Phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THỊ THUỲ LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THỊ THUỲ LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. THỊNH VĂN VINH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu nhập và phân tích, nội
dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.

Ngƣời cam đoan

Ngô Thị Thuỳ Linh

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân:
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường
Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Sau đại học đã
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với giáo viên hướng dẫn luận
văn là PGS.TS Thịnh Văn Vinh, người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi
trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài thạc sĩ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo tại Cục thuế và Chi cục thuế

trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận
văn Thạc sĩ này.
Tác giả

Ngô Thị Thuỳ Linh

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ...................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU............................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........ 5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực........................................................... 5
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ................................................................. 6
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực ............................................. 7
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ............................................. 11

1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ........................................ 11
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ............................................... 13
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .................. 16
1.3. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ......... 22
1.3.1. Kinh nghiệm của các Chi cục Thuế Trung Quốc ........................... 22
1.3.2. Kinh nghiệm của các Chi cục thuế thành phố Hà Nội ................... 24
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ........... 25
Kết luận chuơng 1 ........................................................................................... 27
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iv
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 28
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 28
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 28
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .............................................. 28
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin...................................................... 28
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin .................................................... 30
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .................................................... 30
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 31
Kết luận chương 2 ........................................................................................... 34
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC ...................................... 35
3.1. Giới thiệu về các Chi cục thuế ................................................................. 35
3.1.1. Giới thiệu khái quát về các chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ............... 35
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc .................... 36
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các đội thuế trực thuộc ..................... 37
3.1.4. Tình hình nhân sự ........................................................................... 39
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc.............. 40
3.2.1. Phân tích số lượng NNL ................................................................. 40

3.2.2. Phân tích cơ cấu NNL tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ........... 41
3.2.3. Phân tích kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công việc ........................ 47
3.2.4. Phân tích thực trạng phát triển NNL tại các Chi cục thuế ............. 49
3.3. Phân tích các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại
các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ..................................................................... 68
3.3.1. Nhân tố khách quan ........................................................................ 68
3.3.2. Nhân tố chủ quan............................................................................ 70
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế......... 72
3.4.1. Những mặt mạnh ............................................................................ 72
3.4.2. Những hạn chế................................................................................ 74
Kết luận chuơng 3 ........................................................................................... 75
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


v
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC ................................................ 76
4.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................................. 76
4.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ..................................... 76
4.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực ........................................ 77
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các chi cục thuế trên địa
bàn tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 78
4.2.1. Bảo đảm số lượng đội ngũ cán bộ công chức................................ 79
4.2.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực .................................................. 79
4.2.3. Phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ............................... 79
4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc tốt cho cán bộ,
công chức ................................................................................................. 81
4.2.5. Kiện toàn tổ chức ngành Thuế ......................................................... 82
4.2.6. Các giải pháp khác .......................................................................... 82

4.3. Kiến nghị ................................................................................................... 84
Kết luận chuơng 4 ............................................................................................ 88
KẾT LUẬN..................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 90
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 92

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBCC

Cán bộ công chức

CCT

Chi cục thuế

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

Ngân sách nhà nước

TCCB

Tổ chức cán bộ

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:

Số lượng công chức tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ
năm 2013-2015........................................................................... 40

Bảng 3.2:

Cơ cấu công chức theo giới tính tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 .................................................... 42

Bảng 3.3:

Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 .................................................... 43

Bảng 3.4:

Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn tại 04 Chi cục
thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ..................................... 44

Bảng 3.5:

Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác tại 04 Chi cục
thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ..................................... 46

Bảng 3.6:

Tổng hợp kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức tại
04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 .................. 47

Bảng 3.7:

Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát .................. 49

Bảng 3.8:

Đánh giá kết quả tuyển dụng công chức tại các Chi Cục
Thuế tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................. 51

Bảng 3.9:

Số lượng công chức được đào tạo tại các Chi Cục Thuế
tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ............................................. 56

Bảng 3.10: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL tại các Chi
Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc ........................................................... 57
Bảng 3.11: Đánh giá về Lương và Phúc lợi ................................................. 64

Bảng 3.12: Thống kê biến Điều kiện làm việc ............................................. 66
Bảng 3.13: Đánh giá thành tích công tác của 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc ................................................................................... 67

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU

Hình 1.1:

Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự ....... 12

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu công chức theo giới tính tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ................................................... 42
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ................................................... 44
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn tại 04 Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ............................. 45
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu công chức theo thâm niên tại 04 Chi cục thuế tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ................................................... 46
Biểu đồ 3.5: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức tại 04 Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ............................. 48

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên
khác của cơ quan, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại
của một tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng
cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng
cạnh tranh lâu dài và bền vững cho cơ quan.
Làm thế nào để giúp các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp nâng
cao, phát triển chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đang là vấn đề được các cơ quan nhà nước
hết sức quan tâm.
Ngành thuế Vĩnh Phúc là đơn vị hành chính sự nghiệp mang đặc thù của
một đơn vị quản lý nhà nước về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí. Từ thực tế của
đơn vị, trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ, công chức thuế có thời gian
công tác đã lâu trong ngành Thuế xin chuyển công tác hoặc ra ngoài làm có xu
hướng tăng lên, hay một số thí sinh tham gia thi tuyển công chức thuế có kết quả
thi cao, trúng tuyển nhưng lại không lựa chọn ngành thuế mà lựa chọn ngành
khác. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo tại các Chi cục thuế
cũng phần nào nhận thức được rằng phát triển nguồn nhân lực có vấn đề và chưa
được quan tâm. Ngành thuế Vĩnh Phúc đã rất chú trọng đến việc phát triển
nguồn nhân lực và đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, so với yêu cầu
hiện tại, so với các cơ quan, đơn vị khác công tác này có nhiều bất cập, đó là tình
trạng “vừa thiếu, vừa yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của cơ quan.
Trước những yêu cầu cấp thiết nói trên tác giả lựa chọn đề tài nghiên
cứu luận văn Thạc sĩ là: “Phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế
tỉnh Vĩnh Phúc”.

2
Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ
liệu thống kê hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn sâu sắc hơn về
các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ
chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài
và giúp cho các Chi cục thuế giải quyết được những khó khăn về nhân sự
nhằm đáp ứng được những yêu cầu rất cao trong công tác hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực tại các Chi cục thuế trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc qua đó đưa ra những giải
pháp, kiến nghị, đề xuất nhằm mục đích thu hút, kích thích, động viên đội ngũ
cán bộ, công chức hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với
công việc, gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị, để nâng cao vị thế cạnh tranh,
cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của cán bộ công chức, viên chức
thuế trong chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu đơn vị. Vì thế mục tiêu nghiên
cứu chính của đề tài là:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm vừa qua để chỉ rõ những ưu điểm,
khuyết điểm và nguyên nhân những tồn tại của các đơn vị.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các
Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc.

3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực
và các yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục
thuế tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các Chi
cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên cứu và
số liệu được tập hợp 2013-2015 (số liệu điều tra thực tế tháng 12/2015).
- Nội dung nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu giới hạn trong vấn đề liên
quan tới phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức, viên chức của ngành
thuế Vĩnh Phúc gồm: số lượng nhân sự, cơ cấu lao động, trình độ văn hoá,
chuyên môn, lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, và điều kiện làm việc.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Về lý luận
Đề tài đã hệ thống hoá được một số vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động
phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức.
- Về thực tiễn
Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại một số Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc, đề tài đề xuất được giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại một số Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc.
- Về giải pháp
Những giải pháp có cơ sở khoa học được đề xuất nhằm phát triển
nguồn nhân lực tại các chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc kỳ vọng sẽ là nguồn tài
liệu tham khảo hữu ích cho Ban lãnh đạo cục thuế và các chi cục trực thuộc.
Luận văn cũng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu tiếp

theo có liên quan.


4
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 4 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế
tỉnh Vĩnh Phúc
Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế
tỉnh Vĩnh Phúc


5
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó
cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,

có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức
công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm cho rằng: “nguồn nhân lực
là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định”.
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh cũng cho rằng: “nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.


6
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới
sáng tạo ra các hàng hoá dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu
quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết

khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong tổ chức được phân loại theo nhiều cách khác
nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm, nguồn nhân lực trong tổ
chức được phân loại như sau:
+ Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân
công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).
+ Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
+ Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành tổ chức.


7
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền
lương trong tổ chức.
- Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong tổ chức chia thành:
+ Lao động sản xuất kinh doanh chính
+ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
+ Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của tổ chức như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực
tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực
hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản

lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
1.1.3.1. Nguồn nhân lực - mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đó là nói đến vai trò của con người.
Vai trò của con người đó thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ:
Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được
nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn,
con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực
cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con
người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động
lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho
cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con
người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó
thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ
phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng


8
của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản
xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Trên thị trường
nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao
động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con
người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hoá do con người tạo
ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.
Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó
với sức lực và óc sáng tạo vô tận: Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều
nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo
ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng
chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được

tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn
lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con
người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
1.1.3.2. Nguồn nhân lực - trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện
mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn
tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát
triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở
thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con
người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho
sự phát triển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của
sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con
người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất,
quyết định nhất của sự phát triển.


9
Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học
và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ
chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước
công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động hoá là chìa khoá
của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công
nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân
công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược
này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ
mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không

kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được
hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản
xuất tự động hoá ở mức cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí
nghiệp chỉ cơ giới hoá. Từ bài học này, các nước này thay đổi căn bản các
chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình
mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con người là yếu
tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tạo
sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng
nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc. Chức
năng của người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện
sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính
linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm.
Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con
người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh
tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải
thích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong
mô hình này lực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá
trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng
tư bản, L chỉ khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng: Y=F(K,L). Hàm sản


10
xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượng
lao động. Nhưng ý nghĩa mô hình Solow không chỉ dừng lại ở số lượng lao
động và tư bản. Vấn đề ở đây là hiệu quả lao động và mối liên quan của nó
với tiến bộ công nghệ. Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankiw đưa ra
biến mới E là hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động phản ánh hiểu biết của xã
hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện, hiệu quả
lao động tăng lên. Hiệu quả lao động còn phản ánh sức khoẻ, trình độ giáo
dục và tay nghề của lực lượng lao động. Biểu thức LxE là lực lượng lao động

tính bằng đơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng công nhân L và hiệu quả của
mỗi nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ
thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của lao động LxE. Đề cập tới
mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng lao động và vai trò của
tiến bộ công nghệ. Lao động chỉ đề cập tới khía cạnh số lượng và vai trò ảnh
hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chỉ đến khía cạnh số lượng không mang lại
tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả
mới giải thích được sự gia tăng không ngừng của mức sống.
Trong thuyết tăng trưởng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập
đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay
nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ
thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”.
Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng
như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hoá và dịch vụ của
chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục.
Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn
nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích
những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “Sự đầu tư cho con người trong
việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống
của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”.


11
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức đơn vị bố trí, sắp
xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển
và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu
của đơn vị. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của đơn vị nhằm tạo dựng và duy

trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động
hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng
như của đơn vị. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực
trong quá trình đảm bảo nhân lực cho đơn vị. Phát triển nguồn nhân lực ở một
đơn vị là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động.
Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và
luân chuyển, luân phiên nội bộ (Hình 1.1). Phát triển chất lượng lao động
thông qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng
yêu cầu đảm bảo nhân sự bên trong của đơn vị.
Theo quan điểm trước đây của các cá nhân, và tổ chức thì ta cũng có thể
hiểu phát triển nguồn nhân lực là: Tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Theo quan điểm hiện nay:
Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người
thông qua phát triển tổ chức và đào tạo cá nhân để cải thiện hiệu năng.
Từ các quan điểm trên ta có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tiến
trình phát triển năng lực con người thông qua các hình thức, phương pháp,
chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), và phát triển môi trường học tập
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.


12
Nguồn nhân lực ngành Thuế là những cán bộ, công chức Thuế, là những
người làm trong Công sở Thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình
độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ công chức
trong các Công sở Thuế trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định.

Đảm bảo nhân sự
từ bên ngoài

Các ứng viên

Đảm bảo nhân sự từ bên trong
Công việc cũ

Công việc mới

Lực lượng lao động
trước khi điều chuyển
nội bộ

Lực lượng lao động
trước khi điều
chuyển nội bộ
Cho
thôi
việc

Những người được điều
chuyển nội bộ

Chiêu mộ, tuyển chọn

Người
mới
tuyển
dụng

Người mới tuyển dụng

Những
người
còn
giữ lại

Những
người
được
điều
chuyển

Những
người
còn
giữ lại

Hình 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự
Nguồn: George T. Milkovich/John W.Boudreau, bản dịch của Vũ Trọng Hùng
(NXB Thống kê, 2002), tr.328.
1.2.1.1. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Trên góc độ doanh nghiệp:
Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản
quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp
lý để vốn nhân lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp.
Trên góc độ cá nhân:
Đòi hỏi người lao động phải có kiến thức xã hội và văn hoá ứng xử, có
tính bình tĩnh và tự tin trong công việc, bên cạnh đó cần phải có tính chịu

đựng vì áp lực từ khách khi phục vụ gặp phải.


13
1.2.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay
cả khi thiếu các nguồn nhân lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
thực hiện công việc tốt hơn.
Làm tốt được việc phát triển đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền,
nhiều việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác mới có điều kiện
phát huy được mình.
1.2.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông
qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối
lượng công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do
đó, tuỳ thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh
nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp.
1.2.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,
từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng

nguồn nhân lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù
hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân
lực phải thay đổi tương ứng.


14
1.2.2.3. Nâng cao năng lực người lao động
Năng lực là tổng hoà các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ
góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Kiến thức là các
hiểu biết có được hoặc nhờ học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên ngành, và kiến thức đặc thù.
a. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn cho người lao động:
Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho người lao động bao gồm các
mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà nhân viên
sẽ biểu hiện sau khi đào tạo. Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu,
nhiệm vụ của chiến lược phát triển doanh nghiệp mà xác định trên cơ sở đánh
giá nguồn nhân lực hiện có. Nói cách khác những mục tiêu này cần đảm bảo
các câu hỏi: bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng
nào? Cho loại lao động nào? Số lượng người? Thời gian đào tạo bao lâu?
b. Nâng cao kỹ năng người lao động
Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế
hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp.
Lập kế hoạch nghề nghiệp: là quá trình, thông qua đó từng cá nhân
nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề.
Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó các tổ chức tuyển
chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể
đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm đối với
nhân viên, đối với nhà quản trị và đối với tổ chức.
c. Nâng cao nhận thức người lao động
Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hoá, tinh thần và quan điểm
sống như: tính tích cực, dám nghĩ dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống, ...
trong mỗi người lao động.


15
d. Giáo dục hành vi cho người lao động
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,
dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Vì vậy, cần nâng cao chất lượng một cách
toàn diện cả 3 mặt: nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực
công tác cho đội ngũ lao động. Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm
chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn hoá, chuyên môn để làm tròn và
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
e. Phát triển môi trường học tập
Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng
thì doanh nghiệp cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể
học hỏi kinh nghiệm với nhau, và có điều kiện để phát huy hết năng lực của
mình trong điều kiện tốt nhất.
Môi trường học tập được thể hiện ở văn hoá học tập và học tập có tổ chức.
f. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động,
chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu.
Động cơ thúc đẩy người lao động được thể hiện ở 2 yếu tố: yếu tố vật chất và
yếu tố tinh thần. Cụ thể, theo tác giả đó là yếu tố tiền lương, đánh giá thành
tích công việc, môi trường điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến:
- Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng công tác tiền lương:

Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương là
sử dụng các biện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các
vấn đề liên quan như lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản
phúc lợi xã hội,... để kích thích người lao động làm việc
- Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành
tích công việc:
Thực hiện tốt việc đánh giá thành tích công việc sẽ khuyến khích người
lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ
thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất và hiệu quả làm việc.