Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục hải quan hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

PHẠM VĂN TÀI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

PHẠM VĂN TÀI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

259/QĐ-ĐHNT ngày 14/03/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

263/ QĐ - ĐHNT ngày 02/03/2017

Ngày bảo vệ:

13/03/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. HỔ HUY TỰU
Th.S TRẦN THÙY CHI
Chủ tịch hội đồng
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN HÀ TĨNH” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực.

Tác giả

Phạm Văn Tài

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau đại
học - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS. Hồ Huy Tựu và Th.S Trần Thùy
Chi đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suất quá trình viết luận văn.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Cục Hải quan Hà Tĩnh đã cung cấp
nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện và động viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trân trọng.
Tác giả

Phạm Văn Tài

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU........................................................................................ viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ....................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi

MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CLNNL TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH...7
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhà nước .... 7
1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................7
1.1.2. Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhà nước.......................................9
1.2. CLNNL...................................................................................................................11
1.2.1. Khái niệm về CLNNL .........................................................................................11
1.2.2. Các chỉ tiêu phản ánh CLNNL ............................................................................16
1.3. Sự cần thiết phải nâng cao CLNNL trong các đơn vị hành chính Nhà nước .............23
1.3.1. Khái quát về CLNNL trong các đơn vị hành chính Nhà nước............................23
1.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao CLNNL trong các đơn vị hành chính Nhà nước ...............24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao CLNNL trong các đơn vị hành chính Nhà nước.... 26
1.4.1. Các nhân tố khách quan.....................................................................................26
1.4.2. Các nhân tố chủ quan.........................................................................................26
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................31
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CLNNL TẠI CỤC HẢI QUAN HÀ
TĨNH .............................................................................................................................32
2.1. Tổng quan về Cục hải quan Hà Tĩnh......................................................................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Cục hải quan Hà Tĩnh ..................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục hải quan Hà Tĩnh................................................33
2.1.3. Kết quả hoạt động của Cục hải quan Hà Tĩnh giai đoạn 2013 – 2015................36
2.2. Thực trạng về CLNNL tại Cục hải quan hà Tĩnh trong giai đoạn 2013 – 2015 ................38
v


2.2.1. Cơ cấu NNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh giai đoạn 2013 – 2015 ..........................38
2.2.2. Chất lượng NNL của Cục hải quan Hà Tĩnh giai đoạn 2013 – 2015 ..................39
2.3. Khảo sát về CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh .....................................................57
2.3.1. Bảng câu hỏi và mẫu khảo sát .............................................................................57
2.3.2. Kết quả khảo sát ..................................................................................................60

2.4. Đánh giá CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh trong giai đoạn 2013 – 2015................67
2.4.1. Những thành tựu đạt được ...................................................................................67
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ......................................................70
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CLNNL TẠI CỤC HẢI
QUAN HÀ TĨNH .........................................................................................................74
3.1. Phương hướng phát triển của Cục Hải quan Hà Tĩnh ............................................74
3.2. Phương hướng nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh trong thời gian tới ...75
3.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Hà Tĩnh....................75
3.2.2. Về mục tiêu nâng cao CLNNL............................................................................78
3.2.3. Về yêu cầu nâng cao CLNNL .............................................................................78
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh trong thời gian tới.... 79
3.3.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao cho Cục Hải quan
Hà Tĩnh trong thời gian tới ............................................................................................79
3.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .................81
3.3.3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao........ 82
3.3.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ để bố trí, sử dụng hợp lý
NNL chất lượng cao nhằm khai thác triệt để, có hiệu quả các tiềm năng đó và có chế
độ thi đua khen thưởng thích hợp ..................................................................................84
3.3.5. Một số giải pháp khác..........................................................................................85
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................92
KẾT LUẬN ...................................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................95
PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNVC

: Cán bộ công nhân viên chức

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CĐ

: Cao đẳng

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CLNNL

: Chất lượng nguồn nhân lực

ĐH

: Đại học

HCNN

: Hành chính Nhà nước

KD

: Kinh doanh

KT

: Kinh tế

LĐ

: Lao động

LLLĐ

: Lực lượng lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

NL XH

: Nhân lực xã hội

NL DN

: Nhân lực doanh nghiệp

NSLĐ

: Năng suất lao động

QLNN

: Quản lý Nhà mước

XH

: Xã hội

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

XNK

: Xuất nhập khẩu

vii


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực.....................................................19
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động của Cục hải quan Hà Tĩnh giai đoạn 2013 – 2015...37
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Cục hải quan Hà Tĩnh giai đoạn 2013 – 2015...38
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính của Cục hải quan Hà
Tĩnh giai đoạn 2013 – 2015 .........................................................................39
Bảng 2.4: Tình hình sức khoẻ thể chất nguồn nhân lực của Cục Hải quan Hà Tĩnh....40
Bảng 2.5: Tổng hợp các hoạt động thể dục thể thao của Cục Hải quan Tỉnh Hà
Tĩnh qua các năm (2013 – 2015).................................................................. 42
Bảng 2.6: Nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ............................ 44
Bảng 2.7: Nguồn nhân lực theo ngạch bậc .................................................... 45
Bảng 2.8: Số lượng cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển công tác
qua các năm 2013 – 2015 ............................................................................ 50
Bảng 2.9: Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, tập huấn bồi dưỡng kiến
thức nghiệp vụ (2013 – 2015) ...................................................................... 51
Bảng 2.10: Một số tiêu chí đánh giá tâm lực NNL.........................................53

Bảng 2.11: Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức Cục
Hải quan Tỉnh Hà Tĩnh năm 2015 ................................................................ 55
Bảng 2.12: Các dạng hoạt động nâng cao tâm lực NNL .................................57
Bảng 2.13: Thống kê mẫu khảo sát .............................................................. 59
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về tình hình sức khỏe của cán bộ công chức
Cục hải quan Hà Tĩnh .................................................................................60
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về tình hình trí lực của đội ngũ cán bộ công chức
Cục hải quan Hà Tĩnh .................................................................................61

viii


Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về tâm lực của đội ngũ cán bộ công chức
Cục hải quan Hà Tĩnh .................................................................................61
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về sự ảnh hưởng của công tác tuyển dụng...........62
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về nguồn tuyển dụng cán bộ công chức Cục hải
quan Hà Tĩnh .............................................................................................63
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về sự ảnh hưởng của nhân tố vị trí công tác ........ 63
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát sự ảnh hưởng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực...........................................................................................64
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát sự ảnh hưởng của công tác khen thưởng.............65
Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về sự ảnh hưởng của cơ hội thăng tiến................ 65
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát ý kiến về các biện pháp nâng cao CLNNL.......... 66
Bảng 3.1: Các mục tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Hải quan Hà Tĩnh
trong thời gian tới .......................................................................................79
Bảng 3.2: Mục tiêu CLNNL đến năm 2020...................................................80

ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình Heskett – Sasser (1994)........................................................ 29

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nâng cao CLNNL là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta
nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt
nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với
những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức
mới, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho
Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, là nhân tố
quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng yếu
tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã
hội. Đại hội Đảng lần thứ VIII (6-1996) đã đưa ra một quan điểm về CNHHĐH là: "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh chóng và bền vững", "Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của
công cuộc CNH-HĐH".
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng NNL ở
nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song, trên thực tế vấn đề xây
dựng và nâng cao chất lượng NNL trong tình hình hiện nay đã và đang đặt ra
nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá
một cách khoa học về chất lượng NNL sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở
giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo
và phát triển NNL có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất
nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Nằm trong thực tế chung của đất nước, Cục hải quan Hà Tĩnh không tránh
khỏi những khó khăn trong xây dựng, sử dụng đội ngũ cán bộ nhân viên. Cụ thể

là tình trạng thiếu hụt về số lượng, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc, cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nhân viên chưa gắn với
nhu cầu sử dụng, đồng thời chính sách thu hút cán bộ có trình độ cao về công tác
vẫn chưa thỏa đáng… Tuy nhiên, với chức năng nhiệm vụ quan trọng của ngành
hải quan Việt Nam, trong thời gian qua Cục hải quan Hà Tĩnh đã đạt được
xi


những kết quả đáng kể. Để đạt được những kết quả đó, có thể nói đây chính là
thành công của việc triển khai các giải pháp như: tạo điều kiện thuận lợi cho các
Doanh nghiệp XNK, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, hiện đại hóa hải
quan trên tất cả các mặt công tác; tăng cường đấu tranh chống buôn lậu, gian lận
thương mại; tăng cường công tác đôn đốc thu đòi nợ đọng, không để phát sinh
nợ xấu và thực hiện nghiêm kỷ luật kỷ cương, tuyên ngôn phục vụ khách hàng,
xây dựng lực lượng Hải quan chuyên nghiệp.
Mục tiêu của nghiên cứu này là nâng cao CLNNL của Cục hải quan Hà
Tĩnh. Để hoàn thành mục tiêu này, tác giả đã nghiên cứu tìm hiểu những vấn đề lý
luận và thực tiễn liên quan đến CLNNL và nâng cao CLNNL trong các đơn vị
hành chính Nhà nước.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành phân tích thực trạng về nguồn nhân
lực, CLNNL và công tác nâng cao CLNNL của Cục hải quan Hà Tĩnh trong thời
gian qua; đồng thời tác giả đã tiến hành đánh giá công tác nâng cao CLNNL bằng
việc điều tra, khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên về công tác này tại Cục.
Trên cơ sở kết hợp lý thuyết và thực tiễn với mục tiêu, phương hướng phát
triển của Cục hải quan Hà Tĩnh trong thời gian tới, tác giả đã nghiên cứu và đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL của Cục như sau: (1) Hoàn thiện
công tác quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao cho Cục Hải quan Hà Tĩnh
trong thời gian tới; (2) Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao; (3) Hoàn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và duy trì nguồn
nhân lực chất lượng cao; (4) Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá

cán bộ để bố trí, sử dụng hợp lý NNL chất lượng cao nhằm khai thác triệt để, có
hiệu quả các tiềm năng đó và có chế độ thi đua khen thưởng thích hợp; (5) Một
số giải pháp khác.
Tuy nhiên, do một số hạn chế của bản thân và giới hạn về nguồn lực, đề
tài này còn mắc phải một số hạn chế mà các nghiên cứu tiếp theo cần khắc phục.
Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp và bổ sung của các thầy cô giáo và các
bạn để nội dung luận văn được hoàn thiện hơn.
Từ khóa: Chất lượng nguồn nhân lực, Cục hải quan Hà Tĩnh.
xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn lực con người và nguồn nhân lực nói chung, xét trên khía cạnh độ
tuổi lao động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên phạm vi
rộng hơn thì “Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là
mục đích của sự phát triển” (Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1996). Nhận thức
được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: “Lấy việc
phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững”, “nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người
Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa,
hiện đại hóa”.
Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, nguồn nhân lực có sức khoẻ,
học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được coi là một điều kiện để tăng
trưởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu. Do vậy việc nghiên cứu nâng cao
CLNNL thực sự là một đòi hỏi vừa cấp bách, vừa cơ bản, có ý nghĩa cả về lý
luận và thực tiễn đối với các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế
nói chung, đặc biệt là đối với các đơn vị hành chính Nhà nước. Thực tế cho thấy,
đội ngũ cán bộ hành chính Nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu
cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng

một trong những nguyên nhân chính là những bất cập trong việc tuyển dụng, sử
dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ hành chính Nhà nước (Trần Văn Tùng và Lê Ái
Lâm, 1996).
Nằm trong thực tế chung của đất nước, Cục hải quan Hà Tĩnh không tránh
khỏi những khó khăn trong xây dựng, sử dụng đội ngũ cán bộ nhân viên. Cụ thể
là tình trạng thiếu hụt về số lượng, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc, cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nhân viên chưa gắn với
nhu cầu sử dụng, đồng thời chính sách thu hút cán bộ có trình độ cao về công tác
vẫn chưa thỏa đáng… Tuy nhiên, với chức năng nhiệm vụ quan trọng của ngành
hải quan Việt Nam, trong thời gian qua Cục hải quan Hà Tĩnh đã đạt được
những kết quả đáng kể. Để đạt được những kết quả đó, có thể nói đây chính là
1


thành công của việc triển khai các giải pháp như: tạo điều kiện thuận lợi cho các
Doanh nghiệp XNK, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, hiện đại hóa hải
quan trên tất cả các mặt công tác; tăng cường đấu tranh chống buôn lậu, gian lận
thương mại; tăng cường công tác đôn đốc thu đòi nợ đọng, không để phát sinh
nợ xấu và thực hiện nghiêm kỷ luật kỷ cương, tuyên ngôn phục vụ khách hàng,
xây dựng lực lượng Hải quan chuyên nghiệp. Vì vậy, trong thời gian tới một
trong những vấn đề cấp thiết đặt ra là nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại Cục hải quan Hà Tĩnh để có thể phát huy hơn
nữa, triển khai một cách quyết liệt hơn nữa trong việc thực hiện các nhiệm vụ
quan trọng được giao.
Xuất phát từ yêu cầu trên, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao
CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, đã có nhiều các công trình nghiên cứu khoa
học mang tính chuyên sâu liên quan đến CLNNL trong các lĩnh vực khác nhau
được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy được những bức bối trong

vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam nói chung dồi dào về số lượng nhưng khan
hiếm về chất lượng, đặc biệt là NNL chất lượng cao. Chẳng hạn như:
- Phùng Rân (2008) với bài “CLNNL, bài toán tổng hợp cần có lời giải
đồng bộ”. Tác giả đã trăn trở với vấn đề CLNNL và đã đưa ra nhận định rằng:
sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành
công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và trình độ có được của
NNL đó.
- Nguyễn Bắc Sơn (2005), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản
lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa”. Tác giả đã đi sâu
phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực quản lý nhà nước
để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL này, đồng thời tìm ra
những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc
sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước.
2


- Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao CLNNL phục vụ nhu cầu CNH,
HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực
trạng NNL trong nước và đưa ra các giải pháp có thể giúp nâng cao được
CLNNL trong quá trình CNH, HĐH đất nước.
- Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý
trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang
(2004) đặt trọng tâm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công
tác quản lý trong các DN quốc doanh.
- Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim
Diện (2008) cũng đã đề cập đến CLNNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp.
Xét trên bình diện tổng thể, các đề tài nghiên cứu về CLNNL kể trên có đề
cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... của nguồn nhân

lực nhưng đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo
đánh giá về CLNNL một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng;
Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài cụ
thể nào nói về CLNNL hải quan cả về chiều sâu và chiều rộng. Do vậy, tác giả
hy vọng đề tài nghiên cứu về CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh được xem xét,
phân tích và quan tâm.
3. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu tổng quát:
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục hải
quan Hà Tĩnh.
* Mục tiêu cụ thế:
- Xây dựng khung phân tích phù hợp để đánh giá CLNNL trong các đơn
vị hành chính.
- Đánh giá thực trạng CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh nhằm xác định
những thành tựu đạt được và những tồn tại, hạn chế cũng như nguyên nhân của
hạn chế trong vấn đề nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh.
3


- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh
trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu:
Nguồn nhân lực và vấn đề nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu vấn đề nâng cao CLNNL tại Cục hải quan
Hà Tĩnh.
- Về thời gian: Các số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ 2013
đến 2015, số liệu sơ cấp được thu thập trong Quý III/2016.
- Đối tượng được đánh giá: Đội ngũ viên chức, công chức của Cục Hải

quan Hà Tĩnh.
5. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu (sách, giáo trình,...) về nguồn nhân lực và
CLNNL trong các tổ chức, doanh nghiệp; các báo cáo về tình hình hoạt động
của Cục hải quan Hà Tĩnh; các thông tin về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của Cục hải quan Hà Tĩnh.
- Dữ kiệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn một số cán bộ quản lý về
chất lượng nguồn nhân lực hiện có và nhân viên về các khía cạnh liên quan đến
CLNNL của bản thân họ và đánh giá về việc nâng cao CLNNL tại Cục hải quan
Hà Tĩnh.
* Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
- Tổng hợp, xử lý số liệu: Trên cơ sở các thông tin, dữ liệu thu thập được
tác giả tổng hợp, xử lý các số liệu liên quan đến đề tài qua các năm.
- Phân tích, so sánh: So sánh số liệu biến động giữa các năm, và các phân
tích thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS 16.
4


6. Những đóng góp mới của đề tài
- Về lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên qua đến
nguồn nhân lực, CLNNL và nâng cao CLNNL trong các đơn vị hành chính, tổ
chức và doanh nghiệp.
- Về thực tiễn: đề tài đã tiếp thu và vận dụng một số kết quả nghiên cứu
của các công trình nghiên cứu khác về nâng cao CLNNL nói chung và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ hành chính nói riêng. Trên cơ sở đó tác giả đã bổ
sung và phát triển các nội dung nghiên cứu chuyên sâu phù hợp với thực tiễn.
Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích về vấn đề nâng cao CLNNL hải
quan cho Cục hải quan Hà Tĩnh nói riêng và cho các đơn vị thuộc ngành hải
quan Việt Nam nói chung.

7. Dự kiến kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về CLNNL và nâng cao CLNNL trong các đơn
vị hành chính.
Trong chương này, tác giả trình bày khái quát những vấn đề về nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhà nước; CLNNL, các
tiêu chí phản ánh CLNNL và sự cần thiết phải nâng cao CLNNL trong các đơn
vị hành chính Nhà nước. Đồng thời tác giả còn đề cập tới các nhân tố ảnh hưởng
đến CLNNL trong các đơn vị hành chính Nhà nước.
Chương 2: Thực trạng CLNNL và vấn đề nâng cao CLNNL tại Cục hải
quan Hà Tĩnh.
Trong chương 2, tác giả giới thiệu khái quát về Cục Hải quan Hà Tĩnh và
tình hình CLNNL của Cục trong giai đoạn 2013 – 2015. Dựa trên các thông tin
thu thập được, tác giả đi phân tích và làm rõ các nội dung phản ánh CLNNL của
5


Cục Hải quan Hà Tĩnh trong thời gian qua. Mặt khác, tác giả còn tiến hành khảo
sát, điều tra cán bộ công nhân viên chức về vấn đề nâng cao CLNNL của Cơ
quan trong thời gian qua; từ đó đánh giá ưu nhược điểm của vấn đề này.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh.
Trong chương 3, căn cứ vào mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn
nhân lực của Cục Hải quan Hà Tĩnh trong thời gian tới; tác giả đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục Hải quan Hà Tĩnh nhằm khắc phục
những nhược điểm của vấn đề này trong thời gian qua.

6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CLNNL TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các đơn vị hành
chính Nhà nước
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Trên phạm vi quốc gia NL là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng tham gia vào quá trình LĐ. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy
định của Nhà nước về độ tuổi LĐ và khả năng tham gia LĐ của từng cá nhân cụ
thể (Nguyễn Nam Phương, 2012). NL theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực
con người. Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay NL XH và NL DN) được hiểu: Nhân
lực XH (còn gọi là nguồn LĐ XH) là dân số trong độ tuổi có khả năng LĐ và
Nhân lực DN là lực LLLĐ của từng DN, là số người có trong danh sách của DN.
Tác giả Nguyễn Đức Thành (1995) cho rằng “NL được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri
thức của con người trong LĐSX.
Như vây, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười
tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình LĐ. NL là tổng thể số lượng và chất lượng những người
LĐ đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình LĐ tương ứng của mỗi DN, tổ chức
trên thị trường. Nói cách khác, NL được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để
làm công việc nào đó mà XH hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành NL là số
lượng NL bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi LĐ và thời gian làm
việc có thể huy động của họ. Chất lượng NL: thể hiện ở giới tính, sức khỏe,
trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người LĐ (Nguyễn
Nam Phương, 2012)
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
7

lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo Phạm Minh Hạc (2007): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị
(ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức
là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường
đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế
theo hướng CNH, HĐH”.
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003): “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số,
có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới
dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng
cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.
Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm
năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động
thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to
lớn”. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một
địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó,
nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người
đáp ứng yêu cầu phát triển.

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
8


chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái
niệm "nguồn nhân lực" (Human Resources) được hiểu như khái niệm "nguồn
lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động
- hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được
gọi là lực lượng lao động.
Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau
về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực
vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số
lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không
chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức
- tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ
huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhà nước
Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhà nước còn gọi là Công
chức hành chính Nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN
từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Ở đây
có hai điểm cần lưu ý. Thứ nhất, đây là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công

chức nhà nước nói chung. Thứ hai, lĩnh vực công tác của nhóm công chức này là
QLNN về kinh tế, về xã hội, về y tế, về giáo dục...
9


Ở Việt Nam, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL
về Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là:" Những
công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí
thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Tuy
nhiên, do hoàn cảnh chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được
triển khai đầy đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó không được áp
dụng. Trong suốt thời gian dài sau đó, mặc dù không có một văn bản nào của
Nhà nước phủ định tính pháp lý của Sắc lệnh số 76, nhưng những quy định này
vẫn chưa được thực hiện đầy đủ. Lý do thì nhiều nhưng một phần quan trọng là
do hoàn cảnh đất nước trải qua hai cuộc chiến tranh liên tiếp và kéo dài, nên
những nội dung quy định trong Sắc lệnh số 76 không được thực hiện đầy đủ.
Ngày 26-12-1998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh
cán bộ, công chức, gồm 7 chương, 48 điều. Trước yêu cầu củng cố và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới, cho đến nay
Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp
lệnh cán bộ, công chức. Lần thứ nhất vào ngày 28-4-2000; Lần thứ 2, thực hiện
Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX), Chính phủ đã đề nghị Uỷ ban Thường vụ
Quốc hội điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức và
thông qua ngày 29- 4-2003. Như vậy, đến nay khái niệm về cán bộ, công chức
được sử dụng là khái niệm được nêu trong Điều I của Pháp lệnh cán bộ, công
chức (năm 2003).
Từ Điều I Pháp lệnh cán bộ công chức, khái niệm về cán bộ công chức
cho đến nay nước ta chưa có một bộ luật nào điều chỉnh riêng đối với công chức
làm trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN). Pháp lệnh cán bộ, công
chức (2003) là sự điều chỉnh chung đối với cả cán bộ, công chức làm trong các

cơ quan Đảng, đoàn thể; công chức trong các cơ quan HCNN; công chức xã,
phường; thị trấn; viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Sở dĩ như
vậy là do hệ thống chính trị nước ta dựa trên nguyên tắc cơ bản: “Tất cả quyền
lực thuộc về nhân dân”; Hệ thống chính trị của nước ta là hệ thống các tổ chức
10


mà qua đó nhân dân lao động thực hiện quyền lực chính trị của mình. Hệ thống
đó bao gồm: Đảng cộng sản Việt Nam; Nhà nước Việt Nam; Mặt trận Tổ quốc;
Đoàn thanh niên; Hội phụ nữ...Trước yêu cầu phát triển của đất nước trong thời
kỳ nước ta chuyển đổi nền kinh tế (1986) và đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước (CNH, HĐH), nhằm xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ,
công chức, trong văn bản chỉ đạo của Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương
Đảng Cộng sản Việt Nam ngày 25-8- 1995 về việc xây dựng Dự thảo Pháp lệnh
cán bộ, công chức đã nêu: "Ở nước ta, sự hình thành đội ngũ cán bộ, công chức
có đặc điểm khác các nước. Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan Nhà
nước, Đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng
lãnh đạo. Bởi vậy cần có một Pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với
cán bộ, công chức trong toàn bộ hệ thống chính trị, bao gồm: Công chức nhà
nước (trong đó công chức làm việc ở cơ quan quân đội, cảnh sát, an ninh...),
cán bộ làm việc chuyên trách ở các cơ quan Đảng, đoàn thể”.
1.2. CLNNL
1.2.1. Khái niệm về CLNNL
Theo Phùng Rân (2008) CLNNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực
hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó. Năng lực hoạt động có
được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá
bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải quyết
công việc... Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ
không riêng của một tổ chức nào. Tuy nhiên, trách nhiệm lớn nhất được quy
cho hệ thống GD&ĐT từ việc định hướng nghề nghiệp, các trường công nhân

kỹ thuật dạy nghề, các trường trung học chuyên nghiệp, các trường CĐ hay các
trường ĐH. Nhưng hiện nay, CLNNL của nước ta còn thấp thể hiện chất lượng
của hệ thống GD&ĐT chưa thực sự phù hợp và chưa bắt kịp với sự tiến bộ của
khu vực và trên thế giới.
Theo cách đánh giá về CLNNL của Phùng Rân thì năng lực hoạt động
của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó khăn vất vả nhưng thông
11


qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá và điều chỉnh được
một cách dễ dàng. Còn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng
lại rất khó đánh giá và điều chỉnh.
Nếu tách riêng thuật ngữ “phẩm chất” thì có thể đánh giá phẩm chất: là
trình độ nhận thức về chính trị; là sự thể hiện trong các hoạt động chính trị hay
còn gọi là phẩm chất tham gia các hoạt động chính trị xã hội; Là ý thức chính
trị nhân lực; Là nếp sống văn hóa của NNL; là quan hệ XH của NNL… Phẩm
chất là một thuật ngữ tương đối nhạy cảm khi chúng ta sử dụng để đánh giá,
nhận định về một con người. Thêm vào đó, thang đo này không được thống
nhất và còn gây nhiều tranh cãi với những quan điểm đánh giá khác nhau.
Bàn về phạm trù đạo đức là một phạm trù lịch sử, XH và rất nhạy cảm.
Có nhiều quan điểm nhìn nhận và đánh giá về đạo đức khác nhau và đi cùng
các quan điểm đó có các hành vi và đánh giá nhận xét khác nhau. Đứng trên
giác độ nghề nghiệp có đạo đức nghề nghiệp; Về khía cạnh một đơn vị hoạt
động kinh doanh có đạo đức và văn hóa KD… Đạo đức hiểu theo tư duy mới
đó là việc dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm về kết quả công việc của
bản thân. Tuy nhiên, để đánh giá về đạo đức của NNL như vậy cho một ngành
KT: rất khó lấy một tiêu chí nào làm thước đo cụ thể và có thể đại diện cho
phẩm chất đạo đức một con người. Do đó, trong tài liệu này tác giả mạnh dạn
đưa ra các nhìn nhận về phẩm chất đạo đức NNL thể hiện trong quá trình làm
việc tại tổ chức.

Phẩm chất đạo đức của NNL thể hiện nhân cách con người được đánh giá
qua thái độ hay ý thức, phong cách làm việc, sự ứng xử giữa những người LĐ
trong nội bộ tổ chức với nhau và với các đối tượng hữu quan bên ngoài, khả
năng kết hợp làm việc trong nhóm, sự tập trung trong nhiệm vụ chuyên môn,
văn hóa nơi làm việc… và được hiểu là tâm lực của NNL.
Tiêu chí này rất khó đo lường và càng khó khăn hơn khi NNL này hoạt
động trong nền kinh tế thị trường có những mặt trái nhất định. Phẩm chất đạo
đức của một người cần được rèn luyện từ tuổi ấu thơ lọt lòng mẹ đến tuổi
12


trưởng thành, được hoàn thiện trong cuộc sống và công việc. Nhà trường và
XH là môi trường rèn luyện nhân cách con người. Thực tế, chưa có con số thống
kê nào nói về CLNNL với khía cạnh đạo đức có sự định lượng bằng những con
số. Những năm gần đây, văn hóa tổ chức (DN) hay đạo đức KD được đưa vào
đào tạo trong các trường ĐH và CĐ. Vì vậy, các phân tích dù rất chi tiết cụ thể
đến đâu cũng đều cho thấy CLNNL còn nhiều vấn đề cần giải quyết.
Hiện nay, một trong những thước đo đánh giá CLNNL là chỉ số phát triển
con người- HDI (Human Development Index), chỉ số này là tỷ lệ so sánh, định
lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một vài nhân tố khác. HDI là
một thước đo về phát triển con người. Thông thường HDI đo thành tựu trung
bình của một quốc gia theo ba tiêu chí:
- Về sức khỏe: được tính dựa trên cuộc sống khỏe mạnh, sống thọ. Có thể
sử dụng tuổi thọ TB làm căn cứ đánh giá. Tuy nhiên, tuổi thọ chỉ phản ánh
được số năm sống của một con người, không thể hiện được chất lượng cuộc
sống của con người.
- Tri thức: tiêu chí này sử dụng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ người
nhập học các cấp từ tiểu học đến đại học. Với tiêu chí này, có thể tìm thấy các
con số về biết chữ và nhập học, nhưng trên thực tế số người lớn biết chữ và có
hiện tượng quên chữ hay còn gọi là tái mù chữ vẫn xảy ra nguyên nhân do ít

tiếp xúc với chữ. Điều đó cho thấy việc sử dụng tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ
người nhập học các cấp là căn cứ đánh giá tri thức của con người cũng chưa
hoàn toàn chính xác.
- Mức sống trung bình của dân cư dựa trên thu nhập của dân được đo
bằng GDP bình quân đầu người. Nhưng sự phân hóa giàu nghèo rõ nét và ngày
càng có khoảng cách lớn và đó là mặt trái của kinh tế thị trường. Tuy vậy,
chúng ta cũng có thể sử dụng các chỉ số và từ các chỉ số đó có một phần về chất
lượng của dân số và NNL như HDI.
Theo “Danh sách quốc gia theo chỉ số phát triển con người” năm 2011,
VN có chỉ số HDI là 128/187 quốc gia, với tuổi thọ trung bình là 74,5 tuổi xếp
13