Khóa luận: Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài khóa luận: “Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh” là công trình nghiên
cứu của riêng cá nhân em. Tất cả các nội dung của khóa luận đều được nghiên cứu
và phát triển dựa trên quan điểm của em, dưới sự hướng dẫn khoa học của
Ths.Nguyễn Xuân Kiểm. Các số liệu nghiên cứu đều được bản thân em thu thập từ
những nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện bất cứ
sự gian lận nào, em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về nội dung khóa luận của mình.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Văn Tuấn


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ của quý
thầy, cô trong Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã cho em hiểu thêm về các kiến thức
chung. Em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy, cô trong Khoa Tổ chức và quản lý
nhân lực đã dìu dắt, truyền dạy kiến thức chuyên nganh Quản trị nhân lực là hành
trang cho em vào đời vì ngày mai lập nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn Ths.Nguyễn Xuân Kiểm đã nhiệt tình hướng dẫn,
chỉnh sửa, giải đáp những thắc mắc và khó khăn mà em gặp phải trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Xin chân trọng cảm ơn đến Ban lãnh đạo cùng các cô, chú, anh, chị là cán
bộ, công chức tại UBND thành phố Móng Cái đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em
trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin kính chúc quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ công chức
làm việc tại UBND thành phố Móng Cái luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái được
nhiều thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................2
MỤC LỤC................................................................................................................ 3
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.........................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu...............................................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận.......................................................................................................................5

PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC..........................................................................................6
1.1Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.. 6
1.1.1Khái niệm cán bộ, công chức.................................................................................................6
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ..............................................................................................................6
1.1.1.2. Khái niệm công chức.........................................................................................................6
1.1.2Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng...............................................................................................7
1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...............................................................7
1.1.4. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng........................................................................................8
1.1.5.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức...............................................................9
1.2Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...................10
1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức............................................................................................10

1.2.2.Các yếu tố bên ngoài tổ chức.............................................................................................12
1.2.3.Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức...........................................13
1.3. Những hình thức đào tạo, bồi dưỡng..................................................................................13
1.3.1. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong công việc..........................................................13
1.3.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc..........................................................15
1.3.3. Quy trình đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức.............................................................17
1.4. Những tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức.........................................................................20
1.4.1. Tiêu chí về sức khỏe..........................................................................................................20
1.4.2. Tiêu chí về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ........................................20
1.4.3. Tiêu chí về kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược..............................................................20
1.4.4. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác......................................................................................20
1.4.5. Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công
việc...............................................................................................................................................21
1.5. Nội dung của dào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức...........................................................21
1.5.1. Về lý luận chính trị.............................................................................................................21
1.5.2. Về chuyên môn, nghiệp vụ................................................................................................21
1.5.3. Kiến thức pháp luật, kiến thức về kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý ngành.............22
1.5.4. Về tin học, ngoại ngữ.........................................................................................................23

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH...24
2.1. Khái quát chung về UBND thành phố Móng Cái..................................................................24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển UBND thành phố Móng Cái..........................................24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND thành phố Móng Cái.................................25
2.1.3. Định hướng hoạt động trong thời gian tới.......................................................................27
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại thành phố
Móng Cái......................................................................................................................................27
2.2.1. Các nhân tố bên trong tổ chức..........................................................................................27

2.2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức............................................................................................29
2.2.3.Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức...........................................30
2.3. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng.......................31
2.3.1. Quy mô về số lượng cán bộ công chức.............................................................................31
2.3.2.Về cơ cấu độ tuổi, giới tính của cán bộ, công chức...........................................................31
2.3.3. Cơ cấu về chất lượng của cán bộ, công chức....................................................................34
2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND thành phố Móng Cái, tỉnh
Quảng Ninh..................................................................................................................................39
2.4.1.Tình hình thực hiện đào tạo bồi dưỡng tại UBND thành phố Móng Cái..........................39
2.4.2. Trình tự tiến hành quy trình đào tạo, bồi dưỡng.............................................................45
2.4.3. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng...............................................................................................50
2.5. Các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức..............................................................................51
2.5.1. Tiêu chí đánh giá về sức khỏe...........................................................................................52
2.5.2. Tiêu chí đánh giá về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.........................52
2.5.3.Tiêu chí đánh giá về kỹ năng tư duy chiến lược.................................................................52
2.5.4. Tiêu chí đánh giá về kinh nghiệm công tác.......................................................................52
2.5.5. Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ đáp ứng sự thay đổi công việc.....53
2.6.Những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng........................................53
2.6.1.Những thành tựu đã đạt được...........................................................................................53
2.6.2.Những hạn chế và nguyên nhân........................................................................................54
-Nguyên nhân khách quan...........................................................................................................56

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, TỈNH QUẢNG NINH............................................59
3.1 Mục tiêu và phương hướng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020.......59
3.1.1. Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức đến năm 2020.......................................59
3.1.2. Phương hướng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020............................60

3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND thành phố Móng Cái
......................................................................................................................................................61
3.2.1 Tăng cường công tác lãnh đạo quản lý và thực hiện các chính sách liên quan đến đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức................................................................................................61
3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.............62
3.2.3 Xây dựng, dự trù các nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức...63
3.2.4. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo, đổi mới về nội dung đào tạo
......................................................................................................................................................64
3.2.5. Xây dựng hệ thông kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện đào tạo bồi dưỡng của cán
bộ, công chức trước, trong, và sau đào tạo................................................................................65
3.3. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành
phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh..................................................................................................66
3.3.1. Đối với các cấp tỉnh và trung ương...................................................................................66
3.3.2. Đối với UBND thành phố Móng Cái...................................................................................67
3.3.3. Đối với bản thân các cán bộ, công chức được cử đi học..................................................68

KẾT LUẬN............................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................71
PHỤ LỤC............................................................................................................... 74


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Móng Cái......................25
Bảng 2.1. Cơ cấu về độ tuổi của cán bộ, công chức năm 2011- 2015..................31
Bảng 2.2. Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức tính đến ngày 31/12/2015...........32
Bảng 2.3 Cơ cấu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức giai
đoạn 2011 đến 2015................................................................................................34
Bảng 2.4. Cơ cấu về trình độ quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công
chức giai đoạn 2011 đến 2015...............................................................................35
Bảng 2.5. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức....................36

giai đoạn 2011 đến 2015........................................................................................36
Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức...............................37
giai đoạn 2011 đến 2015........................................................................................37
Bảng 2.7. Cơ cấu về trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố
giai đoạn 2011 đến 2015.........................................................................................38
Bảng 2.8. Số lượng cán bộ công chức đã tham gia đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn
năm 2011 đến năm 2015........................................................................................41
Bảng 2.9. Kinh phí đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 đến
2015......................................................................................................................... 44
Sơ đồ 2.2. Trình tự tiến hành ĐTBD cán bộ công chức tại Thành phố Móng Cái
................................................................................................................................. 45
Bảng 2.10. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức tại UBND thành
phố Móng Cái........................................................................................................46
Bảng 2.11. Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo giai đoạn 2011 đến 2015.51


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Stt
1
2
3
4
5

Từ viết tắt
UBND
ĐTBD
CBCC
CNH,HĐH

HĐND

Nghĩa đầy đủ
Uỷ ban nhân dân
Đào tạo, bồi dưỡng
Cán bộ, công chức
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Hội đồng nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, xu thế hợp tác giữa các quốc gia trên tất cả các lĩnh vực về chính
trị, an ninh quốc phòng, văn hóa xã hội ngày càng diễn ra mạnh mẽ hơn với phấn
đấu để các nước trên thế giới thành không biên giới nghĩa là công dân của các quốc
gia, vùng lãnh thổ sẽ sống và làm việc ở quốc gia khác như đối với quốc gia mình.
Cùng với đó sự bùng nổ của công nghệ thông tin, nền kinh tế tri thức đang dần
chiếm một vị trí quan trọng hơn trong GDP của mỗi quốc gia. Chính vì thế trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn của mỗi công dân cũng ngày càng nâng lên, cũng vì
thế mà việc cạnh tranh để giành được công việc như ý cũng ngày càng khốc liệt
hơn. Từ đó có thể thấy được vai trò ngày càng quan trọng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng năng lực, kiến thức.
Ở Việt Nam cũng không nằm ngoài xu thế phát triển của thế giới. Với việc
ký hiệp định thành lập cộng đồng chung Đông Nam Á (ASEAN) trong thời gian sắp
tới công dân các nước sẽ tự do sống và làm việc trên đất nước của nhau. Chính vì
thế việc cạnh tranh công việc trong nước sẽ ngày càng khó khăn hơn. Với các yếu tố
đó thì việc nâng cao hơn nữa năng lực của cán bộ, công chức, viên chức trong các
cơ quan quản lý nhà nước cũng phải được chú trọng. Bộ mặt của nền hành chính
quốc gia có được trang bị nhiều máy móc trang thiết bị mà trình độ của cán bộ,
công chức, viên chức mà yếu kém thì nền hành chính đó cũng là yếu kém. Chính vì

thế để đề cập về công tác cán bộ, Bác Hồ đã khẳng định:"Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc; công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" ( Hồ Chí
Minh, Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000). Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cũng phải ngày càng chú ý đến trong đó cần
chú ý đến việc định hướng nguồn cán bộ, công chức và nội dung đào tạo phải phù
hợp với tình hình thực tế ngày càng thay đổi của thế giới và trong nước.
Thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh là một thành phố vùng biên cương xa
xôi của tổ quốc, có đường biên giới chung với nước bạn Trung Quốc nên tình hình
kinh tế xã hội, chính trị an ninh quốc phòng khá phức tạp. Với cửa ngõ vùng Đông
Bắc của tổ quốc, giao thương hàng hóa với nước bạn nên việc giải quyết các thủ tục

1


hành chính cần nhanh chóng, chính xác, chuyên nghiệp. Cùng với việc thực hiện
mục tiêu đến năm 2020 đưa thành phố Móng Cái trở thành đô thị loại II nên việc
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức luôn được sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của
Đảng bộ, UBND thành phố. Nên công tác đào tạo bồi dưỡng đã đạt được những kết
quả nhất định, làm cho bộ mặt nền hành chính nhà nước có sự chuyển mình nhất
định. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác đào tạo, bồi dưỡng
vẫn còn tồn tại những vấn đề chưa được giải quyết, ảnh hưởng đến việc phát triển,
quy hoạch CBCC của thành phố.
Qua việc tìm hiểu công tác ĐTBD CBCC của thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng
Ninh còn một số vấn đề còn tồn tại. Chính vì thế cho nên em đã quyết định chọn đề tài:
“Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng
Cái, tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của
hệ thống chính trị - chính quyền cơ sở. Do đó, vấn đề này được nhiều tác giả quan
tâm nghiên cứu với những cấp độ, cách tiếp cận khác nhau:

Đề tài “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
làm việc tại UBND huyện Yên Thủy” của Trần Minh Thế, Khóa luận tốt nghiệp năm
2016, ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đề tài đi sâu nghiên
cứu các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng. Tác giả
chưa nêu được quy trình đào tạo, bồi dưỡng.
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực
tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Ths. Nguyễn Thế Vịnh - Vụ Chính quyền địa phương, Bộ Nội vụ (2007), Đề
tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết
Trung ưong 5 (khoá IX), Hà Nội.
GS.TSKH. Vũ Huy Từ: Một số biện pháp tăng cường chất lượng đội ngũ cán
bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2002;
TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đáp
ứng yêu cầu của thời kì mới, Tạp chí Lý luận chính trị, số 7/2003;

2


Những công trình nghiên cứu trên đã đưa ra những cơ sở lý luận và thực tiễn
về một số vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức nói chung. Nhìn chung,
các công trình nghiên cứu trên ở bình diện rộng nên chưa đi sâu nghiên cứu nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở từng địa phương cụ thể.
Các nghiên cứu khoa học trên đã phân tích, đánh giá khái quát về đội ngũ
công chức ở nước ta với nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Những công trình nghiên
cứu trên là nguồn tư liệu quý báu, có giá trị tham khảo, được tác giả kế thừa và tiếp
thu có chọn lọc trong nghiên cứu này.
Đề tài mà em đang nghiên cứu cùng một nội dung về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức, nhưng không trùng lặp về địa điểm và thời gian nghiên cứu. Đề tài
nghiên cứu của em tập trung vào thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức của thành phố Móng Cái với đặc điểm là một thành phố vùng biên xa xôi

của tổ quốc. Đề tài có phạm vi nghiên cứu, không gian khác với đề tài trên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Đối với thành phố: Đề tài nghiên cứu sẽ chỉ ra những hạn chế trong quá
trình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cũng từ đó tìm ra
nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị để cho
công tác đào tạo, bồi dưỡng của thành phố ngày càng hiệu quả hơn.
- Đối với cán bộ, công chức: Giúp đội ngũ CBCC nhận thức rõ vai trò trách
nhiệm của họ trong thời đại ngay nay. Cùng với đó là chỉ ra quyền lợi, trách nhiệm
của họ khi tham gia vào quá trình ĐTBD.
- Đề tài cũng cung cấp thêm tư liệu cho các nghiên cứu khác và phục vụ
trong giảng dạy.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng CBCC thành phố.
- Nghiên cứu thực trạng công tác ĐTBD CBCC tại thành phố Móng Cái, tỉnh
Quảng Ninh.
- Đề tài nghiên cứu chỉ ra những tồn tại, hạn chế và đưa nguyên nhân dẫn
đến những yếu kém đó.

3


- Nghiên cứu đưa ra các giải pháp, và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là: cán bộ, công chức tại UBND thành phố Móng
Cái, tỉnh Quảng Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi thành Phố Móng Cái, tỉnh
Quảng Ninh.

+ Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015.
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức tại UBND thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại thành phố Móng Cái
chưa đạt được hiệu quả.
- Các phương pháp, nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại thành
phố Móng Cái chưa có hiệu quả.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nó có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công tác của cán bộ công chức thành phố.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã thực hiện một số phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp điều tra xã hội học: Trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp,
em đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm có những số liệu đánh giá
một cách khách quan trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành
phố Móng Cái. Số phiếu đã được pháp ra 35 phiếu và thu về 35 phiếu nhưng chỉ có
30 phiếu hợp lệ. Việc phát phiếu điều tra, thu được số liệu tương đối dễ dàng, các số
liệu tương đối chính xác, dễ lượng hóa. Với việc điều tra xã hội học giúp em có
những các nhìn khách quan hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính để nghiên cứu
báo cáo này. Trong quá trình thực hiện tài em đã sử dụng một số có liên quan đến đề
tài như: Luật cán bộ, công chức năm 2008; một số các nghị định, thông tư của

4


Chính phủ, và các Bộ; cùng với các văn bản của tỉnh và thành phố để nghiên cứu và
hoàn thiện đề tài này.
Phương pháp so sánh số liệu thực tiễn: Đây là phương pháp so sánh số liệu
có sẵn từ các báo cáo của thành phố về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức . So sánh đối chiếu số liệu một cách tương đối, tuyệt đối, quy mô, kết cấu cán
bộ công chức.
Đồng thời sử dụng các kiến thức được học tại trường và thu thập thông qua
sách, báo, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu để nghiên cứu để làm nổi bật thực
trạng của công tác đào tạo bồi dưỡng, cán bộ công chức tại thành phố Móng Cái,
tỉnh Quảng Ninh. Từ đó đánh giá, tìm ra ưu điểm, những mặt còn tồn tại hạn chế để
đưa ra những giải pháp giải quyết , nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh
mục chữ viết tắt, nội dung khóa luận được thể hiện trong ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1 Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Cán bộ là người làm việc trong cơ
quan, đoàn thể, đảm nhiệm một công tác lãnh đạo hoặc công tác quản lí, công tác
nghiệp vụ chuyên môn nhất định”.

Theo điều 4 Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 ngày 13 tháng 11
năm 2008 đã định nghĩa: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cửa, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
1.1.1.2. Khái niệm công chức
-Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: Công chức là những người được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
-Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy
định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và

6


hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo các quan điểm của một số quốc gia trên thế giới và quan điểm về công
chức ở Việt Nam ta có thế thấy, khái niệm ở Việt Nam tổng hợp hơn, phạm vi
những người được quy định là công chức là những người làm chuyên môn nghiệp

vụ, công chức trung ương, công chức địa phương, công chức ở cấp xã, và người
đứng đầu trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010) quy định:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có
hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục,
hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch. Trong thực tế
chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đào tạo nghề, đào tạo công chức…
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để
củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,
nghề nghiệp sẵn có để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan
trọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của các cơ quan,
tổ chức hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC
ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ tốt cho quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cũng như đào tạo, bồi dưỡng ra đội ngũ cán bộ luôn trung
thành với Đảng, Nhà nước, nhân dân.

7


Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể hiểu là tạo cho CBCC có cơ hội
được học tập, học hỏi những kiến thức mới, tăng cường thêm các kỹ năng của bản

thân, tìm được mục tiêu làm việc mới và giúp họ nhận thấy được động lực làm việc,
và khả năng thăng tiến trong công việc.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ là trang bị các kiến thức về
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kỹ xảo mà còn trang bị cho họ những yếu tố liên
quan đến đạo đức công vụ, làm trong sạch hơn nữa đội ngũ CBCC, cùng với đó để
phù hợp với các quy định liên quan đến tiêu chuẩn chức danh, chức vụ, từng ngạch
đang làm việc.
Từ đó, chúng ta có thể hiểu được mục đích của công tác ĐTBD cho CBCC
như sau: Công tác ĐTBD cán bộ, công chức là công việc của các đơn vị trong việc
cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, quan
điểm, lập trường tư tưởng, đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng trở thành những
người có năng lực, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng để hoàn thành
tốt các nhiệm vụ được giao, và đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới
của đất nước.
1.1.4. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu cơ bản của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay là:
-ĐTBD để cho các CBCC hoàn thiện được các quy chuẩn, tiêu chuẩn đối với
từng ngạch, từng chức vụ, từng chức danh theo quy định hiện hành.
-ĐTBD nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của bản thân người CBCC nhằm
nâng cao, hoàn thiện các kỹ năng, kỹ xảo của bẩn thân, cùng với đó là hoàn thành
các mục tiêu, sự thay đổi tình hình mới của tổ chức. Những thay đổi sắp tới trong cơ
cấu, chức năng nhiệm vụ của tổ chức.
-ĐTBD giúp cá nhân và tổ chức hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao
tốt hơn. ĐTBD giúp bù đắp những hụt hẫng về năng lực của cá nhân, cùng với đó
giúp tổ chức tiết kiệm chi phí vì không phải tuyển thêm nhân sự mới. ĐTBD giúp
cho người lao động thỏa mãn nhu cầu bản thân, mà còn giúp cho công tác chuẩn bị
về năng lực, phẩm chất cho những đề bạt, bổ nhiệm CBCC vào những vị trí cao hơn
trong tương lai.

8

1.1.5.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
*Đối với cán bộ, công chức
Hiện nay, không thể phủ nhận rằng cán bộ, công chức nước ta còn nhiều bất
cập về trình độ, về kiến thức quản lý nhà nước, các kỹ năng hành chính, ngoại ngữ,
tin học, có một bộ phận không nhỏ các CBCC hiên nay làm trái ngành, trái nghề so
với những chuyên ngành được đào tạo. Chính vì thế mà ĐTBD càng có vai trò to
lớn hơn. Đào tạo, bồi dưỡng giúp trang bị các kiến thực, kỹ năng, phương pháp cho
việc thực hiện nhiệm vụ, các công vụ mà ngươì CBCC còn thiếu trong quá trình
được đào tạo, giúp họ có thể nhanh chóng làm quen, bắt kịp với công việc mới, thỏa
mãn được nhu cầu thăng tiến trong công việc, có sự say mê, hài lòng với công việc
để gắn bó lâu dài với việc làm hiện tại hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp trong phong
cách làm việc.
Nội dung của ĐTBD góp phần hình thành phầm chất tâm lý, tư tưởng, đạo
đức đúng hướng với sự phát triển nhân cách của họ. Thực tế hiện nay, hiện tượng
cán bộ, công chức thoái hóa biến chất ngày càng xuất hiện nhiều, tư tưởng lợi ích
nhóm, lợi ích cá nhân đang dần hủy hoại niềm tin của nhân dân vào Đảng và Nhà
nước ta. Chính vì thế vai trò của ĐTBD sẽ ngày càng giữ vị thế hơn. Ngoài các kiến
thức về chuyên môn nghiệp vụ, cũng phải định hướng đào tạo cho CBCC về nhân
cách, lối sống, đạo đực công vụ để xây dựng một đội ngũ mới ngày càng trong sạch,
trung thành với Đảng và Nhà nước, hết lòng về nhân dân. Cũng từ đó định hướng
cho người CBCC một lối sống lạnh mạnh, một tư duy mới trong công việc phát huy
tính sáng tạo, khả năng sáng kiến của bản bản thân vào công việc, hình thành sự tự
giác, niềm say mê đối với công việc để đạt hiệu quả cao.
*Đối với tổ chức hành chính
Đào tạo, bồi dưỡng giúp tăng chất lượng công tác, hình thành các chuẩn mực
mới trong thực hiện công việc, giúp tăng năng suất lao động từ đó tiết kiệm nguồn
lực, xây dưng văn hóa tổ chức mới, tạo tính chuyên nghiệp hơn cho các cơ quan
hành chính nhà nước vốn luôn được coi là cứng nhắc và thiếu chuyên nghiệp. Nền

hành chính nước ta hiện nay vẫn được đánh giá là yếu kém, sự thay đổi hiện nay
vẫn đi sau sự phát triển kinh tế, dẫn đến sự kìm hãm đến sự phát triển của một

9


ngành nghề, điều đó thể hiện sự yếu kém của đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.
Công cuộc cải cách hành chính của nước ta hiện nay, có thể đưa nước ta từ một nền
hành chính lạc hậu sang nền hành chính tiên tiến hiện đại có thành công hay thất bại
phải phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCC bởi không ai khác đội
ngũ này làm công tác quản lý, công tác ra quyết định, lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện
các chính sách đó. Và để góp phần cho thành công đó thì vai trò của ĐTBD là không
thể không kể đến, bởi nếu làm tốt công tác này thì năng lực, phẩm chất của CBCC
không ngừng được nâng lên, tình thần làm việc cũng được cải thiện, cùng với đó hiệu
quả công việc, cơ cấu tổ chức sẽ được giảm nhẹ việc tinh giảm biên chế giảm áp lực
cho ngân sách, CBCC sẽ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao phó.
*Đối với xã hội
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm năng cao năng lực làm việc
của người lao động. Với năng lực ngày càng tăng của cán bộ, công chức hiệu quả
công việc được nâng lên từ đó năng suất lao động tăng lên, khối lượng công việc
được giải quyết nhiều hơn, các công việc hành chính được thực hiện nhanh chóng,
tạo điều kiện giải quyết công việc thuận lợi cho người dân.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
Các yếu tố ảnh hưởng tới ĐTBD CBCC bao gồm hai yếu tố: yếu tố bên trong
tổ chức, yếu tố bên ngoài tổ chức, và các yếu tố liên quan đến bản thân cán bộ công
chức được cử đi học.
1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
*Cơ chế chính sách, lãnh đạo
Về cơ chế chính sách chính là các chiến lược phát triển của tổ chức, mục tiêu

phát triển trong tương lai của tổ chức và các chính sách triển khai. Về chiến lược để
phát triển tổ chức là chương trình hành động tổng quát hướng tới việc đạt được
những mục tiêu cụ thể. Nếu không có chiến lược hợp lý thì việc thất bại trong thực
hiện các vấn đề trong tương lai là tất yếu. Mục tiêu, chiến lược quyết định đến sự
phát triển của tổ chức, phụ thuộc vào việc đầu tư vào cơ sở vật chất, tuyển dụng
nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng .... Nếu không có những mục tiêu, chiến lược rõ

10


ràng thì việc ban hành các chính sách sai là điều tất yếu. Điều đó ảnh hưởng vô
cùng lớn đến chất lượng thực hiện công việc. Việc xác định được chính xác mục
tiêu của tổ chức và ban hành các chính sách hiệu quả thì việc xác định từng thời
điểm khi nào cần nâng cao chất lượng lao động để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
cụ thể; cũng từ đó xác định được nguồn lực hiện có của tổ chức, các phương án về
tài chính đối với việc nâng cao năng lực cho cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Chúng ta đang hướng tới mục tiêu xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh,
kiện toàn và hiện đại hóa thì trước hết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của
chúng ta.
Yếu tố lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc tổ chức các lớp, cử các cán
bộ đi đào tạo bồi dưỡng: Nếu người lãnh đạo cọi trọng yếu tố tương lai, tập trung
cho việc phát triển bền vững, nhìn xa trông rộng những khả năng phát triển trong
tương lai của tổ chức thì sẽ đầu tư phát triển yếu tổ con người mà trong đó tập trung
vào công tác ĐTBD. Nếu người lãnh đạo chậm tiến, bảo thủ không muốn cấp dưới
vượt mình thì sẽ không mở rộng đối tượng đi học, chương trình đào tạo nghèo nàn ít
được quan tâm thì việc ĐTBD trong tổ chức sẽ ít được chú ý.
*Chất lượng nguồn nhân lực
Vấn đề chất lượng ban đầu của nguồn nhân lực của tổ chức là hết sức quan
trọng. Nếu trong tổ chức lao động đều có trình độ nhất định và tương đối bằng
nhau, có mong muốn học hỏi trau dồi kiến thức, khả năng tiếp thu cái mới tốt, cùng

với đó được sự tạo điều kiện của lãnh đạo cơ quan thì việc ĐTBD ở cơ quan, đơn vị
đó sẽ ngày càng được coi trọng và phát triển.
*Chính sách về tài chính
Đây cũng là một vấn đề hết sức quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến công tác
ĐTBD ở một có quan tổ chức. Đó là khả năng mà tổ chức có thể chi cho hoạt động
ĐTBD của cơ quan đó, nó quyết định sẽ đầu tư ít hay nhiều, đầu tư thuê các giảng
viên có kinh nghiệm hay ít kinh nghiệm, giảng dạy ở điều kiện bình thường hay tiên
tiến hiện đại, và có mở các lớp học riêng giành cho nhân viên của cơ quan tổ chức
hay không ?

11


*Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nơi giảng dạy, các trang thiết bị hỗ trợ
giảng dạy,... Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của việc giảng dạy.
Nếu chúng ta có giáo viên tốt, học viên hiếu học mà nơi giảng dạy quá lạc hậu,
thiếu các yếu tố cơ sở vật chất thì chất lượng sẽ không cao, gây mất tinh thân học
tập và giảng dạy của giảng viên và học viên.
1.2.2.Các yếu tố bên ngoài tổ chức
*Môi trường pháp lý
Mọi hoạt động ĐTBD đều phải dựa trên những quy định của pháp luật. Mọi
hoạt động ĐTBD CBCC đều do các chính sách, các quy định về cán bộ, công chức
quy định, chính vì thế việc tuân thủ các chính sách pháp luật là điều đâu tiên phải
làm khi mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Một chính sách, cơ chế pháp luật hoàn thiện
thì việc nâng cao hiệu quả ĐTBD sẽ được diễn ra rõ rệt tạo sự thuận lợi cho những
nhà tổ chức. Nếu các chính sách liên quan đến thăng tiến, tiền lương, cũng như các
phúc lợi khác được hoàn thiện sẽ thúc đẩy quá trình ĐTBD cũng như qua trình tham
gia học hỏi của CBCC sẽ ngày càng hiệu quả hơn.
*Khoa học công nghệ

Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào trong giảng dạy là một xu thế tất yếu
để cho việc học diễn ra dễ dàng hơn, tạo hứng thú cho người học khám phá hơn.
Thay vì phải thực địa các mô hình thì ngýời học có thể khám phá nó thông qua máy
tính với các hình vẽ 3D sẽ tạo sự tò mò, sự ham học hỏi. Hay việc áp dụng các
chương trình đào tạo từ xa thông qua internet sẽ tiết kiệm thời gian, tiền bạc của
người học cũng như tổ chức phải đầu tư.
*Nhu cầu của xã hội
Hiện nay, nền kinh tế ngày càng hội nhập và hội nhập sâu các yếu tố về kinh
tế - xã hội, chính trị ... đều sẽ chịu tác động nhất định và các CBCC không nằm
ngoài số bị chịu tác động đó. Khi hội nhập các thủ tục, văn bản giấy tờ liên quan đế
ngoại ngữ và tin học sẽ nhiều lên yêu cầu CBCC phải có hiểu biết về những điều
đó. Chính vì thế đặt ra yêu cầu học hỏi thêm nhiều hơn nếu không họ sẽ bị loại bỏ
và thay thế bằng những người có năng lực hơn, và nhu cầu được đi ĐTBD sẽ ngày
càng tăng.

12


*Thị trường lao động
Thị trường lao động có thể hiểu đơn thuần là việc cung và cầu sức lao động.
Hiện nay, khi các ngành đào tạo ngày càng phát triển nền tảng tri thức được nâng
cao, việc cạnh tranh công việc giữa các thành viên trong xã hội diễn ra ngày càng
khốc liệt hơn. Việc cạnh tranh vào làm trong nhà nước cũng rất gay gắt, theo quy
luật nếu không đáp ứng yêu cầu thì bạn sẽ bị đào thải.Bằng cách chính sách quyết
liệt nhằm loại bỏ những người yếu kém ra khỏi đội ngũ CBCC: “ công chức không
hoàn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp sẽ bị cho thôi việc”. Chính vì thế việc giữ
các vị trí việc làm hiện tại các CBCC phải tự trao dồi thêm kiến thức bằng việc
tham gia các lớp ĐTBD để nâng cao năng lực của bản thân.
1.2.3.Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức
Mục đích, thái độ học tập của bản thân CBCC là yếu tố quyết định quan

trọng bậc nhất đến sự thành công của các chương trình ĐTBD.
Nếu CBCC tham gia khóa học vì mục đích chỉ để hoàn thành các tiêu chuẩn
đối với ngạch và chức vụ đang giữ thì hiệu quả của các chương trình ĐTBD không
cao, vì các kiến thức mang tới không được lĩnh hội, hoặc chỉ được lĩnh hội một cách
chống chế, hình thức.
Nếu cán bộ, công chức tham gia các khóa ĐTBD có mục tiêu, mục đích, và
thái độ tích cực thì hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ rất cao. Khi đó bản
thân CBCC được cử đi học có động lực để học tập và các kiến thức sẽ được ghi nhớ
và sẽ được áp dụng vào thực tế khi các chương trình học kết thúc. Và việc đầu tư
ngân sách cho họ đi học là đúng đắn và không hề lãng phí.
1.3. Những hình thức đào tạo, bồi dưỡng
1.3.1. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong công việc
Có nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân lực. Đào tạo
trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành
nghề hơn.

13


a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Quá
trình này người đào tạo sẽ chỉ dẫn tỉ mỉ các vấn đề, các bước công việc, cho học viên
thực hành đến khi thực hành được công việc dưới sự hướng dẫn của người dạy.
- Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được
dễ dàng hơn. Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc. Có thể làm hư hỏng các
trang thiết bị.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn, kèm
cặp của công nhân lành nghề trong một khoảng thời gian đến khi người dạy chỉ bảo
cho người học các kỹ năng của nghề nghiệp đến khí lao động thành thạo tất cả các
kỹ năng.
- Ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế. Việc học được
dễ dàng hơn. Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.
- Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, chi phí cao. Nghề được đào tạo có thể
không liên quan trực tiếp đến công việc.
c. Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho mỗi công việc
trước mặt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách kèm cặp:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Phương pháp này có những ưu điểm và nhược điểm như sau:
- Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ
dàng. Có điều kiện làm thử các công việc thật.
- Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ do có

14


sự chỉ dẫn một phần của người dạy. Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
d. Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kỹ

nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có thể luân chuển và
thuyên chuyển theo ba cách sau:
-Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhau
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
-Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
-Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Phương pháp này có những ưu điểm và nhược điểm sau:
-Ưu điểm: Được làm thật nhiều công việc. Học tập những kiến thức thực tế
từ các công việc. Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.
-Nhược điểm: Không có sự hiểu biết đầy đủ về một công việc. Thời gian ở lại
một công việc hay một vị trí quá ngắn nên chưa có sự hiểu biết quy trình công việc.
1.3.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
a. Đào tạo theo kiểu mở lớp cạnh tổ chức
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng được cả yêu cầu về số
lượng, chất lượng. Các tổ chức có thể lựa chọn hình thức tổ chức các lớp đào tạo
với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này,
chương trình đào tạo gồm hai phần: Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các
kỹ sư, cán bộ phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng,
cơ sở của cơ quan đơn vị được công nhân lành nghề hướng dẫn. Đào tạo theo
phương pháp này có ưu điểm và nhược điểm sau:

15


-Ưu điểm: Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý

thuyết và thực hành.
-Nhược điểm: cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập gây
tốn kém cho tổ chức.
b. Đào tạo theo kiểu cử đi học ở các trường chính quy
Các tổ chức có thể cử lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản
lý do các bộ, ngành Trung ương, địa phương tổ chức. Trong đó phương pháp này,
người học được trang bị tương đối đầy đủ cả về kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực
hành. Thường được áp dụng dưới hình thức vừa học vừa làm. Phương pháp này có
ưu điểm và nhược điểm sau:
-Ưu điểm: Các học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cả
về lý thuyết và thực hành. Không ảnh hưởng tớ việc thực hiện công việc của người
khác, bộ phận. Không quá tốn kém khi cử nhiều người đi.
-Nhược điểm: Mất nhiều thời gian để đào tạo, chi phí tốn kém.
c. Đào tạo theo kiểu cử đi học ở nước ngoài
Các cơ quan tổ chức có thể bố trí sắp xếp cho lao động đi học ở các nước
phát triển để trao dồi thêm kinh nghiệm quản lý, học hỏi các kiến thức quản lý tiên
tiến của thế giới.
-Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị kiến thức tiên tiến nhất, có hệ thống
và hoàn thiện thêm các kỹ năng để đáp ứng tốt công việc
-Nhược điểm: Tốn kém và mất nhiều thời gian, có thể bị chảy máu chất xám
trong quá trình cử đi học.
d. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đào tạo kỹ năng và xử lý công văn, giấy tờ là một kiểu bài tập trong đó
người quản lý được nhận một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờ trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và
đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học cách ra quyết định nhanh
chóng trong công việc hàng ngày.
-Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi thêm các kỹ năng. Có cơ hội rèn

16


kỹ năng làm việc và ra quyết định.
-Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.
Có thể gây ra những thiệt hại.
1.3.3. Quy trình đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện theo 7 bước
sau đây:
 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của công chức đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học
nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho công chức?
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức cần dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc thì trước hết
chúng ta cần có hiểu biết và năng lực để làm được công việc đó, để có năng suất lao
động cao thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích các kết quả đạt được của
người lao động thông qua hệ thống các bảng biểu đánh giá. Từ đó tìm ra những
điểm còn yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc đang đảm
nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến những yếu
kém đó, xác định do thiếu kiến thức hay do máy móc ... để làm căn cứ, cơ sở cử đi
đào tạo, bồi dưỡng.
Đào tạo, bồi dưỡng là nhu cầu tất yếu của công việc và của bản thân người
lao động. Chính vì thế việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo bồi dưỡng sẽ là cho
tổ chức linh hoạt hơn khi sắp xếp, bố trí CBCC đi học và có hiệu quả cao khi đầu tư
vào đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng một số phương pháp sau:
phương pháp quan sát, phiếu hỏi, phỏng vấn ....
 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Quá trình đào tạo cần đề ra những mục tiêu đạt được trong chương trình đào
tạo, bồi dưỡng. Xác định những kỹ năng, kiến thức mà người học còn thiếu để bổ
xung trong quá trình đào tạo, để làm sao sau khi kết thúc quá trình đào tạo người lao

17