Khóa luận: Nâng cao hiệu quả đào tào và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp điện và thương mại phúc thái thành phố hà nội

LỜI CÁM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy bảo và chỉ
dẫn tận tình cảu các Thầy Cô trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực nói riêng và
các thầy cô trong trường Đại học Nội vụ nói chung đã cho tôi hiểu biết thêm về
chuyên ngành quản trị nhân lực. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban Giám
hiệu, Quý thầy cô trong nhà trường đã trang bị những kiến thức bổ ích và quý báu
để làm hành trang trong sự nghiệp sau này.
Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ. Trịnh Việt Tiến đã nhiệt tình hướng dẫn
và giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà tôi gắp phải trong và tình xây dựng và
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo công ty, phòng hành chính
nhân sự cùng toàn thể nhân viên trong công ty Cổ phần xây lắp điền và Thương
mại Phúc Thái đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu hoàn
thiện khóa luận tốt nghiệp
Tôi xin chúc Quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên
công ty Cổ phần xây lắp điện va Thương mại Phúc Thái luôn có thật nhiều sức và
thành công trong công việc.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Tiến


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận: “Nâng cao hiệu quả đào tào và phát
triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái - Thành
phố Hà nội” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả các nội dung của
khóa luận hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của riêng cá
nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ. Trịnh Viêt Tiến. Các nội dung
nghiên cứu, các số liệu, các kết quả trong đề tài này hoàn toàn trung thực và chưa
được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đấy. Các số liệu, bảng biểu phục vụ
cho việc phân tích, nhận xét đánh giá được tôi thu thập từ các nguồn khác nhau và

có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung khóa luận của mình nếu có bất kỳ sự gian lận nào.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Tiến


MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Từ viết tắt

BCTT
BGĐ
DN
HCNS
HĐQT
KHKT
NLĐ
Nxb
P.
PGS
Th.s
TS
XN

Nghĩa đầy đủ
Báo cáo thực tập
Ban Giám đốc
Doanh nghiệp
Hành chính Nhân sự
Hội đồng quản trị
Khoa học kỹ thuật
Người lao động
Nhà xuất bản
Phòng
Phó giáo sư
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Xí nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người
sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn
nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải
cạnh tranh. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài
nguyên vô giá. Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp không ít khó
khăn khi không có được nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của
doanh nghiệp. Do đó, đào tạo và phát triển nhân lực sẽ là một giải pháp hiệu quả, là
một yêu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức nhằm xây dựng một nguồn
nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của mình.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Từ sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong xây dựng và đưa doanh nghiệp và tổ chức vươn xa trong bối
cảnh hội nhập toàn cầu hóa cũng như từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tai công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái. Tôi đã quyết
định chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ
phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái - Thành phố Hà nội” làm đề tài khóa
luận tốt nghiệp cho mình. Nghiên cứu đề tài với mong muốn tìm ra những điểm phù
hợp cũng như chưa phù hợp trong đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái, đồng thời rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn để
bổ dung kinh nghiệm quý báu cho bản thấn.

2.Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trên thực tế nghiên cứu vấn đề này đã có những đề tài của các giáo sư, tiến
sĩ làm các luận văn, luận án mang tầm vĩ mô và để tài của sinh viên, học sinh tại các

6


Trường Đại học, Cao đẳng như:
Đề tài “ Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của TS. Nguyễn Hữu Lam. Đề tài này các tác giả nghiên cứu về vấn đề đào tạo
phát triển nguồn nhân lực sâu, chỉ ra được thức trạng , nguyên nhân và đưa ra các giải
pháp mang tính khả thi nhưng nó ở tầm vĩ mô vĩ mô quốc gia của các nhà quản lý
nhà nước.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần May Chiến Thắng – 2011”, Nguyễn Văn Lâm, khóa luận tốt nghiệp
chuyên ngành quản trị nhân lực, trường đại học Lao động Xã hội. Trong đề tài này,
tác giả đã nêu ra được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty,
nhưng chưa nêu ra được nguyên nhân dẫn tới thực trạng đó.
Đề tài: “ Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ
phần Kinh Đô - 2010, Nguyễn Minh Hoàng, báo cáo thực tập ngành quản trị nhân
lực, trường đại học Nội vụ Hà nội. Với đề tài trên, tác giả đã làm rõ được thực trạng
và nguyên nhân công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhưng chưa nêu ra được các
giải pháp phù hợp.
Là người đi sau trong việc nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, tôi sẽ tiếp tục kế thừa những thành tựu mà các nghiên cứu khác đã làm
được. Và có cách tiếp cận khác nhằm tạo được sự mới mẻ trong quá trình nghiên cứu.
Mặt khác, là người đầu tiên nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một
công ty xây lắp ngành điện tôi sẽ tạo được sự khác biệt với các nghiên cứu khác.
3.Mục tiêu nghiên cứu
Qua bài nghiên cứu này bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trên ghế

nhà trường tôi muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn thông qua việc tìm hiểu thực tế
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc
thái, trên cơ sở đó phân tích, đánh giá thực trạng đào tào và phát triển nhân lực của
công ty,và đưa ra một số giải pháp và khuyển nghị nhằm nâng cao hiệu quả của đào tào
và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
4.Nhiệm vụ nghiên cứu
Đưa ra cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực;
Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

7


Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái;
Từ những cơ sở đó, đưa ra những giải pháp mang tính khoa học và thực tiễn
nhằm nâng cao hiệu đào tào và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện
và Thương mại Phúc thái
5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
•

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tào và phát triển nhân lực tại
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái

•

Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2016, đây là khoảng thời gian mà công
ty tiến hành nhiều chính sách nhằm phát triển doanh nghiệp, trong đó lấy trọng tâm
là đào tạo và phát triển nhân lực tổ chức.
Về không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại

Phúc thái.
Về nội dung nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực
tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái
6.Giả thiết nghiên cứu
Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương
mại Phúc thái chưa được quan tâm đúng mức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp
điện và Thương mại Phúc thái chưa mang lại hiệu quả.
Đào tạo và phát triển nhân lực chưa góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực làm việc tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
Hiệu quả đào tào và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc thái ảnh hưởng trực tiệp tới công tác quản lý và hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
7.Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện để tài khóa luận tốt nghiệp, tôi sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích tài liệu: Trong quá trình thực hiện để tài em đã tìm
hiểu một số tài liệu liên quan tới vấn để nghiên cứu như: giáo trình quản trị nguồn
nhân lực của PGS.TS Trần kim dung - Nhà xuất bản thống kê 2009: giáo trình

8


Quản trị nhân lực ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân 2007; Các tài liệu liên quan tới nội dung và
chương trình đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại
Phúc thái do phòng Hành chính Nhân sự cung cấp.
Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để
tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như
quy mô nhân viên, kết cấu theo giới tính, độ tuổi...

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn từ ban lãnh đạo công ty, các cấp quản lý,
cũng như một số nhân viên đại diện các bộ phận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để thấy được thực trạng hiệu quả, sự hài lòng hoặc không hài lòng
trong hoạt động đào tạo phát triển từ đó đưa ra các giải pháp và khyến nghị phù hợp.
Phương pháp quản sát: Tôi chủ động quan sát những vấn đề liên quan tới đề
tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiều đào tạo, cách thức lựa chọn đối
tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo.....
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tôi đã xây dựng phiếu điều tra xã hội
học nhằm đánh giá khách quan công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.
Số phiếu điều tra là 50 phiếu thu lại 48 phiếu. Việc sự dụng phiếu điều tra đã cho tối
các thông tin khách quan, các thông tin thì đã được lượng hóa. Điều đó giúp tôi xác
định thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc thái, trên cơ sở đó giúp tôi đưa ra được các giải pháp phù hợp với
vấn đề này.
8.Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mục lục, lời cám ơn, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ
phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng quả đào tạo và phát triển nhân
lực tai công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.

9


Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÒN
NHÂN LỰC
1.1 Hệ thống khái niệm
1.1.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhắm giúp cho ngưởi lao động
có thể thực hiện có hiệu quản hơn chức năng, nhiệm vụ của mình ” [ 1, tr198]
1.1.2 Khái niệm phát triển
Phát triển: “ Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mởi ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức ” [2, tr154]
1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: “ Được hiểu là nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác cuả doanh nghiệp, do chính bản chất của con người: con người có năng lực,
đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, khả năng hình thành các nhóm
hộ ” [3, tr56]
1.1.4 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực: “Là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó
hay để làm tốt hơn một công việc nào đó hoặc để làm một công việc nào đó trong
tương lai” [4, tr18]
1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực: “là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
về hành vi nghề nghiệp của người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục
vụ về nhu cầu lao động trong tương lai [5, tr66]
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu
+ Mục tiêu chung: là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp.

10

+ Mục tiêu cụ thể: Tùy từng thời điểm cũng như thực trạng hiện tại mà đào
tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu sau:


Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn khi nhân viên không đáp ứng được tiêu



chuẩn mẫu hay với nhân viên mới tiếp nhận.
Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên khi có sử thay đổi về dây truyền sản xuất




hoặc quy trình kỹ thuật công nghệ
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.2.2 Vài trò
* Đối với doanh nghiệp:
- Giúp DN nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Giúp các nhà quản trị áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp
được với những thay đổi về quy trình KHCN, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về
mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: các chương trình đào tạo định
hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi
trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
* Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp

- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó
cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
* Đối với xã hội
- Tạo ra nguồn lao động có chất lượng cao cho xã hội thông qua các chương
trình khóa học năng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho nhân lực.

11


- Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội, nâng cao chất lượng dân trí, tăng
thu nhập người dân thúc đẩy sự phát triển của xã hội và nền kinh tế.
- Thúc đẩy và phát triển sự hợp tác xã hội: hợp tác giữa doanh nghiệp và các
tổ chức đào tạo, giữa những người lao động tham gia đào tạo với nhau.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tào và phát triển nhân lực
1.3.1 Các Yếu tố bên ngoài tổ chức
•

Môi trường kinh tế
Nhân tố kinh tế đóng vai trò hàng đầu và có ảnh hưởng có tính quyết định
đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế:
Tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo
và phát triển nhân lực riêng.

•

Môi trường chính trị
Viêt Nam là nước được thế giới đánh giá có nền chính trị ổn định, là điều
kiện rất tốt trong thu hút vốn đầu tư nước ngoài để phát triển kinh tế đất nước. Các
doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn về đào
tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao động sẽ yên tâm
tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.

•

Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ thì các tổ chức
cũng phải liên tục tiến hành đào tạo lại nguồn nhân lực để có thể nắm bắt vận hành
được khoa học công nghệ mới.

•

Thị trường lao động
Trường hợp thị trường lao động có số lượng lao động đông đảo, chất lượng lao
động cao thì các tổ chức dễ dàng trong việc thu hút nguồn lao động phù hợp với yêu
cầu tổ chức và công việc, tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian cũng như tài chính cho
công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Trường hợp ngược lại là thị trường lao động có
số lượng và chất lượng không đủ đáp ứng nhu cầu cho các tổ chức, điều đó làm các tổ
chức buộc phải tuyển người lao động không đùng chuyên ngành đào tạo, khả năng đáp
ứng công việc của người lao đông chưa cao khi đó tổ chức sẽ phải tốn nhiều chi phí về
thời gian cũng như tiền bạc cho đào tạo và phát triển nhân lực.

12


•

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ
nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết công việc tốt, kỹ năng giao
tiếp tốt thì tổ chức có thể không phải đào tạo lại hoặc đào tạo lại rât ít và ngược lại.

•

Môi trường cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh
tranh và đứng vứng được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh
hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của doanh
nghiệp
1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

•

Quan điểm của người lãnh đạo của của tổ chức
Nếu người lanh đạo của tổ chức hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát
triển nhân lực với tổ chức thì sẽ ban hành các chính sách, chiến lược về đào tạo phát
triên, tài chính…tạo điều kiện tốt nhất để hoạt động đào tao và phát triển nhân lực
mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Ngược lại nếu người lãnh đạo thờ ơ, không
sát sao do không nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo phát triển nhân lực thì công
tác đào tạo chỉ mang tính hình thức và không thật sự mang lại hiểu quả.

•

Khả năng tài chính của tổ chức
Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho giảng

viên đào tạo, cơ sở vât chất, tiền lương cho căn bộ nhân viên trong quá trình đào
tạo. Nếu nguồn tài chính cho công tác này dồi dào với mức chi lớn thì công tác đào
tạo bồi dưỡng sẽ rât thuận lợi và có khả năng mang lại hiệu quả cao và ngược lại.

•

Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển nhân lực
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm nhà xưởng, trang thiết bị máy móc phục
vụ trực tiếp hoặc gián tiếp cho đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức. Nếu cơ sở
vật chất kỹ thuật đầy đủ, chất lượng cao sẽ có thể gia tăng hiệu quả hoạt động đào
tạo và phát triển nhân lực và ngược lại.

•

Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển nhân lực
Nếu trình độ của cán bộ phụ trách đào taọ phát triển không cao, ít kinh

13


nghiệm thì sẽ ảnh hưởng không tốt tới công tác này. Tùy thuộc vào trình độ chuyên
môn, và kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển
nhân lực mà hoạt động đào tạo phát triển nhân lực có hiểu quả, chuyên nghiệp và
kinh tế hay không.
•

Trình độ nhân lực trong tổ chức
Trường hợp trình độ nhân lực trong tổ chức thấp, khả năng đáp ứng công
việc không cao thì yêu cầu đào tạo bồi dưỡng là tât yếu và cấp bách. Ngược lại trình
độ chuyên môn nhân lực trong tổ chức cao, đáp ứng tốt đươc được yêu cầu công

việc thi việc đào tào và bồi dưỡng nhân lực ít khi được đề cập.
1.4 Quy trình đào tào và phát triển nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực được thể hiện bằng sơ đồ 1.1 sau:
Xác định nhu cầu đào tạo

Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự đo
lường được
của các
mục tiểu

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đổi tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo

Đán
h
giá
lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn giáo viên đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức thức hiện

Đánh giá công tác đào tạo
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển
[3, tr176]
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

14


Để thực hiện đào tạo phát triển nhân lực trong tổ chức một cách có hiệu quả thì
việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo quan tâm đó là xác định nhu cầu đào tạo
phát triển nhân lực. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc, dựa vào sự thay đổ của thị trường, sư thay đổi
của công nghệ. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: chú trọng phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên
1.4.2 Xác định tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tào và phát triển nhân lực là kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:


Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và trình độ, kỹ




năng có được sau đào tạo bồi dưỡng;
Số lượng và cơ cấu học viên;
Thời gian đào tạo học viên
Xác định được mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế
hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Xác định mục tiêu đào
tạo phát triển nhân lực phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc
độ các thành viên trong tổ chức, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn bản rõ
ràng tường tận.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đây chính là việc xem xét ai sẽ được đào tạo trong thời gian tới, doanh
nghiệp phải cân nhắc để xác định đối tượng cho phù hợp với mục đích của doanh
nghiệp và khả năng của đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Cơ sở của
việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
+ Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu đào tạo để phù hợp với
mục đích kinh doanh của tổ chức.

15


+ Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức.
+ Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi
của người học sau quá trình đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng yêu cầu công viêc
hiện tại, tương lai của tổ chức.
1.4.4 Xây dựng chương trinh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được đào
tạo,cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong
bao lâu trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Các chương trình đào
tạo cho nhân viên bao gồm đào tạo ngoài công việc và đào tạo trong công việc:

-

Đào tạo ngoài công việc:
Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi
làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Nhóm phương pháp này được thể hiện
dưới bảng 1.1:

16


Bảng 1.1: Ưu nhược điểm nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc
Stt
1

Phương pháp
Đào tạo cử đi học
tại các trường
chính quy

2

Đào tạo thông qua
kiểu chương trình
hóa với sự hỗ trợ
của máy tính

3

Đào tạo theo kiểu

nghiên cứu tình
huống

4

Đào tạo từ xa

5

Đào tạo theo kiểu
hội thảo

Ưu điểm
+ Kiến thức được trang bị hệ
thống cả lý thuyết thực hành;
+ Không ảnh hưởng tới quá
trình thực hiện công việc của
người khác.
+ Có thể đào tạo nhiều kỹ
năng mà không cần dạy, chi
phí thấp;
+ Thời gian học tập linh hoạt,
nôi dung học đa dạng.
+ Chất lượng đào tạo cao,
người học có thể nhanh chóng
xử lý công việc một cách bài
bản sáng tạo.
+ Có thể học nhiều lĩnh vực
khác nhau;
+ Học viên chủ động với thời

gian học của họ;
+ Đáp ứng yêu cầu học tập
của các hoc viên xa trung tâm.
+ Tiết kiệm thời gian và chi
phí;
+ Học viên nắm được kiến
thức sâu, nâng cao khả năng
tư duy.

Nhược điểm
+ Tốn thời gian, chi
phí, đôi khi kiến thức
được đào tạo không
phù hợp.
+ Chi phí để thuê
chuyên gia viết chương
trình khá tốn kém
+ Tốn chi phí và thời
gian đào tạo.
+ Chi phí cao
+ Thiếu sự trao đổi
trực tiếp giữa giảng
viên và học viên.
+ Đòi hỏi người học có
trình độ nhất định

[ 4, tr22]

17

Đào tạo trong công việc:

-

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm viêc, thông qua thực tế thực
hiện công viêc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm phương pháp này được thể hiện dưới bảng 1.2:
Bảng 1.2: : Ưu nhược điểm nhóm phương pháp đào tạo trong công việc
Stt
1

Phương pháp
Ưu điểm
Đào tạo theo kiểu + Người học có thể nắm
kèm cặp chỉ dẫn
nhanh kiến thức, nắm vững
các kỹ năng;
+ Thời gian đào tạo ngắn
chi phí ít;
+ có thể vừa học vừa làm.

2

Đào tạo theo kiểu chỉ + Người học lĩnh hội được
dẫn công việc
kiến thức và kỹ năng cần
thiết được dễ dàng hơn;
+ Không cần trang bị
phương tiện và trang thiết

bị cho học tập
Đào tạo theo kiểu + Tạo ra việc linh hoạt
luân
chuyển
và trong việc sử dụng lao
thuyên chuyển công động, giảm bớt sự nhàm
việc
chán trong công việc;

3

4

Nhược điểm
+ Người học không thể nắm
bắt kiến thức toàn diện,
không được trang bị hệ
thống kiến thức vững chắc;
+ Người học có thể bắt
trước những thói xấu của
người khác.
+ Can thiệp vào quá trình
thực hiện công việc của
người học;
+ Có thể làm hư hỏng trang
thiết bị.
+ Có thể xảy ra tình trạng
mất đoàn kết trong nội bộ;
+ Tính chuyên môn hóa của
người lao động không cao

Đào tạo bằng hình + Gắn lý thuyết với thực + Phải đầu tư trang thiết bị
thức mở các lớp đào hành, kiến thức được đào riêng cho người học và đào
tạo cạnh tổ chức
tạo có hệ thống và đầy đủ.
tạo khá tốn kém.
[4, tr23]

1.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo
Trong mỗi quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọn
giáo viên cũng rất quan trọng. Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:
Lựa chọn giáo viên ngay từ bện trong các doanh nghiệp: Việc lựa chon này
có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý. Nhưng nhược
điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao,
Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài
doanh nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các học viện
tiếp thu các kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này chi phí cao.
Vì vậy, tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh

18


nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc tiếp cận này sẽ cho phép người học tiếp cận với
những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp.
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giảng viên là nhân tố quan trọng quyết
định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp
một đội ngũ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công.
1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, các chi
phí cần phải xác định cụ thể bằng con số cụ thể. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực bao gồm các khoản sau:
Chi phí trực tiếp bao gồm: Tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho
giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy
móc, chi phí sinh hoạt phát sinh...
Chi phí gián tiếp bao gồm: những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do
nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho đào tạo không thể dùng cho các hoạt động
khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo.
Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo
có các điều chỉnh cho phù hợp như giảm số người được đào tạo, thay đổi các cán bộ
đào tạo, thay đổi địa điểm đào tạo...
1.4.7 Tổ chức thực hiện
Khi kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng xong thì việc tổ chức
thực hiện kế hoacj đào tạo là rất quan trọng. Người phụ trách đào tạo cần phối hợp
với các bộ phận trong công ty để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, thông báo lịch
đào tạo và các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Đồng thời bộ
phần đào tạo cũng cần phối hợp chặt chẽ vwois các phòng ban trong doanh nghiệp
tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo NLĐ.
Trong trường hợp đào tạo ngoài công việc thì phần thực hiện đào tạo cần thực hiện
liên hệ và ký kết hợp đồng với các trung tâm đào tạo. Tiếp đó phối hợp với giáo viên
để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đồng thời đảm bảo các điều kiện hậu cần
khi khóa học đang diễn ra như bàn ghế, trang thiết bị, nước uống....
1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực
Đâu là bước cuối cùng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Đánh giá ở đây không đơn thuần dừng lại ở đánh giá kết quả của quá

19


trình đao tạo phát triển nguồn nhân lực mà còn phải đánh giá chương trình đào tạo
cũng như quá trình tổ chức thực hiện các hoạt động đó. Hơn hết là phải xác định

được điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra chính xác đánh
giá về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả đào tạo phát triển nhân lực. Kết quả
của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua việc trình độ, kỹ
năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức đánh giá của họ về
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức kỹ năng này vào hoạt động thực
tế của tổ chức
1.6 Hê thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển
nguồn nhân lực
ý kiến phản hổi của
người tham gia khóa
hoc

Một só biện pháp khác

Đánh giá hiệu quả
chương trình đào tạo
phát triển

Thái độ, hành vi, tác
phong, trách nhiệm của
người lao động

Mức độ ghy nhớ các
kiên thức được đào
tạo

Sự thay dổi năng xuất
chất lượng, hiệu quả
lao động

Sơ đồ 1.2: Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
[5, tr45]

20


1.6.1 Ý kiến phản hồi của người tham gia khóa học
Với tiêu chí này, để đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nhân lực trước hết
cần đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo của tổ chức. Phản ứng
của học viên với chương trình đào tạo thường liên quan đến phương thức đào tạo
như: Mục tiêu đào tao có hợp lý không? Nội dung đào tao có cần thiết không? Có phù
hợp với công việc thực tế không?...Tổ chức thường sử dụng phiểu điều tra, bảng hỏi
để lấy ý kiến của người học. Hiểu quả của chương trình đào tạo phát triển sẽ được
đánh giá là cao nếu phản ứng của đại đa số học viên là tích cực và ngược lại.
1.6.2 Sự thay đổi về năng xuất chất lượng, hiểu quả lao động so với
trước khi đào tạo
+ Tỷ lệ lao động có thể thực hiện hay hoàn thành những công việc mới sau
đào tạo phát triển.
+ Số lượng nhân viên được mở rộng công việc hay có thể đảm đương những
vị trí làm việc mới sau đào tạo phát triển.
+ Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng và trước thời hạn với năng xuất chất
lượng cao hơn so với trước đào tạo phát triển.
+ Tỷ lệ tăng tiền lương cũng như thu nhập của người lao động nói chung so
với trước đào tạo phát triển
1.6.3 Chỉ tiêu về thái độ, hành vi, tác phong, tinh thần trách nhiệm lao
động so với trước khi đào tạo phát triển
Mục đích của đào tạo là nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân
viên. Việc đánh giá về thái độ, hành vi, tác phong, tinh thần trách nhiệm lao động so
với trước khi đào tạo phát triển là nhân tố quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo
và phát triển. Những hành vấn để cần đánh giá trong chỉ tiêu này là:

+ Sự thay đổi thái độ của cán bộ nhân viên trong tổ chức khi nhận và thực
hiện nhiệm vụ cũng như công việc của mình so với trước khi được đào tạo ( Họ có
vui vẻ làm việc không?, tự tin hơn không? tác phong có chuyên nghiệp không?...)
+ Tỷ lệ người lao động nói chung có phương pháp và cách thức tiếp cận công
viêc có tính chuyên nghiệp so với trước khi đào tạo phát triển
+ Trách nhiệm của người lao động với công việc có sự thay đổi so với trước khi

21


đào tạo ( sẵn sàng làm thêm giờ để công việc được hoàn thành với thái độ vui vẻ...)
1.6.4 Một số biện pháp khác để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nhân lực
Bên cạnh việc sử dụng các chỉ tiêu nêu trên để đánh giá hiệu quả chương trình
đào tạo phát triển nhân lực thì tổ chức có thể sử dụng các phương pháp khác như:
Phương pháp phỏng vấn, trắc nghiệm... Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là
một việc làm tương đối khó khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương
trình đào tạo ban đâu. Vì vậy tổ chức cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng
nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Các mục tiêu đề ra có đạt được hay không?...

22


Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại
Phúc Thái
2.1.1 Thông tin chung về Công ty
Tên tiếng việt Công ty: Công ty Cổ phần Xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái
Tên tiếng anh Công ty: Phúc thái eat., Jsc

Mã số thuế: 0101852314
Địa chỉ: Số 139 ngõ 35 phố Khương hạ, Phường Khương đình, Quận Thanh
xuân, Thành phố Hà Nội
Người đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Nhung
Điện thoại: 0468848270
Fax: 0468848270
Email:
website: www.xldPhucthai.vn
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái là một trong những
công ty xây lắp điện đầu tiên của Hà Nội với tiền thân là xí XN xây lắp điện Hà Nội
( thành lập năm 1999), năm 2006 thành lập công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại
Phúc Thái. Sau 11 năm phát triển từ khi thành lâp và kế thừa kinh nghiệm từ xí nghiệp,
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái đã đạt đước nhiều thành tựu đáng
tự hào, Công ty đã thực hiện hàng trăm dự án trải dài từ Bắc Đến Nam, quy mô công trình
từ nhỏ đến lớn, tính chất công việc từ đơn giản đến phức tạp, lĩnh vực tham gia kinh doanh
phong phú, đa dạng.
- Những thành tựu mà công ty đã đạt được:
Công ty cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái đã thi công nhiều
công trình dân dụng, công trình nhà nước đầu tư, không những đảm bảo được chất
lượng tiêu chuẩn và đáp ứng được nhu cầu thị trường, mà còn định hướng thi công
các công trình đạt chất lượng cao. Từ năm 2010, công ty không ngừng phát triển mở

23


rộng thị trường. Hiện nay, công ty có các công trình từ Hà nội đến thành phố Hồ
Chí Minh. Tên tuổi của công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại Phúc Thái gắn
với nhiều công trình lớn:
+ Trạm biến áp 500kv Hiệp hòa - Bác giang với vốn đầu tư lên đến 121 tỷ đồng

+ Thuỷ điện An Khê với giá trị 1300 tỷ VNĐ... và nhiều công trình có giá trị khác.
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Lĩnh vực kinh doanh: Xây dựng, đâu tư các công trình điện, và xuất nhập
khẩu cũng như sản xuất kinh doanh máy móc vật tư ngành công nghiệp điện
Bảng 2.1 Bảng Ngành, nghề kinh doanh công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái:
STT Tên ngành
Xây dựng các công trình: công nghiệp, dân dụng, thuỷ điện, đường dây và
1
trạm biến áp đến 500KV;
2
Sản xuất và kinh doanh vật liệu ngành công nghiệp điện
3
Sản xuất và kinh doanh điện, kinh doanh máy móc thiết bị;
4
Xuất nhập khẩu thiết bị, công nghệ, vật tư sản xuất, khoa học công nghệ;
5
Lắp đặt, sửa chữa, thi công ngành điện, nước;
6
Mua bán hàng hóa, vật tư, thiết bị ngành điện, nước;
(Nguồn: phòng Hành chính - nhân sự)
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ chung
Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty cổ phần xây
lắp điện và Thương mại Phúc Thái có chức năng và nhiệm vụ sau:
+ Hoạt động theo đúng ngành nghề đã đăng ký.
+ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư đồng thời quản lý khai thác có hiệu quả
nguồn vốn các nguồn vốn của công ty.
+ Tuân thủ thực hiện mọi chính sách do nhà nước ban hành, thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước.
+ Nghiêm chỉnh thực hiện mọi cam kết, hợp đồng mà công ty đã ký kết.

+ Tự chủ quản lý tài sản, quản lý nguồn vốn cũng như quản lý cán bộ công
nhân viên.
2.2 Cơ cấu bộ máy quản lý và đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

24


phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái
Chú thích:
Quan hệ giám sát

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

Quan hệ chỉ đạo

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

BAN GIÁM ĐỐC

P.KỸ THUẬT - THI CÔNG
P.HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ
P.TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN
P.KẾ HOẠCH - KINH DOANH

XN Sản xuất sốXN
1 Sản xuất sốĐội
2 xây lắp số 1 Đội xây lắp số 2Đội xây lắp số 3Đội xây lắp số 4
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng, ban
- Chủ tịch HĐQT: là người lập chương trình, kế hoạch hoạt động của HĐQT,
triệu tập và chủ toạ cuộc họp HĐQT. Tổ chức việc thông qua quyết định của HĐQT,
theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT, chủ toạ đại hội cổ
đông và các quyền, nhiệm vụ khác theo quy định tại luật doanh nghiệp và điều lệ
công ty.
- Ban kiểm soát: do đại hội cổ đông bầu ra và bãi nhiệm theo đa số cổ phiếu của
cổ phần hiện diện bằng thể thức trực tiếp bỏ phiếu kín. Kiểm soát các hoạt động sản xuất
kinh doanh và tài chính của công ty, của HĐQT, BGĐ trong quá trình thi hành nhiệm vụ.

25