Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh tiền giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.39 MB, 106 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN TẤN LỢI
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO
NGÀNH Y TẾ TỈNH TIỀN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
KHÁNH HÒA - 2017
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN TẤN LỢI
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO
NGÀNH Y TẾ TỈNH TIỀN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Kinh tế phát triển
Mã số:
60310105
Quyết định giao đề tài:
674/QĐ-ĐHNT ngày 29/8/2016
Quyết định thành lập hội đồng:
460/QĐ-ĐHNT ngày 16/05/2017
Ngày bảo vệ:
31/5/2017
Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. HỒ HUY TỰU
Khoa sau đại học:
KHÁNH HÒA - 2017
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh
Tiền Giang” là công trình nghiên cứu do chính tác giả thực hiện. Các số liệu,
kết quả báo cáo nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
Tác giả xin cam đoan những lời nêu trên là hoàn toàn đúng sự thật.
Nha Trang, tháng 04 năm 2017
Người thực hiện
Nguyễn Tấn Lợi
iii
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn tới các Thầy Cô giáo - giảng viên
Trường Đại học Nha Trang đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức chuyên môn và
phương pháp nghiên cứu trong suốt khóa học.
Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
đã nhiệt tình hướng dẫn và có những ý kiến đóng góp quý báu để bản luận văn
được hoàn thành.
Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo Sở Y tế, lãnh
đạo và tập thể cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tiền
Giang đã hợp tác, cung cấp thông tin, tài liệu, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá
trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đã tạo điều
kiện và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Nha Trang, tháng 04 năm 2017
Người thực hiện
Nguyễn Tấn Lợi
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... iv
MỤC LỤC............................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................viii
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ................................................................. x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN................................................................................... xi
MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO................................................................. 10
1.1. Các khái niệm liên quan............................................................................... 10
1.1.1. Nguồn nhân lực ngành y tế ....................................................................... 10
1.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trongngành y tế........ 13
1.2. Lý thuyết liên quan....................................................................................... 13
1.2.1. Lựa chọn, hoạch định chính sách.............................................................. 13
1.2.2. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực ............................................ 14
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế ..................... 14
1.4. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
của một tổ chức ................................................................................................... 16
1.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong ngành ytế ............................................. 17
1.5.1. Những yếu tố chủ quan ............................................................................. 17
1.5.2. Những yếu tố khách quan.......................................................................... 17
1.6. Kinh nghiệm tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lựcchất
lượng cao trong ngành y tếở một số nước trên thế giới ...................................... 19
1.6.1. Cộng hòa Singapore .................................................................................. 24
v
1.6.2. Thành phố Đà Nẵng .................................................................................. 24
1.6.3. Tỉnh Phú Thọ............................................................................................. 25
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................ 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG NGÀNH Y TẾ TỈNH TIỀN GIANG................................................... 27
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội tỉnh Tiền Giang ............... 27
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................... 27
2.1.2. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế 9 tháng đầu năm 2016 .................. 28
2.2. Khái quát về nguồn nhân lực ngành Y tế của tỉnh Tiền Giang.................... 30
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao đã được áp dụng cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang......................................... 33
2.3.1. Nhóm nhân tố liên quan đến vấn đề dân số và tăng trưởng kinh tế.......... 33
2.3.2. Nhóm nhân tố về xu hướng toàn cầu hóa kinh tế và xu hướng hợp tác
quốc tế về lao động trong lĩnh vực y tế............................................................... 33
2.3.3. Nhóm nhân tố về những tiến bộ trong lĩnh vực y học, sự thay đổi cơ cấu
bệnh tật và sự gia tăng của các yếu tố nguy cơ ảnh hưởng tiêu cực tới chăm sóc
sức khỏe............................................................................................................... 33
2.3.4. Nhóm nhân tố về luật pháp, chính sách của nhà nước có liên quan tới lĩnh
vực y tế và mức độ hoàn thiện của hệ thống giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực
y tế. ...................................................................................................................... 34
2.4. Thực trạng và chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được áp
dụng cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang .................................................................. 34
2.4.1. Các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao............................ 34
2.4.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh
Tiền Giang........................................................................................................... 38
2.4.3. Minh họa về thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa trung tâm
Tiền Giang........................................................................................................... 50
vi
2.4.4. Khảo sát điều tra tình hình thu hút nhân lực chất lượng cao của Sở y tế
tỉnh Tiền Giang.................................................................................................... 55
2.5. Đánh giá chung............................................................................................. 65
2.5.1. Những kết quả đạt được trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang. ......................................................................... 65
2.5.2. Những tồn tại và hạn chế của nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Tiền Giang
từ 2013 - 2015. .................................................................................................... 66
2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế của nguồn nhân lực ngành Y tế
tỉnh Tiền Giang.................................................................................................... 67
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHONGÀNH Y TẾ TỈNHTIỀN GIANG ...... 69
3.1. Các cơ sở khoa học của việc đề xuất giải pháp............................................ 69
3.1.1. Chiến lược phát triển của ngành Y tế tỉnh Tiền Giang và Định hướng phát
triển nguồn nhân lực............................................................................................ 69
3.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao của ngành Y tế tỉnh Tiền Giang
đến năm 2020 ...................................................................................................... 70
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao....... 71
3.2.1. Giải pháp trong công tác tuyển dụng ........................................................ 71
3.2.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ ............................................................... 76
3.2.3. Giải pháp về môi trường làm việc............................................................. 84
3.4. Một số kiến nghị........................................................................................... 88
3.4.1. Kiến nghị với Chính phủ và Bộ Y tế......................................................... 88
3.4.2 Kiến nghị với UBND, các Sở, Ban, Ngành tỉnh Tiền Giang và thành
phố Mỹ Tho ......................................................................................................... 90
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 92
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
ASEAN
Giải thích
Association of Southeast Asian Nations
(Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á)
BV
Bệnh viện
BVĐK
Bệnh viện đa khoa
CBVC
Cán bộ viên chức
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
CSSKBĐ
Chăm sóc sức khỏe ban đầu
ĐBSCL
Đồng bằng sông Cửu Long
HĐND
Hội đồng nhân dân
KT – XH
Kinh tế - xã hội
LLLĐ
Lực lượng lao động
NNL
Nguồn nhân lực
NNLCLC
Nguồn nhân lực chất lượng cao
NUH
ODA
Singapore National University Hospital
(Bệnh viện đại học quốc gia Singapore)
Official Development Assistance
(Hỗ trợ phát triển chính thức)
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
TTYT
Trung tâm y tế
UBND
Ủy ban nhân dân
WTO
World Trade Organisation (Tổ chức thương mại thế
giới)
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp cán bộ y tế cuối năm 2015 ......................................... 31
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp tình hình cán bộ y tế 6 tháng đầu năm 2016.............. 32
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp tình hình cán bộ y tế ước thực hiện 6 tháng cuối năm 2016.....32
Bảng 2.4: Số lượng cán bộ năm 2013 ................................................................. 39
Bảng 2.5: Số lượng cán bộ năm 2014 ................................................................. 40
Bảng 2.6: Số lượng cán bộ năm 2015 ................................................................. 41
Bảng 2.7: Số lượng cán bộ năm 2016 ................................................................. 42
Bảng 2.8: Báo cáo chung số lượng cán bộ từ năm 2013 - 2016 ......................... 43
Bảng 2.9: Báo cáo tổng hợp số lượng cán bộ từ năm 2013 - 2015..................... 44
Bảng 2.10: Số lượng cán bộ được tuyển dụng từ năm 2013- 2015 .................... 45
Bảng 2.11: Số lượng cán bộ bỏ việc, về hưu từ năm 2013- 2015....................... 45
Bảng 2.12: Báo cáo tổng hợp về trình độ chuyên môn từ năm 2013-2015 ........ 46
Bảng 2.13: Danh hiệu thi đua các cá nhân và tập thể ngành y tế tỉnh từ năm
2013-2015..........................................................................................................................49
Bảng 2.14: Báo cáo số lượng cán bộ công chức, viên chức đến tháng 12/2016 51
Bảng 2.15: Cung và cầu nhân lực y tế chất lượng cao ở tỉnh Tiền Giang .......... 53
Bảng 2.16: Số lượng cán bộ ngành y tế thuyên chuyển...................................... 54
ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô tả quy trình nghiên cứu ................................................................. 7
Biểu đồ 2.1: So sánh cơ cấu nhân lực và tỷ trọng nhân lực chất lượng cao từ năm
2013 - 2015.......................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.2: So sánh cán bộ bỏ việc, về hưu từ năm 2013- 2015....................... 46
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ độ tuổi của CBVC tham gia khảo sát.................................... 55
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ độ tuổi của CBVC tham gia khảo sát.................................... 55
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ chức vụ của CBVC tham gia khảo sát .................................. 56
Biểu đồ 2.6: Ý kiến CBVC biết thông tin về ngành y tế tỉnh Tiền Giang .......... 56
Biểu đồ 2.7: Thông tin tuyển dụng của bệnh viện, ngành y tế ........................... 57
Biểu đồ 2.8: Thường xuyên cập nhật thông tin tuyển dụng của Sở y tế............. 57
Biểu đồ 2.9: Nhận xét về nội dung các Quảng cáo tuyển dụng của Sở y tế ....... 58
Biểu đồ 2.10: Lý do lựa chọn các Bệnh viện thuộc Sở y tế Tiền Giang............. 58
Biểu đồ 2.11: Nhận xét về quá trình giải quyết thủ tục tuyển dụng ................... 59
Biểu đồ 2.12: Nhận xét về chính sách thu hút NNL chất lượng cao .................. 59
Biểu đồ 2.13: Nhận xét về quá trình giải quyết thủ tục hưởng các chế độ thu hút...... 60
Biểu đồ 2.14: Nhận xét về việc phân công công việc của Sở y tế ở các Bệnh viện .....60
Biểu đồ 2.15: Phân công nhiệm vụ đúng hay không với trình độ, chuyên ngành
đã được đào tạo. .................................................................................................. 61
Biểu đồ 2.16: Nhận xét về chế độ lương, thưởng ............................................... 61
Biểu đồ 2.17: Cảm nhận về mức lương phù hợp với công việc ......................... 62
Biểu đồ 2.18: Nhận xét về quy trình bổ nhiệm tại bệnh viện Đa khoa............... 62
Biểu đồ 2.19: Tỷ lệ viên chức được cử đi đào tạo từ khi được tuyển dụng........ 63
Biểu đồ 2.20: Tỷ lệ đóng góp ý kiến khi bệnh viện ĐK TT Tiền Giang xây dựng
các kế hoạch của bệnh viện. ................................................................................ 63
Biểu đồ 2.21: Nhận xét về kế hoạch đào tạo hàng năm của bệnh viên............... 64
Biểu đồ 2.22: Nhận xét về Ban lãnh đạo bệnh viện, Sở y tế............................... 64
Biểu đồ 2.23: Nhận xét về vai trò Lãnh đạo bệnh viện Đa khoa trung tâm Tiền
Giang trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. .................................. 65
x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Sự cần thiết của đề tài
Vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm của
tất cả các ngành nghề trong xã hội. Đặc biệt, đối với ngành Y tế, chất lượng y
bác sĩ đang là mối quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội hiện nay. Nhà
nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượng chính sách,
người nghèo, người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở vùng sâu,
vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các vùng biển
và hải đảo nước ta.Trong khi đó, ngành Y tế ở nhiều địa phương của nước ta
đang thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc xây dựng các
chính sách thu hút kịp thời nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của
y tế, trong đó có các bệnh viện công lập là hết sức cấp bách và cần thiết.Một giải
pháp thiết thực, trước mắt là làm sao để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng
cao cho ngành y tế nhằm đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người
dân. Nhìn chung, các ý kiến đánh giá với số lượng tốt là khá cao với đội ngũ
lãnh đạo của bệnh viện đa khoa, cũng như Sở y tế. Điều này càng khẳng định vai
trò của lãnh đạo trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho bệnh
viện. Rõ ràng, các kiến nghị của Sở y tế đối với UBND tỉnh, nhằm trình với Hội
đồng nhân dân tỉnh xem xét ban hành Nghị quyết về chính sách hỗ trợ, thu hút
bác sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2016 –
2020 là rất quan trọng. Điều này, ảnh hưởng rất lớn đến chính sách thu hút nhằm
góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế.
2. Tên đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế
tỉnh Tiền Giang”.
3. Mục tiêu nghiên cứu: trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực
và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh
Tiền Giang, tác giả đã phát hiện được những khó khăn, bất cập trong việc thu hút
và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại ngành Y tế tỉnh Tiền Giang cùng
những nguyên nhân của những bất cập này. Từ đó, tác giả đã đề xuất được những
xi
giải pháp để hạn chế những khó khăn trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
của ngành Y tế tỉnh Tiền Giang.
4. Nội dung chính:
Ở Chương 1, tác giả đã hệ thống hóa được những vẫn đề lý luận về nguồn
nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, để làm cơ sở cho
việc phân tích đánh giá và tìm giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang.
Ở Chương 2 của luận văn tập trung vào việc nghiên cứu, phân tíchtình
hình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các tỉnh để rút ra những kinh
nghiệm cần thiết cho sự thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế
tỉnh Tiền Giang. Phân tích chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của
một số địa phương từ đó rút ra bài học kinh nghiệm.
Ở Chương 3, trên cơ sở những phân tích về lý luận cơ bản và thực trạng
nguồn nhân lực, tác giả đã đề xuất những quan điểm, phương hướng và các giải
pháp chủ yếu để thu hút nguồn chất lượng cao phù hợp với sự phát triển của
ngành y tế tỉnh Tiền Giang. Nhà nước đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của bệnh viện đặc biệt là bệnh viện công vì vậy nhà nước
cần quan tâm hơn nữa để tạo môi trường thuận lợi cho các bệnh viện công hoạt
động hiệu quả, tăng cường đầu từ cũng như tạo điều kiện cho các tổ chức, doanh
nghiệp đầu tư vào phát triển bệnh viện công.Nhà nước cần quan tâm hơn đến
chất lượng của các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành y như các trường đại
học, cao đẳng...để đảm bảo yêu cầu ngày càng cao về chất lượng.Nhà nước cần
hoàn thiện các chính sách về thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
và luật, các quy định có liên quan đến lương thưởng và tuyển dụng nhằm đảm
bảo được tính hiệu quả, công bằng, cạnh tranh.Nhà nước cần thành lập một cơ
quan chuyên trách về thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hạn
chế tiêu cực cũng như những bất cập trong quá trình giải quyết chế độ thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay.
xii
5. Đóng góp của đề tài:
Đề tài đã phân tích được thực trạng về nguồn nhân lực chất lượng cao cho
ngành y tế của tỉnh Tiền Giang đang thiếu hụt, đặc biệt ở các tuyến huyện, thị và
thành phố. Trong khi đội ngũ nhân lực trong ngành hiện tại chưa đáp ứng được
yêu cầu đặt ra cho ngành. Tác giả đã đề xuất các giải pháp về công tác tuyển
dụng, trong đó trọng tâm là chính sách thu hút sinh viên đang thao học ngành y,
dược; giải pháp về chính sách đãi ngộ như cải thiện thu nhập, cơ hội cho các bộ được
đào tạo và thăng tiến; giải pháp liên quan đến môi trường làm việc. Từ đó, tác giả cũng
kiến nghị với UBND tỉnh Tiền Giang, Sở y tế và các Sở, ban, ngành liên quan nhằm thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang.
Từ khóa: Phát triển, Nguồn nhân lực chất lượng cao, Ngành y tế, Tiền Giang.
xiii
MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu
1.1. Vấn đề nghiên cứu
Các quốc gia trên thế giới như Mỹ Singapore, Ấn Độ… từ rất sớm đã xác
định và thiết lập được mối quan hệ giữa phát triển các chiến lược kinh tế và
chiến lược nhân lực.Đây được coi là một trong những nền tảng của sự thành
công về kinh tế, khoa học kỹ thuật của các quốc gia này. Phát triển nguồn nhân
lực (NNL) là động lực cho tăng trưởng kinh tế.
Tại Đại hội lần thứ X của Đảng, báo cáo Ban chấp hành Trung ương nêu
rõ: “ Đổi mới hệ thống giáo dục Đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử
dụng, trực tiếp sử dụng chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành.”. Báo cáo chính trị cũng
chỉ rõ: “Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình, kỹ
sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có
chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài
nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”.
Trong “Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân
dân giai đoạn 2011- 2020.Tầm nhìn đến năm 2030.” Bộ Y tế nhấn mạnh về
nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: ngành Y tế vận hành theo cơ
chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn mạnh, đối với lĩnh
vực này y tế công lập vẫn phải là chủ đạo.Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho
toàn dân, nhất là các đối tượng chính sách, người nghèo, người có hoàn cảnh đặc
biệt khó khăn, người dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và
người dân sinh sống ở các vùng biển và hải đảo nước ta.
Ngành Y tế Tiền Giang hiện nay đang thiếu hụt trầm trọng nguồn lực chất
lượng cao. Ngành Y tếTiền Giang cụ thể là cả huyện Tân Phú Đông chỉ có 6 bác
sĩ, BVĐK tỉnh Tiền Giang hiện chỉ có 1 bác sĩ pháp y nhưng đã đến tuổi nghỉ
hưu, không có nguồn thay thế nên địa phương phải vận động bác sĩ này ký hợp
đồng tiếp tục làm việc… Toàn tỉnh, nếu so với chỉ tiêu biên chế, ngành Y tế
Tiền Giang thiếu gần 1.000 cán bộ y tế, chủ yếu là thiếu bác sĩ và kỹ thuật viên
1
có trình độ đại học. Do đó, ngành Y tế Tiền Giangcần có chính sách thu hút kịp
thời, phát huy NNL chất lượng cao vào khu vực công của y tế, trong đó có các
bệnh viện công lập.
Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hútNNL chất lượng cao, nhân
tài trong ngành y tếTiền Giang, đặc biệt ở các bệnh viện công lập có ý nghĩa rất
to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng bệnh,
chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dânTiền Giang. Ngành Y tế Tiền
Giang nếu chỉ vận hành theo hướng thị trường thì không đảm bảo, không đáp
ứng được công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì,
hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở nước ta
chiếm khoảng 80%, họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân.
Chính vì vậy, việc phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết và thiết
thực, tuy nhiên song song với đầu tư cơ sở hạ tầng cho y tế, việc phát triển
nguồn nhân lực là hết sức quan trọng.
Một trong những lý do ngành y tế chưa thu hút được NNL chất lượng cao
là do chính sách của chúng ta chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật chất
lẫn tinh thần. Mức lương hiện nay chưa khuyến khích được người tài cống hiến;
nhiều bác sĩ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành doanh nghiệp
tư dưới nhiều hình thức để kiếm sống.Vị thế xã hội của bác sĩ chưa xứng tầm
với sự cống hiến của họ.
Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề nêu trên, học viên
đã lựa chọn đề tài:“Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế
tỉnh Tiền Giang” làm đề tài nghiên cứu của luận văn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài lànghiên cứu thực trạng và các chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tìm ra những mặt còn bất cập; từ đó, đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
ngành Y tế tỉnh Tiền Giang.
2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài hướng đến thực hiện các mục tiêu
nghiên cứu cụ thể sau:
- Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang.
- Phát hiện được những khó khăn, bất cập trong việc thu hút và sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao tại ngành Y tế tỉnh Tiền Giang cùng những
nguyên nhân của những bất cập này.
- Đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y tế tỉnh Tiền Giang có
những đặc thù gì so với các địa phương khác ?
- Các chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Tiền Giang giai
đoạn vừa qua được thực hiện như thế nào?
- Những giải phápcơ bản nào sẽ góp phần thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan
đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng nguồn nhânlực Y tế và việc
thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế
(bao gồm các bệnh viện và phòng khám công lập) tại tỉnh Tiền Giang.
- Về thời gian:
Số liệu để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách được thu
thập trong 3 năm gần nhất (từ năm 2013 đến 2015). Các giải pháp được đề xuất
trong đề tài cho giai đoạn từ đây đến năm 2020.
3
1.4. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân
lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế công lập có ý nghĩa rất to lớn
trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng, khám chữa
bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân.
1.5. Các công trình nghiên cứu có liên quan
Các vấn đề về thu hút nguồn nhân lực cao đã được sự quan tâm của nhiều
tác giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh
khác nhau. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số công trình
nghiên cứu và các hội thảo khoa học như:
- Đ/c Hồ Đức Việt nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương
Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, Hội thảo khoa học “Công tác
nhân tài ở Việt Nam – một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (06/9/2011). Báo cáo
đã chỉ ra các hạn chế về nguồn lực chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt
là khu vực hành chính công từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm thu hút, bồi
dưỡng, phát triển nhân tài.
- Lê Quang Hoành và các cộng sự (2006) “Nghiên cứu quản lý nguồn
nhân lực y tế trong thời kỳ CNH – HĐH đất nước”, Đề tài cấp bộ, Viện Chiến
lược và Chính sách y tế. Nghiên cứu này tập trung phân tích điều kiện phát triển
cũng như các giải pháp chính sách quản lý cho ngành y tế - sự nghiệp công lập :
nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển nhân lực;
hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý,
nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý; cải tiến và tăng
cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực trên địa
bàn tỉnh; chính sách đầu tư và chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách
đãi ngộ và thu hút nhân tài; nâng cao thể lực, kỹ năng của người lao động; giáo
dục và đào tạo; Xây dựng chính sách thúc đẩy hình thành và phát triển thị
trường nhân lực chất lượng cao; xây dựng các trung tâm đào tạo chất lượng cao
nguồn nhân lực; Phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài; nâng cao tình trạng
sức khoẻ, tầm vóc và thể lực NNL; hợp tác trong nước và quốc tế để đào tạo
nhân lực chất lượng cao;
4
- Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh
tế trọng điểm miền Trung”, luận án tiến sỹ, Viện chiến lược phát triển. Trên cơ
sở dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các vùng kinh tế
trọng điểm, tác giả đã phác họa hướng quy hoạch và đề xuất các giải pháp phát
triển nhân lực chất lượng cao ở khu vực này : mở rộng, tăng cường sự phối hợp
và hợp tác để phát triển nhân lực, Tăng lương, thúc đẩy hình thành và phát triển
thị trường nhân lực chất lượng cao; Mở rộng hợp tác quốc tế và hợp tác liên
vùng trong phát triển nhân lực chất lượng cao; Có chiến lược nhập khẩu lao
động tay nghề cao nhằm bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng mà vùng
kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo được.
- GS. Hồ Đức Hùng “Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Đồng
Tháp giai đoạn 2011 – 2015”, Viện nghiên cứu kinh tế phát triển – Đại học kinh
tế thành phố Hồ Chí Minh.Tham luận đã chỉ ra những mặt còn hạn chế của
nguồn nhân lực tỉnh Đồng Tháp cũng như các nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng
đến nguồn lực còn non yếu và mất cân đối này từ đó đề xuất một số giải pháp
trọng tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và bảo đảm
cơ cấu hợp lý phù hợp với định hướng phát triển kinh tế-xã hội của địa phương
này như: Giải pháp huy động các nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau (nguồn
vốn xây dựng cơ bản, sự nghiệp khoa học, vốn ODA và nguồn vốn của các
doanh nghiệp, vốn trong dân thông qua việc xã hội hóa các dự án cho phát triển
nguồn nhân lực để đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực);
- Một số bài báo trên trang WEB VietProtocol: Nhân tài theo nhu cầu: Áp
dụng quản lý chuỗi cung ứng vào con người; Nghiên cứu của học viện
McKinsey: Thu hút nhân tài – một sự ưu tiên chiến lược.
Các công trình nghiên cứu khoa học trên đây đã phân tích trên nhiều khía
cạnh khác nhau trong chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong các ngành nói chung và ngành y tế nói riêng như: phân tích những
nguyên nhân dẫn tới khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
như thu nhập thấp, điều kiện công tác kém, chế độ thu hút còn thấp, quy trình
thực hiện chính sách thu hút còn chậm và thiếu sự đồng bộ giữa các cơ
5
quan…và đã đưa ra được một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Các giải pháp trên là những giải pháp phù hợp với việc phát triển nhân
lực, nhân lực chất lượng cao một cách bền vững và đồng bộ cho tỉnh, khu vực
kinh tế trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn song những giải pháp này mang
tầm chính sách vĩ mô với đối tượng tác động lớn ngoài tâm quyền hạn được giao
của Lãnh đạo Sở Y tế cũng như Lãnh đạo bệnh viện. Các giải pháp này chủ yếu
đi sâu vào phát triển nguồn nhân lực ở trong tỉnh, đã nhắc tới các giải pháp để
thu hút nhân tài nhưng chỉ mới những giải pháp chung chung cho tất cả các
ngành nghề trong xã hội.
Ths. Nguyễn Sĩ Cẩn (2013) "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại
Bênh viện", trong luận văn thạc sỹ đãphân tích sâu vào việc thu hút nguồn nhân
lực y tế và các giải pháp dành cho các tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập nhỏ và
còn gặp nhiều khó khăn như bệnh viện đa khoa Nghi Lộc.Ngoài ra, công trình
cũng đã nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại đơn vị sự nghiệp
Y tế công lập Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc, Nghệ An.
GS-VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự (2003) tổng kết chương trình
KHXH-04 trong cuốn sách Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá.
PGS.TS. Nguyễn Lộc có nhiều bài viết về “Giải pháp đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia”
(2010)
Luận án Tiến sĩ “Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện
nay” của Nguyễn Văn Phúc (2008) đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới
góc độ thị trường sức lao động.
Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, công bố
nhiều tài liệu về NNL, sự di chuyển của lao động trình độ cao trên thế giới.
Ngân hàng thế giới đã giới thiệu một số nghiên cứu trên nhiều nước đang phát
triển về chế độ trọng dụng nhân tài tới hoạt động của bộ máy nhà nước.
6
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có đề tài nào nghiên cứu về việc thu hút
NNL chất lượng cao ở tỉnh Bến Tre, đặc biệt ở ngành Y tế. Luận văn không có
sự trùng lắp về tên và nội dung với các công trình nghiên cứu trước đây.
1.6. Khung phân tích của nghiên cứu
Sơ đồ 1.1: Mô tả quy trình nghiên cứu
Từ việc làm rõ khái niệm, phạm trù NNL chất lượng cao, đánh giá thực
trạng NNL chất lượng cao trong ngành Y tế tỉnh Tiền Giang tác giả đã đề xuất
các giải pháp thu hút NNL chất lượng cao trong ngành Y tế ở địa phương.
1.7. Các giả thuyết nghiên cứu
- Thực trạng về nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế của tỉnh Tiền
Giang đang thiếu hụt, đặc biệt ở các tuyến huyện, thị và thành phố. Trong khi đội
ngũ nhân lực trong ngành hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra cho ngành.
- Một giải pháp thiết thực, trước mắt là làm sao để thu hút được nguồn nhân
lực chất lượng cao cho ngành y tế nhằm đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức
khỏe của người dân.
7
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu
Tiếp cận chính ở đây là với góc độ tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao
là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, quản lý cao; là tiềm năng về lao
động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác
định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Quan niệm này cần được
diễn đạt cụ thể thêm các nội dung: thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao với
tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường, có khả năng lao động tốt; thứ hai, nguồn nhân lực
chất lượng cao là nguồn lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có khả năng tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với cách hiểu này nguồn nhân lực tương
đương với nguồn lao động; thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể hiểu là
tổng hợp các cá nhân cụ thể tham gia với hiệu suất cao vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần của các cá nhân được huy động vào
quá trình lao động, phát triển kinh tế - xã hội.
2.2. Phương pháp chọn mẫu/ quy mô mẫu
Đề tài nghiên cứu đã sử dụng tổng hợp các phương pháp:
+ Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh (nhằm đánh giá NNL và sự phát triển
NNL chất lượng cao trong ngành Y tế địa phương)
+ Phương pháp chuyên gia (phỏng vấn, thảo luận nhóm với các chuyên gia).
+ Phương pháp điều tra khảo sát bằng bản câu hỏi.
+ Phương pháp dự báo nhu cầu NNL (NNL chất lượng cao trong ngành Y tế
Tiền Giang)
2.3. Thu thậpdữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết của ngành y tế Tiền
Giangvề tình hình nhân sự chất lượng cao qua 03 năm (2013, 2014, 2015).
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát nhu cầu của
ngành Y tế ở địa phương.
8
2.4. Công cụ phân tích dữ liệu
Microsoft Excel 2010 được sử dụngđể tính toán các con số thống kê về
tình hình nhân sự, vẽ biểu đồ so sánh dữ liệu qua các năm.
3. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, bố
cục của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành Y tế
tỉnh Tiền Giang.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằmthu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang.
9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực ngành y tế
1.1.1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan
trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Nguồn nhân
lực (NNL) có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh,
thành phố) và nói khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ,…) ở
chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới
tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan
hệ lao động và quan hệ xã hội. Cụ thể hơn, nguồn nhân lực của một quốc gia
biểu hiện ở các khía cạnh sau đây:
- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở
nghĩa rộng nhất thì NNL bao gồm toàn bộ cư dân có khả năng lao động, không
phân biệt người đó đang được phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là NNL xã hội.
- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì NNL
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định). Hiện nay, trong lĩnh vực
lao động còn có khái niệm "nguồn lao động" là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Do đó, với khái niệm này thì NNL tương đương với
khái niệm nguồn lao động.
- NNL thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, với cách hiểu này NNL bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi
lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là những người đủ
15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL một quốc gia
phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây:
+ NNL là nguồn lực con người.
10
+ NNL là bộ phận dân số, gắn với cung lao động.
+ NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội (Nguyễn Tiệp, 2005).
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia, vùng lãnh thổ, ngành và là một bộ phận của các nguồn lực, có khả năng huy
động để tham gia và quá trình phát triển kinh tế và xã hội, như các nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực, là
nội lực của sự phát triển của tất cả các quốc gia(Lê Thị Nguyệt,2011)
Đó là nguồn lực có trí tuệ, có khả năng phục hồi và tự tái sinh, tự phát triển;
đồng thời nguồn nhân lực vừa là chủ thể, vừa là khách thể của quá trình phát
triển kinh tế - xã hội. Mỗi một lĩnh vực, một ngành nghề nhất định lại có nguồn
nhân lực riêng của mình với những yêu cầu, đặc điểm riêng nhất định. Tính chất,
đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực trong từng lĩnh vực cụ thể có những đặc
thù riêng, đồng thời lại mang những tính chất, vai trò, đặc điểm chung của
nguồn nhân lực - nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh khác nhau. Tiếp cận chính ở đây là với góc độ tiếp cận nguồn
nhân lực là lực lượng lao động; là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác
định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương,
một ngành hay một vùng. Quan niệm này cần được diễn đạt cụ thể thêm các nội
dung: thứ nhất, nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường, có khả năng
lao động; thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực với tư cách là yếu tố của sự phát
triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có khả
năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với cách hiểu này nguồn
nhân lực tương đương với nguồn lao động; thứ ba, nguồn nhân lực có thể hiểu là
tổng hợp các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần của các cá nhân được huy động vào quá trình lao
động, phát triển kinh tế - xã hội.
11
Trong “Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia” đã nêu khái niệm
nguồn nhân lực chất lượng cao là những người trước hết phải là những người có
phẩm chất đạo đức tốt, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít
người có, đồng thời phải là người thường xuyên tìm tòi kiến thức mới, giàu tính
sáng tạo, có tư duy độc đáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại
hiệu quả rất cao. (Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng, 2004)
Những định nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao nêu trên chủ yếu dựa
trên hiệu quả, năng suất của người lao động trong quá trình làm việc và thông
qua đó giúp ta có thể hiểu được nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những
người lao động có trí lực, thể lực, đạo đức phẩm chất như thế nào trong lực
lượng lao động nhưng ở nước ta hiện này trên thực tế những tiêu chí đánh giá
khả năng của người lao động chưa được lượng hóa thì dựa vào những định nghĩa
này, sẽ rất khó khăn trong việc thống kê lao động chất lượng cao.
Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm nguồn nhân lực có trình độ đại
học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn
nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng.
Theo một số tác giả khác cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao bao
gồm những người lao động qua đào tạo, đó là những người lao động được đào
tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất (hệ thống giáo dục nghề nghiệp
đào tạo lao động kỹ thuật và hệ thống giáo dục cao đẳng, đại học, sau đại học,
đào tạo lao động chuyên môn) được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo. Bộ
phận lao động này được gọi chung là lao động chuyên môn kỹ thuật.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người giỏi về chuyên môn, tác
phong làm việc chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao
trong công việc, họ thường là những người có khả năng hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ và thường xuyên đưa ra những ý tưởng sáng tạo mới trong quá trình
hoạt động góp phần nâng cao quá trình sản xuất, chất lượng hàng hóa, dịch vụ
của tổ chức.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ
học vấn và chuyên môn kĩ thuật cao; có kĩ năng lao động giỏi và có khả năng
12
