao động có đủ
khả năng phục vụ về nhu cầu lao động trong tương lai ”. [5, tr66]
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu
Trong hoạt động quản trị nhân lực của một tổ chức thì bất kỳ công tác nào
cũng nhằm đạt được những mục tiêu nhất định, công tác đào tạo và phát triển nhân
lực cũng không ngoại lệ, thực hiện hoạt động này nhằm đạt được mục tiêu chung
của công ty cũng như mục tiêu khác nhỏ hơn cụ thể như sau:
a. Mục tiêu chung: Là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.

7


b. Mục tiêu cụ thể:
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn khi nhân viên không đáp ứng
được tiêu chuẩn mẫu hay với nhân viên mới tiếp nhận.
- Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên khi có sự thay đổi về dây truyền sản
xuất hoặc quy trình kỹ thuật công nghệ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.2.2. Vài trò
Trong thời kỳ hội nhập cạnh tranh quốc tế gay gắt, sự phát triển mạnh mẽ

của khoa học kỹ thuật ngày một cao như hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển
nhân lực là một yêu cầu tất yếu. Việc đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ có
vai trò với tổ chức mà còn có vai trò đối với xã hội và người lao động.
a. Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp.
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó
cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
b. Đối với doanh nghiệp:
- Giúp DN nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Giúp các nhà quản trị áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp
được với những thay đổi về quy trình KHCN, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về
mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
c. Đối với xã hội
- Tạo ra nguồn lao động có chất lượng cao cho xã hội thông qua các chương
trình khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho nhân lực.

8


- Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội, nâng cao chất lượng dân trí, tăng
thu nhập người dân, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và nền kinh tế.
- Thúc đẩy và phát triển sự hợp tác xã hội: Hợp tác giữa doanh nghiệp và các

tổ chức đào tạo, giữa những người lao động tham gia đào tạo với nhau.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức chịu tác động của nhiều yếu tố
như chính trị, kinh tế, thị trường lao động, khả năng tài chính của tổ chức...trong đó
có thể phân làm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm yếu tố bên ngoài và nhóm yếu tố bên
trong tổ chức, cụ thể như sau:
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
a. Môi trường kinh tế
Nhân tố kinh tế đóng vai trò hàng đầu và có ảnh hưởng có tính quyết định
đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế:
Tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo
và phát triển nhân lực riêng.
b. Môi trường chính trị
Việt Nam là nước được thế giới đánh giá có nền chính trị ổn định, là điều
kiện rất tốt trong thu hút vốn đầu tư nước ngoài để phát triển kinh tế đất nước. Các
doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn về đào
tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định.
c. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ thì các tổ chức
cũng phải liên tục tiến hành đào tạo lại nguồn nhân lực để có thể nắm bắt vận hành
được khoa học công nghệ mới.
d. Thị trường lao động
Trường hợp thị trường lao động có số lượng lao động đông đảo, chất lượng lao
động cao thì các tổ chức dễ dàng trong việc thu hút nguồn lao động phù hợp với yêu
cầu tổ chức và công việc. Trường hợp ngược lại là thị trường lao động có số lượng và
chất lượng không đủ đáp ứng nhu cầu cho các tổ chức, điều đó làm các tổ chức buộc
phải tuyển người lao động không đúng chuyên ngành đào tạo, khả năng đáp ứng công

9

việc của người lao động chưa cao, khi đó tổ chức sẽ phải tốn nhiều chi phí về thời gian
cũng như tiền bạc cho đào tạo và phát triển nhân lực.
e. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ
nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết công việc tốt, kỹ năng giao
tiếp tốt thì tổ chức có thể không phải đào tạo lại hoặc đào tạo lại rất ít và ngược lại.
f. Môi trường cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh
và đứng vững được đó là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn
đến chiến lược, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp
1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
a. Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức
Nếu người lãnh đạo tổ chức hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển
nhân lực với tổ chức thì sẽ ban hành các chính sách, chiến lược về đào tạo phát
triển, tài chính…tạo điều kiện tốt nhất để hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
b. Khả năng tài chính của tổ chức
Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho giảng
viên đào tạo, cơ sở vật chất, tiền lương cho cán bộ, nhân viên trong quá trình đào
tạo. Nếu nguồn tài chính cho công tác này dồi dào với mức chi lớn thì công tác đào
tạo sẽ rất thuận lợi và có khả năng mang lại hiệu quả cao và ngược lại.
c. Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển nhân lực
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm nhà xưởng, trang thiết bị máy móc phục vụ
trực tiếp hoặc gián tiếp cho đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức. Nếu cơ sở
vật chất kỹ thuật đầy đủ, chất lượng cao, sẽ có thể gia tăng hiệu quả hoạt động đào
tạo và phát triển nhân lực và ngược lại.
d. Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển nhân lực
Nếu trình độ của cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển không cao, ít kinh

nghiệm thì sẽ ảnh hưởng không tốt tới công tác này. Tùy thuộc vào trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ phụ trách công tác đào tạo mà hoạt động đào
tạo phát triển nhân lực có hiệu quả, chuyên nghiệp và kinh tế hay không.

10


e. Trình độ nhân lực trong tổ chức
Trường hợp trình độ nhân lực trong tổ chức thấp, khả năng đáp ứng công
việc không cao thì yêu cầu đào tạo bồi dưỡng là tất yếu và cấp bách. Ngược lại trình
độ chuyên môn nhân lực trong tổ chức cao, đáp ứng tốt được yêu cầu công việc thì
việc đào tạo và phát triển nhân lực ít khi được đề cập.
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành
và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước
hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch
đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình xem
xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 8
bước và được thể hiện bằng sơ đồ 1.1 sau:

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Lựa chọn giảng viên đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi
sự đo lường được của các mục tiểu

Xác định nhu cầu đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo
Tổ chức thực hiện
Đánh giá công tác đào tạo

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

11


1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập thông
tin và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công
việc tới từng nhân viên cụ thể. Đây là bước đầu tiên và rất quan trọng. Nếu xác định
đúng nhu cầu thì hiệu quả đào tạo sẽ rất cao, đáp ứng đủ kịp thời lượng lao động
cần thiết cho hoạt đọng sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự thành công của tổ chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
Phân tích doanh nghiệp: Cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: Chú trọng phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu mục tiêu đào tạo càng rõ
ràng, cụ thể, chi tiết thì hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển càng cao. Ngược
lại nếu mục tiêu không rõ ràng, cụ thể, chi tiết thì công tác đào tạo phát triển nhân

lực sẽ khó đạt được hiệu quả như mong đợi. Các mục tiêu này bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo bồi dưỡng.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo học viên.
Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực phải chú ý đến tôn chỉ của
doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ các thành viên trong tổ chức, tức là có thể thực
hiện được, viết thành văn bản rõ ràng tường tận.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đây là việc xem xét ai sẽ được đào tạo trong thời gian tới, việc lựa chọn đối
tượng đào tạo chính xác sẽ góp phần năng cao hiệu quả đào tạo cũng như tiết kiệm
chi phi cho tổ chức. Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:

12


- Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu đào tạo để phù hợp với
mục đích kinh doanh của tổ chức.
- Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức.
- Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của
người học sau quá trình đào tạo.
- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng yêu cầu công viêc
hiện tại, tương lai của tổ chức.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được đào tạo,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong bao
lâu, trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Các chương trình đào tạo
cho nhân viên bao gồm đào tạo ngoài công việc và đào tạo trong công việc:
- Đào tạo ngoài công việc:
Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện các

công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi
làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Nhóm phương pháp này được thể hiện
dưới bảng 1.1:

13


Bảng 1.1: Ưu nhược điểm nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc
Stt
1

Phương pháp
Đào tạo cử đi

Ưu điểm
- Kiến thức được trang bị có hệ

Nhược điểm
- Tốn thời gian, chi

học tại các

thống cả lý thuyết, thực hành.

phí, đôi khi kiến thức

trường chính

- Không ảnh hưởng tới quá

được đào tạo không

quy

trình thực hiện công việc của

phù hợp.

người khác.

2

3

4

Đào tạo thông

- Có thể đào tạo nhiều kỹ năng

- Chi phí để thuê

qua kiểu chương

mà không cần dạy, chi phí thấp. chuyên gia viết chương

trình hóa với sự

- Thời gian học tập linh hoạt,

hỗ trợ của máy

nội dung học đa dạng.

tính
Đào tạo theo

- Chất lượng đào tạo cao, người - Tốn chi phí và thời

kiểu nghiên cứu

học có thể nhanh chóng xử lý

tình huống

công việc một cách bài bản

Đào tạo từ xa

sáng tạo.
- Có thể học nhiều lĩnh vực

- Chi phí cao.

khác nhau.

- Thiếu sự trao đổi trực

- Học viên chủ động với thời

tiếp giữa giảng viên và

gian học của họ.

học viên.

trình khá tốn kém.

gian đào tạo.

- Đáp ứng yêu cầu học tập của
5

Đào tạo theo

các học viên xa trung tâm.
- Tiết kiệm thời gian và chi phí.

- Đòi hỏi người học có

kiểu hội thảo

- Học viên nắm được kiến thức

trình độ nhất định.

sâu, nâng cao khả năng tư duy.
[ 4, tr22]

14

- Đào tạo trong công việc:
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm viêc, thông qua thực tế thực
hiện công viêc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm phương pháp này được thể hiện dưới bảng 1.2:
Bảng 1.2: Ưu nhược điểm nhóm phương pháp đào tạo trong công việc
Stt
1

Phương pháp
Ưu điểm
Nhược điểm
Đào tạo theo kiểu - Người học có thể nắm nhanh - Người học không thể nắm
kèm cặp chỉ dẫn

kiến thức, nắm vững các kỹ bắt kiến thức toàn diện,
năng.

không được trang bị hệ

- Thời gian đào tạo ngắn chi thống kiến thức vững chắc.

2

phí ít.

- Người học có thể bắt trước

- có thể vừa học vừa làm.

những thói xấu của người

khác.
Đào tạo theo kiểu - Người học lĩnh hội được - Can thiệp vào quá trình
chỉ dẫn công việc

kiến thức và kỹ năng cần thiết thực hiện công việc của
được dễ dàng hơn.

người học.

- Không cần trang bị phương - Có thể làm hư hỏng trang
tiện và trang thiết bị cho học thiết bị.
3

4

Đào tạo theo kiểu

tập.
- Tạo ra việc linh hoạt trong - Có thể xảy ra tình trạng

luân chuyển và

việc sử dụng lao động, giảm mất đoàn kết trong nội bộ.

thuyên chuyển

bớt sự nhàm chán trong công - Tính chuyên môn hóa của

công việc

việc.

Đào tạo bằng hình

- Gắn lý thuyết với thực hành, - Phải đầu tư trang thiết bị

thức mở các lớp

kiến thức được đào tạo có hệ riêng cho người học và đào

đào tạo cạnh tổ

thống và đầy đủ.

người lao động không cao.

tạo khá tốn kém.

chức

[4, tr23]
1.4.5. Lựa chọn giảng viên phục vụ đào tạo
Giảng viên phục vụ đào tạo là người trực tiếp truyền thụ kiến thức và hướng dẫn
người lao động làm việc. Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giảng viên là nhân tố
quan trọng quyết định chất lượng đào tạo học viên. Đó phải là người có đủ trình độ và
khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo

15


các cách sau:
- Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chon này
có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý. Nhưng nhược
điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao.
- Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài
doanh nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao, tạo điều kiện cho các học
viện tiếp thu các kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này chi phí cao.
Vì vậy, tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc tiếp cận này sẽ cho phép người học tiếp cận với
những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp.
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho giảng
dạy, chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo. Chi phí đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các khoản sau:
Chi phí trực tiếp bao gồm: Tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho
giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy
móc, chi phí sinh hoạt phát sinh...
Chi phí gián tiếp bao gồm: Những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do
nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho đào tạo không thể dùng cho các hoạt động
khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo.
Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo
có các điều chỉnh cho phù hợp như: Giảm số người được đào tạo, thay đổi các cán
bộ đào tạo, thay đổi địa điểm đào tạo...
1.4.7. Tổ chức thực hiện
Khi kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng xong thì việc tổ chức
thực hiện kế hoạch đào tạo là rất quan trọng. Người phụ trách đào tạo cần phối hợp
với các bộ phận trong công ty để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, thông báo lịch

đào tạo và các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Đồng thời bộ
phần đào tạo cũng cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban trong doanh nghiệp tìm
ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo NLĐ.
Trong trường hợp đào tạo ngoài công việc thì bộ phận thực hiện đào tạo cần
thực hiện liên hệ và ký kết hợp đồng với các trung tâm đào tạo. Tiếp đó phối hợp với

16


giáo viên để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đồng thời đảm bảo các điều
kiện hậu cần khi khóa học đang diễn ra như bàn ghế, trang thiết bị, nước uống....
1.4.8. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây là bước cuối cùng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Đánh giá ở đây không đơn thuần dừng lại ở đánh giá kết quả của quá
trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà còn phải đánh giá chương trình đào tạo
cũng như quá trình tổ chức thực hiện các hoạt động đó. Hơn hết là phải xác định
được điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra chính xác đánh
giá về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả đào tạo phát triển nhân lực. Kết quả
của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua việc trình độ, kỹ
năng của người lao động có được tăng lên hay không? Nhận thức đánh giá của họ
về chương trình đào tạo? Khả năng vận dụng kiến thức kỹ năng này vào hoạt động
thực tế của tổ chức?.
1.5. Hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
ý kiến phản hổi
của người
tham gia khóa
hoc

Một số biện pháp

khác

Đánh giá hiệu
quả chương
trình đào tạo
phát triển

Sự thay dổi
năng xuất, chất
lượng, hiệu quả
lao động

Thái độ, hành vi, tác
phong, trách nhiệm
của người lao động

Sơ đồ 1.2: Hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
[5, tr45]
1.5.1. Sự thay đổi về năng xuất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước
khi đào tạo

17