Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện thạch thất, thành phố hà nội – thực trạng và giải pháp

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH THẤT,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
: THS. PHÙNG THỊ THANH LOAN
: KIỀU THỊ HƯƠNG
: 1305QLNB036
: 2013-2017
: ĐH QLNN 13B

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các kết quả nghiên cứu đưa ra trong khóa luận này
dựa trên các kết quả thu được trong quá trình nghiên cứu của riêng tôi, không
sao chép bất kỳ kết quả nghiên cứu nào của các tác giả khác. Nội dung của

khóa luận có tham khảo và sử dụng một số thông tin, tài liệu từ các văn bản
luật, nguồn sách, được liệt kê trong các danh mục tài liệu tham khảo.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả

Kiều Thị Hương

2


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô
giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu
và rèn luyện tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn Ths. Phùng
Thị Thanh Loan đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện khóa luận này.
Tôi cũng xin cảm ơn các cán bộ, công chức, của phòng Nội vụ huyện
Thạch Thất, thành phố Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi
tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Do hạn chế về mặt thời gian nên trong quá trình nghiên cứu khóa luận
có thể còn nhiều thiếu sót. Kính mong được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy,
các cô trong trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Kiều Thị Hương


MỤC LỤC


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Từ viết tắt
UBND
HĐND
CBCC
ĐTBD
BQL
DAĐTXD

TDTT
GPMB
HCNN
ĐVSN
PTKTXH
CCHC
QLNN

Tên cụm từ viết tắt
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng
Ban quản lý
Dự án đầu tư xây dựng
Thể dục thể thao
Giải phóng mặt bằng
Hành chính nhà nước
Đơn vị sự nghiệp
Phát triển kinh tế xã hội
Cải cách hành chính
Quản lý nhà nước


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

STT

Tên sơ đồ, bảng biểu

Trang

1

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện Thạch
Thất

23

2

Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức tại UBND
huyện Thạch Thất

24

3

Bảng 2.2: Tổng hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cán bộ công chức tại UBND huyện.

25

4

Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ lí luận chính trị của cán
bộ công chức tại UBND huyện

26

5

Bảng 2.4: Tổng hợp trình độ tin học và ngoại ngữ của
cán bộ công chức tại UBND huyện

26

6

Bảng 2.5: Tiêu chuẩn đối với giáo viên

38

7

Biểu đồ 2.1: Phương pháp đào tạo hiệu quả nhất

36

8
9

Biểu đồ 2.2: Hình thức đánh giá kết quả học tập hiệu
quả nhất
Biểu đồ 2.3: Cơ sở vật chất nơi đào tạo bồi dưỡng cán
bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất

36
37

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong quá trình Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Quá trình này đã tạo cho đất nước ta có nhiều
cơ hội lớn nhưng cũng không ít thách thức đòi hỏi chúng ta phải không ngừng
nỗ lực để vươn lên. Sự phát triển không ngừng về kinh tế, xã hội và những
tiến bộ khoa học kỹ thuật đã làm cho đời sống của nhân dân ngày một nâng
cao, dân trí phát triển. Trước tình hình đó đòi hỏi những người cán bộ, công
chức phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị
mới có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: "Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc"; "công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Nghị
quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu “Cán bộ là
nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng”. Thực vậy, hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của bộ máy nhà nước đều được quyết định phần lớn bởi năng
lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức - những người thực thi công vụ.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa như hiện nay, để phát huy tốt vai trò của đội ngũ cán bộ, công
chức đòi hỏi chính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và
nhân dân giao phó. Thực tế đã chứng minh: nơi nào CBCC có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc được
vận hành rất trôi chảy, thông suốt và ngược lại.
Thời gian qua công tác ĐTBD cán bộ, công chức trong các cơ quan
Nhà nước nói chung và UBND huyện Thạch Thất nói riêng đã đạt được
những thành tựu đáng kể, giúp cho trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ

1

công chức ngày càng được nâng cao, bộ máy các cơ quan nhà nước hoạt động
có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trong thực tế, do những nguyên nhân khác nhau,
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất vẫn còn
những hạn chế, ảnh hưởng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của
huyện, nhất là trong điều kiện và tình hình mới.
Những bất cập về ĐTBD cán bộ, công chức tại UBND huyện, đang đặt
ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu trên phương diện lý thuyết cũng như
thực tiễn. Nhận thấy được tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC trong quá trình thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Thạch Thất
thành phố Hà Nội, tôi đã chọn đề tài: “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội – Thực trạng
và giải pháp” làm khóa luận tốt nghiệp. Hy vọng kết quả nghiên cứu của
khóa luận sẽ góp phần vào việc nâng cao chất lượng hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC trong Bộ máy hành chính nhà nước nói chung và
UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội nói riêng.
2. Lịch sử nghiên cứu
Ở nước ta trong những năm gần đây, chủ đề nghiên cứu về đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ CBCC đã không chỉ thu hút các nhà lãnh đạo mà còn là vấn đề
quan tâm của cả những nhà khoa học và nhà quản lý. Nói đến ĐTBD, đã có
khá nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đề cập. Một số công trình
khoa học tiêu biểu về ĐTBD có thể nêu như sau:
- Lê Khắc Á (2015), Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sỹ
quản lý hành chính công.
- Nguyễn Mạnh Bình (2001), Đào tạo bồi dưỡng công chức hành
chính Nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh theo yêu cầu cải cách nền hành
chính ở nước ta hiện nay.

2

- Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb. Chính trị Quốc gia.
- Nguyễn Hữu Thanh (2000), Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb. Chính trị Quốc gia.
- Trần Hậu Thành (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng nhà
nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, Nxb.
Chính trị Quốc gia.
- Nguyễn Trọng Thóc (2005), Xây dựng nhà nước pháp quyền của
dân, do dân, vì dân, Nxb. Chính trị Quốc gia.
- Hoàng Trang, Phạm Ngọc Anh (2004), Tư tưởng nhân văn Hồ Chí Minh
với việc giáo dục đội ngũ cán bộ, đảng viên hiện nay, Nxb. Chính trị Quốc gia.
Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đây đã đề cập trực tiếp hoặc
gián tiếp đến nhiều nội dung về ĐTBD CBCC theo yêu cầu Nhà nước pháp
quyền ở nhiều mức độ và phạm vi khác nhau, tương ứng với những khoảng
thời gian nhất định, giải quyết những vấn đề búc xúc. Tuy nhiên đề tài về
công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất
đến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Từ thực trạng và nguyên nhân tồn tại, hạn chế của công tác ĐTBD cán
bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất đề ra những khuyến nghị và giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTBD cán bộ, công chức tại UBND huyện
trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về công tác ĐTBD cán bộ,
công chức;
- Phân tích thực trạng và đánh giá công tác ĐTBD CBCC tại UBND
huyện Thạch Thất;

3


- Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐTBD
CBCC tại UBND huyện.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại
UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: 2014 – 2016.
- Không gian nghiên cứu: Khảo sát công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài dựa vào phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
những quan điểm của Đảng và Nhà nước, các nghị quyết, quyết định, chỉ thị
đề án, kế hoạch của trung ương và của UBND huyện Thạch Thất, đồng thời
có kế thừa các kết quả nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của
UBND huyện.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin trực tiếp: quan sát;
- Phương pháp thu thập thông tin gián tiếp: phân tích và tổng hợp số
liệu, điều tra xã hội học, khảo sát, thống kê, so sánh, nghiên cứu tài liệu, tư
liệu tham khảo.
6. Ý nghĩa của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Những luận điểm và kết luận của đề tài sẽ góp phần làm sáng tỏ và cung cấp

luận cứ khoa học cho việc xác định các quan điểm và hoạch định chính sách
của huyện về công tác ĐTBD CBCC.

4


- Cung cấp thêm tư liệu tham khảo phong phú, đáng tin cậy cho các nhà
nghiên cứu, quản lý về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng tại UBND huyện Thạch Thất.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Đề tài nghiên cứu góp phần chuẩn hóa, nâng cao hiệu lực, hiệu quả
trong công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Thạch Thất.
- Đề tài góp thêm kiến thức, kinh nghiệm cho giảng viên, các nhà quản
lý, lãnh đạo UBND huyện và những ai quan tâm đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC huyện Thạch Thất.
- Đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp khả thi góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Thạch Thất hiện nay.
7. Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận
được chia làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về công tác đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm cán bộ
Theo điều 4, Luật Cán bộ Công chức số 12/2008/QH12 của Quốc Hội
ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì khái niệm cán bộ được hiểu như sau:
”Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Từ định nghĩa trên, có thể thấy đặc điểm của một cán bộ sẽ bao gồm:
- Thứ nhất, cán bộ phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm:
Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung
ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
Cán bộ phải có đủ tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độ
chuyên môn phù hợp với chức danh, chức vụ được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm. Các vấn đề liên quan tới bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cán bộ được quy
định cụ thể ở chương III – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Khoản 2 Điều
21 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Cơ quan có thẩm quyền của
Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam,
của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức
vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ
chức chính trị - xã hội.Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà

6

nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức
Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân
dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà
nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan”.
- Thứ ba, về nơi làm việc: Cán bộ là những người hoạt động trong các
cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở
Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố
trực thuộc Tỉnh.
- Thứ tư, về thời gian công tác: Cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho tới khi hết nhiệm kì hoặc xin thôi việc, từ
chức hay bị bãi nhiệm (Điều 30 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008). Chấm
dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi
(Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
Trong trường hợp đặc biệt, đối với cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trưởng hoặc
tương đương trở lên có thể được kéo dài thời gian công tác theo quy định của
cơ quan có thẩm quyền (Khoản 3 Điều 31 Luật Cán bộ, công chức năm 2008)
- Thứ năm, về chế độ lao động: Cán bộ được biên chế và hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước.
1.1.2. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốc
gia trên thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ
máy nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên khái
niệm công chức ở các quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tùy thuộc vào
đặc điểm lịch sử văn hóa, hệ thống chính trị, cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ chế
quản lý kinh tế xã hội, quan niệm về công vụ của từng nước mà phạm vi công
chức mỗi nước cũng khác nhau.

7

Ở Việt Nam theo khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm
2008 thì :”Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”
Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung
ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức
danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào
các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể
ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn
phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng
một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;
cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị
nhưng ở các cấp khác nhau.

8


- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng.
Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc
Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công
chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an
Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi
được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán
bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ
hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73
– Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
- Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008);
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
1.1.3. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo bồi dưỡng là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý
phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu
xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ,
trung thành với Nhà nước và tận tụy với công việc phục vụ nhân dân. Quá
trình ĐTBD bao giờ cũng phải tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu ĐTBD
của từng cơ quan, đơn vị, từng vị trí công việc, đồng thời, phải dựa trên sự
phân tích những "khoảng trống" về năng lực thực hiện công việc của đội ngũ
CBCC. “Đào tạo” và “bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến

9


trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở
nước ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.
Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng
làm việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khoa học, môn
học một cách có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một
cách có hệ thống, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành
như kỹ thuật, cơ khí, thương mại văn phòng, tài chính, hành chính hay các
lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc cho các cá nhân, tổ
chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và các mục tiêu công tác.
Bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm
chất, như vậy đào tạo bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho
con người học tập nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc
tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng
nhất là cán bộ, công chức, đào tạo bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ
chức làm cho họ có thể làm việc tốt hơn cho phép họ sử dụng các khả năng,
tiềm năng vốn có phát huy hết năng lực làm việc.
Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của chính phủ về
đào tạo bồi dưỡng công chức:“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có
hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
Như vậy đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến con người nhằm
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những trí thức, kỹ năng, kỹ xảo môt
cách có hệ thống, khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành
tốt nhiệm vụ, công việc được giao.
Theo khoản 2 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của chính phủ về
đào tạo bồi dưỡng công chức: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật,
nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Bồi dưỡng là việc học tập để nâng cao kỹ năng và năng lực liên quan

đến công vụ, nhiệm vụ đang làm trên cơ sở của mặt kiến thức đã được đào tạo

10


trước đó nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức,
cá nhân CBCC.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả
quá trình ĐTBD. Để thực hiện công tác ĐTBD trong cơ quan hành chính nhà
nước hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là điều cần được thực hiện
đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong các tổ chức cần quan tâm.
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, phòng ban nào cần
được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định số người
cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu
công việc của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc
thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
nhân viên. Do đó để xác định được nhu cầu đào tao thì người làm công tác
đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:
- Phân tích mục tiêu của tổ chức: Tổ chức là một đơn vị (cơ quan) có
chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, có cơ cấu tổ chức hoàn chỉnh, thực hiện nhiệm
vụ do Nhà nước giao, mục tiêu của tổ chức là hoạt động vì mục đích công
cộng, lợi ích của cộng đồng. Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội
bộ cơ cấu tổ chức của cơ quan qua đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm
xác định được kế hoạch cho đội ngũ CBCC.
- Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công
việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng
và trọng tâm. Chỉ ra những kỹ năng kiến thức mà người họ chưa biết, chưa
làm được từ đó đào tạo, trang bị bổ sung để có thể làm được theo yêu cầu.

- Phân tích cá nhân: Sau khi phân tích công việc phải phân tích nhân
viên về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc sẽ có
thể làm trong tương lai. Từ đó xác định những kiến thức, kỹ năng nhân viên

11


còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm
việc. Bên cạnh đó, cơ quan, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của các
nhân viên thông qua việc xem xét hồ sơ hoặc lập phiếu điều tra để tìm hiểu.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đào
tạo CBCC, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đào
tạo. Xây dựng kế hoạch thực chất là xác định trước mắt phải làm gì, làm như
thế nào, làm khi nào và ai sẽ làm. Kế hoạch được xây dựng phù hợp sẽ giúp
quá trình đào tạo đạt được những mục tiêu đã đề ra. Khi kế hoạch không bám
sát vào thực tiễn sẽ ảnh hưởng không tốt tới kết quả ĐTBD.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC phải dựa trên những kết quả đã
được nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào bảng tổng hợp nhu
cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch bao gồm: lớp tổ chức, số lượng học viên,
địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân công giảng viên, cán bộ
quản lý lớp.
Bản dự thảo kế hoạch cuối cùng sẽ được họp thống nhất giữa các bên
liên quan về nội dung và cách thức thực hiện. Sau đó, cơ sở đào tạo có trách
nhiệm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. Bản kế hoạch được phê duyệt là
căn cứ để thực hiên các chương trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo.
1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng
Khi tiến hành chương trình đào tạo, phải xác định rõ mục tiêu của từng
khóa đào tạo. Mục tiêu đào tạo CBCC nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái

độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người
CBCC. Từ đó, góp phần tích cực vào quá trình nâng cao trình độ chuyên môn,
năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC.
Xác định đối tượng đào tạo bồi dưỡng

12


Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo
cho từng khóa. Đơn vị làm công tác đào tạo xác định cụ thể đối tượng cho
từng khóa học, lớp học. Hiện nay, CBCC trước khi được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình
độ nhất định. Bởi vậy cần biết trình độ đào tạo của cán bộ, công chức đang ở
mức nào để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Mặt khác, việc
xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng cán
bộ, công chức, đảm bảo sau khi đào tạo CBCC được bố trí, sử dụng hợp lý,
phát huy hiệu quả công tác.
Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng
Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng là việc xác định một cách có hệ
thống các môn học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo, các kỹ
năng, kiến thức cần được giảng dạy và phân bố thời gian hợp lý cho từng nội
dung. Tùy từng đối tượng đào tạo bồi dưỡng để lựa chọn nội dung đào tạo
phù hợp.
Trong quá trình đào tạo bồi dưỡng CBCC, nội dung các khóa đào tạo
và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên
cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh. Nếu nội dung, chương trình phù hợp sẽ
đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của ĐTBD và sẽ đem đến chất lượng, hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng cao. Ngược lại, nếu nội dung, chương trình ĐTBD
không đáp ứng tốt mục tiêu ĐTBD, không bám sát yêu cầu ĐTBD sẽ không
mang lại hiệu quả.

Lựa chọn giảng viên
Sau khi xây dựng nội dung các khóa học, đơn vị làm công tác đào tạo
phải lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy. Đội ngũ giảng
viên đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chất lượng của khóa học,
đó là đội ngũ trực tiếp truyền tải kiến thức, kỹ năng cho đối tượng ĐTBD. Để

13


đảm bảo chủ động trong việc tổ chức các khóa ĐTBD cần xây dựng hệ thống
giảng viên giảng dạy các nội dung cụ thể.
Đối với những nội dung đào tạo đơn vị không bố trí được giảng viên
phù hợp cần liên hệ với giảng viên thỉnh giảng hoặc mời giảng viên từ các
đơn vị khác có đủ năng lực, trình độ đảm nhiệm.
Việc lựa chon giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch được phê
duyệt để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian chuẩn bị giáo án, đảm bảo nội
dung khóa học được chuẩn bị kịp thời, chu đáo. Các nội dung cần thực hiện
để lựa chọn, xây dựng đội ngũ giảng viên:
- Lựa chọn những giảng viên có chuyên môn nghiệp vụ tốt, kinh
nghiệm qua các công việc liên quan đến nội dung giảng dạy.
- Chú trọng bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giảng viên đáp ứng yêu
cầu giảng dạy.
- Lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm lâu năm.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo
Trong quá trình đào tạo bồi dưỡng CBCC, việc xác định thời gian và
địa điểm là hai yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo. Xác định
thời gian và địa điểm học phù hợp sẽ giúp CBCC chủ động trong công việc,
sắp xếp phân bổ thời gian hợp lý, giảm được gánh nặng công việc, tập trung
vào chuyên môn cho việc học tập.
Tổ chức và quản lý lớp

Tổ chức và quản lý lớp là khâu quan trọng trong quá trình đào tạo bồi
dưỡng. Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể
nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình đạo tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học
viên; thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy; tổ chức thi...
Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng

14


Tài liệu, giáo trình phải chuẩn bị đầy đủ, phù hợp với nội dung học tập,
được trình bày rõ ràng, dễ hiểu và gửi kịp thời đến học viên. Ngoài tài liệu
giáo trình học tập chính khóa, cần chuẩn bị thêm các tài liệu tham khảo phù
hợp với nội dung chương trình của khóa ĐTBD.
Việc chuẩn bị cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ cho việc dạy và học
có tác động tích cưc đến chất lượng quá trình ĐTBD, bao gồm:
- Phòng học có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như: bàn ghế, ánh sáng, độ
thoáng mát, phương tiện học tập (nghe, nhìn, âm thanh).
- Chuẩn bị cơ sở vật chất để tổ chức ăn nghỉ cho học viên.
Kinh phí đào tạo bồi dưỡng, chế độ chính sách cho người được ĐTBD
Mỗi tổ chức có những nguồn lực tài chính và kinh phí riêng dành cho
công tác ĐTBD. Nguồn lực tài chính mạnh, kinh phí phục vụ cho công tác
ĐTBD được đầu tư và chú trọng. Ngược lại nguồn tài chính kém, chi phí cho
công tác ĐTBD không được đầu tư đúng theo nhu cầu dẫn đến hiệu quả của
công tác đào tạo bồi dưỡng kém hiệu quả. Vì vậy, nguồn tài chính là yếu tố
then chốt và quan trọng trong công tác ĐTBD nhân lực của tổ chức.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đánh giá kết quả của quá trình ĐTBD thường được thực hiện vào cuối
khóa ĐTBD nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, đồng thời giúp các
nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo CBCC.
Quá trình đánh giá được xem như việc kiểm tra, xem xét độc lập và có

hệ thống của một chương trình để xác định kết quả, hiệu quả khóa đào tạo.
Mặt khác, việc đánh giá lại bản thân công tác ĐTBD giúp tổ chức phát hiện ra
những khiếm khuyết, điểm bất hợp lý trong quy trình đào tạo từ đó bổ sung,
điều chỉnh phù hợp. Bên cạnh đó cần xem xét hiệu quả của chương trình đào
tạo, nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ,
công vụ của CBCC sau khi được đào tạo.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

15


1.3.1. Các yếu tố khách quan
Thứ nhất, sự phát triển về khoa học công nghệ. Phát triển về khoa học
và công nghệ là vấn đề quan trọng đối với mỗi cơ quan, tổ chức. Trong một
môi trường cạnh tranh khốc liệt, các tổ chức muốn đạt hiệu quả phải chăm lo
cho yếu tố con người nhằm đảm bảo có nguồn lực tối ưu đáp ứng yêu cầu của
công việc và mọi sự thay đổi. Để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức cần đầu tư
các trang thiết bị máy móc hiện đại và nâng cao năng lực cho người cán bộ,
công chức.
Thứ ba, mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Mục tiêu và chiến lược của tổ
chức cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác ĐTBD nhân lực tại
cơ quan, tổ chức bởi vì mục tiêu và chiến lược của tổ chức mở rộng quy mô đào
ĐTBD theo hướng nào thì kế hoạch ĐTBD nguồn nhân lực sẽ được xây dựng và
thay đổi theo hướng đó để phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
Thứ tư, nhận thức của đội ngũ CBCC. Nhận thức đóng vai trò quan trọng
trong hoạt động ĐTBD và là yếu tố có tính chất quyết định tới kết quả của hoạt
động đào tạo. Mỗi CBCC đều nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo,
nó có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp, nâng cao
chất lượng hoạt động công vụ trong việc rèn luyện, trau dồi kiến thức, học hỏi
khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Nhận thức đúng đắn CBCC sẽ có

thái độ tích cực khi tham gia các khóa đào tạo, và đạt hiệu quả cao. Ngược lại,
nếu nhận thức sai khiến CBCC có thái độ thờ ơ khi tham gia các khóa đào tạo,
kết quả sau khi khóa học năng lực và thái độ của họ không được cải thiên, điều
đó sẽ làm tốn kém thời gian, kinh phí cho cơ quan, tổ chức.
1.3.2. Các yếu tố chủ quan
Thứ nhất, năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách về tạo bồi dưỡng
nhân lực. Công tác ĐTBD CBCC phụ thuộc vào nhiều yếu tố đặc biệt là năng
lực của người cán bộ phụ trách công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC. Bởi mỗi tổ
chức có một đội ngũ chịu trách nhiệm trực tiếp cho công tác ĐTBD CBCC,

16


ban lãnh đạo sẽ thường xuyên kiểm tra và đánh giá công tác ĐTBD nhân lực
tại tổ chức của mình, năng lực của đội ngũ này kém, thiếu kinh nghiệm sẽ gây
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức cũng như làm giảm hiệu
quả thực hiện công việc. Đội ngũ cán bộ chuyên trách và công tác ĐTBD làm
việc hiệu quả thì công tác ĐTBD được nâng cao và hiệu quả thực hiện công
việc cũng sẽ được tăng cao.
Thứ hai, chương trình và nội dung đào tạo. Trong quá trình ĐTBD luôn
đòi hỏi nội dung và chương trình giảng dạy phải cập nhập thông tin kịp thời,
nội dung cần được đổi mới, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và logic. Nếu
nội dung, chương trình ĐTBD chưa đồng bộ, thống nhất cũng gây khó khăn
cho giảng viên và người học khi tham gia các khóa ĐTBD. Ngược lại, nếu
giải quyết được các vấn đề về nội dung và chương trình đào tạo sẽ thúc đẩy
quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ và góp phần nâng cao chất lượng ĐTBD.
Thứ ba, cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ đào tạo bồi dưỡng CBCC. Điều
kiện cơ sở vật chất bao gồm (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy,
học tập..) là những yếu tố cần thiết tác động tích cực hoặc tiêu cực tới hoạt
động ĐTBD. Cơ sở vật chất kĩ thuật đầy đủ giúp cho quá trình ĐTBD đạt

hiệu quả cao, ngược lại, cơ sở vật chất kĩ thuật thiếu thốn tạo cảm giác nhàm
chán cho học viên và người giảng dạy từ đó làm giảm hiệu quả của đào tạo
bồi dưỡng.
Thứ tư, kinh phí đào tạo bồi dưỡng của tổ chức. Mỗi tổ chức có những
nguồn lực tài chính và kinh phí riêng dành cho công tác đào tạo bồi dưỡng.
Kinh phí thường do Nhà nước cấp hoặc một phần do nguồn đóng góp của cá
nhân. Bởi vậy, nguồn tài chính là yếu tố then chốt và vô cùng quan trọng
trong công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực của tổ chức.
1.4. Cơ sở pháp lý cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

17


Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức căn cứ vào các văn
bản pháp lý sau:
- Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc
Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (có hiệu lực từ ngày
1/1/2010). Đây là văn bản pháp luật quan trọng quy định các vấn đề về cán
bộ, công chức; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng được
quy định rõ trong mục 4 (điều 47- điều 49).
- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định
những người là công chức.
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡng
công chức, quy định rõ các nội dung: nội dung, nguyên tắc chương trình đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức.

18

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH THẤT THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về UBND huyện Thạch Thất
2.1.1. Vị trí, chức năng
UBND do HĐND bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ
quan nhà nước cấp trên.
UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của
cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm
thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần
bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ
trung ương tới cơ sở.
2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn
Xây dựng, trình HĐND huyện quyết định các nội dung quy định tại các
điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật tổ chức chính
quyền địa phương và tổ chức thực hiện các nghị quyết của HĐND huyện.
Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.
Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du
lịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây
dựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ,
tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên
thiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của
pháp luật.
Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp
và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,

khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động,
chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã

19